Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 grudnia 2014 roku

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: SSO Mariola Mastalerz

Sędziowie: SSO Agnieszka Leżańska

SSR del. Urszula Sipińska-Sęk (spr.)

Protokolant: st.sekr.sądowy Marcelina Machera

po rozpoznaniu w dniu 9 grudnia 2014 roku w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa A. K.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w K.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy i pracę i zwolnienie z nakazu wykorzystania urlopu wypoczynkowego za 2013 rok.

na skutek apelacji pozwanego (...) Spółki Akcyjnej w K.

od wyroku Sądu Rejonowego w Bełchatowie IV Wydziału Pracy

z dnia 21 maja 2014r. sygn. IV P 46/13

1. prostuje oczywistą omyłkę w komparycji i sentencji wyroku Sądu Rejonowego Sądu Pracy w Bełchatowie z dnia 21 maja 2014 roku sygn. akt IVP 46/13 w ten sposób, że błędnie wpisaną nazwę pozwanego (...) Spółka Akcyjna w K.” zastępuje prawidłową nazwą (...) Spółka Akcyjna w K.”

2. zmienia zaskarżony wyrok w punktach:

- „1” (pierwszym), i „4” (czwartym ) w ten sposób, że oddala powództwo,

- „3” (trzecim) w ten sposób, że zasądza od powódki A. K. na rzecz pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w K. kwotę 700,00 (siedemset) złotych tytułem zwrotu części kosztów zastępstwa procesowego i nie obciąża powódki kosztami procesu w pozostałej części,

3. nie obciąża powódki A. K. kosztami procesu za instancję odwoławczą.

Sygn. akt V Pa 120/14

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 18 lutego 2013 roku powódka A. K. wniosła o zasądzenie od pozwanego pracodawcy (...) S. A w K. odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 10.140 zł oraz zwolnienie z nakazu wykorzystania urlopu wypoczynkowego za 2013 rok.

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 21 maja 2014 roku Sąd Rejonowy w Bełchatowie w sprawie IV P 46/13 zasądził od pozwanego (...) Spółki Akcyjnej w K. na rzecz powódki A. K. kwotę 10.140 zł, oddalił powództwo w pozostałej części i nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 507 złotych tytułem nieuiszczonego wpisu, a ponadto nadał wyrokowi w pkt 1 co do kwoty 3.727,69 złotych rygor natychmiastowej wykonalności.

Podstawę powyższego rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

Powódka A. K. rozpoczęła pracę u pozwanego od 10 grudnia 1999 roku, przy czym poczynając od 2 stycznia 2001 roku umowa zawarta została na czas nieokreślony. Natomiast poczynając od listopada 2010 roku na stanowisku kierownika sklepu (...) w B..

Do zadań kierownika sklepu należało:

-organizowanie sprzedaży i dążenie do jej zwiększenia, przy jednoczesnym ograniczaniu koszów;

-zapewnienie dostępności całego asortymentu;

- przyjmowanie dostaw w razie potrzeby obsługa kasy fiskalnej;

-dbanie o należyty stan sklepu i jego otoczenia;

- organizowani i nadzorowanie pracy załogi sklepu z zachowaniem obowiązujących przepisów, w tym przepisów prawa pracy, BHP I PPoż;

-planowanie, ewidencjonowanie i rozliczanie czasu pracy własnego i podległego personelu;

-szkolenie pracowników zgodnie z wewnętrznymi programami szkolenia oraz przekazywanie im informacji niezbędnych do realizacji zadań, a wynikających z poleceń przełożonych oraz wewnętrznych instrukcji, procedur i regulaminów;

-kontrola zgodności działań pracowników z przekazywanymi poleceniami i zasadami firmowymi;

-prowadzenie dokumentacji księgowej i personalne związanej z działalnością sklepu w obowiązującym zakresie;

-przygotowywanie i wykonywanie inwentaryzacji zgodnie z obowiązującymi procedurami wewnętrznymi;

-przestrzeganie obowiązujących przepisów wewnętrznych procedur i zarządzeń;

-wykonywanie innych zadań zleconych przez przełożonego

Od 20 maja 2008 roku obowiązuje u pozwanego regulamin pracy. Rozdział 2 dotyczy czasu pracy i wypłaty wynagrodzenia, z którego wynika, że pracodawca stosuje systemy czasu pracy przewidziane w Kodeksie Pracy. Organizacje wymiaru i rozkładu czasu pracy określa regulamin pracy. Z przedmiotowego regulaminu wynika, że czas pracy pracownika wynosi 8 godzin dziennie oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku. Zaliczenie do czasu pracy czasu przekraczającego wymiar zaplanowany w harmonogramie na dany dzień jest uzależniony od uprzedniego uzyskania przez pracownika polecenie przełożonego wykonania pracy przekraczającej zaplanowany wymiar godzin. Samowolne pozostawanie na terenie zakładu pracy poza wyznaczonymi godzinami pracy nie jest zaliczana do czasu pracy. Praca wykonywana ponad obwiązujące pracownika normy czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca poza normalnymi godzinami pracy jest dopuszczalna jedynie na wyraźne polecenie przełożonego.

Rozdział 3 określa podstawowe zasady porządkowe. W ramach tych unormowań pracownik jest obowiązany potwierdzić swoje przybycie do pracy w sposób przyjęty w danej jednostce organizacyjnej spółki przed ustaloną godziną rozpoczęcia pracy przez podpisanie listy obecności/nieobecności lub rejestrowania przyjścia i wyjścia przez podpisanie listy obecności lub zarejestrowania przyjścia i wyjścia przy pomocy czytnika. Przebywanie na terenie spółki poza godzinami pracy wymaga zgody przełożonych.

Za szczególnie rażące naruszenie porządku pracy jest uważane:

-złe i niedbałe wykonywanie pracy;

-niewykonywanie poleceń przełożonych;

-w przypadku otrzymania polecenia sprzecznego z przepisami prawa, obowiązującymi u pracodawczy regulaminami czy procedurami, niepoinformowanie o powyższym przełożonego osoby wydającej polecenie lub właściwego ze względu na miejsce pracy kierownika działu kadr i płac;

- wykorzystanie czasu pracy na sprawy nie związane z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy;

-nieprzestrzeganie przepisów oraz zasad BHP i Ppoz;

-niewykonywanie wstępnych, okresowych lub kontrolnych badań lekarskich oraz badań do celów sanitarno-epidemiologicznych;

-stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywanie alkoholu w czasie lub w miejscu pracy oraz przynoszenie alkoholu do pracy;

-dopuszczenie do wykonywania pracy lub przebywanie na terenie spółki pracownika w stanie po użyciu alkoholu;

-zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy;

- nieprzybycie do pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczanie bez usprawiedliwienia;

-nieprzestrzeganie tajemnicy państwowej i służbowej;

-działanie na szkodę pracodawcy poprzez zabór lub uszkodzenia jego mienia;

-dokonywanie nagrań dźwiękowych lub wizyjnych bez zezwolenia;

-kopiowanie materiałów służbowych do celów niezwiązanych z wykonywaną pracą-ujawnianie jakichkolwiek poufnych informacji o pracodawcy, jak również podanie nieprawdziwych informacji w kwestiach jakichkolwiek danych o pracodawcy;

-naruszenie procedur związanych z rejestracją czasu pracy;

-nieuprawnione wykorzystywanie wewnętrznej poczty elektronicznej.

Rozdział 7 określa kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy. I tak, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, pracodawca może stosować kary dyscyplinarne w postaci kary upomnienia lub kary nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczania pracy bez usprawiedliwiona, stawiania się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy pracodawca może stosować karę pieniężną. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. O zastosowaniu kary należy powiadomić pracownika na piśmie wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

U pozwanego obowiązuje program elektronicznej rejestracji czasu pracy tzw. system (...) . Zgodnie z instrukcją obsługi tego system, każdy pracownik może pracować w programie (...) tylko i wyłącznie na swoim haśle, którego nie może nikomu udostępniać.

W dniu 31 lipca 2012 roku ówczesny kierownik rejonu Ł. J. przypomniał o „punktualnym skanowaniu (...). Nadal jest problem!!! Nagana dla tego, kto zostanie w pracy dłużej bez ustalenia z KR”.

Powódka A. K. nie pracowała na loginie i haśle pracowników – kasjerek

W dniu 13 grudnia 2012 roku powódka z uwagi na niezazębianie się zmian z zastępcą kierownika pracowała zamiast do godziny 12 do godziny 16 o czym został zawiadomiony kierownik rejonu.

Tego dnia powódka A. K. o godzinie 16.40 zarejestrowała zakończenie swojej pracy. Następnie zastępca kierownika sklepu pani P. zarejestrowała rozpoczęcie pracy, po czym zapisując hasło na kartce papieru udostępniła je powódce A. K., która wklepała je do systemu. W tym samym czasie zastępca powódki pani P. prowadziła rozmowy telefoniczne. O godzinie 18:07 powódka opuściła biuro rozmawiając z kierownikiem M. T..

Po wyjściu powódki z biura kierownik Rejonu M. T. dokonał wpisu w pamiętniku sklepu odnośnie uwag dotyczących ekspozycji. Brak jest informacji o stwierdzeniu przebywania przez powódkę poza godzinami pracy w biurze.

Po stwierdzeniu, że powódka pracuje po godzinach kierownik Rejonu M. T. zapytał się powódki A. K. „co tutaj jeszcze robi”.

W dniu 3 stycznia 2013 roku o godzinie 6.30 pracownik P. dokonała zapisu „brak możliwości zeskanowania błąd w (...).

W dniu 3 stycznia 2013 roku powódka A. K. pracowała od godziny 6 do 14. O godzinie 14.16 dokonała uzgodnień w zakresie nieprawidłowości w związku ze zwrotem towarów i prowadziła dyskusje w tym zakresie z M. P. (1).

Tego samego dnia kierownik rejonu M. T. wizytował sklep, w którym pracowała powódka po wylogowaniu się z systemu (...). O fakcie pracy powódki po godzinach pracy powiadomił swoich przełożonych.

W dniu 12 lutego 2013 roku pozwany (...) S.A. w K. wypowiedział powódce A. K. umowę o pracę z upływem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano fałszowanie przez powódkę ewidencji czasu pracy polegające na tym, że po zakończeniu pracy i wylogowaniu się z system (...) pozostawała w miejscu świadczenia pracy i świadcząc pracę poza jej godzinami bez zezwolenia i wiedzy przełożonego wykorzystywała do pracy w systemach komputerowych loginy podległych pracowników do czego nie była upoważniona. Podobnie w dniu 3 stycznia 2013 roku po wylogowaniu momentu zakończenia pracy nie opuściła sklepu, a dalej świadczyła pracę bez wiedzy i zgody przełożonego bez zarejestrowania swojego czasu pracy zgodnie z zasadami obowiązującymi w sklepie i zgodnie ze stanem faktycznym.

Wynagrodzenie powódki za okres 3 miesięcy obliczane według zasad jak za ekwiwalent za urlop wynosi 12. 376,71 zł.

Powyższe okoliczności nie budziły wątpliwości Sądu Rejonowego. Zostały one oparte na przeglądzie zapisu z monitoringu oraz niekwestionowanych przez żadną ze stron okoliczności sprawy w zakresie świadczenia pracy przez powódkę w dniach 13 grudnia 2012 roku oraz w dniu 3 stycznia 2013 roku na loginach M. P. (2) i M. P. (3). Zapisy z monitoringu potwierdziły w ocenie Sądu Rejonowego, że zarówno M. P. (2) jak i M. P. (1) sami bez żadnego przymusu ze strony powódki udostępniali swoje loginy i hasło do pracy w systemie (...) naruszając tym samym obowiązek wynikający z instrukcji obsługi tego programu ujęty w formie ramki na stronie 187 akt i nie ponosząc w tym zakresie żadnych konsekwencji służbowych. Nie bez znaczenia dla oceny działań powódki miały zapisy regulaminu pracy zawarte w rozdziale 7, z których wynika, że za naruszenie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować kary nagany i upomnienia. Te uregulowania korespondujące w tym zakresie z uregulowaniami kodeksu pracy, nie dawały podstaw do uznania za wiarygodnie i zasługujące na uwzględnienie zeznania świadka A. T. (1), iż regulamin obowiązujący u pozwanego za takie przewinienie przewiduje karę nagany jak i zwolnienie z pracy. Niezrozumiały dla Sądu Rejonowego był brak reakcji pracodawcy wobec pracowników M. P. (2) i M. P. (1), którzy wbrew instrukcji obsługi systemu (...) sami, bez przymusu udostępnili powódce swoje loginy i hasła a powódka A. K. jedynie wyręczyła tych pracowników z wykonywania obowiązków które to obowiązki oni jako zastępcy kierownika sklepu mieli obowiązek wykonać a nie przerzucać je na kierownika sklepu. Właśnie takie działania zdaniem Sądu Rejonowego powinny być stypizowane odpowiedzialnością za niewykonywanie obowiązków pracowniczych. Sąd Rejonowy w przedmiotowej sprawie pominął zeznania świadków: A. G. (1), E. J. (1), B. M. (1), M. S. (1) w części dotyczącej relacji tych pracowników, jakie mieli z powódką a w szczególności, co do zachowania powódki wobec tych pracowników. Nie znajdowały one bowiem uzasadnienia wobec tego, że nie stanowiły one podstawy rozwiązania z powódka umowy o pracę i nie mogły być brane pod uwagę jako przyczyny rozwiązania z nią umowy o pracę.

Przy tak ustalonym stanie faktycznym i przeprowadzonej ocenie materiału dowodowego, Sąd Rejonowy uznał powództwo w części dotyczącej zasądzenia odszkodowania za zasadne w całości.

Jak wskazał Sąd Rejonowy, w myśl przepisu art. 45 § 1 kp, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy (gdy umowa uległa już rozwiązaniu) na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli nie opiera się na ważnych i rzeczywistych przyczynach. W myśl art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wymóg ten oznacza, że wymieniona w oświadczeniu przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania.

Równocześnie ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana przez sąd w ramach przyczyn podanych przez pracodawcę. Sąd Najwyższy wskazał w z dnia 10 listopada 1998 roku w sprawie sygn. akt I PKN 423/98, że pracodawca nie może uzupełniać braku wskazania konkretnej przyczyny po wniesieniu powództwa (OSNP 1999, nr 24, poz. 789).

W przedmiotowej sprawie pozwany pracodawca wskazał, iż przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę było naruszenie ewidencji czasu pracy polegające na pracy poza godzinami pracy na loginie pracowników sklepu, w którym powódka była kierownikiem tj. M. P. (2) w dniu 13 grudnia 2012 roku oraz M. P. (1) w dniu 3 stycznia 2013 roku. W ocenie Sądu Rejonowego okoliczności sprawy pokazały, że w spornych dniach pracownicy M. P. (2) w dniu 13 grudnia 2012 roku oraz M. P. (1) w dniu 3 stycznia 2013 roku naruszyli obowiązek wynikający z instrukcji obsługi programu (...) przez udostępnienie hasła i swojego loginu powódce umożliwiając jej pracę na ich loginie i haśle. Sąd Rejonowy podniósł, że nie można w związku z powyższym przypisać powódce A. K., aby weszła w posiadanie zarówno loginu jak i hasła M. P. (2) i M. P. (1) w sposób sprzeczny z prawem dokonując ich kradzieży lub wykorzystując podstępem nieobecność tych pracowników w pomieszczeniu służbowym. Analiza monitoringu pokazała ponad wszelką wątpliwość, iż pracownicy udostępnili samodzielnie powódce swoje hasła i login, mimo istniejącego w tym zakresie zakazu. Sąd Rejonowy podkreślił, że obowiązujący u pozwanego regulamin nie wskazywał, aby pracodawca w sposób pośredni lub bezpośredni mógł zastosować kary wobec pracowników, którzy dokonali naruszeń instrukcji w zakresie pracy na loginie i haśle innego pracownika. Wprawdzie Regulamin pracy pozwanego w rozdziale 7 stanowił o karach za naruszenie porządku i dyscypliny pracy jednakże , jak wskazał Sąd Rejonowy, odwoływał się jedynie do naruszenia przybycia i obecności w pracy a więc bardzo ogólnie odnosił się do ewidencji czasu pracy. Jednakże w ocenie sądu Rejonowego za takie naruszenie u pozwanego instrukcji obsługi systemu (...) wobec pracownika mogła zostać zastosowana jedynie kara upomnienia względnie kara nagany, co korespondowało z notatką sporządzoną w dniu 31 lipca 2012 roku przez ówczesnego kierownik rejonu Ł. J., który przypomniał o „punktualnym skanowaniu (...). Nagana dla tego, kto zostanie w pracy dłużej bez ustalenia z KR”.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane przez pozwanego w dniu 12 lutego 2013 roku, w ocenie Sądu Rejonowego , naruszało nie tylko przepis pkt 1 wyżej cytowanego regulaminu, ale również przepis dotyczący zachowana terminu nałożenia kary, który u pozwanego wynosi 2 tygodnie, który to termin pracodawca sam sobie zakreślił w pkt 3 rozdziału 7 regulaminu. Okoliczności sprawy, w tym wizyty w sklepie, w którym powódka pracowała kierownika rejonu M. T. wskazywały, iż zarówno w dniu 13 grudnia 2012 roku jak i w dniu 3 stycznia 2013 roku wiedział o tym, że powódka A. K. pracowała w sklepie poza wyznaczonymi godzinami pracy i mógł w tym względzie zawiadomić swoich przełożonych, którzy w pierwszym przypadku mieli czas do 27 grudnia 2012 roku, a w przypadku zdarzenia z dnia 3 stycznia 2013 roku termin do ewentualnego nałożenia wobec powódki kary nagany, względnie kary porządkowej upłynął w dniu 17 stycznia 2013 roku. Po tym terminie nakładanie na powódkę jakiejkolwiek kary było bezskuteczne wobec upływu terminu wynikającego z obowiązującego u pozwanego regulaminu pracy, który w świetle art. 104 § 1 ma charakter obowiązujących przepisów. Wskazanie bowiem w pkt 1 rozdziału 7 regulaminu unormowanie jest powtórzeniem unormowania zawartego w kodeksie pracy w art. 108 §1, co wypełnia dyspozycję art. 104 ¹.§1 kp. Przepis ten określa, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1)karę upomnienia,

2)karę nagany.

Jak wskazał Sąd Rejonowy przepis art. 9 kp wprowadza hierarchię tych szczególnych źródeł prawa oraz mechanizm rozwiązywania sprzeczności między nimi oparty na zasadzie uprzywilejowania pracownika. Najwyższą rangą mają więc ustawy i rozporządzenia. Żadne szczególne źródło prawa pracy nie może być od nich mniej korzystne dla pracownika.

W drugiej kolejności obowiązują układy zbiorowe pracy i porozumienia oparte na ustawie, a w trzeciej – regulaminy i statuty. Sąd Rejonowy podkreślił, że żaden z tych aktów nie może być dla pracownika mniej korzystny niż akt wyższego rzędu. Przedstawiony przez pozwanego regulamin pracy odzwierciedlał katalog kar przewidziany w tym przepisie i brak było podstaw do zastawania innego rodzaju kar w tym wypowiedzenia umowy o pracę nawet z upływem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Zdaniem Sądu Rejonowego oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem nie spełniało wymogów określonych w art. 30 § 4 k.p w zakresie sprecyzowania przyczyn rozwiązania umowy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, w wyroku z dnia 18 kwietnia 2001 roku PKN 370/00 (OSNPUS 2003, Nr 3 poz. 65) skuteczność wypowiedzenia zależy nie tylko od spełnienia formalnego warunku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego czy przyczyna ta w rozumieniu art. 45 kp – jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniana. O ile dwie pierwsze przesłanki zostały w ocenie Sądu Rejonowego spełnione, bo są prawdziwe i rzeczywiste, o tyle nie znajdują uzasadnienia w świetle obowiązujących przepisów rozwiązania umowy o pracę. Przepisy w tym zakresie mówią, co najwyżej o zastosowaniu wobec pracownika kary upomnienia względnie kary nagany.

Reasumując, w ocenie Sądu Rejonowego przy rozwiązywaniu umowy o pracę z powódką pozwany pracodawca naruszył przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę w tym art. 104 ¹§1 kp w związku z art. 108 § 1 kp i pkt 1 rozdział 7 regulaminu obowiązującego u pozwanego. Powódka wniosła jedynie o zasadzenie odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę tj. jedno z alternatywnych roszczeń przewidzianych w art. 45 § 1 k.p. Z zaświadczenia wystawionego przez pracodawcę wynikało, że miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 3.727,69 zł. Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. powódka mogła dochodzić odszkodowania stanowiącego za 3 miesiące kwoty wynagrodzeni kwoty 12.376,71 zł, która wynikała z czasokresu zatrudnieni u pozwanego w tym zakresie sąd zasądził ustalona w wyroku kwotę z uwagi na zgłoszenie jej w takiej wysokości w pozwie.

Sąd Rejonowy oddalił powództwo w pozostałej części odnośnie żądania zwolnienia powódki z wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego z uwagi na brak podstawy prawnej.

Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005 roku (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) w zw. z art. 102 kpc Sąd nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 507 złotych tytułem opłaty od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić.

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzekł stosownie do treści art. 477 ² § 1 kpc.

Powyższy wyrok zaskarżył pozwany w części tj. w punktach 1, 3 i 4 sentencji zarzucając mu :

(I) Naruszenie przepisów postępowania:

(a)  Art. 233 §1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego zebranego w sprawie i ustalenie stanu faktycznego z pominięciem rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia wskazanych w jego treści, co miało wpływ na wynik sprawy, bo gdyby Sąd prawidłowo ocenił materiał dowodowy wynikający z w/w oświadczenia pracodawcy rozstrzygnąłby sprawę w sposób odmienny. Sąd bezpodstawne i błędnie uznał, że wyłączną przyczyną wypowiedzenia wskazaną przez pracodawcę w jego treści
było naruszenie przez powódkę ewidencji czasu pracy polegającą na pracy poza godzinami pracy na loginie pracowników sklepu (str. 7 akapit 4 uzasadnienia wyroku), podczas gdy faktycznie istniały dwie inne niezależne od siebie podstawy wypowiedzenia, tj.:

- Naruszenie wewnętrznych procedur rejestracji czasu pracy i obowiązku ewidencjonowania czasu pracy

- Naruszenie wewnętrznych procedur polegających na pracy w systemach komputerowych pracodawcy z użyciem loginów i haseł innych, podległych powódce pracowników;

Powyższe błędne ustalenia faktyczne spowodowały, że Sąd z jednej strony nie rozważył wszystkich zarzutów pozwanego dotyczących kwestii faktycznych i prawnych rzutujących na zasadność roszczenia powódki, z drugiej strony dokonane przez Sąd błędne rozważania prawne w zasadzie nie dotyczyły istoty sprawy (ustalenie zasadności przyczyn wypowiedzenia).

(b)  Art. 233§1 i art. 227 k.p.c poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego zebranego w sprawie i ustalenie stanu faktycznego z pominięciem dowodu z dokumentów lub z pominięciem istotnych postanowień zawartych w tych dokumentach, w postaci: ,

- Procedury elektronicznej rejestracji czasu pracy w sklepach (...) zawartej w tzw. Podręczniku Sprzedawcy-Kasjera, która określa szczegółowe zasady ewidencjonowania czasu pracy u pozwanej. Pkt 4 tej Procedury stanowi, że w każdym dniu pracy pracownik ma obowiązek osobiście zarejestrować w programie (...) godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy.

- Opisu stanowiska powódki, z którego wynika, ze powódka była zobowiązana do ewidencjonowania i rozliczania czasu pracy własnego i podległego personelu oraz przestrzegania obowiązujących przepisów wewnętrznych i zarządzeń,

- Regulaminu pracy, zwłaszcza postanowień ust. 23 Rozdziału 2, ust. 2 oraz pkt. 11 lit. P) Rozdziału 3, z których wynika obowiązek powódki do rzetelnego i zgodnego ze stanem faktycznym ewidencjonowania czasu świadczonej pracy, a nie wprowadzania pracodawcy w błąd co do rzeczywistego czasu pracy pracownika.

- Procedury - Programy komputerowe w sklepie, która wprowadza podstawowe zasady ich użytkowana (pkt. 2.10 Podręcznika Kierownika Sklepu), zgodnie z którą używanie programu (...), stanowiącego program wspomagający zarządzaniem sklepu (...), oraz innych programów informatycznych w sklepie, w tym również (...), niezgodne z instrukcjami ich użytkowania oraz dokonywanie zmian IT jest zabronione i karane sankcjami dyscyplinarnymi.

Brak wszechstronnego rozważenia w/w dowodów miał wpływ na wynik sprawy, bo gdyby Sąd dokonał prawidłowej oceny rozstrzygnąłby sprawę w sposób odmienny.

(c)  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego zebranego w sprawie i ustalenie stanu faktycznego z pominięciem dowodów z zeznań świadka M. R., którego zeznania mają istotne znaczenia dla sprawy, gdyż wskazują szczegółowo nie tylko zakres i rodzaj obowiązków które powódka naruszyła swoim postępowaniem, ale także przebieg zdarzeń i zagrożenia dla pracodawcy wiążące się z naruszeniami powódki.

(d)  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego zebranego w sprawie i ustalenie stanu faktycznego w zasadzie z pominięciem zeznań: A. T. (1), M. T., których zeznania mają istotne znaczenie dla sprawy, a które zostały ocenione przez sąd jedynie wybiórczo i tendencyjnie pomijając kluczowe kwestie w których się wypowiadali, tj.: przyczyn, przebiegu i skutków naruszeń powódki, jej zakresu obowiązków oraz zagrożeń dla pracodawcy wiążących się z dokonanymi naruszeniami

(e)  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego zebranego w sprawie i ustalenie stanu faktycznego w zasadzie z pominięciem zeznań: M. P. (4), M. P. (1), A. G. (1),
B. M. (1), M. S. (1), których zeznania mają istotne znaczenie dla sprawy, a które zostały ocenione przez sąd jedynie wybiórczo i tendencyjnie i pomijając kluczowe kwestie w których się wypowiadali.

W zakresie zeznań M. P. (4) i M. P. (1) Sąd w zasadzie uwzględnił jedynie ich zeznania w zakresie udostępnienia powódce loginów i haseł do systemów komputerowych pozwanej, pomijając ich zeznania w pozostałym zakresie. Zeznania pozostałych świadków zostały przez Sąd zupełnie pominięte.

(f) Art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów oraz sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, konsekwencją czego było: :

- błędne ustalenie, że „W dniu 3 stycznia 2013r. powódka A. K. pracowała od godziny 6 do 14" (str. 5 ust. 2 uzasadnienia wyroku). Powyższe pozostaje w sprzeczności z zeznaniami świadków (M. T., A. T. (1), M. R.) i twierdzeniami samej powódki.

- błędne i sprzeczne z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie ustalenie przez Sąd, że niezrozumiałym dla sądu jest brak reakcji pracodawcy wobec pracowników M. P. (2) i M. P. (1), którzy wbrew instrukcji obsługi systemu (...) sami, bez przymusu udostępnili powódce swoje loginy i hasła, a powódka A. K. jedynie wyręczyła tych pracowników z wykonywania obowiązków które to obowiązki oni jako zastępcy kierownika sklepu mieli obowiązek wykonać a nie przerzucać je na kierownika sklepu. I właśnie takie działania powinny być stypizowane odpowiedzialnością za niewykonywanie obowiązków pracowniczych". Sąd zatem nielogicznie z jednej strony przyjął, że udostępnianie hasła i loginu powódce przez inne osoby jest czynnością niedopuszczalną i karalną, natomiast praca powódki przy użyciu loginów i haseł tych pracowników, mimo że wyraźnie zakazana przez pracodawcę była dopuszczalna. Ponadto sąd bezpodstawnie uznał, że podlegli powódce pracownicy przerzucili swoje obowiązki na powódkę.

- Wzajemna sprzeczność istotnych ustaleń Sądu polegająca na uznaniu, że wypowiedzenie umowy o pracę nie było uzasadnione podczas, gdy według Sądu przyczyny w nim wskazane były rzeczywiste i prawdziwe. Zdaniem pozwanej jeśli wypowiedzenie posiada walor prawdziwości i rzeczywistości to oznacza, że jest ono również uzasadnione.

(g) art. 328 ust. 2 k.p.c, przez niewyjaśnienie w uzasadnieniu wyroku:

- podstawy faktycznej rozstrzygnięcia.

Sąd przede wszystkim nie wyjaśnił dlaczego zostały pominięte niektóre dowody, czy i którym dowodom odmówił przymiotu wiarygodności i mocy dowodowej, czy i jakie dowody uznał za wiarygodne w całości a jakie w części. Sąd na stronie 5 (akapit 6) uzasadnienia wyroku wskazuje, że oparł rozstrzygnięcie jedynie na zapisie monitoringu. Regulamin pracy ocenił wyłącznie w kontekście zasad udzielania kar porządkowych (rozdział 7), a zeznania świadków A. T., A. G., E. J., B. M., M. S. zostały w części pominięte. Brak wyjaśnień w pozostałym zakresie.

- podstawy prawnej rozstrzygnięcia.

Sąd nie wyjaśnił dlaczego i na jakiej podstawie uznał za niezasadne wypowiedzenie powódce stosunku pracy zarówno w zakresie naruszenia wewnętrznych procedur rejestracji czasu pracy i obowiązku ewidencjonowania czasu pracy, jak i naruszenia wewnętrznych procedur polegającym na pracy w systemach komputerowych pracodawcy z użyciem loginów i haseł podległych pracowników. Niniejsze wiąże się ściśle z błędnym ustaleniem faktycznym dokonanym przez sad w tym zakresie. Dokonane uzasadnienie prawne nie koresponduje z przyczynami wypowiedzenia wskazanymi przez pracodawcę.

(a)  Art. 227 k.p.c, przez niewyjaśnienie wszystkich istotnych okoliczności sprawy, tj. czy postępowanie powódki było sprzeczne z zasadami przyjętymi przez pozwanego, czy każdy pracownik sklepu ma indywidualnie przypisany login i hasło do systemu. Sąd
podczas przesłuchania świadka A. T. (1) utrudniał pozwanemu możliwość zadawania pytań i bezzasadnie je uchylając.

(II) Naruszenie prawa materialnego:

(a)  art. 104(1) par. 1 Kodeksu pracy, w związku z art. 108 par. 1 Kodeksu pracy i pkt 1 rozdział 7 regulaminu pracy obowiązującego u pozwanej przez błędną ich wykładnię i niewłaściwe zastosowanie. Sąd uznał, że przywołane przepisy regulaminu pracy zawierają zamknięty katalog kar za zarzucane przewinienia powódki, w związku z tym nie ma podstaw do zastosowania wypowiedzenia umowy o pracę powódce, podczas gdy faktycznie przepisy te nie maja znaczenia w sprawie, gdyż dotyczą udzielania jedynie kar porządkowych i nie stanowią żadnego ograniczenia do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikom,

(b)  Naruszenie prawa materialnego, tj. art. 30 par. 4 Kodeksu pracy, przez błędną jego wykładnię i zastosowanie, w szczególności przez przyjęcie, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem jest nieuzasadnione oraz nie spełnia wymogów w zakresie sprecyzowania przyczyn rozwiązania umowy, podczas gdy podane w uzasadnieniu wypowiedzenia przyczyny są konkretne oraz prawdziwe i rzeczywiste, (prawdziwość i rzeczywistość przyczyn potwierdził również sąd w uzasadnieniu wyroku - str. 9 akapit 2 uzasadnienia).

(c)  Naruszenie prawa materialnego, tj. art. 100 par. 2 pkt 1 w związku z art. 100 par. 1 k.p., ust. 23 Rozdziału 2 Regulaminu pracy, ust. 2 oraz pkt. 11 lit. P) Rozdziału 3 Regulaminu pracy, w związku z art. 9 par. 1 k.p. przez ich niezastosowanie, co stanowi pominięcie obowiązku powódki w postaci rzetelnego i zgodnego ze stanem faktycznym ewidencjonowania czasu świadczonej pracy, a nie wprowadzania pracodawcy w błąd co do rzeczywistego czasu pracy pracownika.

(d)  Naruszenie prawa materialnego, tj. art. 100 par. 2 pkt 2 w związku z art. 100 par. 1 k.p., ust. 2 lit. a) Rozdziału 1 Regulaminu pracy, w związku z art. 9 par. 1 k.p. przez ich niezastosowanie, co stanowi pominięcie obowiązku powódki przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, gdy powódka jako kierownik sklepu była szczególnie zobowiązana do ich znajomości i przestrzegania, do dawania przykładu podległym pracownikom,

(e)  Naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 §1 Kodeksu pracy, przez błędne zastosowanie, w szczególności przez zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania pomimo, że wypowiedzenie było uzasadnione i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Wskazując na powyższe pełnomocnik pozwanego wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w zaskarżonej części oraz zasądzenie na rzecz pozwanego od powódki kosztów procesu za wszystkie instancje ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia Sądowi Rejonowemu w Bełchatowie.

Pełnomocnik powódki na rozprawie w dniu 9 grudnia 2014 roku wniósł o oddalenie apelacji pozwanego.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zważył co następuje:

Apelacja pozwanego zasługuje na uwzględnienie.

Słusznym jest zarzut pozwanego, iż Sąd Rejonowy dokonał sprzecznych ustaleń faktycznych co do godzin pracy powódki w dniu 13 grudnia 2012r. oraz 3 stycznia 2013r.

Sąd Rejonowy bowiem ustalił, że w dniu 13 grudnia 2012r. powódka pracowała za zgodą przełożonego zamiast do godziny 12 do godziny 16, a następnie ustala, że tego dnia powódka potwierdziła zakończenie pracy w systemie o 16.40, a następnie pracowała aż do 18.07 na loginach udostępnionych przez swoich podwładnych. A zatem faktycznie powódka 13 grudnia 2012r. pracowała nie do godziny 16, lecz do godziny 18.07, przy czym na pracę po godzinie 16 nie miała zgody przełożonego, a po 16.40 naruszyła kolejny obowiązek regulaminu, gdyż podjęła pracę na loginie swojego podwładnego pani P.. Z kolei w dniu 3 stycznia 2013r. Sąd Rejonowy ustalił, że powódka pracowała od 6 do 14, a następnie że o 14.16 „dokonała uzgodnień w zakresie nieprawidłowości w związku ze zwrotem towarów i prowadziła dyskusje w tym zakresie z M. P. (1)”. Wydaje się, że intencją Sądu Rejonowego było wskazanie planowych godzin pracy powódki w dniu 3 stycznia 2013r. od 6 do 14, a następnie zaznaczenie, że tego dnia powódka pracowała poza godzinami pracy do co najmniej 14.16.

Ma rację także pozwany co do tego, że istniały dwie przyczyny wypowiedzenia powódce umowę o pracę, a nie tylko jedna, a mianowicie po pierwsze: fałszowanie przez powódkę ewidencji czasu pracy w dniu 13 grudnia 2012r. i 3 stycznia 2013r. i po drugie: nieuprawnione wykorzystywanie do pracy w systemach komputerowych loginów podległych pracowników. Nie jest to jednak błąd w zakresie oceny dowodów, jak zarzuca apelacja, ale błąd w ustaleniach faktycznych.

Pomimo nieprecyzyjnych ustaleń faktycznych co do faktycznego czasu pracy powódki w dniach 13 grudnia 2012r. i 3 stycznia 2013r. oraz przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, z zebranego przez Sąd Rejonowy materiału dowodowego wynika, że w tych dniach powódka świadczyła pracę po godzinach swojej pracy, o czym jej przełożony nie został zawiadomiony, pomimo, iż powódka miała taki obowiązek, faktu swojej pracy w godzinach nadliczbowych nie odnotowała w systemie ewidencji czasu pracy, wręcz przeciwnie próbowała ten fakt ukryć, gdyż pracowała na loginach udostępnionych jej przez swoich podwładnych. Powódka nigdy tym faktom nie zaprzeczała, wręcz przeciwnie sama je przyznała. Bezspornym były też regulacje obowiązujące u pozwanego co do sposobu ewidencjonowania czasu pracy oraz co do zakazu pracy przez pracowników na loginach innych pracowników.

Nie ulega zatem wątpliwości, że powódka swoim postępowaniem naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze co do przestrzegania czasu pracy i sposobu jego ewidencjonowania. Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym u pozwanego pracownik jest obowiązany potwierdzić swoje przybycie do pracy i wyjście z pracy w sposób przyjęty w danej jednostce organizacyjnej Spółki (rozdział 3 pkt 2 regulaminu). Natomiast w myśl rozdziału 2 pkt 23 regulaminu pracy praca poza normalnymi godzinami pracy jest dopuszczalna jedynie na wyraźne polecenie przełożonego. A kierownicy wszystkich szczebli powinni tak organizować pracę, aby nie zachodziła potrzeba korzystania z godzin nadliczbowych. U pozwanego funkcjonował system elektronicznej identyfikacji czasu pracy ( (...)). System ten wymagał posiadania przez pracownika identyfikatora, przy użyciu którego pracownik w każdym dniu pracy miał obowiązek zarejestrować godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy. W obowiązującej u pozwanego instrukcji był zapis o bezwzględnym zakazie udostępniania identyfikatora danego pracownika innym pracownikom (k. 188) Tymczasem powódka po zakończeniu planowanych na dany dzień godzin swojej pracy w w/w dniach, pomimo odnotowania faktu zakończenia pracy w systemie elektronicznej ewidencji czasu pracy (...) przez wylogowanie, pracowała dalej, korzystając z loginów udostępnionych na jej prośbę przez swoich podwładnych. Powódka postępując w ten sposób niewątpliwie przedstawiała pracodawcy zafałszowany obraz swojej pracy. Pracodawca nie miał bowiem wiedzy nie tylko co do pracy powódki w godzinach nadliczbowych, ale także wiedzy co do faktycznego czasu, który powódka poświęca na wykonanie powierzonych jej danego dnia obowiązków pracowniczych. Należy podkreślić, że powódka była zatrudniona na stanowisku zastępcy kierownika sklepu (...) i do jej obowiązków należało planowanie, ewidencjonowanie i rozliczanie czasu pracy własnego i podległego personelu ( k. 180 opis stanowiska pracy- zadania). Powódka ewidentnie naruszyła ten obowiązek, czym dała zły przykład podległym jej pracownikom. To ona miała stać na straży przestrzegania ewidencji czasu pracy, a tymczasem sama tą ewidencję zignorowała. Wymagania pracodawcy w stosunku do personelu kierowniczego są z reguły wyższe niż w stosunku do pozostałych pracowników. Nie dziwi zatem fakt, że pracodawca po ujawnieniu tych faktów utracił zaufanie do powódki, co – jak wskazał w wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 12 lutego 2013r. – uniemożliwia mu dalsze jej zatrudnienie.

Naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych wymienionych w art. 100§2 pkt 1 k.p. ( przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy) w zw. z pkt 2 rozdziału 3 regulaminu pracy oraz pkt 23 rozdziału 2 regulaminu pracy i związana z tym utrata zaufania przez pracodawcę do powódki jako zastępcy kierownika sklepu oznacza, że wypowiedzenie jej umowy o pracę przez pozwanego było – wbrew stanowisku Sądu Rejonowego - uzasadnione w rozumieniu art. 30§4 k.p. Czyni to zasadnym zarzut strony pozwanej co do naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 30§4 k.p. przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie. Sąd Rejonowy mimo bowiem ustalenia, iż wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była konkretna i rzeczywista stwierdził, że wypowiedzenie nie było uzasadnione, co jest nie do przyjęcia. Istnienie konkretnej i rzeczywistej przyczyny wypowiedzenie jest równoznaczne z istnieniem uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia.

Należy przypomnieć, że wypowiedzenie umowy pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się , że pracodawca może rozstać się z pracownikiem ze względu na dążenie do jak najlepszej realizacji zadań. Ma także prawo doboru pracowników, którzy najlepiej będą wykonywać powierzone im zadania. Sąd Najwyższy wskazał w jednym z orzeczeń, że wystarczającym powodem do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który samodzielnie organizuje swoje obowiązki jest też fakt, że nie osiąga on wyników porównywalnych z innymi pracownikami, a także utrata zaufania pracownika.

Nie zasługuje na aprobatę stanowisko Sądu Rejonowego, iż wobec ustalenia w regulaminie pracy przez pozwanego kar za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy w postaci kary upomnienia lub kary nagany, nie może on zastosować wobec pracownika innych konsekwencji prawnych, niż tych wynikających z regulaminu pracy, w tym wypowiedzenia umowy o pracę. To, że regulamin pracy przewiduje za naruszenie obowiązków pracowniczych, których dopuściła się powódka kary dyscyplinarne, nie oznacza że pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać z powódką umowy o pracę. Wybór środków prawnych, z których korzysta pracodawca w stosunku do pracownika naruszającego swoje obowiązki, zależy tylko i wyłącznie od jego wyboru. W żadnym wypadku nie można uznać, że możliwość zastosowania sankcji dyscyplinarnych wynikających z regulaminu pracy, pozbawia pracodawcę praw wynikających z kodeksu pracy w postaci możliwości rozwiązania umowy o pracę. Tylko pracodawca jest władny decydować o tym jakie środki prawne zastosuje w stosunku do pracownika naruszającego swoje obowiązki. To zatem, że pracodawca odstąpił od nałożenia kary na pracowników, którzy udostępnili swoje loginy powódce, nie przemawia za ochroną powódki przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Skoro zatem wypowiedzenie powódce umowy o pracę nastąpiło z uzasadnionej przyczyny jak tego wymaga art. 30§4 k.p., to powódce nie przysługują roszczenia z art. 45 k.p. Brak było zatem podstaw do zasądzenia przez Sąd Rejonowy na rzecz powódki odszkodowania na podstawie art. 45 k.p., jak słusznie zarzuca strona pozwana. Przepis ten w przedmiotowej sprawie w ogóle nie miał zastosowania.

Pozostałe zarzuty apelacji, w tym co do błędnej oceny dowodów przez Sąd Rejonowy nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 1 i 4 i oddalił powództwo jako bezzasadne.

Sąd Okręgowy biorąc pod uwagę charakter sprawy na podstawie art. 102 k.p.c. obciążył powódkę tylko częścią kosztów procesu za pierwszą instancję, a mianowicie kwotą 700zł. i nie obciążył powódki kosztami procesu za instancję odwoławczą.