Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 20 lutego 2014 roku Sąd Rejonowy w Zgierzu IV Wydział Pracy zasądził od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w R. na rzecz A. K. (1) kwotę 13.500 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków umowy o pracę oraz kwotę 50,20 zł tytułem zwrotu kosztów procesu (pkt 1 i 2); oddalił wniosek A. K. (1) o zasądzenie kosztów procesu w pozostałej części (pkt 3); nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Zgierzu kwotę 675 zł tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu (pkt 4) oraz nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.500 zł (pkt 5).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powódka A. K. (1) od dnia 22 czerwca 2009 roku zatrudniona była u poprzednika prawnego strony pozwanej (...) Spółka Akcyjna na stanowisku przedstawiciela medycznego. Od dnia 2 lipca 2010 roku strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony. W umowie tej wskazano jako miejsce wykonywania pracy (...) SA, D. (...), teren działania województwo (...). Od dnia 1 stycznia 2012 roku powódka, w trybie art. 23 ¹ k.p.c., stała się pracownikiem pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w R.. W dniu 22 grudnia 2011 roku strony zawarły porozumienie zmieniające ustalając, iż miejscem pracy powódki był teren województw: (...) i (...). Bezpośrednim przełożonym powódki był D. P. (1). Początkowo jego współpraca z powódką układała się dobrze, gdy jednak podjął próbę przekonania A. K. (1) do zmiany sposobu wykonywania pracy – aby praca powódki przynosiła oczekiwane przez pracodawcę efekty – od tego momentu powódka negowała wszystkie jego polecenia. Odmawiała wykonywania poleceń służbowych, twierdziła, że są one bezsensu. Polecenie kwestionowane przez stronę powodową wydawane były również innym podwładnym D. P. (1). Wszyscy inni pracownicy wykonywali je terminowo i rzetelnie. Dla załagodzenia konfliktu D. P. (1) przeprowadzał rozmowy z A. K. (1), ale jak coś nie było po myśli powódki to nie dochodziło do porozumienia. A. K. (1) kwestionowała kompetencje merytoryczne swego przełożonego, każdą jego prośbę, występowała zawsze do przełożonych z zapytaniem czy takie decyzje są zgodne z prawem. Prowadziło to problemów z realizacją powierzonych powódce, jak i jej kierownikowi obowiązków. W konsekwencji powódka otrzymała program naprawczy, którego nie podpisała. Skutkiem takiego postępowania powódki było udzielenie jej w 2011 roku kary nagany, od której nie odwołała się do Sądu. Bezpośrednią przyczyną udzielenia kary nagany było niewykonywanie obowiązków służbowych - nie planowanie pracy w systemach wykorzystywanych przez stronę pozwaną. Przyczyna konfliktu leżała po stronie powódki. Jest ona osobą o bardzo trudnej osobowości, kwestionującą wszystkie decyzje przełożonych, jeżeli nie są zgodne z jej postrzeganiem sytuacji.

Konflikt zaczął eskalować, kiedy została dokonana ocena roczna pracy A. K. (1). Przeprowadził ją D. P. (1), a powódka nie zgodziła się z nią i zaczęła wielokrotnie informować przełożonych o rzekomych działaniach mobberskich D. P. (1) względem niej, o zachowaniach poniżających, utrudniających pracę. Powódka zachowywała się niestosownie i nieetycznie - podważała decyzje i autorytet przełożonych, obwiniała stronę pozwaną o niezajmowanie się jej sprawą, pisała ogromne ilości e-maili, zobowiązywała do natychmiastowej odpowiedzi, groziła zarzutem naruszenia dóbr osobistych, wytaczaniem spraw cywilnych i karnych. Takie zachowania wywoływały poczucie zagrożenia. Powódka przejawiała również postawę agresywną - jeżeli nie otrzymała od razu odpowiedzi to ponaglała, pisała dużymi literami, na czerwono, wracała do tematów zamkniętych. Zasypywała przełożonych ogromną ilością e-maili, potrafiła napisać kilkadziesiąt w ciągu dnia i w każdym z nich było żądanie lub prośba o ustosunkowanie się do czegoś. Szantażowała w korespondencji elektronicznej swych przełożonych swoim stanem zdrowia, co dezorganizowało ich pracę. Pracodawca chciał sprawdzić, jaki jest powód konfliktu, po czyjej stronie jest wina i na okres od października do grudnia 2011 roku przesunął powódkę pod kierownictwo L. K. (1). W okresie współpracy z L. K. (1) powódka z obowiązków wyznaczonych na dany dzień wywiązywała się dobrze, jednak na każdym kroku podważała kompetencje D. P. (1). A. K. (1) uważała się za pracownika doskonałego, a pytana czego chciałaby się nauczyć nie potrafiła powiedzieć. Po okresie współpracy L. K. (1) sporządził opinię, w której jednoznacznie stwierdził, iż nie chciałby współpracować z powódką gdyż jest ona osobą zamkniętą na wszelkie możliwości współpracy i rozwoju i ma bardzo krytyczny stosunek do wszystkiego, co jej się komunikuje. Stwierdził również, że A. K. (1) posiada skłonność do konfliktów i napięć oraz zachowań niekonwencjonalnych i nie chciałby mieć powódki w swym zespole, gdyż była ona do wszystkiego bardzo pretensjonalnie i krytycznie nastawiona. Konflikt między A. K. (1) i D. P. (1) miał początkowo charakter czysto służbowy, a później bardzo osobisty. W styczniu 2012 roku powódka powróciła pod kierownictwo D. P. (1). Przez większość czasu była albo na zwolnieniach lekarskich albo na urlopie wypoczynkowym lub urlopie na żądanie. Powódka w tym czasie kierowała do D. P. (1) i innych pracowników strony pozwanej korespondencję e-mailową dotyczącą zarówno spraw służbowych, jak i istniejącego konfliktu. Używała w niej epitetów, które były dla D. P. (1) obraźliwe. W kwietniu 2012 roku doszło do bardzo nieprzyjemnych sytuacji przy okazji kolejnej oceny rocznej. Powódka ponownie nie zgadzała się z oceną, była nerwowa sytuacja, wyrwała druk oceny przełożonemu, uczyniła własne uwagi. W czerwcu 2012 roku eskalacja konfliktu była tak duża, że pracodawca zorganizował spotkanie dla wyjaśnienia podłoża konfliktu. Uczestniczyli w nim K. T., M. K., S. P. oraz radca prawny. W pierwszej kolejności rozmawiano z powódką, potem z D. P. (1), a następnie wszyscy uczestniczyli w rozmowie. Na spotkaniu tym pojawiły się podniesione przez stronę powodową zarzuty dotyczące nierównego traktowania, negowania podejmowanych decyzji. Na spotkaniu tym przekazano powódce, że ma wykonywać polecenia, które wykonali wszyscy pracownicy np. dotyczące „stargetowania” lekarzy na wybranym terenie, na co ona stwierdziła, że i tak to jest bez sensu. Strony spotkania nie doszły do porozumienia. Po spotkaniu przełożony D. P. (1) wystąpił o program naprawczy oraz o udzielenie powódce kary nagany. Kara ta została udzielona również jemu. Nie było takich sytuacji, aby straszył A. K. (1) utratą pracy, zaniżał wyniki jej pracy, zwracał się do niej drwiąco. Przełożeni powódki i D. P. (1) przeprowadzili wywiad wśród pracowników zespołu. Jego celem było ustalenie, w jaki sposób traktuje on powódkę, czy występują jakiekolwiek cechy dyskryminacji, jak traktuje pracowników. Nie potwierdzili oni zarzutów podnoszonych przez powódkę. Pracownicy stwierdzili, że nikt nie czuje się mobingowany i dyskryminowany, że D. P. (1) obiektywnie i sprawiedliwie ocenia pracę. Nadto wszyscy potwierdzili istnienie konfliktu i fakt, iż powódka izoluje się do grupy. Z wypowiedzi podwładnych pana P. wynikało, że jest on osobą o wysokiej kulturze osobistej, dającą swobodę wypowiedzi współpracownikom.

W wyniku spotkania z czerwca 2012 roku strona pozwana doszła do wniosku, że nie jest w stanie dalej funkcjonować w takim układzie. Mając na uwadze sytuację strony powodowej (zaciągnięty kredyt, fakt, iż A. K. (2) samotnie wychowywała dziecko) przełożeni postanowili poszukać dla powódki innego miejsca w strukturze. Okazało się, że jest praca w innym rejonie. A. K. (1) nie wyraziła zgody na zmianę. Reprezentująca powódkę (...) Organizacja (...) została zawiadomiona o zamiarze wypowiedzenie A. K. (1) warunków umowy o pracę w dniu 26 czerwca 2012 roku, a negatywne stanowisko organizacji związkowej zostało stronie przedstawione w dniu 29 czerwca 2012 roku. Jako uzasadnienie zamiaru dokonania wypowiedzenia zmieniającego pracodawca wskazał głęboki i długotrwały konflikt powstały pomiędzy Pracownikiem i jego przełożonym, przejawiający się kwestionowaniem a wręcz czasem negowaniem wydawanych poleceń, agresywną postawą wobec przełożonego ujawniającą się w licznej korespondencji mailowej. Jednocześnie wszelkie próby podejmowane w latach 2011 i 2012 przez Pracodawcę mające na celu wyjaśnienie i załagodzenie konfliktowych sytuacji nie przyniosły rezultatów. Postawa Pracownika wobec bezpośredniego przełożonego oraz przełożonego wyższego szczebla, przejawiająca się kwestionowaniem zasadności otrzymywanych poleceń, notoryjnymi prośbami kierowanymi do bezpośredniego przełożonego, jak i przełożonego wyższego szczebla o ich uzasadnienie utrudnia, a niekiedy nawet uniemożliwia wykonywanie działalności operacyjnej przez zespół pracowników nieustannie zaangażowanych w wyjaśnianie zasadności poleceń. Pracodawca wskazał, że wypowiedzenie zmieniające pozwoli na powierzenie pracownikowi innego terenu działania, a tym samym zmianę przełożonego, co być może rozwiąże sytuację głębokiego i długotrwałego konfliktu.

W dniu 27 lipca 2012 roku powódce zostało doręczone oświadczenie pozwanej Spółki o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę. Po upływie okresu wypowiedzenia zaproponowano powódce nowe warunki umowy o pracę - pracę w D. Sprzedaży i Marketingu Leków N. (...) – teren działania województwo (...) i (...). Pouczono powódkę również, że jeżeli do połowy okresu wypowiedzenia tj. do dnia 15 września 2012 roku nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę to będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy. Pouczono również, iż w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, czyli z dniem 31 października 2012 roku. Strona powodowa została pouczona również o terminach i możliwości odwołania się do Sądu Pracy. Jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego wskazano długotrwały i głęboki konflikt pomiędzy powódką a jej bezpośrednim przełożonym D. P. (2), spowodowany nienależytym stosunkiem do bezpośredniego przełożonego, który uniemożliwia dalszą współpracę z bezpośrednim przełożonym. Podniesiono również, że postawa powódki w zakresie zgłaszanych nieprawidłowości w działaniach bezpośredniego przełożonego, które według informacji miały miejsce w okresie od sierpnia 2011 roku do grudnia 2011 roku, (jeszcze, jako pracownika (...) S.A) oraz od 1 stycznia 2012 do 30 czerwca 2012 roku (już jako pracownika V. (...) Sp, z o.o.), doprowadziła do znaczącej utraty zaufania do A. K. (1) przez pracodawcę, jako rzetelnego pracownika właściwie reagującego na ewentualne nieetyczne lub niezgodne z obowiązującymi przepisami działania współpracowników i przełożonych. Zgłaszane rzekome nieprawidłowości w zakresie dystrybucji i ewidencjonowania próbek bezpłatnych leków przez D. P. (2) i aktywności marketingowych dotyczących produktów rx - nie znalazły potwierdzenia. Podniesiono także, iż zaniepokojenie pracodawcy budzi fakt, iż wykorzystuje powódka tego typu argumenty w okresach zaostrzeń konfliktu z D. P. (2) - co budzi uzasadnione obawy pracodawcy o instrumentalne wykorzystywanie tego rodzaju argumentów, a tym samym poważnie nadwyrężą zaufanie pracodawcy do niej jako pracownika rzetelnego, reagującego w sposób właściwy na zauważone nieprawidłowości. Z punktu pracodawcy - niedopuszczalnym jest, aby informacje o potencjalnych nieprawidłowościach pracownik nie przekazywał pracodawcy bezpośrednio po zdarzeniu, które jego zdaniem jest nieprawidłowe, a dopiero z wielomiesięcznym opóźnieniem. W przypadku powódki to opóźnienie spowodowane było zamiarem instrumentalnego wykorzystania tychże informacji o rzekomych faktach, które rzekomo miały miejsce, w konflikcie z bezpośrednim przełożonym D. P. (2). Takie zachowanie jest dalece niestosowne i nieetyczne i nie może być tolerowane przez pracodawcę, który oczekuje od pracowników wszystkich szczebli zdecydowanej reakcji na zaobserwowane nieprawidłowości. Zauważono również, iż stosunek do bezpośredniego przełożonego jest niewłaściwy i niedopuszczalny i nie może być dłużej akceptowany w (...) Sp. z o.o. Przejawia się on w szczególności w korespondencji mailowej powódki z bezpośrednim przełożonym w okresie od 12 maja do 28 czerwca 2012 roku, kierowanej do D. P. (2), M. K. (2), K. T. (2) z powiadamianiem przedstawicieli Związków Zawodowych i radcy prawnego, w których to wiadomościach dyskredytuje polecenia bezpośredniego przełożonego, poprzez podważanie zasadności poleceń i kompetencji przełożonego. Z treści i formy tychże wiadomości mailowych wynika w sposób bezpośredni i jednoznaczny, że pisząc je nie ma powódka zamiaru otrzymania od bezpośredniego przełożonego odpowiedzi na poruszane w tychże wiadomościach kwestie, a jedyną ich intencją jest próba zdyskredytowania bezpośredniego przełożonego, w oczach przełożonego wyższego szczebla M. K. (2) oraz innych osób wskazanych jako adresaci „do wiadomości". Pracodawca podniósł, iż takie zachowanie jest przejawem głębokiego konfliktu pomiędzy A. K. (1) a bezpośrednim przełożonym D. P. (2), a o długotrwałość tegoż konfliktu potwierdza fakt, że istniał on od początku zatrudnienia w (...) Sp. z o.o., oraz jeszcze u poprzedniego pracodawcy (...) S.A., co powódka potwierdziła podczas spotkania w dniu 20 czerwca 2012 r., w W.. W uzasadnieniu wypowiedzenia zmieniającego wskazano, że powodem wypowiedzenia warunków pracy jest nienależyty stosunek (nienależyta postawa) wobec bezpośredniego przełożonego D. P. (2) objawiający się negowaniem poleceń i kwalifikacji tejże osoby i agresywna wobec niego postawą. Takie zachowanie uniemożliwia dalszą współpracę z przełożonym, tym bardziej, że sytuacja ta ma miejsce od początku zatrudnienia w (...) Sp. z o.o. to jest od 1 stycznia 2012 roku, a jej korzenie sięgają jeszcze roku 2011, kiedy to pracowała Pani z D. P. (2) w (...) S.A., i pomimo podejmowanych przez ówczesnego pracodawcę prób wyjaśnienia przyczyn konfliktu, ułożenia relacji pomiędzy powódką a bezpośrednim przełożonym w sposób prawidłowy, nie widać żadnej poprawy sytuacji, która pozwalałaby przypuszczać, że obecne relacje Pani i bezpośredniego przełożonego D. P. (2) ulegną polepszeniu. Wskazano, iż już u poprzedniego pracodawcy (...) S.A. były podejmowane działania, których celem było wyjaśnienie przyczyn konfliktu pomiędzy powódką i bezpośrednim przełożonym. Działania wówczas podjęte, ponad trzymiesięczne (październik, listopad, grudzień 2012) raportowanie do innego kierownika regionalnego, nie przyniosły oczekiwanej poprawy relacji do bezpośredniego przełożonego. Zauważono, iż od stycznia 2012 roku, do momentu wręczenia wypowiedzenia zmieniającego wszelkie działania bezpośredniego przełożonego były przez powódkę krytykowane i dyskredytowane na szerokim forum. Stwierdzono, iż powódka szczegółowo opisuje rzekomo niewłaściwe działania (polecenia służbowe, nagradzanie jej i innych pracowników, ocenę roczną pracy) ze strony przełożonego w korespondencji mailowej z bezpośrednim przełożonym w okresie od 12 maja do 28 czerwca 2012 roku, kierowanej do D. P. (2). M. K. (2), K. T. (2) z powiadamianiem przedstawicieli związków zawodowych i radcy prawnego. Pracodawca podniósł, iż sama forma tych wiadomości, w połączeniu z treścią i sposobem przekazywania, jednoznacznie wskazują na konflikt z bezpośrednim przełożonym. Podjęte przez pracodawcę działania zmierzające do ustalenia powodów tego konfliktu nie wykazały niewłaściwych działań ze strony przełożonego zarówno wobec powódki jak i innych osób w podległej grupie. Uzyskane informacje i wyjaśnienia od innych osób wchodzących w skład grupy oraz przełożonych i współpracowników nie potwierdziły zarzutów stawianych przez A. K. (3) swojemu bezpośredniemu przełożonemu, co w połączeniu z formą i sposobem krytyki bezpośredniego przełożonego, zdaniem strony pozwanej, pozwala wysnuć przypuszczenie graniczące z pewnością, iż osobą odpowiedzialną za istniejący konflikt jest powódka. Podniesiono, że osoby z grupy w której powódka pracuje, w przeprowadzonych przez Dyrektora K. T. (2) wywiadów, informowały o konflikcie i nieporozumieniach na linii Pani i bezpośredni przełożony D. P. (2), co, według pozwanej Spółki, dowodzi, iż konflikt ten rozszerzał się i miał negatywny wpływ na całą grupę przedstawicieli medycznych, w której powódka pracowała.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone według zasad obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.500 zł.

Sąd Rejonowy dokonał ustaleń na podstawie wskazanych źródeł dowodowych. Dał wiarę zeznaniom K. T. (2), M. K. (2), A. B., P. C., D. P. (1), L. K. (1) i K. P.. Zeznania tych świadków w sposób jednoznaczny wskazywały, iż między powódką a jej bezpośrednim przełożonym D. P. (1) istniał długotrwały i głęboki konflikt wywołany przez powódkę, która eskalowała spór angażując w niego coraz większy krąg osób i podnosząc niczym nie potwierdzone zarzuty dotyczące D. P. (1). Potwierdzeniem istnienia konfliktu jest złożona przez powódkę jak i stronę pozwaną korespondencja elektroniczna generowana przez stronę powodową. Sąd odmówił wiary zeznaniom powódki w tym zakresie, w jakim wykazywała ona, iż to D. P. (1) był tą osobą, która wywołała konflikt. Wszyscy przesłuchani świadkowie jednoznacznie wykazali, że stroną, która generowała i podsycała konflikt była powódka. Nikt z przesłuchanych świadków nie wskazał na jakiekolwiek zachowania D. P. (1), które można by uznać za konfliktotwórcze. Również z załączonej do akt korespondencji wynika, że to powódka generowała i eskalowała konflikt.

Sąd oddalił wnioski powódki o przesłuchanie S. P., A. R., K. S., L. K. (2), A. S., U. B., B. Ż., J. N., K. S., E. S., M. S., S. D., J. C., P. C., R. P., A. B. i I. O. w całości gdyż okoliczności, na udowodnienie, których dowód z zeznań ww. wymienionych miał być przeprowadzony nie miały istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sporu. Z tej samej przyczyny oddalił w części wnioski strony powodowej o dopuszczenie dowodu z zeznań K. T. (2), M. K. (2), K. P. i D. P. (1). Nadto Sądowi wezwanemu nakazał pominięcie z listy pytań sporządzonych przez powódkę tych, które nie miały istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sporu.

W oparciu o tak ustalony tan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo zasługuje na uwzględnianie.

Sąd meriti przytaczając treść art. 42 § 1 i 2 k.p., art. 45 § 1 k.p., art. 30 § 3 i 4 k.p. wskazał, że strona pozwana powiadomiła jedynie organizację związkową, iż w drodze wypowiedzenia zmieniającego zamierza powierzyć powódce nowy rejon działania. Nie wskazała jaki. Sąd wskazał, że miejsce świadczenia pracy przez powódkę określone zostało szczegółowo (teren województw (...) i (...)) w łączącej strony umowie o pracę. Skoro planowano dokonać zmiany istotnego elementu łączącego strony stosunku pracy, to o tej zmianie w sposób szczegółowy winna zostać powiadomiona reprezentująca powódkę organizacja związkowa. Ograniczenie się do stwierdzenia, że pracodawca zamierza dokonać wypowiedzenia zmieniającego w zakresie miejsca wykonywania pracy i że to wypowiedzenie zmieniające pozwoli na powierzenie pracownikowi innego terenu działania, nie spełnia wymogu. Brak wskazania w piśmie konsultacyjnym do związków zawodowych nowych warunków pracy i płacy w istocie czyni pozorną konsultację związkową, albowiem dla pełnej oceny wypowiedzenia zmieniającego konieczne jest nie tylko poznanie jego przyczyny, ale i pełne poznanie nowej propozycji zatrudnienia. Zatem zdaniem Sądu I instancji, strona pozwana nie przeprowadziła prawidłowej konsultacji związkowej, co w konsekwencji oznacza, że doszło do naruszenia przepisu art. 38 k.p.

Strona pozwana w doręczonym powódce wypowiedzeniu zmieniającym wskazała, iż po upływie okresu wypowiedzenia proponuje nowe warunki umowy o pracę: - pracę w D. Sprzedaży i Marketingu Leków N. (...) – teren działania województwo (...) i (...). Wskazała również, iż wypowiada umowę o pracę w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy. Sąd zwrócił uwagę, że w łączącej strony umowie o pracę w sposób bardzo szczegółowy określono miejsce świadczenia pracy przez powódkę. Zatem takie oznaczenie warunków umowy o pracę podlegających wypowiedzeniu spełnia wymóg konkretności i również w sposób wysoce konkretny określono proponowane powódce nowe warunki umowy o pracę w części dotyczącej miejsca świadczenia pracy. Czyli strona pozwana spełniła wymóg nakazujący jej oznaczenie i wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę i zaproponowania nowych warunków umowy o pracę (porównaj wyrok SN z dnia 7 stycznia 1997r I PKN 51/96 OSNAPiUS 1997r nr 16 poz. 288).

Przechodząc do merytorycznej oceny wskazanej przyczyny wypowiedzenia warunków umowy o pracę Sąd wskazał, jest ona rzeczywista i konkretna. Zgromadzony materiał dowodowy w sposób niebudzący wątpliwości potwierdza, iż między powódką a jej bezpośrednim przełożonym D. P. (1) istniał długotrwały i głęboki konflikt wywołany przez powódkę, spowodowany niewłaściwym stosunkiem do bezpośredniego przełożonego. Materiał dowodowy w sposób jednoznaczny wykazał, iż stawiane przez powódkę zarzuty D. P. (1) nie są rzeczywiste. Powódka poza gołosłownymi twierdzeniami nie zrobiła nic, aby te zarzuty potwierdzić. Zgromadzone w sprawie dowody potwierdzają również, że korespondencja generowana przez A. K. (1) w ogromnych ilościach, nakierowana była na zdyskredytowanie D. P. (1) w oczach przełożonych wyższego szczebla. Zdaniem Sądu Rejonowego materiał dowodowy pozwalał na przyjęcie, że ze strony D. P. (1) nie było żadnych zachowań, które mogły by generować konflikt. Zatem przyczyna wskazana przez stronę pozwaną znajduje potwierdzenie w rzeczywistości i jest wystarczająco konkretna. Pozwana Spółka zastosowała również właściwy okres wypowiedzenia i udzieliła powódce wymaganych przez przepis art. 42 k.p. pouczeń.

W świetle powyższych rozważań Sąd uznał, iż strona pozwana uchybiła obowiązkowi konsultacji związkowej. Strona pozwana przeprowadziła pozorną konsultację związkową czym naruszyła przepis art. 38 k.p. W takiej sytuacji Sąd był zmuszony uwzględnić roszczenie powódki i zasądzić na jej rzecz tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie powódce warunków umowy o pracę, dochodzoną kwotę 13.500 zł.

Sąd Rejonowy, powołując się na treść art. 98 § 1 i 2 k.p.c. podniósł, że kosztem niezbędnym do celowego dochodzenia swych roszczeń w niniejszym procesie były poniesione przez stronę powodową koszty korespondencji. Jednak nie można do kosztów tych zaliczyć honorarium adwokata(...), gdyż nie występował on w niniejszym procesie jako pełnomocnik powódki, a ze złożonych dokumentów nie wynika, że porada dotyczyła niniejszej sprawy. Nadto powódka nie wykazała, że korzystanie z pomocy w analizie materiału dowodowego było niezbędne do celowego dochodzenia praw. W takiej sytuacji Sąd nałożył na stronę pozwaną obowiązek zwrotu kwoty 50,20 zł tytułem poniesionych przez stronę powodową kosztów procesu. A w pozostałej części wniosek oddalił.

Sąd na podstawie art. 113 ust 1 ustawy o opłatach sądowych w sprawach cywilnych (t. j Dz. U z 2010 nr 90 poz.594 z zm.) nakazał pobrać od strony pozwanej kwotę 675 zł tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu, z której uiszczenia powódka była zwolniona. Na podstawie art. 477 ²§1 k.p.c. Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 4.500 zł brutto.

Powyższe orzeczenie w zakresie pkt. 1,2,4,5 zaskarżył pełnomocnik strony pozwanej.

Apelująca zarzuciła wyrokowi naruszenie przepisów prawa materialnego, które miało wpływ na wynik sprawy tj. art. 38 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 i 2 k.p. poprzez ich błędną interpretację i w efekcie przyjęcie, iż strona pozwana uchybiła obowiązkowi konsultacji związkowej naruszając tym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

W uzasadnieniu skarżący podniósł, że strona pozwana spełniła warunki formalne wypowiedzenia zmieniającego - przeprowadzając uprzednio konsultację związkową, wskazując w swoim oświadczeniu przyczyny swej decyzji i oferując nowe warunki pracy, a Sąd błędnie przyjął, iż w zaistniałym stanie faktycznym doszło do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Mając powyższe na uwadze apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz obciążenie powódki kosztami procesu na rzecz pozwanej, zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kwoty 4.500 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 1 kwietnia 2014 roku do dnia zapłaty tytułem zwrotu spełnionego świadczenia w trybie art. 338 k.p.c. oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów instancji odwoławczej w tym kosztów zastępstwa prawnego wg norm przepisanych.

W dniu 23 kwietnia 2014 roku powódka złożyła odpowiedź na apelację wnosząc o jej oddalenie oraz o zasądzenie na jej rzecz kosztów instancji odwoławczej, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Istota problemu w niniejszej sprawie sprowadza się do oceny prawidłowości dokonanego przez pozwanego wypowiedzenia zmieniającego, z punktu widzenia wymagań formalnych stawianych tego rodzaju czynności prawnej przepisami prawa materialnego, tj. art. 38 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy słusznie uznał, że przy wypowiadaniu powódce warunków pracy i płacy doszło do naruszenia art. 38 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Z kolei z mocy art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przepisy te nakazują, aby w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wskazać przyczynę tego wypowiedzenia. Przyczyna ta winna być tożsama z przyczyną wskazaną w piśmie konsultacyjnym do związków zawodowych. W razie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy mamy do czynienia z jednej strony z odrębną regulacją wynikającą z art. 42 § 2 k.p., zgodnie z którą wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki, z drugiej jednak strony, z mocy § 1 tego artykułu, do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Faktycznie literalna wykładnia przepisu art. 42 § 1 k.p. pozwala na prezentowanie poglądu, że stosowanie odpowiednio przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę oznacza jedynie stosowanie odpowiednio między innymi art. 38 § 1 i art. 30 § 4 k.p., przez wskazanie wyłącznie, także w piśmie konsultacyjnym do związków zawodowych, przyczyny wypowiedzenia. Jednak odrębność wypowiedzenia zmieniającego wynikająca z art. 42 § 2 k.p. nakazuje dla zachowania poprawności formalnej dokonanego wypowiedzenia wskazanie nie tylko przyczyny tego wypowiedzenia, ale także nowych zaproponowanych warunków. W konsekwencji, skoro przy wypowiedzeniu definitywnym istnieje obowiązek wskazania przyczyny i obowiązek ten przekłada się na konsultację związkową, to analogicznie w wypadku wypowiedzenia zmieniającego należy uznać, że skoro w wypowiedzeniu tym istnieje obowiązek podania zarówno przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, jak i zaproponowanych nowych warunków, to w piśmie konsultacyjnym do związków zawodowych w sposób tożsamy należy wskazać przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, jak i treść zaproponowanych warunków. Elementy te stanowią bowiem nierozłączną całość wypowiedzenia zmieniającego, w którego ramach nie można oddzielić przyczyny wypowiedzenia od propozycji nowych warunków, gdyż występować one muszą łącznie. Ponadto, niewskazanie w piśmie konsultacyjnym do związków zawodowych proponowanych pracownikowi warunków czyni konsultację związkową pozorną, albowiem dla pełnej oceny wypowiedzenia zmieniającego konieczne jest nie tylko poznanie jego przyczyn, ale także propozycji nowych warunków. Stanowisko to znajduje oparcie w powołanym przez Sąd pierwszej instancji orzecznictwie Sądu Najwyższego, tj. w uchwale z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77 i w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1976 r., I PRN 113/76. Jest ono również aprobowane w doktrynie (por. M.T. Romer: Prawo Pracy, Komentarz, Warszawa 2000, teza 4 do art. 42 k.p., s. 193; K. Jaśkowski, E. Maniewska: Kodeks Pracy, Komentarz 2006, tom I, teza 2 do art. 42 k.p. s. 183; J. Iwulski, W. Sanetra: Kodeks Pracy, Komentarz, teza 11 do art. 38, s. 133 oraz L. Florek: Komentarz do art. 42 i art. 38 Kodeksu pracy, teza 13 do art. 42 i teza 12 do art. 38, LEX 2011). W niniejszej sprawie, co trafnie ustalił Sąd Rejonowy, dokonane powódce wypowiedzenie jest dotknięte wadą formalną w zakresie konsultacji związkowej, przez brak jednoznacznego wskazania w piśmie konsultacyjnym, jaki zakres terytorialny jest proponowany powódce po upływie okresu wypowiedzenia. Nie ma zatem racji skarżący twierdząc, że z uwagi na specyfikę pracy powódki polegającej na stałym przemieszczaniu się dokonywanie zmiany w zakresie terytorialnego określenia miejsca wykonywania pracy, nie stanowi tego rodzaju zmiany, która uniemożliwiała organizacji związkowej wyrażenie stanowiska w przedmiotowej sprawie. Jak wynika z akt sprawy powódka zamieszkuje na terenie województwa (...) i dotychczas - zgodnie z umową o pracę - zasięg terytorialny wykonywania obowiązków przedstawiciela handlowego obejmował województwo (...) i (...). Natomiast w ramach wypowiedzenia zmieniającego miał być powierzony jej region (...) oraz (...). Brak tych danych spowodował, że związki zawodowe nie miały możliwości zweryfikowania – na co same zwróciły uwagę w piśmie z dnia 28 czerwca 2012 roku - czy warunki pracy i sytuacja danej osoby ulegną pogorszeniu i w jakim stopniu. Stąd też, ogólne określenie „zmiany terenu działania" w zawiadomieniu do związków zawodowych, a następnie sprecyzowanie tego określenia w wypowiedzeniu poprzez wskazanie konkretnego województwa, stanowi naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W związku z tym należy zgodzić się z Sądem Rejonowym, że skoro planowano dokonać zmiany istotnego elementu łączącego strony stosunku pracy to o tej zmianie, w sposób szczegółowy, winna zostać powiadomiona reprezentująca powódkę organizacja związkowa. Ograniczenie się do stwierdzenia, że pracodawca zamierza dokonać wypowiedzenia zmieniającego w zakresie miejsca wykonywania pracy i że to wypowiedzenie zmieniające pozwoli na powierzenie pracownikowi innego terenu działania nie spełnia tego wymogu. Zatem dla pełnej oceny wypowiedzenia zmieniającego konieczne jest nie tylko poznanie jego przyczyny, ale i pełne poznanie nowej propozycji zatrudnienia. Tego wymogu natomiast strona pozwana nie dopełniła.

Na marginesie Sąd Okręgowy pragnie jedynie podkreślić, że nie było żadnych wątpliwości po stronie Sądu merita, co do zakresu samej przyczyny tj. że była rzeczywista i konkretna. W związku z tym wywody apelacji dotyczącej tej kwestii były zbędne, gdyż ze szczegółowych i obszernych ustaleń Sądu Rejonowego, a następnie wywiedzionych na ich podstawie rozważań prawnych wynika, że okoliczności które legły u podstaw wypowiedzenia w rzeczywistości miały miejsce. W tej sytuacji nie było żadnych wątpliwości, że od strony merytorycznej złożone oświadczenie było prawidłowe jedynie uchybienie formalne czyniło je niezgodnym z prawem.

Reasumując - w kontekście powyższych rozważań - Sąd Okręgowy przyjął, iż prezentowana w apelacji argumentacja jest chybiona i jako taka nie może się ostać. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej interpretacji przepisów prawa materialnego tj. art. 38 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 i 2 k.p. i trafnie wywiódł, iż był zmuszony uwzględnić roszczenie powódki i zasądzić na jej rzecz odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Sąd drugiej instancji zważył więc, iż zaskarżone rozstrzygnięcie w świetle obowiązujących przepisów prawa było oczywiście uzasadnione.

Z powyższych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną.