Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 298/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 24 maja 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Romualda Spyt (przewodniczący)
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa A. R.
przeciwko W. G. Sp. z o.o. z siedzibą w P.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 maja 2011 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w P.
z dnia 18 czerwca 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w P. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postepowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 17 marca 2010 r. Sąd Rejonowy – [...] w P. zasądził od
pozwanej W.G. spółki z o.o. w P. na rzecz powoda A. R. kwotę 43.248 zł z
ustawowymi odsetkami z tytułu odszkodowania związanego z wypowiedzeniem
przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony u pozwanej od 1
sierpnia 2006 r. na stanowisku dyrektora sprzedaży. Zgodnie z treścią załącznika nr
1 do umowy o pracę powód zobowiązał się w czasie trwania stosunku pracy, a
także w okresie 3 lat po jego ustaniu, do zachowania w ścisłej tajemnicy informacji
dotyczących działalności spółki. Dnia 26 kwietnia 2006 r. strony zawarły również
umowę o zakazie konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy, w której
uzgodniły warunki odszkodowania przysługującego powodowi. Ponadto w § 7 tej
umowy przewidziano możliwość jej wypowiedzenia przez pracodawcę w każdym
czasie. Stosunek pracy łączący strony został rozwiązany z dniem 31 stycznia 2007
r. za porozumieniem. Pismem z 9 stycznia 2008 r. pozwana wypowiedziała umowę
o zakazie konkurencji. Przewidziany umową okres wypowiedzenia wynosił jeden
miesiąc, wobec czego miała ona przestać obowiązywać z dniem 29 lutego 2008 r.
W ocenie Sądu Rejonowego, postanowienie umożliwiające wypowiedzenie
umowy o zakazie konkurencji tylko pracodawcy narusza równowagę stron przez
uprzywilejowanie jednej z nich, wobec czego nie może stanowić podstawy do
zwolnienia się pozwanej od wypłaty pracownikowi przewidzianego tą umową
odszkodowania.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w P., rozpoznając sprawę na skutek apelacji
pozwanej, wyrokiem z 18 czerwca 2010 r. zmienił wyrok Sądu Rejonowego i oddalił
powództwo A. R..
Sąd odwoławczy wskazał, że w orzecznictwie jednolicie przyjmuje się, że
pracodawca nie może mocą jednostronnej, arbitralnej decyzji zwolnić się z
obowiązku zapłaty odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji.
Zdaniem Sądu drugiej instancji, Sąd Rejonowy błędnie jednak utożsamił
jednostronne zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji z rozwiązaniem umowy
na podstawie jej postanowień. Powód i pozwana uzgodnili wzajemne zobowiązania
3
w zakresie dotyczącym powstrzymywania się przez pracownika od działalności
konkurencyjnej, przewidując w § 6 obowiązek pracodawcy wypłaty stosownego
odszkodowania karencyjnego po ustaniu stosunku pracy. Zgodnie z jej § 7 ust. 2
umowa mogła zostać w każdym czasie wypowiedziana przez pracodawcę za
jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Z powyższego jednoznacznie wynika,
że strony zgodnie i świadomie zawarły ważną umowę o zakazie konkurencji w
rozumieniu art. 1012
k.p., w której przewidziały możliwość złożenia przez
pracodawcę oświadczenia woli o jej wypowiedzeniu po ustaniu stosunku pracy.
Takie ustalenia klauzuli konkurencyjnej nie naruszały, w ocenie Sądu Okręgowego,
zasady swobody umów wyrażonej w art. 3531
k.c. w związku z art. 300 k.p.,
stanowiącej że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według
swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku,
ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Sąd odwoławczy nie zaaprobował
też stanowiska Sądu pierwszej instancji, że prawo jedynie pracodawcy do
wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji stanowi naruszenie zasady równości
stron i dowodzi dominującej pozycji strony pozwanej. Podpisanie umowy o zakazie
konkurencji leży w interesie pracodawcy, a nie pracownika, wobec czego nie do
zaakceptowania jest sytuacja, w której to powód mógłby się sam zwolnić z zakazu
konkurencji. Powód wiedział z góry o możliwości wcześniejszego rozwiązania
umowy, jak również został poinformowany z odpowiednim wyprzedzeniem o
ustaniu przyczyn uzasadniających obowiązywanie zakazu konkurencji. W związku z
tym Sąd Okręgowy uznał, że strony skutecznie wprowadziły do umowy o zakazie
konkurencji warunek ją rozwiązujący. W orzecznictwie zgodnie przyjmuje się zaś,
że zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji warunku ją rozwiązującego nie
jest sprzeczne z zasadami prawa pracy. Z tych względów Sąd drugiej instancji
uznał, że w sposób ważny i skuteczny doszło do zwolnienia pozwanej z obowiązku
wypłaty powodowi odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy, bowiem ziścił się warunek rozwiązujący przedmiotową umowę
(ustały przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji). Tym samym roszczenie
powoda o zasądzenie tego odszkodowania uznane zostało za bezzasadne.
Powód wywiódł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego, zarzucając
naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 1012
§ 1 – 3 k.p., a w
4
konsekwencji również niewłaściwe zastosowanie tych przepisów, i wnosząc o
uchylenie tego wyroku oraz jego zmianę poprzez zasądzenie od pozwanej na rzecz
powoda kwoty 43.248 zł z ustawowymi odsetkami oraz kwoty 4.817 zł tytułem
zwrotu kosztów procesu, ewentualnie o przekazanie sprawy „Sądowi Rejonowemu”
do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach procesu.
W uzasadnieniu skargi podniesiono, między innymi, że przewidując w
umowie o zakazie konkurencji możliwość jej wypowiedzenia przez pracodawcę,
strony nie określiły jakichkolwiek podstaw i warunków realizacji tego prawa, brakuje
bowiem nawet ustawowej przesłanki zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji,
jaką jest ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Oznacza to, że
warunki umowy zostały tak ustalone, iż pracodawca mógł w każdej chwili i bez
wskazywania jakiegokolwiek powodu doprowadzić swoim oświadczeniem do
rozwiązania umowy, zwalniając się tym samym od obowiązku wypłaty
pracownikowi odszkodowania. W ocenie skarżącego, tego rodzaju konstrukcja
postanowień umowy o zakazie konkurencji jest sprzeczna z jej istotą wynikającą z
przepisów art. 1011
– 1014
k.p., co znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu
Najwyższego (np. w wyroku z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 139/02, OSNP 2004 nr
14, poz. 241).
Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o jej oddalenie i
o zasądzenie od powoda kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna ma usprawiedliwione podstawy.
Nie budzi żadnych wątpliwości, że w zawartej między stronami umowie o
zakazie konkurencji znalazło się postanowienie, dopuszczające jej wypowiedzenie
przez pracodawcę za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Treść tej
klauzuli umownej jest jasna, wobec czego nie można zaakceptować dokonanej
przez Sąd Okręgowy oceny jej charakteru prawnego jako warunku rozwiązującego
umowę o zakazie konkurencji. Warunek rozwiązujący polega bowiem na tym, że
skutek czynności prawnej ma ustać, jeżeli nastąpi określone w jego treści zdarzenie
przyszłe i niepewne (art. 89 k.c.). W umowie łączącej strony brak jest wskazania na
jakiekolwiek zdarzenie przyszłe i niepewne, z którym miałby się łączyć skutek w
postaci rozwiązania umowy, wobec czego rozważania Sądu odwoławczego
5
odnośnie do możliwości wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji takiego
warunku są całkowicie nieprzydatne do rozstrzygnięcia niniejszej sprawy.
Spór w niniejszej sprawie sprowadzał się w istocie do oceny
dopuszczalności zawarcia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy postanowienia umożliwiającego jej rozwiązanie za wypowiedzeniem
pracodawcy, bez wskazania jakichkolwiek okoliczności stanowiących przesłanki
tego wypowiedzenia.
Z art. 101
1
§ 1 k.p. wynika, że w zakresie określonym w odrębnej umowie
pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani
też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz
podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Natomiast art. 101
2
§ 1 k.p. stanowi, że przepis art. 101
1
§ 1 k.p. stosuje się odpowiednio, gdy
pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie
konkurencji na czas po ustaniu stosunku pracy. Z dalszych przepisów zawartych w
art. 101
2
k.p. wynika, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
zawiera się na czas określony (§ 1 zdanie drugie) oraz że koniecznym jej
elementem jest odszkodowanie należne pracownikowi przez okres obowiązywania
zakazu konkurencji, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia
otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy (§ 1 zdanie
drugie i § 3). Ponadto według art. 101
2
§ 2 k.p., zakaz konkurencji przestaje
obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana
w § 1, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w razie
niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego panuje zgodność poglądów co do tego,
że zakaz konkurencji - poza niewywiązywaniem się pracodawcy z obowiązku
wypłaty odszkodowania - przestaje obowiązywać pracownika wtedy, gdy ustały
przyczyny uzasadniające taki zakaz. Ustanie zakazu oznacza zaś zwolnienie
pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności
konkurencyjnej wobec pracodawcy. Pozostaje jednak problem, czy w takiej sytuacji
wygasają z mocą na przyszłość pozostałe zobowiązania obydwu stron umowy, a
6
zwłaszcza, czy wygasa zobowiązanie pracodawcy do wypłaty pracownikowi
odszkodowania ustalonego jednorazowo lub w ratach miesięcznych,
odpowiadającego okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Sąd Najwyższy
przyjmuje w swoim orzecznictwie, że w razie ustania przyczyny, dla której została
zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, także wówczas,
gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony
byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty
uzgodnionego odszkodowania (por. wyrok z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98,
OSNP 1999 nr 10, poz. 342). Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy
bowiem tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty
odszkodowania (por. wyrok z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNP 2001
nr 7, poz. 217). Ustanie przyczyn zakazu konkurencji nie przesądza o
automatycznym ustaniu skutków prawnych klauzuli konkurencyjnej (jako umowy
wzajemnej) w zakresie obowiązku pracodawcy zapłaty pracownikowi umówionego
odszkodowania. Niewykonanie zobowiązania przez jedną ze stron nie może
bowiem prowadzić do wygaśnięcia zobowiązania w ogóle (por. wyrok z dnia 7 lipca
2000 r., I PKN 731/99, OSNP 2002 nr 2, poz. 41). Podsumowaniem powyższego
kierunku wykładni art. 101
2
§ 2 k.p. jest uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11
kwietnia 2001 r., III ZP 7/01 (OSNP 2002 nr 7, poz. 155), w której został wyrażony
pogląd, że z dosłownego brzmienia art. 101
2
§ 2 k.p. wynika jedynie to, iż w razie
ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji lub w razie niewywiązywania
się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, pracownik może podjąć
określoną w umowie działalność konkurencyjną. Ze wskazanego przepisu nie
wynika natomiast, że z mocy prawa wygasa zawarta przez strony umowa o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna).
Sąd Najwyższy w składzie orzekającym w przedmiotowej sprawie nie znalazł
podstaw do odstąpienia od dotychczasowych poglądów wyrażonych w
orzecznictwie. Na rzecz tezy, w myśl której ustanie przyczyn uzasadniających
zakaz konkurencji nie zwalnia automatycznie pracodawcy z obowiązku wypłaty
odszkodowania na rzecz pracownika, chociaż zwalnia pracownika z obowiązku
powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, przemawia przede wszystkim
7
argument, że umowa o zakazie konkurencji jest umową terminową. Z natury tej
umowy wynika związanie stron jej postanowieniami przez czas z góry oznaczony.
Ponadto powszechnie przyjmuje się, że umowa na czas określony najbardziej
stabilizuje sytuację pracownika (jak również podmiotów innych stosunków
prawnych), gdyż zapewnia mu niezmienne warunki przez umówiony czas. Gdyby
więc przyjąć, że następstwem zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest
ustanie obowiązku płacenia mu odszkodowania, to trzeba by zarazem uznać, że
położenie pracownika, który przystał na określone wcześniej ograniczenia, jest
uzależnione wyłącznie od decyzji pracodawcy, ponieważ od jego oceny zależy, jak
długo będzie uważał się za związanego umową o zakazie konkurencji. W związku z
tym, chociaż umowa o zakazie konkurencji ma na celu realizację określonego
interesu pracodawcy, to jednak interpretacja art. 101
2
§ 2 k.p. nie może służyć
pozbawieniu pracownika tych gwarancji, które wynikają dla niego z przepisów
ustawy (art. 101
2
§ 1-3 k.p.), a zwłaszcza nie pozwala przyjąć z góry założenia, że
skoro pracownikowi przysługuje (teoretycznie) roszczenie o odszkodowanie z tytułu
wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji (niedotrzymania
umowy), to zwolnienie przez pracodawcę z zakazu konkurencji przed upływem
terminu, na jaki umowa została zawarta, prowadzi do jej wygaśnięcia w chwili
oznaczonej przez pracodawcę. Czas trwania umowy o zakazie konkurencji -
podczas stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu - określa w zasadzie
pracodawca, kierując się niezbędnym zakresem ochrony swoich interesów, w tym
także ochroną „szczególnie ważnych informacji", których ujawnienie mogłoby
narazić go na szkodę. Tak więc od oceny pracodawcy (w głównej mierze) zależy
ustalenie w umowie czasu trwania zakazu konkurencji. Jeżeli zatem pracownik
przyjął warunki pracodawcy i zaniechał prowadzenia działalności konkurencyjnej, to
odszkodowanie stanowi wypłatę gwarancyjną za to, że powstrzymał się od
działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.
Jednak zagadnienie występujące w sprawie ma jeszcze inny aspekt. Chodzi
bowiem o to, czy jest dopuszczalne w umowie o zakazie konkurencji, zawartej na
czas po ustaniu stosunku pracy, zastrzeżenie dla pracodawcy prawa
wypowiedzenia umowy, z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.
Warunki umowy o zakazie konkurencji łączącej strony zostały bowiem tak ustalone,
8
że pracodawca mógł w każdej chwili, i bez konieczności wskazywania
jakiegokolwiek powodu, doprowadzić swoim oświadczeniem do rozwiązania
umowy.
Przepisy o zakazie konkurencji, jako adresowane do pracownika - jego
obowiązków, zostały ustanowione z myślą o ochronie interesów pracodawcy. Z
drugiej jednak strony trzeba dostrzec to, że do unormowania kwestii zakazu
konkurencji ustawodawca wprowadził przepisy bezwzględnie obowiązujące, a
zarazem ochronne w stosunku do pracownika, których pominięcie powoduje
nieważność umowy. Z przepisów tych wynika, że umowa o zakazie konkurencji,
zobowiązująca pracownika do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie
trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, powinna być zawarta na piśmie (art.
101
3
k.p.). Jako umowa terminowa, powinna także ściśle określać czas trwania
zakazu (art. 101
2
§ 2 k.p.), jego przedmiot oraz wysokość przysługującego
pracownikowi odszkodowania (art. 101
2
§ 1 zdanie drugie oraz art. 101
2
§ 1 zdanie
pierwsze w związku z art. 101
1
§ 1 k.p.). Spośród wymienionych cech
najważniejsze znaczenie ma to, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy jest zawierana na czas oznaczony. Zgodnie zatem z wolą stron
ujawnioną podczas zawierania umowy, powinna trwać przez ustalony czas (w
niniejszej sprawie 2 lata po ustaniu stosunku pracy). Należy jednak dopuścić
możliwość zastrzeżenia przy zawieraniu umowy prawa jej wcześniejszego
rozwiązania przez pracodawcę. Nie sprzeciwia się temu odpowiednio stosowany
przepis art. 353
1
k.c. wyrażający zasadę swobody umów. Umowa o zakazie
konkurencji jest bowiem stosunkiem zobowiązaniowym, chociaż ma charakter
szczególny. Może bowiem, jako klauzula autonomiczna, uzupełniać trwającą
równolegle umowę o pracę, ale może być także zawarta na czas po ustaniu
stosunku pracy, czyli może wiązać byłego pracownika i byłego pracodawcę wtedy,
gdy stosunek pracy już nie istnieje. Należy zaznaczyć, że uregulowanie umowy o
zakazie konkurencji, jako stosunku zobowiązaniowego, nie jest w Kodeksie pracy
pełne. Ogranicza się bowiem do określenia przypadków, w których zakaz
konkurencji przestaje obowiązywać pracownika. Poza unormowaniem pozostały
natomiast, między innymi, kwestie związane z możliwością wcześniejszego
9
rozwiązania (wypowiedzenia) tej umowy w razie zmiany stosunków bądź
umownego odstąpienia od umowy. Oceniając zatem czynności stron związanych ze
sobą klauzulą konkurencyjną, należy w kwestiach nieuregulowanych przepisami
Kodeksu pracy zastosować przepisy Kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.) w takim
zakresie, w jakim nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W stosunkach
prawnych regulowanych przepisami prawa cywilnego, np. w wypadku umowy
dzierżawy zawartej na czas oznaczony, uznaje się za możliwe wcześniejsze jej
wypowiedzenie w razie zajścia określonego zdarzenia (przyczyny), co do którego
strony w umowie postanowiły, że jego wystąpienie będzie uzasadniać
wypowiedzenie umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 1998 r.,
III CKN 365/97, OSNC 1998 nr 9, poz. 144). Również w piśmiennictwie dotyczącym
problematyki umów o zakazie konkurencji przyjmuje się, że z zasady swobody
umów wynika prawo stron do ukształtowania stosunku prawnego zgodnie z ich
wolą i w sposób odpowiadający ich interesom, jedynym zaś ograniczeniem
swobody umów jest warunek przewidziany w art. 353
1
k.c., to znaczy, by treść lub
cel stosunku prawnego nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) tego stosunku,
ustawie ani zasadom współżycia społecznego (P. Nachman: Pojęcie i rodzaje
klauzul konkurencyjnych, PiZS 1997 nr 1, s. 20 oraz D. Duda: Ustanie klauzuli
konkurencyjnej - wybrane zagadnienia, PiZS 2000 nr 6, s. 25).
W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia
strony mogą w drodze zgodnych ustaleń (odrębnego porozumienia, aneksu)
skorygować swoje wzajemne zobowiązania stosownie do zmieniających się
okoliczności faktycznych - aż do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Mogą
też w umowie o zakazie konkurencji z góry postanowić, iż zwolnienie pracownika z
zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz,
wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Mogą również do umowy o zakazie
konkurencji wprowadzać postanowienia dopuszczające wcześniejsze rozwiązanie
tej umowy za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem, że w umowie
tej zostaną wskazane okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i warunek
wypowiedzenia umowy. Jak bowiem trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z
dnia 26 lutego 2003 r., I PK 139/02 (OSNP 2004 nr 14, poz. 241), tego rodzaju
zastrzeżenie wykluczy ryzyko swobodnego, dokonanego tylko z woli pracodawcy,
10
rozwiązania umowy. Ponadto zapewni pracownikowi względną stabilizację,
wyrażającą się w tym, że skrócenia czasu trwania umowy o zakazie konkurencji
będzie mógł się spodziewać tylko w razie wystąpienia ściśle określonych sytuacji,
które zostały wcześniej przewidziane. Gdy natomiast chodzi o pracodawcę, to musi
się on liczyć z tym, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przed
terminem, na jaki została zawarta umowa, wywrze skutek tylko wówczas, gdy
spełnią się przesłanki i warunki uzgodnione wcześniej przez strony. Poza tym, w
razie sporu, do pracodawcy będzie należało wykazanie, że przyczyną
wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była okoliczność (przyczyna) z góry
przewidziana w umowie. Rozważając zagadnienie wypowiedzenia umowy o
zakazie konkurencji z punktu widzenia interesu pracownika, należy mieć na uwadze
to, że zarówno czas trwania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jak i
określenie przyczyn dopuszczających wypowiedzenie umowy oraz oznaczenie
długości okresu wypowiedzenia należy do obydwu stron stosunku pracy. Nie
można również pomijać tej ważnej okoliczności, że zastrzeżenie okresu
wypowiedzenia umożliwi byłemu pracownikowi przygotowanie się do podjęcia
jakiejś działalności, rozpoczęcia szkolenia zawodowego w określonym kierunku,
dokonania inwestycji itp. Natomiast uzależnienie dopuszczalności rozwiązania
umowy (w drodze wypowiedzenia) od wcześniej ustalonych przez strony przyczyn,
stanowi gwarancję, że tylko te przyczyny - na które przygotował się pracownik -
mogą doprowadzić do ustania umowy przed terminem, na jaki została zawarta.
Z uwagi na to, że umowa o zakazie konkurencji wiążąca strony w niniejszej
sprawie nie zawiera żadnych okoliczności stanowiących przesłanki jej
wypowiedzenia przez pracodawcę, uznać należy trafność zarzutów skarżącego co
do nieprawidłowego stwierdzenia przez Sąd Okręgowy, że skutkiem
wypowiedzenie jej przez pozwaną jest brak po stronie pracownika prawa do
odszkodowania gwarantowanego tą umową.
Z tych przyczyn Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815
§ 1 k.p.c. i
art. 39821
w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).
/tp/