Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt: III APa 20/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 września 2012 r.

Sąd Apelacyjny w Łodzi, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSA Anna Szczepaniak-Cicha (spr.)

Sędziowie:SSA Maria Padarewska - Hajn

SSA Jacek Zajączkowski

Protokolant: stażysta Paulina Działońska

po rozpoznaniu w dniu 21 sierpnia 2012 r. w Łodzi

sprawy z powództwa Z. F.

przeciwko (...) S.A.
Oddziałowi w P.

o zadośćuczynienie i rentę,

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w Kaliszu z dnia 27 kwietnia 2012 r., sygn. akt: V P 2/11;

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od powoda Z. F. na rzecz (...) S.A. Oddziału w P. kwotę 2700 (dwa tysiące siedemset) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w drugiej instancji.

Sygn. akt III APa 20/12

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 27 kwietnia 2012 roku Sąd Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kaliszu oddalił powództwo Z. F. przeciwko (...) Spółce Akcyjnej Oddziałowi w P. o zadośćuczynienie i rentę oraz orzekł w przedmiocie kosztów postępowania.

Sąd Okręgowy ustalił, ze powód Z. F. był zatrudniony u pozwanego od dnia l lipca 1974 roku do dnia 31 marca 2009 roku w pełnym wymiarze czasu pracy. Wcześniej jako Dyrektor Inspektoratu w O., a później w styczniu 2006 roku, w związku z restrukturyzacją (...), kiedy Inspektorat został przekształcony w Centrum (...) (dalej (...)) powód został Kierownikiem (...) w O..

W związku z wprowadzanymi zmianami organizacyjnymi w (...) związki zawodowe postawiły zarządowi votum nieufności, zostało też podpisane porozumienie w sprawie zwolnień grupowych.

W czasie wizyty Dyrektora O. W. L. w Inspektoracie w O. jesienią 2005 roku, powód został przez niego poinformowany, że nie zaliczył centralnej weryfikacji (essesment center), której poddawany był każdy z ówczesnych dyrektorów inspektoratów i że w związku z tym nie może mu piastować stanowiska kierowniczego. Z. F. zaprzeczył i oświadczył, że zaszła chyba jakaś pomyłka, gdyż dysponuje nagraniem z rozmowy telefonicznej, z której wynika, że zaliczył egzamin. Zapytał dyrektora czy wie do jakiej jednostki przyjechał i z kim rozmawia mając na myśli to, że mógł zostać pomylony z inną osobą, zaproponował także odsłuchanie nagrania. Dyrektor zarzucił powodowi bezczelność, ponieważ wie dokąd przyjechał, a następnie sprawdził dokumenty w teczce, po czym oświadczył, że powód rzeczywiście zaliczył egzamin i zastanowi się nad kandydaturą powoda na któreś ze stanowisk kierowniczych. Wówczas już było wiadomo, że Inspektorat w O. zostanie przekształcony w (...). Z. F. otrzymał propozycję objęcia stanowiska kierowniczego. Na skutek porozumienia zmieniającego od 9 stycznia 2006 roku został Kierownikiem (...) w O..

Od stycznia 2006 roku rozpoczęła się reforma w (...). Nastąpiła zmiana organizacji pracy przez pionizację. Powstały piony funkcjonalne, którymi zarządzali dyrektorzy w zakresie pracy merytorycznej. Kierownicy poszczególnych pionów merytorycznie podlegali dyrektorom pionów funkcjonalnych. Powód pracował w pionie obsługi klienta i w swojej pracy merytorycznie podlegał Naczelnikowi Wydziału (...) Klienta w Inspektoracie w K. B. W. oraz Dyrektorowi (...) Sprzedaży w Oddziale (...) w P. S. B.. Natomiast służbowo podlegał Dyrektorowi Oddziału w P. oraz Dyrektorowi Inspektoratu w K., który koordynował pracę pionów i wykonywał zadania zlecone przez dyrektorów pionów funkcjonalnych, cedując ich część, jako zadanie premiowe, na swoich podwładnych, w tym także na powoda. Celem było pozyskanie kandydatów na agentów i kandydatów na członków OFE (...). Wykonanie tych zadań rozliczane było premią kwartalną. Dyrektor Inspektoratu nadzorował i kontrolował pracę Inspektoratu oraz Centrum (...) ( (...)).

W 2006 roku uległy też zmianie kompetencje i zadania kierowników (...). Powód zajmował się tylko pionem obsługi sprzedaży i nie miał już takich uprawnień, jak poprzednio, będąc Dyrektorem Inspektoratu. Kompetencje Kierownika (...) były w tym czasie już istotnie ograniczone i nadal ulegały zmianie w procesie restrukturyzacji. Decyzje co do zakresu obowiązków kierowników zapadały na szczeblu centralnym i dotyczyły wszystkich kierowników. W okresie reformy często następowała zmiana zadań, a nie zawsze za nią nadążała zmiana zakresu czynności.

Następnie Sąd ustalił, ze w dniu 11 lutego 2006 roku powód, wraz ze swoją żoną, porządkował pomieszczenie socjalne oraz archiwum w budynku (...) w O.. W pomieszczeniu socjalnym znajdowały się akta szkodowe pozostawione tam przez likwidatorów, którzy przeszli do pracy w K.. Akta te powód i jego żona uporządkowali i przenieśli do archiwum. Natomiast nieaktualne okładki akt szkodowych, foldery, ulotki oraz gazety zostały wyniesione do kontenera na śmieci. Po tym zdarzeniu w lutym 2006 roku Dyrektor Inspektoratu w K. I. Ł. - bezpośredni przełożony powoda otrzymała od Dyrektora Inspektoratu w O. W.. informację o wyrzuceniu przez powoda dokumentów ubezpieczeniowych - akt szkodowych byłego Inspektoratu w O.. Informację tę przekazała Dyrektorowi A. W., której powód, w czasie ich wspólnego powrotu z lekcji języka angielskiego, opowiedział o porządkowaniu z żoną archiwum. Powód, odpowiadając na pytanie co zrobił z aktami szkód pozostawionymi przez likwidatorów zażartował i powiedział jej, że wyrzucił akta na śmieci. Dyrektor Inspektoratu w K. uznała, że wiadomość jest na tyle istotna, że wymaga sprawdzenia. W tym celu w dniu 15 lutego 2006 roku przyjechała do (...) w O. celem sprawdzenia jej prawdziwości, towarzyszył jej Naczelnik Wydziału (...) Sprzedaży Inspektoratu w K. B. W., któremu znany był cel wizyty, ale nie uczestniczył on w rozmowie z powodem. Po wyjawieniu przez Dyrektora I. Ł. w czasie rozmowy przy kawie celu wizyty powód wyjaśnił, że 11 lutego 2006 roku porządkował archiwum i wyrzucił do kontenera na śmieci jedynie makulaturę, tj. stare druki, plakaty, ulotki oraz nieaktualne okładki. Natomiast akta szkód pozostawione przez likwidatorów zostały uporządkowane i znajdują się na półkach w archiwum. Potem razem udali się do archiwum, aby pokazać I. Ł. te akta. Następnie udali się do kontenera na śmieci, którego włazy powód otwierał pokazując wyrzuconą makulaturę. Po powrocie do gabinetu powód oznajmił, iż wie kto jest sprawcą całego zamieszania i opowiedział o swojej rozmowie z A. W.. W związku ze stwierdzeniem porządku w archiwum i po zapewnieniu przez powoda, że fakt wyrzucenia akt nie miał miejsca, Dyrektor Inspektoratu I. Ł. odstąpiła od dalszej kontroli i razem z B. W. opuściła (...) w O.. Z wizyty sporządziła notatkę służbową.

Z. F. odebrał tę wizytę jako celowe działanie i próbę zdyskredytowania go. Całe zajście opisał w notatce służbowej z dnia 15 lutego 2006 roku. Poinformował o zarzucie telefonicznie Dyrektora Oddziału W. L., od którego otrzymał odpowiedź, aby sprawę załatwił z bezpośrednią przełożoną, która postawiła zarzut.

W dniu 24 kwietnia 2006 roku Dyrektor I. Ł. ponownie przyjechała do (...) w O. w związku z poleceniem, jakie otrzymała od Dyrektora Pionu Klienta Korporacyjnego H. B., aby zwrócić powodowi uwagę, by nie ułatwiał wejścia do firm brokerom, którzy byli klientami korporacyjnymi. Chodziło o firmę (...), którą wcześniej obsługiwali pracownicy (...) w O.. Obsługę klienta korporacyjnego od 16 stycznia 2006 roku przejęli pracownicy Inspektoratu w O. W.. Polisy z firmą (...) nie zostały odnowione i nawiązała ona współpracę z brokerem ubezpieczeniowym. Z ustaleń Sądu wynika, że broker ten nie kontaktował się z powodem przed nawiązaniem współpracy przez M.. (...) nie poniosło straty w składce, ale płaciło brokerowi kurtaż. Z. F. był bardzo wzburzony tym co usłyszał od przełożonej i zapytał, czy prowadzono w tej sprawie jakieś postępowanie wyjaśniające oraz jaki bieg zostanie sprawie nadany. Prosił też o sformułowanie zarzutu na piśmie. Następnego dnia powód sporządził notatkę służbową i przesłał ją bezpośrednio do Dyrektora Oddziału w P. W. L. oraz do I. Ł.. Żadnej odpowiedzi powód nie otrzymał i uznał, że chodziło o zdyskredytowanie go.

Z kolei w dniu 17 stycznia 2007 roku Z. F. otrzymał od dyrektora S. B. aneks do imiennego przydziału zadań, obligujący do obsługi spraw karnych pracowników w podległych powodowi jednostkach. Zgłosił wówczas dyrektorowi sprzeciw, gdyż zgodnie z obowiązującą w (...) procedurą, obsługa spraw z zakresu przestępstw pracowników należała do dyrektora inspektoratu. Powód uważał, że nie ma umocowania do podpisywania zawiadomień o popełnieniu przestępstwa i usiłował telefonicznie wyjaśnić z dyrektorem B. tę kwestię. W odpowiedzi otrzymał e-maila, w którym dyrektor informował, że obsługę powierzył kilku kierownikom (...), którzy znają się na tym, jako byli dyrektorzy jednostek.

W (...) od lutego 2006 roku obsługę rozmów telefonicznych przejęli specjaliści obsługi klienta. Jednak na którymś ze szkoleń specjaliści zawnioskowali o zwolnienie ich z tego obowiązku. Dyrektor (...) Sprzedaży w Oddziale w P. S. B. uważał, że najważniejsza w firmie jest obsługa klienta i dlatego sterowanie centralą telefoniczną nie powinno być na stałe powierzane pracownikowi świadczącemu taką obsługę. Dlatego też uznał, że obsługą centrali może się zająć kierownik (...), gdyż w większości są to telefony od klientów. Taka inicjatywa została przekazana na naradzie naczelników wydziałów, w której uczestniczyli także kierownicy (...). Naczelnicy otrzymali wówczas polecenie powierzenia obsługi rozmów telefonicznych kierownikom (...). W związku z tym naczelnik B. W. w rozmowie telefonicznej w dniu 20 grudnia 2007 roku zobowiązał również do takiej obsługi powoda, który w zakresie obowiązków miał wykonywanie innych czynności zleconych przez naczelnika. Powód ocenił to polecenie jako niekompetentne i był poważnie zbulwersowany uznając, że nie ma możliwości czasowych łączenia co najmniej kilkudziesięciu rozmów dziennie i nie jest to możliwe z przyczyn organizacyjnych jak i technicznych. Jednostka w O. posiadała bowiem ręczną centralkę, znajdującą się w sekretariacie, obok gabinetu powoda, która była na stałe włączona przy stanowisku specjalisty do spraw obsługi klienta W. M., który ją obsługiwał. Wydanego powodowi polecenia nigdy nie udało się wprowadzić w życie.

Z. F. otrzymał także od naczelnika B. W. polecenie zgłaszania opuszczania siedziby (...). Zdaniem powoda polecenie to nie miało umocowania prawnego, ponieważ regulamin organizacyjny zobowiązywał do odnotowania wyjścia w ewidencji wyjść służbowych lub prywatnych i do ewentualnego zawiadomienia bezpośredniego przełożonego, przy czym realizowania tego ostatniego obowiązku bezpośrednia przełożona od powoda nie wymagała. Powód ocenił polecenie B. W. jako doszukiwanie się niesubordynacji w jego działaniach. Dlatego też sporządził notatkę służbową, w której wyjaśnił przyczyny braku możliwości realizacji połączeń telefonicznych i obowiązku informowania naczelnika o swoich wyjściach. Notatkę wysłał do naczelnika B. W. oraz dyrektorów Ł. i B.. Zdaniem powoda nie chodziło o usprawnienie pracy, tylko o deprecjację stanowiska kierownika (...). Ponieważ polecenie było telefoniczne powód uznał, że „chodziło o to, aby nie pozostawiać na piśmie śladu wydawania idiotycznych poleceń".

Następnie Sąd ustalił, że powód otrzymał polecenie od dyrektor I. Ł. opracowania programu spotkania organizowanego w dniu 21 lutego 2007 roku w Inspektoracie w K., poświęconego zagadnieniom sprzedaży i poprowadzenie go. Chodziło o przedstawienie wyniku tej jednostki w świetle wyników innych jednostek i wyników całego oddziału okręgowego. Wcześniej powód jako Kierownik (...) w O. brał udział razem z dyrektor I. Ł. w naradzie oddziałowej podsumowującej wyniki okręgu w 2006 roku. Tego typu spotkania organizowała zwykle dyrektor I. Ł.. Powód pytał, dlaczego tym razem jemu zlecono organizację, ale nie otrzymał odpowiedzi. Powód wykonał to polecenie sporządzając program spotkania i po uprzednim uzyskaniu akceptacji od dyrektor I. Ł. rozesłał program drogą emaliową do wszystkich uczestników narady.

Z dalszych ustaleń wynika, że w (...) prowadzone były cyklicznie przez półtora roku kontrole, dotyczące jakości telefonicznej obsługi klienta, jak i kontrole dotyczące jakości obsługi bezpośredniej - tzw. tajemniczy klient. Kontrole te przeprowadzały firmy zewnętrzne na zlecenie Centrali (...). Kontrole telefoniczne były prowadzone również przez mieszczące się w Centrali T.. Kontrole te nie były zapowiadane, a po każdej takiej kontroli jej wyniki otrzymywała Centrala (...). Każda kontrolna rozmowa była nagrywana, wyniki łącznie z nagraniami przesyłane do oddziałów, a stamtąd do Inspektoratów. Po otrzymaniu wyników przez jednostki Centrala ustalała harmonogram postępowania po kontroli, gdyż kolejna kontrola miała pokazać poprawę jakości obsługi klienta. Kadra kierownicza miała przygotować pracowników do kolejnej kontroli, przeprowadzano z pracownikami indywidualne rozmowy w celu wyeliminowania błędów popełnianych podczas rozmów prowadzonych z klientami. Istniał określony przez Centralę standard rozmowy. Za każdą część rozmowy pracownik otrzymywał określoną ilość punktów, ustalono minimum punktów, sukcesywnie podnoszone. Kadra kierownicza, podobnie jak Centrala, przygotowywała scenariusz rozmowy z klientem, przeprowadzała ją z pracownikiem i nagrywała, a potem w rozmowie z pracownikiem wskazywano na popełnione przez niego w czasie tej rozmowy błędy. Kierownictwo Inspektoratu w K. na rozmowie podsumowującej wyniki kontroli ustaliło z pracownikami, że takie rozmowy będą przeprowadzane i będą nagrywane. Pierwsza kontrola jakości obsługi bezpośredniej przeprowadzona na zlecenie Centrali przez (...) wypadła bardzo niekorzystnie. Wobec tego Centrala zobowiązała jednostki do prowadzenia szkoleń coachingowych, które polegały na tym, że bezpośredni przełożony siadał obok pracownika prowadzącego rozmowę z klientem i przysłuchując się jej wyłapywał błędy i nieprawidłowości odbiegające od wzorca rozmowy. Następnie oceniał rozmowę i przeprowadzał indywidualną rozmowę z pracownikiem, wskazując na popełnione przez niego błędy. Po kontroli centralnej ustalono na spotkaniu w Oddziale w P., że kierownictwo jednostek może prowadzić szkolenia we własnym zakresie w formie nagrywania rozmów telefonicznych, bądź obserwacji rozmów prowadzonych z klientem.

Powód, na telefoniczną prośbę naczelnika B. W. o wsparcie w tym zakresie, wyraził zgodę na szkolenie pracowników w wyżej opisanych formach. Otrzymał wówczas polecenie prowadzenia rozmów szkoleniowych z pracownikami całego Inspektoratu w K., gdyż jako kierownik (...) był zastępcą naczelnika, a w zakresie czynności miał dbałość o jakość obsługi klienta. Poza tym B. W. wybrał powoda, ponieważ w czasie rozmów należało poruszać zagadnienia dotyczące likwidacji szkód, a powód był kiedyś likwidatorem i znał się na ubezpieczeniach, ukończył podyplomowe studia z zakresu prawa ubezpieczeniowego. B. W. wyjaśnił powodowi w jaki sposób ma przebiegać prowadzona z pracownikiem rozmowa. Powód znał także cel rozmów prowadzonych ze specjalistami obsługi klienta. W L. takie rozmowy przeprowadzał najlepszy specjalista obsługi klienta (SOK). Pracownicy pozwanego byli uprzedzeni o tym, że takie rozmowy będą z nimi przeprowadzane. Z. F. przygotowywał scenariusz rozmowy telefonicznej na wzór centralnego scenariusza, a następnie telefonował do pracownika i nagrywał prowadzoną z nim rozmowę. Nagranie to było potem odsłuchiwane w jednostce, w której pracownik był zatrudniony w jego w obecności, powoda oraz naczelnika. Pracownikowi po odsłuchaniu nagrania przekazywano wszystkie uwagi dotyczące błędów i uchybień w zakresie prowadzenia rozmowy z klientem, jej treści oraz wymaganej wiedzy. Ponieważ powód był rozpoznawany przez pracowników po głosie w czasie rozmów telefonicznych po jakimś czasie zgłosił to naczelnikowi B. W.. Ten wówczas polecił, aby powód przedstawiał się i w dalszym ciągu prowadził i nagrywał rozmowy. Jednak powód chcąc uniknąć identyfikacji zaproponował, aby rozmowy przeprowadzała inna osoba, na co przełożony wyraził zgodę. Wówczas powód pisał scenariusze rozmów dla praktykantek i stażystek i one przeprowadzały nagrywane przez powoda telefoniczne rozmowy z pracownikami. Rozmowy te powód nagrywał przez około pół roku. Przestał to czynić po ustnym oświadczeniu naczelnika, że jest wystarczająca ilość nagrań. Powód otrzymywał też od naczelnika B. W. polecenia dokonania obserwacji rozmów prowadzonych przez pracownika z klientem oraz przeprowadzenia osobistych rozmów ze specjalistami obsługi klienta w celu sprawdzenia ich wiedzy i umiejętności. Było to polecenie sprawdzenia wiedzy konkretnego pracownika i w konkretnym zakresie.

W sumie w okresie od października 2007 roku do czerwca 2008 roku powód nagrał około 20 rozmów telefonicznych i około 10 wyjazdowych. B. W. tylko część rozmów odsłuchał w obecności powoda, a z pozostałych otrzymał kasety. Powód skopiował jedną taką kasetę i zapoznał z nią w domu żonę, aby jej zobrazować, że pracodawca chce go zdyskredytować. W ocenie powoda przeprowadzane przez niego rozmowy ośmieszały go w oczach pracowników i niczemu nie służyły. Jednak z badań M. C., przeprowadzonych w 2008 roku wynika, że wskutek realizacji programu „tajemniczy klient Oddział w P., jako jedyny w kraju zrealizował cel operacyjny i w rankingu oddziałów z 8 miejsca przemieścił się na l miejsce.

Sąd Okręgowy ustalił nadto, że Z. F. protestował przeciwko wykonywaniu poleceń przełożonego, o ile nie dotyczyły one pracowników z O.. Zwrócił się np. do dyrektora B. z zapytaniem. dlaczego jest wysyłany na kontrolę nie podlegających mu pracowników, ale ten odpowiedział, że powód ma swojego naczelnika, z którym ma układać swoje stosunki pracownicze. Powód nie miał własnego samochodu, nie posiadał prawa jazdy z uwagi na wadę wzroku. Nie miał też służbowego samochodu do dyspozycji. Jadąc na rozmowę do K. tracił więc cały dzień. Uważał, że chodziło o oderwanie go od zajęć i wykazanie, że nie potrafi wywiązać się ze swoich zadań.

W okresie reformy w (...) pojawiały się nowe zadania dla pracowników, co nie zawsze wiązało się ze zmianą zakresów czynności. Zadań zlecanych ustnie było więcej, niż wynikających z pisemnego przydziału zadań, w konsekwencji niekiedy powód jako kierownik musiał pracować dłużej, niż wynosił jego normatywny czas pracy. Do takich zadań należała m. in. codzienna obsługa komputera i prowadzenie dziennika zdarzeń serwera, obsługa ankiet dla klientów, pozyskiwanie klientów do OFE, obsługa centrali telefonicznej, obsługa spraw karnych, prowadzenie telefonicznych i bezpośrednich rozmów szkoleniowych, obserwacja rozmów z klientem. Oprócz dotychczasowych zadań dochodziły nowe np. prosprzedażowe, uruchomiono infolinię, na którą klient mógł telefonicznie zgłaszać szkodę. Powód akceptował wszystkie zmiany do momentu, kiedy kierownik (...) do swojego zakresu miał dodane obowiązki SdR (specjalisty do spraw rozliczeń). Obowiązek rozliczania agentów odbierał jako afront osobisty. Uważał to za cofanie się w rozwoju i mówił, że nie będzie obsługiwał klienta wewnętrznego (agenta) i zewnętrznego. Stawiane powodowi zarzuty i odczuwany przez niego brak porozumienia z przełożonymi sprawiał, że Z. F. nie widział osoby, z którą mógłby wyjaśnić jakiekolwiek problemy, a należał do osób, które wypowiadały się na każdy temat żywotnych interesów (...). Poczuł się zniechęcony do podejmowania jakichkolwiek inicjatyw. Pracowało mu się coraz trudniej i coraz później wracał do domu. Nasiliły się u niego odczuwane wcześniej dolegliwości - szumy uszne.

We wrześniu 2008 roku powód został uprzedzony o powierzeniu mu obowiązków Specjalisty do spraw Rozliczeń Agentów. Wiązało się to z wprowadzeniem przez Centralę (...) zmian organizacyjno-procesowych, poprzez wydzielenie z katalogu zadań realizowanych dotychczas przez kontrolerów technicznych grupy czynności związanych głównie z posprzedażową obsługą podmiotów sprzedaży, przyjęciem i rozliczeniem produkcji dostarczonej przez te podmioty oraz ewidencję specyfikacji w (...). Do realizacji tych zadań wydzielone zostało z dotychczasowej grupy nowe stanowisko - Specjalisty do spraw Rozliczeń (SdR). W Centrach (...) obowiązki SdR mieli wykonywać kierownicy. W dniu 25 września 2008 roku powód wystąpił z pismem do (...) SA w P. - S. B. o wyjaśnienie sposobu realizacji zadań w ramach etatu Kierownika (...), w związku ze stwierdzeniem przez Oddział w P., że przydzielenie zadań Specjalisty do spraw rozliczeń zajmie od 0,4 do 0,5 etatu. Powód zgłosił wątpliwości co do możliwości wykonywania tych zadań w ramach dotychczasowego etatu. Podniósł, że obowiązki określone imiennym przydziałem zadań oraz aneksem wypełniają mu czas pracy od godz. 7 do minimum 16 i nie ma możliwości wykonania dodatkowych zadań przypisanych do SdR w ramach swojego etatu. Prosił też o spowodowanie zakupu większego, 21. calowego monitora zobowiązując się pokryć koszt zakupu z własnego wynagrodzenia na zasadach, jakie obowiązują przy refundacji okularów optycznych. Załączył przy tym zaświadczenie o wrodzonej wadzie wzroku (astygmatyzm) i rodzaju potrzebnych szkieł okularowych. Do czasu formalnego wręczenia przydziału zadań powód nie otrzymał odpowiedzi na swoje pismo. Odpowiedź odmowna co do zakupu monitora nadeszła w piśmie z dnia 27 października 2008 roku, ale już po wręczeniu powodowi nowego zakresu obowiązków. Pismo to powód otrzymał na początku listopada 2008 roku, a z przytoczonej w nim opinii inspektora ds. bhp wynikało, że nie ma potrzeby stosowania tak dużego monitora. W odpowiedzi na pismo powoda dyrektor podał, że zmiana zakresu czynności jest konsekwencją ogólnopolskiego wdrażania zaakceptowanych przez Członka Zarządu (...) zmian organizacyjno-procesowych terenowych struktur obsługi sprzedaży i odstępstwo proponowane przez powoda nie może być brane pod uwagę. Według powoda dyrektor B. nie miał zgody Centrali na obciążenie obowiązkami S. kierowników (...). Podstawowy dokument - Zadania struktur (...) Sprzedaży w terenowych jednostkach organizacyjnych wersja 10.7, nie przewidywał w zadaniach kierownika (...) rozliczania przez niego agentów.

W dniu 30 września 2008 roku naczelnik B. W. poinformował powoda, że następnego dnia przekaże mu nowy imienny przydział zadań. W istocie 1 października 2008 roku naczelnik przyjechał do powoda z pismem określającym nowe zadania powoda jako Kierownika (...) w O.. Powód odmówił jego przyjęcia powołując się miedzy innymi na wady formalne pisma, takie jak: brak adresata, podpisu i pieczątki. Sporządził notatkę służbową z podaniem przyczyn odmowy przyjęcia pisma i wręczył ją B. W.. Powód zaproponował też, aby na stanowisko Specjalisty do spraw Rozliczeń powołać T. M.. Wyjaśnił dlaczego tak uważa, a naczelnik miał rozważyć jego propozycję.

Od dnia 6 października 2008 roku wprowadzony został w Inspektoracie w K. nowy model rozwiązań organizacyjno-procesowych obsługi sprzedaży. W tym dniu Z. F. otrzymał od naczelnika B. W. e-maila o powołaniu T. M. na stanowisko Specjalisty do spraw Rozliczeń. W dniu 20 października 2008 roku B. W. przyjechał ponownie do (...) w O. celem wręczenia powodowi nowego zakresu czynności. Powód jednak odmówił jego przyjęcia oświadczając, że zadań tych nie przyjmuje do wykonania. Z odmowy sporządzono notatkę służbową. Powód odmówił przyjęcia nowego zakresu czynności, gdyż zawierał nowe zadania realizowane przez SdR. Powód uważał, że w (...) w O. taka osoba powinna być zatrudniona na 0,5 etatu.

Odmowa przyjęcia przez powoda nowych zadań wynikała ze zwiększenia w jego ocenie obciążenia do 1,5 etatu oraz braku możliwości pełnej realizacji wszystkich nałożonych zadań. Po tej odmowie powód oczekiwał na spotkanie z dyrektorem S. B., do którego wystosował pismo z 25 września 2008 roku, spodziewając się wyjaśnienia wszystkich wątpliwości dotyczących etatyzacji. Dyrektor odniósł wrażenie, że powód oczekuje, aby to on udał się do niego i przekonał go o słuszności rozwiązań. Do spotkania nie doszło, a powód otrzymał odpowiedź w piśmie z dnia 27 października 2008 roku. Poza powodem pozostałych 13. kierowników (...) przyjęło nowy zakres obowiązków.

W dniu 20 listopada 2008 roku Z. F. otrzymał od dyrektor I. Ł. pismo rozwiązujące z nim umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 marca 2009 roku. Przyczyną wypowiedzenia była odmowa przyjęcia i podpisania nowego zakresu zadań, zgodnego z umową o pracę oraz odmowa wykonania czynności wynikających z przedłożonego zakresu. Powód nie spodziewał się wypowiedzenia umowy o pracę. Po otrzymaniu wypowiedzenia oświadczył, że liczył na to, że ktoś się do niego odezwie i nie będzie skutków w postaci wypowiedzenia. Powód otrzymał czas do godziny 14. na sprzątnięcie swoich rzeczy i prywatnych plików, które miał w komputerze oraz pożegnanie się z pracownikami i przekazanie kluczy. Sąd Rejonowy w Kępnie, do którego powód wniósł odwołanie od wypowiedzenia, powództwo oddalił. Sąd Okręgowy w Kaliszu zmienił zaskarżony wyrok w części dotyczącej żądanego przez powoda odszkodowania w ten sposób, że zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 29.863,44 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o prace przyjmując, iż zmiana rodzaju wykonywanej przez powoda pracy i zwiększenie wymiaru pracy powoda o 0,3 etatu nie mogła nastąpić bez dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.

W lipcu 2009 roku powód doznał udaru niedokrwiennego mózgu z niewielkim niedowładem prawostronnym i przebywał w szpitalu w O.. Rozpoznano wówczas u powoda także szereg innych chorób. Orzeczeniem z dnia 2 września 2010 roku Z. F. uznany został za całkowicie niezdolnego do pracy i do samodzielnej egzystencji do 31 sierpnia 2010 roku. Od dnia 29 września 2009 roku powód pobiera rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w wysokości 3.537 zł.

Ustalając powyższy tan fatyczny Sąd Okręgowy nie dał wiary zeznaniom świadków pozwanego w części, w której były sprzeczne wzajemnie lub z innymi dowodami. Sąd oddalił wniosek dowodowy powoda o przeprowadzenie dowodu z rozmów nagranych przez powoda na płycie CD, gdyż fakt nagrywania takich rozmów i ich przebieg nie były przez stronę przeciwną kwestionowane. Oddalony został również wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłych z zakresu psychologii na okoliczność, czy zachowania pozwanego były działaniami lobbingowymi, gdyż taka ocena należy do sądu orzekającego, a nie do biegłych, którzy nie rozstrzygają zagadnień prawnych.

W ustalonym stanie faktycznym Sąd pierwszej instancji uznał powództwo za bezzasadne na gruncie art. 94 3 k.p., albowiem przytoczone przez powoda okoliczności, dotyczące zachowania przełożonych w stosunku do jego osoby, nie odzwierciedlają ustawowych przesłanek mobbingu. Nie były to umyślne działania, mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie powoda, bądź wyeliminowanie z zespołu pracowników. Subiektywne odczucia lub reakcje pracownika nie mogą być brane pod uwagę, jeśli według obiektywnych kryteriów nie ma przesłanek do zakwalifikowania oddziaływań pracodawcy jako mobbingu. O kosztach procesu Sąd orzekł na zasadzie art. 102 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku wywiódł Z. F., zaskarżając go w całości i zarzucając błędną ocenę, że wobec powoda nie był stosowany mobbing, a działania pracodawcy nie naruszały jego praw pracowniczych, podczas gdy - przy poprawnej ocenie materiału procesowego - powinno dojść do uznania, że prawa powoda zostały naruszone.

W następstwie tak sformułowanego zarzutu skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu oraz orzeczenia o kosztach procesu.

Zdaniem skarżącego, błędna jest ocena zdarzeń objętych powództwem, której dokonał Sąd Okręgowy. Skarżący wielokrotnie bowiem narażony był na zachowania ze strony swego pracodawcy, które należy postrzegać za równoznaczne z mobbingiem. Przywołane zdarzenia pozostawały w związku z restrukturyzacją pozwanego Oddziału (...) i objęte są jego odpowiedzialnością, pomimo tego, że restrukturyzacja ta była przeprowadzana wg zaleceń Centrali (...). Przejawem mobbingu było przede wszystkim powierzanie skarżącemu prac, które leżały poza zakresem jego obowiązków i narażanie go z tego tytułu na ośmieszenie, tj. nakazanie apelującemu, jako kierownikowi placówki, odbierania telefonów przychodzących do (...) i przekierowywania ich do poszczególnych pracowników; polecenie skarżącemu przeprowadzenia szkolenia pracowników w zakresie obsługi bezpośredniej, czemu towarzyszyła konieczność prowadzenia z nimi rozmów telefonicznych, w trakcie których skarżący wcielał się w rolę potencjalnego klienta, a następnie nagrywania tych rozmów i ich odtwarzania w obecności przełożonych i pracowników, co wiązało się z ośmieszeniem i stresem w sytuacji rozpoznania skarżącego po głosie. Ponadto o mobbingu świadczą kierowane przeciwko Z. F. zarzuty, w tym zarzut utraty klienta - firmy (...), która przestała ubezpieczać się u pozwanego i powiązane z tym zdarzeniem śledztwo, a nadto zarzut zniszczenia akt szkodowych. Wobec powyższych zdarzeń skarżący był bezsilny i w obawie przed utratą pracy, poddawał się zadaniom nie leżącym w zakresie jego obowiązków. Przyjmował na siebie nowe zadania bez uzyskania wypowiedzenia zmieniającego i w konsekwencji pracował ponad obowiązujący go czas pracy. W rezultacie skarżący doznał uszczerbku na zdrowiu, którego Sąd pierwszej instancji nie przypisał działaniom pozwanego, oddalając zgłoszony wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego z zakresu psychologii pracy na okoliczność, czy zachowania pozwanego przedstawione w sprawie były działaniami mobbingowymi, które doprowadziły do uszczerbku na zdrowiu skarżącego.

W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przewidzianych.

Sąd Apelacyjny Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zważył:

Apelacja powoda nie jest zasadna.

Kontrola instancyjna zaskarżonego rozstrzygnięcia prowadzi do akceptacji ustaleń poczynionych przez Sąd pierwszej instancji oraz uznania, iż z dokonanej analizy prawnej Sąd Okręgowy wyprowadził prawidłowy wniosek o braku podstaw do uwzględnienia powództwa.

Zważyć należy, że apelacja, choć wywiedziona przez profesjonalnego pełnomocnika, nie zawiera sformalizowanych zarzutów przez wskazanie norm prawa procesowego lub materialnego, których naruszenia przez Sąd Okręgowy dopatruje się strona apelująca. Stylistyka zarzutu wskazuje, że strona powodowa zarzuca błędną ocenę materiału dowodowego, jednakże w rozwinięciu apelacji autor nie określa, jakie fakty strona uznaje za ustalone wadliwie, czy zachodzi niewyjaśnienie wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia, czy też sprzeczność istotnych ustaleń, i których, z treścią zebranego w sprawie materiału. Tymczasem uważna lektura uzasadnienia wyroku świadczy, że przebieg wszystkich zdarzeń i oddziaływań pracodawcy, odbieranych przez Z. F. jako mobbing, Sąd ustalił stosownie do wersji powoda, tylko z faktów tych wyprowadził odmienne wnioski w sferze oceny prawnej. W istocie więc podstawa faktyczna rozstrzygnięcia została ustalona po myśli powoda, a kwestionowana jest subsumpcja, rozumiana jako przyporządkowanie stanu faktycznego do określonej normy prawnej, zawartej w konkretnym przepisie prawa materialnego.

Sąd drugiej instancji podziela konstatację Sądu Okręgowego, że we wskazanych przez skarżącego sytuacjach nie sposób doszukać się znamion mobbingu. Według definicji ustawowej, zawartej w art. 94 3 § 2 k.p., mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing polega zatem na uporczywym i długotrwałym zachowaniu, przy czym przy ocenie przesłanki "uporczywości i długotrwałości" należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania deliktowe trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Choć każdy przypadek wymaga indywidualnego badania, gdyż odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, to jednak kryteria kwalifikujące zjawisko oraz konsekwencje działań mobbingujących muszą mieć charakter obiektywny, pozwalający na stwierdzenie, że - biorąc pod uwagę okoliczności sprawy - mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w artykule 94 3 § 2 k.p. następstw. Badanie i ocena subiektywnych odczuć pracownika nie stanowią wystarczającej podstawy do ustalenia zjawiska mobbingu i odpowiedzialności mobbingowej pracodawcy (vide wyroki SN z dnia 14 listopada 2008r., II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114, z dnia 7 maja 2009r., III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5).

Mobbing jest niewątpliwie patologią w procesie pracy, mającą swe różnorodne źródła i przejawy, która nie może być jednak utożsamiana ze wszystkimi konfliktami w miejscu pracy, generującymi napięcia i działającymi na pracowników stresująco. Powszechnie wiadomo, że nasilenie sytuacji konfliktowych występuje w okresach trudności ekonomicznych danego pracodawcy, skutkujących zmianami organizacyjnymi i personalnymi, zmianami w sposobie zarządzania, restrukturyzacją zatrudnienia itp. Takie działania, nakierowane na ogół pracowników, jak też towarzysząca zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi, nie są uznawane za mobbing (zob. wyrok SN z dnia 20 marca 2007r., II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122). W przypadku osób o wysokich kwalifikacjach i wykształceniu nierzadko także odnotowuje się poczucie dyskomfortu w miejscu pracy przejawiające się w przekonaniu, że pracownik zasługuje na znacznie więcej swobody bądź bardziej kreatywne zadania. Nie można mówić wówczas o zjawisku mobbingu, ponieważ poczucie takiego dyskomfortu nie jest zdarzeniem prawnym prowadzącym do powstania skutków prawnych. Niezwykle celnie wywiódł także Sąd Najwyższy w motywach wyroku z dnia 25 lipca 2003 roku, że pracodawca nie jest w stanie zagwarantować każdemu pracownikowi stanu dobrego samopoczucia, gdyż jest ono niewymierne i nie dające się zobiektywizować. Dla jednego pracownika źródłem satysfakcji będzie samo posiadanie pracy, zwłaszcza na odpowiedzialnym stanowisku, a inny będzie wiecznym malkontentem, albowiem jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu (I PK 330/02, opubl. L.).

Analizując konkretne okoliczności rozpatrywanego przypadku stwierdzić trzeba, że z pewnością w okresie zasadniczych reform w (...) SA nie wszystkie zachowania zwierzchników powoda dają się ocenić jako taktowne i profesjonalne np. pomyłka dyrektora W. L. co do zaliczenia przez powoda egzaminu kwalifikacyjnego. Inne działania o charakterze reformatorskim również mogą wzbudzać niejednoznaczne opinie, ale kwestia racjonalności procesu zmian ekonomiczno-organizacyjnych pozwanego nie jest istotą sporu. Jak słusznie zauważył Sąd Okręgowy - od 2006 roku w okresie restrukturyzacji (...) kompetencje kierowników Centrów (...) uległy istotnym zmianom, w stosunku do kompetencji dyrektorów Inspektoratów (...), a decyzje co do zakresu obowiązków kierowników zapadały na szczeblu centralnym i dotyczyły wszystkich kierowników, a zatem nie były to działania prześladowcze skierowane przeciwko powodowi, indywidualnie godzące w jego wiedzę, umiejętności, kompetencje, zmierzające do wyeliminowania go z zespołu pracowników, ale co najwyżej kontrowersyjne decyzje z zakresu strategii zarządzania firmą. W zakresie wprowadzania tych zmian powód nie był więc ofiarą mobbingu, tylko adresatem nowych pomysłów kierownictwa wyższego szczebla na usprawnienie pracy jednostek w terenie. Z. F. przez pryzmat swej osobistej wrażliwości i dotychczasowej pozycji zawodowej odbierał te decyzje jako nękanie i ośmieszanie. Zważyć jednak trzeba, że powód zajmował stanowisko kierownicze, a w prawie pracy jest regułą, że od tzw. kadry zarządzającej oczekuje się większej odporności na stres oraz umiejętności radzenia sobie w sytuacjach nowych i trudnych, także w obliczu niedowładu lub nawet bałaganu organizacyjnego w związku z wdrażaniem istotnych reform.

Poczynione ustalenia fatyczne co do poszczególnych poleceń i działań zwierzchników (powód nie wskazał konkretnej osoby jako mobbera) nie dają podstaw do uznania, że wobec powoda stosowano mobbing. W żadnym razie o mobbingu nie świadczy przeprowadzenie kontroli, w związku z podejrzeniem zniszczenia przez skarżącego dokumentów w postaci akt szkodowych byłego Inspektoratu w O.. Powód powinien wręcz liczyć się z tym, że ujawniając, nawet tylko w formie żartu, tego rodzaju informację, może zostać odebrany dosłownie. Kontrola w takich okolicznościach nie stanowiła działania nieuzasadnionego, a jako że nie potwierdziła nieprawidłowości w zakresie archiwizowania dokumentów, zakończyła się bez jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla powoda. Chociaż w ocenie skarżącego przeprowadzenie kontroli było celową próbą jego zdyskredytowania, to z obiektywnego punktu widzenia pozostaje prawidłową reakcją pozwanego, w obliczu obawy zniszczenia archiwalnej dokumentacji. W poleceniu samodzielnego odbierania telefonów także nie sposób upatrywać przejawów nękania lub zastraszania powoda, takie polecenia osobistej obsługi rozmów telefonicznych otrzymali wszyscy kierownicy (...). Podobnie gdy chodzi o nałożenie obowiązku zgłaszania opuszczania siedziby (...). Kontrola wykorzystania czasu pracy przez pracowników funkcyjnych w miejscu pracy jest często jednym z pierwszych działań reformatorskich, podejmowanych w procesie restrukturyzacji przez podmioty o rozbudowanych strukturach. Nie są działania bezprawne bądź szykanujące. Do sfery subiektywnych odczuć powoda należy ocena tego polecenia jako idiotycznego.

Co się zaś tyczy powierzenia skarżącemu przeprowadzenia szkolenia pracowników w zakresie obsługi bezpośredniej (telefonicznej) klientów, zadanie jakie skarżący miał wówczas wykonać w związku z kontrolą jakości tej obsługi postrzegać należy raczej jako przejaw kompetencji, odpowiadający pełnionej przez niego kierowniczej funkcji w pionie obsługi klienta, a nie jako źródło ośmieszenia. Istotne jest także to, że skarżący wyraził zgodę na szkolenie pracowników w takiej formie, dążąc do zrealizowania celu zatrudniającego go zakładu, jakim było usprawnienie obsługi klientów i sam przygotował scenariusz rozmów telefonicznych, które następnie przeprowadzał, przy jednoczesnym nagrywaniu ich przebiegu. Na jego wniosek w momencie gdy odczuł, że pracownicy rozpoznają go po głosie, pisał już tylko scenariusze rozmów dla praktykantek i stażystek, które zastąpiły go w przeprowadzaniu rozmów z pracownikami. Tym samym po kilku miesiącach wykluczony został bezpośredni udział skarżącego w tych rozmowach i ewentualne narażanie go na sytuacje, które odbierał jako godzące w powagę zajmowanego stanowiska. Podobnie nie można traktować jako oddziaływań mobbingujących zwrócenia uwagi skarżącemu na utratę klienta - firmy (...), która przestała ubezpieczać się u pozwanego. Był to fakt, który pracodawca uznał za wymagający sprawdzenia, a skierowanie pytań do skarżącego miało związek zajmowanym przez niego stanowiskiem kierowniczym i nie może być obiektywnie ocenione jako nękanie lub zastraszanie. Zupełnie subiektywnie powód odebrał zastrzeżenia ze strony dyrektora, będące efektem błędnego rozeznania w przyczynach utraty klienta, jako zarzut popełnienia przestępstwa.

W pełni zaakceptować należy konstatacje Sądu Okręgowego, iż z materiału dowodowego nie wynika, aby pracodawca podejmował działania w celu poniżenia powoda i aby wskutek tego wystąpiła u apelującego zaniżona samoocena lub poczucie obniżonej przydatności zawodowej. W opinii współpracowników powód miał zawsze swoje zdanie i silną osobowość. Wprowadzaną przez pracodawcę reformę łączył, być może słusznie, z degradacją stanowiska kierownika jednostki w stosunku do poprzednich uprawnień i swobód dyrektora. Wzbraniał się przed nowymi obowiązkami, a przy tym emocjonalnie traktował wszelkie ograniczenia. W kontekście prawomocnego wyroku zasądzającego odszkodowanie nie ma wątpliwości, że ilość obowiązków, które w 2008 roku pracodawca chciał nałożyć na powoda, wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Nie znaczy to jednak, że decyzje restrukturyzacyjne pracodawcy i sposób ich wprowadzania w życie, choćby kontrowersyjne, odpowiadały znamionom mobbingu. Apelujący mylnie przypisuje określonym zdarzeniom cechy tego deliktu, podczas gdy z punktu widzenia tzw. obiektywnego obserwatora nie były to przejawy nękania, zastraszania, ani inne formy terroru psychicznego. Kilkakrotnie skarżący, domagając się pisemnych wyjaśnień lub formułowania pod swoim adresem zarzutów, wręcz wyprzedzał w oczekiwaniach zachowania swych przełożonych, którzy nie mieli zamiaru zarzutów tych faktycznie stawiać. Sąd Okręgowy prawidłowo ocenił, że pretensje powoda mają swe źródło przede wszystkim w jego subiektywnych odczuciach na tle nowopowstałej sytuacji zawodowej, będącej skutkiem reorganizacji pozwanego i stanowią wyraz niezadowolenia z zaistniałych zmian, które dotknęły Z. F. po ponad 30 latach pracy u pozwanego i zakończyły się bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę, za co powodowi w odrębnym procesie zasądzono odszkodowanie.

Nadto zważyć należy, że niespójne z zeznaniami powoda są twierdzenia zawarte w apelacji, iż w obawie przed utratą pracy poddawał się zadaniom nie leżącym w zakresie jego obowiązków. Skarżący zeznał bowiem stanowczo, że rozwiązanie stosunku pracy było dla niego pełnym zaskoczeniem i że po otrzymaniu pisma zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę liczył na to, że nie jest ono przejawem ostatecznej decyzji.

Zasadnie Sąd Okręgowy oddalił wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego, przede wszystkim wskutek nieprecyzyjnego sformułowania tezy dowodowej. Dowód z opinii biegłego z zakresu psychologii pracy miał być bowiem przeprowadzony na okoliczność, czy zachowania pozwanego wskazane w sprawie były działaniami mobbingowymi, które doprowadziły do uszczerbku na zdrowiu skarżącego. Ocena charakteru objętych pozwem zachowań pozwanego w kontekście art. 94 3 § 2 k.p., jak trafnie podniósł Sąd pierwszej instancji, należy do organu orzekającego i nie mieści się w kompetencjach biegłego. Nawet przy prawidłowym sformułowaniu tezy dowodowej, wyrażającej intencje skarżącego poddania go badaniu, służącemu ustaleniu zależności między zgłaszanym uszczerbkiem na zdrowiu a zdarzeniami w miejscu pracy, uwzględnienie wniosku dowodowego uzależnione byłoby od wykazania zjawiska mobbingu. Skoro materiał dowodowy nie dawał podstaw do poczynienia takich ustaleń, wniosek dowodowy nie mógł być uwzględniony.

Uznając zatem apelację skarżącego jedynie za polemikę z trafnymi wnioskami Sądu pierwszej instancji na gruncie art. 94 3 § 2 k.p. Sąd Apelacyjny oddalił apelację powoda - z mocy art. 385 k.p.c. O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd drugiej instancji orzekł co do zasady na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., a co do wysokości według § 6 pkt 6 i § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 i ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).

Sędziowie: Przewodnicząca:

Kontakt: saos_malpka_saos_kropka_org_kropka_pl | Wersja SAOS: 0.9.13