Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 33/05
POSTANOWIENIE
Dnia 24 maja 2005 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Andrzej Kijowski
w sprawie z powództwa A. Z.
przeciwko Stoczni […]z udziałem Stowarzyszenia Antymobbingowego […]
o odszkodowanie i wynagrodzenie za pracę,,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 maja 2005 r.,
kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w G.
z dnia 16 listopada 2004 r.,
odmawia przyjęcia kasacji do rozpoznania.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych , po rozpoznaniu
sprawy z powództwa A. Z. przeciwko Stoczni […], wyrokiem z dnia 16 listopada
2004 r. zmienił zaskarżony apelacją obu stron wyrok Sądu Rejonowego - Sądu
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w G. z dnia 6 kwietnia 2004 r. w ten sposób, że
oddalił powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o
pracę, odrzucił apelację powoda w części ponad kwotę 4.560,00 zł dotyczącej
żądania zasądzenia odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu mobbingu oraz
oddalił ją w pozostałej części i zasądził od niego na rzecz pozwanego kwotę
1350,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za druga instancje
instancję.
2
Powód A. Z. domagał się uznania bezskuteczności wypowiedzenia umowy o
pracę, dokonanego w dniu 25 września 2002 r. Uzasadniając odwołanie, podniósł,
że w owym dniu przebywał na terenie zakładu pracy jedynie chwilowo. Wskazał
również, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę podana w wypowiedzeniu, tj.
redukcja stanu etatów, jest pozorna, co przesądza o jego bezzasadności.
Pismem procesowym z dnia 18 stycznia 2003 r. powód rozszerzył swoje
powództwo, wnosząc o zasądzenie na jego rzecz kwot: 5.773 zł tytułem
niewypłaconych mu premii za rok 2002; 4.560 zł tytułem odszkodowania za
dyskryminację ze względu na warunki zatrudnienia, awansowania i podnoszenia
kwalifikacji oraz 3.643 zł tytułem odprawy w związku z likwidacją stanowiska pracy.
Kolejnym pismem z dnia 27 stycznia 2003 r. cofnął powództwo w zakresie żądania
zasądzenia odprawy, na co pozwany wyraził zgodę. Odprawa pieniężna została mu
wypłacona. Pismami procesowymi z dnia 11 sierpnia 2003 r. oraz dnia 29 września
2003 r. sprecyzował kolejno, że wysokość niewypłaconych premii wynosi łącznie
6.316 zł, a odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę
równa się kwocie 11.019 zł. Z kolei pismem z dnia 30 grudnia 2003 r. powód
wskazał, że domaga się zasądzenia odszkodowania i zadośćuczynienia za
długotrwałe i uporczywe poddawanie go mobbingowi i dyskryminacji w miejscu
pracy, zgłaszając jednocześnie wniosek o przekazanie żądania w tym zakresie
Sądowi Okręgowemu. W trakcie postępowania do sprawy przystąpiło po stronie
powoda Stowarzyszenie Antymobbingowe […].
Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od
pozwanego na rzecz powoda kwotę 9.300,00 zł (stanowiącą równowartość
trzymiesięcznego wynagrodzenia) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem
rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem wraz z ustawowymi odsetkami od
dnia 21 listopada 2002 r. do dnia zapłaty, umorzył postępowanie w zakresie
cofniętego powództwa, a w pozostałym zakresie powództwo oddalił. Ponadto
zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1.740,00 zł tytułem zwrotu kosztów
zastępstwa procesowego. Wyrok został oparty na następujących ustaleniach
faktycznych.
Powód był u pozwanego zatrudniony od dnia 20 kwietnia do dnia 21 lipca
1998 r. na okres próbny, od dnia 22 lipca do dnia 30 września 1998 r. na czas
3
określony, zaś od dnia 1 października 1998 r. na czas nieokreślony na stanowisku
p.o. Kierownika […]. Powód ukończył na Uniwersytecie studia na kierunkach:
Ekonomika Transportu oraz Politologia. Nadto ukończył studia podyplomowe w
zakresie Zarządzania Finansami Przedsiębiorstwa i kurs samodzielnych
księgowych. Złożył również egzamin dla kandydatów dla członków rad nadzorczych
w spółkach Skarbu Państwa.
Od dnia 1 czerwca 1999 r. powodowi powierzono obowiązki Kierownika
Działu [...], następnie głównego specjalisty do spraw kalkulacji kosztów w Dziale
[…]. Z uwagi na planowaną restrukturyzację Działu […] i konieczność zmniejszania
zatrudnienia, H. D. - szef Biura Handlowego, przeprowadził rozmowy z czteroma
pracownikami, w tym z powodem, odnośnie do planowanych zwolnień. Od lipca
2002 r. komórki składowe Działu […], a mianowicie: […] zostały połączone w jeden
Dział. Po tym połączeniu zakresy obowiązków niektórych pracowników były
zbieżne, co dotyczyło też powoda. Zakres jego czynności pokrywał się z zakresem
obowiązków B. C., który wcześniej pracował w Dziale […]. W wyniku rozwiązania
umowy o pracę, obowiązki powoda przejął B. C.
W dniu 25 września 2002 r. powód stawił się do pracy i przystąpił do
wykonywania swoich obowiązków. W godzinach porannych został telefonicznie
poproszony przez A. B., pracownicę Działu Kadr, o zgłoszenie się do tego działu.
Po przybyciu powoda, wręczyła mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z
zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę podano
„zmiany organizacyjne zmierzające do likwidacji przerostów zatrudnienia oraz
poprawy wyniku ekonomicznego, powodujące konieczność zmniejszenia
zatrudnienia – likwidacja stanowiska pracy”. Powód zapoznał się z treścią
wypowiedzenia i odmówił jego przyjęcia. Tego dnia udał się do lekarza M. N., który
przyjmował pacjentów od godz. 14.30 do 19.00 i otrzymał zwolnienie lekarskie od
dnia 25 września 2002 r. do dnia 27 września 2002 r.
W ocenie Sądu Rejonowego powództwo zasługiwało na uwzględnienie
jedynie w części. Po wnikliwym przeprowadzeniu postępowania dowodowego Sąd
uznał, że podana przyczyna wypowiedzenia była konkretna, rzeczywista i
prawdziwa. Niezależnie od tego oceny wymagała zasadność rozwiązania umowy o
pracę, której nie można było jednak potwierdzić, albowiem nie wskazano, jakimi to
4
kryteriami przy wyborze powoda do zwolnienia kierował się pozwany, nie mówiąc
już o tym, że kwalifikacje powoda, jak i jego umiejętności nie były gorsze od B. C.,
który zastąpił go na zajmowanym stanowisku. Stąd też żądanie wypłaty
odszkodowania należy ocenić jako zasadne.
Jeśli chodzi zaś o żądanie wypłaty premii w kwocie 6.316 zł, to nie może
zostać ono uwzględnione, ponieważ nie pozwala na to treść Systemu
wynagradzania pracowników Stoczni […] oraz Regulaminu premiowania
pracowników Stoczni. Z wymienionych regulacji wewnątrzzakładowych wynika
bowiem, że premia miała charakter uznaniowy. Okoliczność ta wpływa zarazem na
wysokość odszkodowania na podstawie art. 471
k. p. Sąd Rejonowy nie dopatrzył
się również dyskryminacji powoda ze względu na warunki zatrudnienia,
awansowania i podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Apelację od powyższego orzeczenia wniosły obie strony. Powód zaskarżył
orzeczenie w części dotyczącej wypłaty zaległych premii, wypłaty odszkodowania
za mobbingowe działania pracodawcy oraz w części dotyczącej zasądzenia
kosztów zastępstwa procesowego. Z kolei pozwany zaskarżył wyrok w części
dotyczącej zasądzonego odszkodowania.
Zdaniem Sądu Okręgowego apelacja pozwanego okazała się
usprawiedliwiona, ponieważ po szczegółowym zapoznaniu się z treścią zeznań
złożonych przez przełożonych powoda należało uwzględnić zarzut naruszenia art.
233 § 1 k.p.c. Z zeznań tych bowiem, że powód był pracownikiem mało
kontaktowym, nie uzyskiwał potrzebnych informacji, słabo znał język angielski,
przez co miał problemy z komunikowaniem się z pozostałymi pracownikami. Z kolei
B. C. był lepszym pracownikiem, gdyż przy porównywalnym wykształceniu lepiej
wykonywał analizy, znał dobrze język angielski, potrafił zorganizować sobie pracę i
uzyskać konieczne informacje w innych działach, potrzebne do wykonywania
powierzonych mu obowiązków.
Odnosząc się zaś do zarzutów zawartych w apelacji powoda, należy
stwierdzić, że powód w toku postępowania przed Sądem Rejonowym nie zgłaszał
zarzutu naruszenia trybu konsultacji, o którym stanowi art. 38 k. p. Dlatego też tej
kwestii Sąd Rejonowy nie poruszył w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia.
Zgłaszanie na etapie postępowania apelacyjnego nowych faktów i dowodów musi
5
zatem zostać pominięte, skoro powód miał możliwość powołania się na nie w toku
postępowania przed Sądem Rejonowym.
Jeśli chodzi o zarzut podejmowania przez pracodawcę mobbingu i działań
dyskryminujących powoda, to należy stwierdzić, że na nim spoczywał obowiązek
dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie
zgłoszone w sprawie, o czym Sąd Rejonowy dwukrotnie pouczał powoda. Dopiero
wykazanie przez niego tych okoliczności pozwalałyby na przerzucenie na
pozwanego obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Tymczasem powód
żadnych okoliczności nie wskazał, co sprawia, że jego żądanie jest bezzasadne.
Uwzględnieniu nie podlega również zgłoszone przezeń żądanie w zakresie
niewypłaconych premii, gdyż Sąd Rejonowy dokonał właściwej wykładni
obowiązującym u pozwanego pracodawcy postanowień dotyczących premiowania.
Co się zaś tyczy oceny zarzutu powoda w zakresie zasądzonych kosztów
zastępstwa procesowego, to należy stwierdzić, że o ile art. 263 k. p. ustanawia
zwolnienie obu stron od opłat sądowych, o tyle rozliczenie kosztów postępowania
następuje na podstawie art. 98 k.p.c. Sąd Rejonowy zasądził od powoda na mocy
obowiązujących przepisów kwotę 1.740,00 zł, która była niższa niż dolna granica
przewidziana w rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r.
w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb
Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego
ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).
Ponieważ powód w apelacji w sposób niedopuszczalny rozszerzył żądania
pozwu domagając się zasądzenia kwoty 90.000 zł tytułem zadośćuczynienia i
odszkodowania za podejmowanie wobec niego przez pozwanego działań
mobbingowych i dyskryminujących, to apelacja w tym zakresie podlegała
odrzuceniu.
W kasacji od całości powyższego wyroku powód zarzucił: naruszenie prawa
materialnego, wyrażające się w błędnej wykładni i niewłaściwym zastosowaniu art.
45 § 1 k. p. (błędne ustalenie, że wypowiedzenie było zasadne), art. 38 § 1 k. p.
(niezbadanie zarzutu konsultacji), art. 8 k. p. (dokonanie wypowiedzenia z
naruszeniem uzgodnień ze związkami zawodowymi o rozwiązywaniu umów o prace
w pierwszej kolejności z osobami posiadającymi uprawnienia przedemerytalne), art.
6
943
k. p. i art. 183a
k. p. (nierozróżnienie treści i sposobu stosowania tych
przepisów), art. 183b
§ 1 in fine, art. 6 k.c. a także art. 4 ust. 1 dyrektywy nr
97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w sprawach
dyskryminacji ze względu na płeć (błędne uznanie, że ciężar dowodu leży po
stronie powoda) oraz art. 78 w zw. z art. 80 k.p. (nieuznanie zasadności domagania
się przyznania premii).
Skarżący zarzucił ponadto naruszenie przepisów postępowania, których
obraza miała istotny wpływ na wynik sprawy: art. 328 § 2 k.p.c. (niewyjaśnienie
prawnej podstawy wyroku), art. 227 k.p.c. (niewyjaśnienie istoty sprawy), art. 382
k.p.c. (pominięcie istotnych dowodów), art. 316 w związku z art. 224 § 1 k.p.c.
(zamknięcie rozprawy pomimo to, że sprawa nie została dostatecznie wyjaśniona),
art. 378 § 1 k.p.c. (nierozpoznanie sprawy w granicach apelacji powoda), art. 232
k.p.c. (niedopuszczenie przez Sąd Okręgowy żadnego dowodu niewskazanego
bezpośrednio przez powoda) oraz art. 233 § 1 k.p.c. (naruszenie swobodnej oceny
dowodów, błędy w logicznym rozumowaniu).
Zdaniem skarżącego istnieje w sprawie potrzeba wykładni art. 183b
k. p., art.
943
k. p., art. 183a
k. p., art. 45 k. p. i art. 38 k. p., co do zakresu zastosowania tych
przepisów w stosunku do działań mobbingowych, jak i dyskryminacyjnych, gdyż
„istnieją w tej kwestii spory doktrynalne oraz uwidacznia się brak implementacji
norm wynikających z prawa Unii Europejskiej.” Poza tym powstaje potrzeba
wyjaśnienia ciężaru dowodu w aspekcie obowiązywania dyrektywy nr 97/80/WE,
gdyż „doktryna promuje sprzeczne z tymi przepisami poglądy”. Istnieją zatem
podstawy do przyjęcia, że w sprawie występuje potrzeba wykładni przepisów
budzących poważne wątpliwości.
Z powołaniem się na te podstawy skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego
wyroku i zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o
pracę oraz z tytułu podejmowania przez pracodawcę mobbingu i działań
dyskryminujących, względnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do
ponownego rozpoznania, przy zasadzeniu mu – w obu przypadkach - kosztów
zastępstwa procesowego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
7
Kasacja nie zasługuje na przyjęcie do rozpoznania. Zgodnie z art. 393 k.p.c.,
jeżeli zaskarżone orzeczenie w sposób oczywisty nie narusza prawa ani nie
zachodzi nieważność postępowania (§ 2), to Sąd Najwyższy może odmówić
przyjęcia kasacji do rozpoznania, gdy w sprawie nie występuje istotne zagadnienie
prawne, nie istnieje potrzeba wykładni przepisów prawnych budzących poważne
wątpliwości lub wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów, a ponadto gdy
kasacja jest oczywiście bezzasadna (§ 1).
W rozpatrywanej sprawie nie zachodzą okoliczności wymienione w art. 393 §
2 k.p.c., a jej ocena pod kątem okoliczności z § 1 tego przepisu uzasadnia odmowę
przyjęcia kasacji do rozpoznania. Wprawdzie wnoszący kasację sugeruje, że w
sprawie występuje potrzeba wykładni przepisów budzących poważne wątpliwości,
lecz jest to problem pozorny, albowiem nie wyłania się on z kontekstu ustaleń,
leżących u podstaw skarżonego rozstrzygnięcia. Tymczasem w postępowaniu
kasacyjnym nie chodzi o przedstawienie abstrakcyjnej potrzeby wykładni
przepisów prawa, w oderwaniu od konkretnego stanu faktycznego, ale o taką
interpretację, która pozostaje w bezpośrednim związku z rozpatrywaną sprawą.
W przedmiotowej sprawie nie pojawia się w szczególności problem
rozkładu ciężaru dowodu, na co skądinąd wskazał sam skarżący, który na s. 6
kasacji, słusznie wywodzi, że na zainteresowanym pracowniku spoczywa
obowiązek wskazania odmiennego ukształtowania jego statusu, tak aby
pracodawca mógł następnie dowodzić, że owo zróżnicowanie nie miało
dyskryminacyjnego charakteru. Nie sposób bowiem na serio wymagać od
pracodawcy, aby potykał się z subiektywnym poczuciem jakiejś, choćby całkowicie
wyimaginowanej, dyskryminacji i próbował każdemu pracownikowi, w tym także
trapionym zawyżoną samooceną własnej wartości na rynku pracy, wykazywać z
góry, że nie dopuścił się wobec nich jakiegokolwiek aktu dyskryminacyjnego.
Tymczasem powód, mimo dwukrotnego wzywania przez Sąd, nie wskazał na czym
miałyby wobec niego polegać dyskryminacyjne działania pracodawcy. To samo
dotyczy zresztą sprawy działań mobbingowych.
Jeśli chodzi zaś o problematykę stosowania powoływanej dyrektywy, to
zgodnie z art. 249 (3) traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską z dnia 25
marca 1957 r. (Dz. U. z 2004 r., Nr 90, poz. 864/2) jest ona aktem prawnym, który
8
jest adresowany do państw członkowskich, wiąże prawnie odnośnie do wskazanych
celów i pozostawia organom państwa członkowskiego swobodę w doborze form i
metod (realizacji). Stąd też adresatem dyrektywy jest państwo członkowskie, a nie
jego poszczególne organy lub instytucje, co wyklucza z zasady powoływanie się na
jej treść w indywidualnym sporze. W tym miejscu należy podkreślić, że
ustawodawca krajowy dokonał implementacji omawianej dyrektywy, co w zakresie
ciężaru dowodu znalazło swój wyraz w treści art. 183b
§ 1 in fine k. p. i nie wywołuje
– również w niniejszej sprawie – żadnych wątpliwości. Dotyczy to w równym stopniu
pozostałych regulacji dotyczących dyskryminacji i mobbingu, na które powołuje się
skarżący.
Sąd Najwyższy nie dopatruje się także nieważności postępowania, jak
również nie stwierdza oczywistości naruszenia prawa, ponieważ przesłankę tę
można potwierdzić wyłącznie wówczas, gdy naruszenie prawa jest „stwierdzalne”
bez potrzeby wnikliwego badania sprawy (por. uzasadnienie uchwały składu
siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2001 r., III CZP 49/00).
Z powyższych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 3937
§ 1 w
związku z art. 393 k.p.c. orzekł jak w sentencji.