Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 maja 2014 r.

Sąd Rejonowy w Olsztynie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 16 maja 2014 r. w Olsztynie

na rozprawie sprawy z powództwa K. N. (1)

przeciwko (...) S.A. w D.

o odszkodowanie i inne

I.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda K. N. (1) kwotę 7.800 (siedem tysięcy osiemset) złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę;

II.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 7.800 (siedem tysięcy osiemset) złotych tytułem odprawy pieniężnej z ustawowymi odsetkami od dnia 1 grudnia 2013 r. do dnia zapłaty;

III.  wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.600 (dwa tysiące sześćset) złotych;

IV.  w pozostałym zakresie powództwo oddala;

V.  nie obciąża powoda kosztami procesu;

VI.  obciąża pozwaną zapłatą na rzecz Skarbu Państwa (Kasy Sądu Rejonowego w Olsztynie) kwoty 450 (czterysta pięćdziesiąt) złotych tytułem opłaty.

Sygn. akt IV P 566/13

UZASADNIENIE

Powód K. N. (1) - w pozwie skierowanym przeciwko (...) S.A. Oddział w D. wniósł ostatecznie o odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 7.800 zł, odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 7.800 zł wraz z odsetkami od 01.12.2013r. i odprawę z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w kwocie 16.800 zł.

W uzasadnieniu wskazał, że w dniu 29.08.2013r. otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę z powodu zmian organizacyjnych i zmniejszenia zatrudnienia, i w jego ocenie przyczyna ta jest nierzeczywista i określona zbyt ogólnie. Poza tym pracodawca nie wypłacił mu należnej odprawy i nagrody jubileuszowej.

W odpowiedzi na pozew (...) S.A. Oddział w D. - wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenia na jego rzecz kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazał, iż wypowiedzenie powodowi umowy o pracę zostało dokonane prawidłowo, a zarzut nierzeczywistości przyczyny wypowiedzenia – jest niezasadny. Redukcja zatrudnienia i reorganizacja przeprowadzona u pozwanego spowodowana była aktualną złą sytuacją ekonomiczno-finansową. Na skutek trudnej sytuacji ekonomicznej pozwanego – nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia w dziale Technologicznym z 11 osób do 9 osób.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód K. N. (1) zatrudniony był u pozwanego od dnia 25.06.1974r ostatnio w oparciu o umowę na czas nieokreślony na stanowisku technologa, zajmującym się obróbką skrawaniem i obróbką cieplną w D. Technologicznym. Bezpośrednim przełożonym powoda był E. R..

(dowód: akta osobowe powoda – umowa o pracę )

Powód zajmował się u pozwanego obróbką skrawaniem. W wyniku rozwoju technologii oraz zmiany procesów produkcyjnych od pracowników D. Technologicznego wymagało się m.in. umiejętności obsługi komputerowej maszyn, służących do obróbki materiałów. Pozwany dysponuje 6 maszynami sterowanymi numerycznie i posiada kosztowne oprogramowanie C. (wykorzystywane w dziale technologicznym wspomagające komputerowe sterowanie maszynami), aby w sprawny sposób programować obrabiarki sterowane numerycznie. Od początku 2011r. pozwany posiada oprogramowanie C., które skierowane było przede wszystkim do wydziału, w którym pracował powód. Powód nie posiadał wiedzy potrzebnej do obsługi aplikacji C., poza tym w stopniu niewystarczającym posługiwał się oprogramowaniem do projektowania S. W., które funkcjonuje u pozwanego, a którego znajomość jest niezbędna do obsługi programu C.. Inne osoby zatrudnione w innych działach dysponowały oprogramowaniem C. na potrzeby maszyn, znajdujących się w tych działach i umiały się nimi posługiwać.

Bezpośredni przełożony powoda informował Dyrektora (...). C., o tym, że powód w jego ocenie nie był w stanie sobie poradzić z tym programem C. (...), co było jednoznaczne ze znajomością S. (...). Powód jako opiekun wydziału technologicznego winien natomiast posiadać umiejętność obsługi tego oprogramowania. Nieumiejętność obsługi maszyn i oprogramowania zmuszały bowiem spółkę do zatrudniania firmy zewnętrznej.

W D. Technologicznym, zatrudnieni byli 3 technologowie (3 osoby), które nie znały się na obsłudze programu S. (...). Byli to M. K., która zajmuje się malowaniem i ochroną środowiska, technolog normista S. T. i W. M., który zajmuje się głównie montażem. Te stanowiska nie wymagały, tak jak pozostałe znajomości obsługi S. (...). Powód w trakcie zatrudnienia nie zgłaszał potrzeby przeszkolenia go w zakresie oprogramowania C., ani nie wyrażał chęci zaznajomienia się z tym oprogramowaniem. 2 innych pracowników, na własny wniosek przeszły roczne szkolenia w tym zakresie, a byli to m. in. R. C. i A. T..

(dowód: zeznania świadka D. C. k: 80-81; zeznania świadka E. R. k: 72v-74; zakres obowiązków powoda k: 66-69)

W dniu 29 sierpnia 2013r. bezpośredni przełożony powoda – E. R. poprosił powoda by razem udali się do kadr, gdzie pracownica Kadr E. M. (1) wręczyła mu wypowiedzenie umowy o pracę, podając mu jedynie przyczyny, wskazane w wypowiedzeniu, nie podając natomiast żadnych kryteriów doboru do zwolnienia właśnie powoda z D. Technologicznego.

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były zmiany organizacyjne w Oddziale w D., związane z dynamiczną sytuacją w branży, w której działa spółka, a także pogłębiającą się panującą recesją. Spółka reorganizuje procesy produkcji i wdraża zmiany w organizacji funkcyjnej. Wprowadza na rynek nowy asortyment o wyższej rentowności, co za tym idzie zmiany w planach produkcji i planach sprzedaży. W związku z powyższym spółka zmuszona jest do zmniejszenia liczby zatrudnienia w D. Technologicznym, w którym powód był zatrudniony.

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę k: 5; zeznania powoda k: 71, 81v-82; zeznania świadka E. M. k: 72; zeznania E. R. k: 72v-74)

W dniu 1 lipca 2013r. wydane zostało zarządzenie Wiceprezesa Zarządu – (...) S.A. z dnia 1.07.2013r. w sprawie ustalenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w Oddziale Spółki w D., zgodnie z którym pracodawca przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu pracownika powinien kierować się: 1) rodzajem umowy o pracę, 2) kryterium efektywności, 3) dyscypliną pracy, 4) kwalifikacjami, 5) sytuacją materialną i rodzinną, 6) stażem pracy w Oddziale i ogółem.

Przy typowaniu powoda do zwolnienia nie były porównywane jego kompetencje z innymi pracownikami wg ww. kryteriów.

Powód z porównaniu z innymi pracownikami zatrudniony w dziale Technologicznym – mając na uwadze kryterium efektywności, umiejętności przydatności do dalszego zatrudnienia otrzymał ocenę 1, druga ze zwolnionych pracownic – 2, podczas gdy inni zatrudnieni oceniani były od 7-10.

(dowód: zarządzenie z dnia 1 lipca 2013r. k: 38; zeznania pozwanej k: 71, 82-82v; zestawienie pracowników k: 76)

Pozwana spółka aktualnie znajduje się trudnej sytuacji ekonomiczno-finansowej. Za pierwsze półrocze 2013r. wykazała stratę netto w wysokości ponad 4.400.000 zł. Na skutek trudnej sytuacji ekonomicznej pozwanego – nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia w dziale Technologicznym, w którym zatrudniony był powód z 11 osób do 9 osób. Nikt nie został zatrudniony na miejsce powoda, zaś jego obowiązki zostały rozdysponowane pomiędzy innych pracowników.

W związku z konsolidacją oddziałów spółki w D. i w miejscowości B. oraz reorganizacją produkcji – pozwany przeniósł jeden z wydziałów, zajmujących się produkcją ładowaczy czołowych z B. do D. i w związku z tym zatrudniono tam specjalistów w dziedzinie ładowaczy czołowych, którzy wcześniej wykonywali swoje obowiązki w miejscowości B..

(dowód: zeznania pozwanego k: 71-71v, 82-82v; zeznania świadka E. M. k: 72; zeznania D. C. (2) k: 80-81)

W dniu 28.10.2009r. zawarty został zakładowy Układ Zbiorowy Pracy Pracowników pozwanej spółki, który w art. 16 stanowił, że – pracownikowi z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę, świadczenie przedemerytalne przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna. Wysokość odprawy wyszczególniona była w ust. 2 i uzależniona była od długości zatrudnienia.

Układ Zbiorowy Pracy obowiązywał do dnia 31 grudnia 2013r.

(dowód: Układ Zbiorowy Pracy (...) k: 47-59; wypowiedzenie układu zbiorowego pracy k: 35)

Pozwany nie wypłacił powodowi odprawy na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

(dowód: bezsporne)

Aktualnie powód od 1.12.2013r. przebywa na zasiłku dla bezrobotnym, po upływie którego zamierza złożyć wniosek o przyznanie mu świadczenia przedemerytalnego.

(dowód: zeznania powoda k: 71, 81v-82)

Sąd zważył, co następuje:

Roszczenie powoda w odniesieniu do dwóch pierwszych roszczeń - zasługuje na uwzględnienie.

Pierwszą zasadniczą kwestią, która wymaga rozstrzygnięcia jest ustalenie - czy doszło do naruszenia art. 30§4 kp, a zatem czy podana przyczyna wypowiedzenia, którą pracodawca określił jako – „zmiany organizacyjne w Oddziale w D., związane z dynamiczną sytuacją w branży, w której działa spółka, a także pogłębiającą się panującą recesją. Spółka reorganizuje procesy produkcji i wdraża zmiany w organizacji funkcyjnej. Wprowadza na rynek nowy asortyment o wyższej rentowności, co za tym idzie zmiany w planach produkcji i planach sprzedaży. W związku z powyższym spółka zmuszona jest do zmniejszenia liczby zatrudniani w D. Technologicznym, w którym powód był zatrudniony” - była dla powoda na tyle zrozumiała, iż posiadał on wiedzę - dlaczego akurat to on z D. Technologicznego - został wytypowany do zwolnienia spośród większej ilości osób, które należało brać pod uwagę przy typowaniu. Poza sporem była bowiem okoliczność, że pozwana spółka znajduje się w trudnej sytuacji finansowo-ekonomicznej na skutek której nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia w dziale Technologicznym.

W tym miejscu wskazać należy, że w zakresie określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę - zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013 r. I PK 172/12 - „ pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy ”.

W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazano, iż: „ przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jest ugruntowany pogląd, według którego wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyrok z dnia 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980 Nr 4, poz. 77 oraz wyrok z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 Nr 14, poz. 427). Pracownik, wobec którego - pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń, objętych wskazaną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji zatrudnienia. Należy bowiem zauważyć, że sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, stąd waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne "dostosowywanie" tych kryteriów do okoliczności danej sprawy.

W dalszej części uzasadnienia Sąd Najwyższy wskazał , że przychyla się do poglądu zaprezentowanego w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy ”

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że powód zajmował swoje stanowisko pracy w dziale Technologicznym w oddziale spółki w D.. Wobec zmian organizacyjnych i pogłębiającej się recesji - pozwany przeniósł jeden z wydziałów, zajmujących się produkcją ładowaczy czołowych z B. do D. i w związku z tym zatrudniono tam specjalistów w dziedzinie ładowaczy czołowych, którzy wcześniej wykonywali swoje obowiązki w miejscowości B.. Zmniejszono natomiast zatrudnienie w D. Technologicznym z 11 osób do 9, albowiem zreorganizowane procesy produkcji w tym dziale – nie wymagały już wykonywania większości czynności, które wykonywał powód. Z zeznań świadków D. C. i E. R. wynika, że faktycznie powód nie posiadał wiedzy potrzebnej do obsługi aplikacji C., poza tym w stopniu niewystarczającym posługiwał się oprogramowaniem do projektowania S. W., które funkcjonuje u pozwanego, a którego znajomość jest niezbędna do obsługi programu C.. Jak zeznał świadek D. C. to - powód nie był w stanie programować maszyn służących do obróbki i nie wykorzystał oprogramowania, które leżało od kilku lat i nie posługiwał się oprogramowaniem.

Podkreślić należy, że w ugruntowanym orzecznictwie sądowym przyjmuje się, iż likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r. I PKN 176/97 OSNAPiUS 1998/9 poz. 263 oraz wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 30 maja 1980 r. I P 685/80 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1982/1-2 str. 53 ). W konsekwencji jedynie w skrajnych wypadkach - Sąd będzie zobowiązany do „poszerzonego” badania przyczyny wypowiedzenia w sytuacji, gdy powód podniesie zarzut pozorności likwidacji stanowiska. W typowych sytuacjach - kognicją Sądu będzie objęte jedynie badanie prawidłowości zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia przez pracodawcę. Skoro okoliczność ta stanowi istotę sprawy i wokół tylko tej kwestii toczy się postępowanie sądowe zainicjowane odwołaniem pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę to okoliczności te tj. kryteria doboru winny być ujawnione we wręczonym pracownikowi oświadczeniu o wypowiedzenie umowy o pracę. Odmienna interpretacja, która zezwala pracodawcy na powołanie się na te kryteria dopiero w odpowiedzi na pozew lub w dalszym toku postępowania byłoby sprzeczne art. 30§4 kp, którego celem jest poinformowanie pracownika, dlaczego został rozwiązany z nim stosunek pracy i jakie okoliczności, związane z jego przymiotami pracowniczymi przesądziły o tym, że akurat on został wytypowany do zwolnienia.

W okolicznościach niniejszej sprawy strona pozwana nie wywiązała się z tego obowiązku, albowiem w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi jako jego przyczynę wskazała jedynie: „zmiany organizacyjne w Oddziale w D., związane z dynamiczną sytuacją w branży, w której działa spółka, a także pogłębiającą się panującą recesją. Spółka reorganizuje procesy produkcji i wdraża zmiany w organizacji funkcyjnej. Wprowadza na rynek nowy asortyment o wyższej rentowności, co za tym idzie zmiany w planach produkcji i planach sprzedaży. W związku z powyższym spółka zmuszona jest do zmniejszenia liczby zatrudniani w D. Technologicznym, w którym powód był zatrudniony - nie określając wedle jakich kryteriów wytypowała właśnie powoda do zwolnienia. Podana przyczyna była zatem zbyt ogólna i w takim kształcie nie poddawała się weryfikacji odnośnie do zasadności tego wypowiedzenia, co naruszało art. 30 § 4 k.p.

Wskazać również należy, że w toku postępowania sądowego pracodawca wskazywał na kryteria, jakimi miał kierować się przy typowaniu powoda do zwolnienia (zgodnie z pismem przedłożonym w dniu 19.03.2014r.), nie mniej jednak jak przyznała pozwana na rozprawie w dniu 16.05.2014r. to „Wcześniej porównywaliśmy kompetencje pracowników, ale nie w takiej wersji (…)”.

Poza tym kryteria te w ogóle nie były przedstawione powodowi w dniu wręczenia mu wypowiedzenia umowy o pracę, a okoliczności te zostały podniesione dopiero w toku niniejszego postępowania. Jak przyznał świadek E. M. (1) to: „ Nie wyjaśniałam powodowi, dlaczego on został zwolniony, a nie inny pracownik działu technologicznego (…) Świadek twierdziła, że zostało to wyjaśnione powodowi przez bezpośredniego przełożonego E. R. (2). Świadek E. R. zeznał natomiast, że nie otrzymał żadnego dokumentu określającego kryteria, kierował się dobrem wydziału. Nie mniej jednak przyznał, że „ Wcześniej o samym wypowiedzeniu przed pójściem do pani M. nie rozmawiałem z powodem. Rozmawiałem z bezpośrednim przełożonym swoim o ocenie każdego pracownika (…)”. Świadek przyznał również, że w dniu wręczania wypowiedzenia powodowi tj. w dniu 29.08.2013 r. przed pójściem do pani E. nie rozmawiał z powodem na temat oceny jego pracy.

Potwierdza to zatem ewidentnie okoliczność podnoszoną przez powoda, że nie wiedział on dlaczego „to on zostałem zwolniony a nie inny kolega z działu technologicznego (…)”.

A zatem pracodawca nie dopełnił swojego obowiązku, albowiem wskazując przyczynę wypowiedzenia, powinien był nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Wobec wyżej wskazanych okoliczności w zakresie naruszenia przez pracodawcę art. 30 § 4 k.p. - Sąd w oparciu o art. 45 §1 kp – zasądził na rzecz powoda kwotę 7.800 zł tytułem odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem (pkt I wyroku).

W odniesieniu do drugiego z żądań powoda, a mianowicie odprawy dochodzonej na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – wskazać należy, że strona pozwana nie kwestionowała tego roszczenia.

Pozwana podnosiła jedynie, że odprawa do zakończeniu sprawy zostanie powodowi wypłacona, a pracodawca wstrzymywał się z tą wypłatą jedynie z uwagi na wytoczenie przez powoda powództwa o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne.

Wobec nie kwestionowania tego roszczenia, Sąd zasądził na rzecz powoda kwotę 7.800 zł tytułem należnej mu odprawy (pkt II wyroku).

Trzecie roszczenie powoda w kwocie 16.800 zł - dotyczyło odprawy z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, który obowiązywał u pozwanego do 31.12.2013r. – nie zasługiwało na uwzględnienie.

Powód podnosił bowiem, że zgodnie z art. 16 ZUZP - pracownikowi z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę, świadczenie przedemerytalne przysługuje jednorazowa odpraw pieniężna.

Nie mniej jednak w tym zakresie nie ma racji powód, albowiem rozwiązanie z nim stosunku pracy nie dotyczyło takiej sytuacji. W związku z redukcją zatrudnienia stosunek pracy ustał z tej przyczyny, a nie z powodu przejścia przez niego na świadczenie przedemerytalne. Co więcej powód aktualnie pobiera zasiłek dla bezrobotnych, a wniosek o świadczenie przedemerytalne zamierza dopiero złożyć w ZUSie, jak sam przyznał w toku postępowania sądowego.

W związku z powyższym żądanie w tym zakresie podlegało oddaleniu (pkt IV wyroku).

W punkcie III wyroku orzeczono o rygorze natychmiastowej wykonalności w oparciu o art. 477 ² § 1 kpc.

Z uwagi na sytuację materialną powoda, który aktualnie nie pracuje i otrzymuje jedynie zasiłek dla bezrobotnych, Sąd w oparciu o przepis art. 100 kpc nie obciążył powoda kosztami procesu (pkt V wyroku), obciążając pozwaną zapłatą na rzecz Skarbu Państwa – kwoty 450 zł (pkt VI).

SSR K. Nawacka