Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 231/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 czerwca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)
SSN Zbigniew Hajn
SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa P. D.
przeciwko "A. Polska" Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością
o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 czerwca 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 7 lipca 2011 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
Uzasadnienie
2
Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 7
lipca 2011 r. oddalił apelację pozwanej "A. Polska" Spółki z ograniczoną
odpowiedzialnością od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 28 marca 2011 r.,
zasądzającego od pozwanej na rzecz powoda P. D. odszkodowanie w wysokości
29.715 zł, z ustawowymi odsetkami od dnia 24 stycznia 2011 r. (punkt I wyroku),
oddalającego powództwo w pozostałym zakresie (punkt II wyroku), nakazującego
pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego kwotę 1.486 zł
tytułem opłaty sądowej (punkt III wyroku) oraz zasądzającego od pozwanej na
rzecz powoda kwotę 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego
(punkt IV wyroku).
W sprawie tej ustalono, że powód był zatrudniony u pozwanej na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku regionalnego kierownika
sprzedaży w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem miesięcznym w
wysokości 10.155 zł. W dniu 5 października 2010 r. pozwana wystąpiła z
wnioskiem do OM OPZZ /.../ , w trybie art. 30 ust. 21
ustawy z dnia 23 maja 1991 r.
o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.,
powoływanej dalej jako ustawa o związkach zawodowych) o wskazanie nazwisk i
imion pracowników pozwanej korzystających z obrony w indywidualnych sprawach
pracowniczych. W odpowiedzi ta organizacja związkowa pismem z dnia 10
października 2010 r. odmówiła udzielenia żądanych informacji, powołując się na
wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego z dnia 28 października 2009 r., II
SA/Wa16/09 (LEX nr 573890). W jej ocenie, wniosek pozwanej miał charakter
„abstrakcyjny”, a zatem sprzeczny z art. 30 ust. 21
ustawy o związkach
zawodowych, który umożliwia ujawnienie informacji o przynależności związkowej
wyłącznie w indywidualnych sprawach, jeżeli pracodawca nosi się z zamiarem
zwolnienia pracownika. Jednocześnie organizacja ta zadeklarowała „chęć
współpracy po przedstawieniu przez pozwaną wniosku zgodnie z tym przepisem”,
a także poinformowała pozwaną, że jej stanowisko nie zwalnia pracodawcy z
obowiązku współdziałania z organizacją związkową w sprawach pracowniczych.
Powód został członkiem wymienionej organizacji związkowej w dniu 6 grudnia
2010 r. Natomiast pozwana wypowiedziała mu umowę o pracę 29 grudnia 2010 r. z
3
powodu likwidacji stanowiska pracy, co doprowadziło do rozwiązania stosunku
pracy powoda z dniem 31 marca 2011 r., z upływem trzymiesięcznego okresu
wypowiedzenia.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy, nie badał zasadności
wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż uznał, że wypowiedzenie powodowi umowy o
pracę było niezgodne z art. 38 k.p. i już z tego tytułu zasądził na rzecz powoda
odszkodowanie w wysokości 29.715 zł. Pozwana nie przeprowadziła konsultacji
rozwiązania stosunku pracy powoda w trybie art. 38 k.p., ani nie występowała do
związku zawodowego z zapytaniem, czy powód korzysta z obrony „swoich praw
przez związek, choć od 6 grudnia 2010 r. był członkiem związku zawodowego OM
OPZZ /.../. Brak wymaganej konsultacji związkowej sprawiał, że wypowiedzenie
powodowi umowy o pracę z dnia 29 grudnia 2010 r. nastąpiło z naruszeniem
prawa.
W ocenie tego Sądu, choć wniosek pozwanej z dnia 5 października 2010 r.
naruszał art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych i „organizacja związkowa
miała prawo odmówić udzielenia informacji o przynależności związkowej
pracowników, to nie zwalniało to pozwanej od obowiązku konsultowania
indywidualnych spraw pracowniczych ze związkiem zawodowym, zwłaszcza że
powód stał się członkiem związku po 5 października 2010 r. i nawet gdyby związek
zawodowy podał listę pracowników, to i tak nie figurowałby na niej powód”. Sąd
Rejonowy zaaprobował pogląd wyrażony w wyroku WSA w Warszawie z dnia 28
października 2009 r., II SA/Wa16/09, że obowiązek wynikający z art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych spoczywa na pracodawcy każdorazowo w
momencie zaistnienia sprawy indywidualnej wynikającej ze stosunku pracy, w
której przepisy prawa przewidują współdziałanie ze związkiem zawodowym.
Przynależność związkowa należy do „danych sensytywnych” i jako taka podlega
ochronie zgodnie z art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych na
podstawie przepisów ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych
osobowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm., powoływanej
dalej jako ustawa o ochronie danych osobowych). „Z punktu widzenia szczególnej
ochrony danych wrażliwych niedopuszczalne jest przekazywanie pracodawcy
imiennej listy pracowników zrzeszonych w danej organizacji związkowej
4
wykraczające poza zapytanie dotyczące konkretnej osoby”. W konsekwencji Sąd
Rejonowy uznał, że odmowa udzielenia pozwanej wnioskowanych informacji na
podstawie art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych i wskazania
pracowników korzystających z ochrony związku w indywidualnych sprawach
pracowniczych była uzasadniona, ponieważ pozwana w zapytaniu do organizacji
związkowej nie wymieniła imiennie pracowników, których udzielane informacje
miały dotyczyć, ani nie określiła celu, któremu informacje te miały służyć.
Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanej, podzielając stanowisko Sądu
pierwszej instancji, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nastąpiło z
naruszeniem art. 38 k.p., co „czyniło zbędnym badanie przyczyn wypowiedzenia
umowy o pracę pod względem ich konkretności, zasadności i rzeczywistości”,
chociaż Sąd Rejonowy błędnie przyjął, iż organizacja związkowa była uprawniona
do odmowy udzielenia informacji wnioskowanej przez pozwanego. Sąd drugiej
instancji nie zgodził się ze stanowiskiem Sądu Rejonowego, przyjętym za wyrokiem
WSA w Warszawie, II SA/Wa16/09, że pytanie pracodawcy oparte na art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych wymaga podania imiennej listy pracowników
oraz wskazania celu zamierzonych przez pracodawcę działań w indywidualnych
sprawach pracowniczych. Przeciwnie, powołując się na literaturę i orzecznictwo
Sądu Najwyższego - Sąd Okręgowy stwierdził, że jednorazowe zwrócenie się
pracodawcy do działających u niego zakładowych organizacji związkowych o
informację dotyczącą wszystkich zatrudnionych pracowników czyni zadość
obowiązkowi wynikającemu z art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych.
Ponadto, w październiku 2010 r., kiedy pozwana wystąpiła z wnioskiem do
organizacji związkowej powód nie był jej członkiem ani nie wskazał tej organizacji
do obrony swoich praw. Nie jest naruszeniem art. 45 § 1 k.p. niezastosowanie się
przez pracodawcę do wymagań określonych w art. 30 ust. 21
ustawy o związkach
zawodowych, jeżeli pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę lub
rozwiązano ją bez wypowiedzenia, nie korzystał z ochrony jego praw przez
zakładowe organizacje związkowe.
Sąd Okręgowy uznał, że „mimo odmowy udzielenia informacji przez związek
zawodowy, bez względu na ocenę jej zasadności, na pozwanym nadal ciążył
obowiązek wynikający z art. 38 k.p.”, skoro pozwana w październiku 2010 r. nie
5
uzyskała od organizacji związkowej żadnej informacji o przynależności związkowej
lub o korzystaniu z ochrony związkowej przez pracowników niebędących członkami
związku, w tym przez powoda. Skorzystanie przez pracodawcę z innych źródeł
informacji niż zakładowe organizacje związkowe (art. 30 ust. 21
ustawy o
związkach zawodowych) jest dla niego ryzykowne. „Pozwany otrzymując odmowę
związku zawodowego, co do udzielenia informacji, o jakiej mowa w art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych, po prostu na tym poprzestał, czując się
zwolniony z obowiązku konsultacji związkowej przy podjęciu indywidualnej decyzji
o zamiarze wypowiedzenia powodowi stosunku pracy. Jeżeli pracodawca nie
zwróci się do zakładowych organizacji związkowych w trybie przepisu art. 38 k.p.
zawierzając innym źródłom informacji tu: pracodawca bezkrytycznie stwierdził, że
odmowa udzielenia informacji przez związek zawodowy z takiego obowiązku go
zwalniała, a okaże się, że pracownik podlegał ochronie związkowej, to
wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia staje się
wadliwe ze względu na naruszenie procedury wymaganej przy podejmowaniu
przez pracodawcę tych czynności prawnych.” Mając na uwadze to, że powód
został członkiem związku zawodowego dopiero w grudniu 2010 r., pozwana tym
bardziej powinna przeprowadzić konsultację w oparciu o art. 38 k.p. celem
uniknięcia ryzyka związanego z konsekwencjami prawnymi naruszenia przepisów o
wypowiadaniu umów o pracę.
W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie przepisów prawa
materialnego, w szczególności art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych
przez jego błędną wykładnię oraz niewłaściwe zastosowanie art. 38 k.p.,
polegające na uznaniu, że pomimo nieotrzymania od organizacji związkowej
informacji o osobach korzystających z jej obrony, skarżąca miała obowiązek
przeprowadzenia z organizacją związkową konsultacji zamiaru wypowiedzenia
powodowi umowy o pracę. Jako okoliczność przemawiającą za przyjęciem skargi
kasacyjnej do rozpoznania wskazano potrzebę wykładni art. 30 ust. 21
ustawy o
związkach zawodowych, wywołującego rozbieżności w orzecznictwie.
Dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego wypracowało pogląd, że
jednorazowe zwrócenie się pracodawcy do działających u niego zakładowych
organizacji związkowych o informacje dotyczącą wszystkich zatrudnionych
6
pracowników czyni zadość obowiązkowi z art. 30 ust. 21
ustawy o związkach
zawodowych, a w odpowiedzi na zapytanie pracodawcy oparte, na tym przepisie,
organizacja związkowa zobowiązana jest wskazać w sposób niebudzący
wątpliwości pracowników podlegających jej obronie. Nieprzekazanie informacji
pozwalającej zidentyfikować pracowników podlegających związkowej obronie
zwalnia pracodawcę z obowiązku konsultowania z organizacją związkową decyzji
podejmowanych przez pracodawcę w indywidualnych sprawach pracowniczych.
Tymczasem w powołanym przez Sąd Rejonowy wyroku WSA w Warszawie, II
SA/Wa 16/09, zaprezentowany został pogląd odmienny, że pracodawca nie może
wystąpić do organizacji związkowej o wskazanie osób korzystających z ochrony
organizacji „w oderwaniu od potrzeb konkretnej sprawy pracowniczej, a występując
o taką informację musi przedstawić listę pracowników, których dotyczy jego pytanie
oraz konkretną sprawę pracowniczą stanowiącą podstawę wniosku. Musi następnie
ponawiać swój wniosek w przypadku każdej kolejnej indywidualnej sprawy
pracowniczej”. Zdaniem skarżącej, przyjęcie przez Sąd Okręgowy, że pomimo
bezzasadnej odmowy udzielenia informacji, o której mowa w art. w art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych, na skarżącej nadal ciążył obowiązek
przeprowadzenia z organizacją związkową konsultacji zamiaru rozwiązania z
stosunku pracy z powodem (art. 38 k.p.), wynika z błędnej interpretacji art. 30 ust.
21
ustawy o związkach zawodowych, która doprowadziła do niewłaściwego
zastosowania art. 38 k.p. Stanowisko Sądu Okręgowego stoi w sprzeczności z
językową wykładnią art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych i całkowicie
pomija wynikający z tego przepisu rygor zwolnienia pracodawcy z obowiązku
współdziałania z organizacją związkową w sprawach pracowniczych w razie
nieudzielenia informacji o pracownikach korzystających z jej obrony. Z treści tego
przepisu nie wynika obowiązek pracodawcy zwracania się do organizacji
związkowej o wskazanie pracowników podlegających jej obronie bezpośrednio
przed podejmowaniem każdej czynności wymagającej przeprowadzenia konsultacji
związkowych. Przepis ten stanowi o jednej informacji dotyczącej pewnej
zbiorowości pracowników, a nie o informacjach dotyczących poszczególnych
pracowników. Obowiązek zasięgnięcia stosownej informacji związany jest także z
pewną kategorią spraw, nie zaś ze sprawą konkretną. Świadczy o tym użycie w
7
analizowanym przepisie liczby mnogiej. Posiadanie przez pracodawcę listy osób
korzystających z obrony związkowej nie narusza przepisów ustawy o ochronie
danych osobowych. Treść art. 27 ust. 6 oraz art. 26 ust. 1 pkt 3 tej ustawy każe
przyjąć, że ze względu na obowiązek pracodawcy współdziałania z organizacją
związkową, pracodawca jest uprawniony do uzyskania informacji o przynależności
związkowej, bez konieczności każdorazowego zwracania się o udzielenie takiej
informacji do organizacji związkowej.
W konsekwencji skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i
oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na jej rzecz zwrotu kosztów
sądowych według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego,
względnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego
rozpatrzenia Sądowi Okręgowemu.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna ma usprawiedliwione podstawy. Ze zdania pierwszego
art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych wynika obowiązek pracodawcy
zwrócenia się do organizacji związkowych o informację o pracownikach
korzystających z ich obrony, o której mowa w ust. 1 i 2, w indywidualnych sprawach
ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do
współdziałania z zakładową organizacją związkową. Nieudzielenie tej informacji w
ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową
organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (zdanie drugie
art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych). W judykaturze Sądu Najwyższego
odosobnione jest stanowisko, że w celu zadośćuczynienia obowiązkowi prawnemu
wynikającemu z art. 38 § 1 k.p. w związku z art. 232
k.p. oraz art. 30 ust. 21
ustawy
o związkach zawodowych, w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia
pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien
o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się
równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony stosownie do
postanowienia art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dna 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, OSNAPiUS 1999 r. nr 11,
8
poz. 34). W tej argumentacji, pracownik w każdym czasie może bądź przystąpić do
organizacji związkowej, bądź też może zwrócić się do niej o obronę jego praw
(art. 30 ust. 1 i ust. 2 ustawy o związkach zawodowych), ale organizacja związkowa
nie jest prawnie zobligowana z własnej inicjatywy do informowania pracodawcy o
objęciu takiego pracownika związkową obroną. Tak było w rozpoznawanej sprawie,
w której pracodawca w dniu 5 października 2010 r. zwrócił się - w trybie art. 30
ust. 21
ustawy o związkach zawodowych - do międzyzakładowej organizacji
związkowej z wnioskiem „o wskazanie nazwisk i imion pracowników pozwanej
spółki korzystających z obrony w indywidualnych sprawach pracowniczych”, bez
wymienienia, o jakich pracowników chodzi oraz bez wskazania celu uzyskania
wnioskowanej informacji, tj. bez określenia rodzaju indywidualnych spraw
pracowniczych i przepisów prawa pracy zobowiązujących pracodawcę do
współdziałania ze stroną związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku
pracy. Ze względu na tak „abstrakcyjny”, bo nieskonkretyzowany co do konkretnych
pracowników oraz rodzaju wymaganego prawem współdziałania pozwanego z
międzyzakładową organizacją związkową, ta organizacja „stanowczo” odmówiła
pozwanemu pracodawcy udzielenia wnioskowanej informacji, deklarując wolę
współpracy po przedstawieniu przez pracodawcę wniosku zgodnego z treścią art.
30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych, „w sytuacji, kiedy pracodawca nosi się
z zamiarem rozwiązania stosunku pracy”. W ocenie tej organizacji, w świetle
przepisów ustawy o ochronie danych osobowych niedopuszczalne jest
pozyskiwanie „na zapas” danych osobowych pracowników objętych ochroną
związkową.
Takie stanowisko strony związkowej, która sprzeciwiła się ujawnieniu
pozwanemu pracodawcy informacji o wszystkich pracownikach korzystających z ich
obrony, o której mowa w ust. 1 i 2, w sprawach w indywidualnych sprawach ze
stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do
współdziałania z zakładową organizacją związkową, znalazło aprobatę w
najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego, który w uchwale z dnia 24 stycznia
2012 r., III PZP 7/11, (dotychczas niepublikowana), uznał, że nieudzielenie przez
zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o
pracownikach korzystających z jej obrony, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku
9
zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi
umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych
osobowych (art. 38 § 1 k.p., art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych, oraz
art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o
ochronie danych osobowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze
zm., powoływanej dalej jako ustawa o ochronie danych osobowych). W
uzasadnieniu tego stanowiska Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na potrzebę
uwzględnienia przy wykładni art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych -
przepisów ustawy o ochronie danych osobowych, która znajduje zastosowanie,
między innymi, do pracodawców (art. 3 ust. 2 pkt 2 tej ustawy), będących
administratorami danych w rozumieniu jej art. 7 pkt 4. Przetwarzanie danych
osobowych przez pracodawcę (co oznacza, między innymi, ich zbieranie - art. 7 pkt
2 u.o.d.o.) dopuszczalne jest wtedy, gdy jest niezbędne do zrealizowania
uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 23 ust. 1
pkt 2 u.o.d.o.). Takim przepisem jest art. 30 § 21
ustawy o związkach zawodowych,
który według linii orzeczniczej sądów administracyjnych oznacza, że pracodawca
może żądać udzielenia informacji, o której mowa w tym przepisie tylko wtedy, gdy
wniosek pracodawcy wskazuje pracowników, wobec których pracodawca zamierza
podjąć działania wymagające współdziałania z zakładową organizacją związkową,
a ponadto jest zobowiązany do wskazania celu żądanych informacji (tak wyroki:
WSA w Warszawie z dnia 28 października 2009 r., II SA/Wa 16/09, z dnia 26
sierpnia 2010 r., II SA/Wa 923/10 i z dnia 4 listopada 2011 r., II SA/Wa 1002/11
oraz wyrok NSA z dnia 30 listopada 2011 r., I OSK 2118/10). Zasadnicza
argumentacja tej linii orzecznictwa opiera się na art. 26 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy o
ochronie danych osobowych, zgodnie z którymi pracodawca może zbierać dane
pracowników o przysługiwaniu im obrony zakładowej organizacji związkowej tylko w
ramach ustawowego obowiązku współdziałania z taką organizacją w
indywidualnych sprawach pracowniczych. Pracodawca może zwrócić się o
informację o wszystkich pracownikach korzystających ze związkowej obrony tylko
wtedy, gdy zamierza podjąć działania wobec nich wszystkich. Takie „ogólne i
abstrakcyjne działanie” nie zawsze jest adekwatne do celu uzyskania informacji,
jeżeli zamierzone działania pracodawcy mają dotyczyć jednego lub kilku
10
pracowników. Także zakładowa organizacja związkowa jest zobowiązana do
przestrzegania przepisów ustawy o ochronie danych osobowych w zakresie ich
przetwarzania, w czym mieści się „kontrolowane” udostępnianie danych osobowych
jej członków. Oznacza to, że pozyskanie przez pracodawcę informacji o danych
osobowych pracowników jest niemożliwe bez wykazania „bieżącej i rzeczowej
potrzeby” uzyskania informacji o imiennie wymienionych pracownikach dla prawem
określonego celu, wymagającego od pracodawcy współdziałania ze stroną
związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Ostatecznie w
powołanej uchwale Sąd Najwyższy przychylił się do stanowiska sądów
administracyjnych, że interpretacja art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych
wymaga uwzględnienia przepisów o ochronie danych osobowych pracowników
podlegających związkowej obronie praw pracowniczych, między innymi, ze względu
na wartości konstytucyjne, które powinny zapewnić jednolite orzekanie, wymagane
przez art. 2 i art. 45 Konstytucji.
Skład orzekający w rozpoznawanej sprawie nie podzielił przedstawionej
interpretacji już dlatego, że w dominującej judykaturze Sądu Najwyższego oraz w
doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że wymagane i wystarczające jest
jednorazowe zwrócenie się przez pracodawcę do zakładowych organizacji
związkowych o informację o pracownikach korzystających ze związkowej obrony w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy
zobowiązują pracodawcę w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy do
współdziałania z zakładową organizacja związkową. Dla uzyskania takiej informacji
o „wszystkich” pracownikach podlegających ochronie danej organizacji związkowej
w sprawach w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy
prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją
związkową, pracodawca nie musi pytać o konkretnych, tj. wymienionym z imienia i
nazwiska pracowników, ani wskazywać konkretnego celu wnioskowanych
informacji już dlatego, że przynależność do legalnie działających organizacji
społecznych ma charakter publiczny, dobrowolny i jawny, przeto nie może
pozostawać „w ukryciu” za przepisami o ochronie danych osobowych. Uznanie za
niedopuszczalne ujawniania członkostwa w publicznych organizacjach społecznych
nie ma prawnego, prawniczego ani racjonalnego uzasadniania, ponieważ
11
konstytucyjnie zakazuje się istnienia organizacji, których działalność przewiduje
utajnienie członkostwa (art. 13 in fine Konstytucji RP).
Pracodawca może żądać od osób ubiegających się o zatrudnienie oraz od
pracowników i członków ich rodzin danych osobowych koniecznych ze względu na
korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie
pracy (art. 221
k.p.), co - jak się wydaje - nie wyklucza żądania ujawnienia
przynależności związkowej, od której zależy obowiązek pracodawcy i
odpowiadające mu uprawnienie pracownika, będącego członkiem zakładowej
organizacji związkowej lub pracownikiem niezrzeszonym, który za jej zgodą
korzysta z jej obrony, do obligatoryjnej związkowej konsultacji zamiaru
wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z zakładową organizacją
związkową reprezentującą pracownika (art. 38 k.p.). W taki prawem przewidziany
sposób nie dochodzi do ujawniania znanych pracodawcy danych osobowych
pracowników, którzy są uprawnieni do tego typu związkowej obrony w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Prawo do związkowej obrony w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy leży w interesie pracowników, którym
przysługuje taka związkowa obrona i nie powinny go pozbawiać reprezentujące ich
organizacje związkowe, które odmawiają lub utrudniają pracodawcy dostęp do
informacji o pracownikach wymagających ochrony, bo prowadzi to do zwolnienia
pracodawcy z obowiązku współdziałania w indywidualnych sprawach ze stosunku
pracy (art. 30 ust. 21
zdanie drugie ustawy o związkach zawodowych). W związku z
tym, zakładowe organizacje związkowe są zobowiązane, bądź powinny z własnej
inicjatywy uzupełniać przekazane pracodawcom informacje o pracownikach, którym
przysługuje związkowa obrona indywidualnych praw pracowniczych ze stosunku
członkostwa danego związku zawodowego, lub o pracownikach niezrzeszonych,
którym wybrana zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na obronę praw
pracowniczych. Wymaga to także aktualizowania przekazanych pracodawcy
informacji o rzeczywistym stanie pracowników, którzy są uprawnieni do związkowej
ochrony w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy. Pracodawca jest
uprawniony do uzyskania informacji o liczbie zatrudnionych u niego członków danej
zakładowej organizacji związkowej, skoro od tego zależy prawo do zwolnienia z
obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie takiej organizacji
12
związkowej (art. 31 ustawy o związkach zawodowych). Wymagane jest wskazanie i
aktualizowanie imiennej liczby członków danej organizacji związkowej, ponieważ
pracodawca jest uprawniony do weryfikacji tych danych dla realizacji wymienionego
celu ze względu na możliwe przypadki rezygnacji z członkostwa związku
zawodowego lub z obrony związkowej przez niezrzeszonego pracownika, którego
wcześniej zakładowa organizacja związkowa zgodziła się bronić (por. wyroki Sądu
Najwyższego z dnia: 2 czerwca 1997 r., I PKN 197/07, OSNP 1998 nr 9, poz. 270;
z 20 lipca 2000 r., I PKN 748/99, OSNP 2002 nr 3, poz. 76; 10 października 2002 r.,
I PKN 529/01, 25 lipca 2003 r., I PKN 305/02, LEX nr 127947, czy 18 października
2005 r., II PK 90/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 291). Pracodawca nie może być
pozbawiony możliwości sprawdzenia, czy wskazani pracownicy są członkami
organizacji, która przekazała takie dane zgodnie z jej rzeczywistym stanem
osobowym.
Obrona praw pracowniczych należy do ustawowych i ustrojowych
obowiązków każdego związku zawodowego. Zgodnie z art. 7 ust. 2 ustawy o
związkach zawodowych, w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki
zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Oznacza to, że na
zakładowych (międzyzakładowych) organizacjach związkowych spoczywa
obowiązek reprezentacji i obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy
swoich członków, a nawet pracowników niezrzeszonych, których organizacja
związkowa zgodziła się bronić. Wypełnienie tej „esencjonalnej” powinności wymaga
od zakładowych (międzyzakładowych) organizacji związkowych uzupełniania lub
aktualizowania udzielonej pracodawcy informacji o wszystkich pracownikach
korzystających z jej związkowej reprezentacji i obrony praw pracowniczych (art. 1,
art. 30 ust. 2 i ust. 21
oraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych w związku z
art. 232
k.p.), pod rygorem zwolnienia pracodawcy z obowiązku współdziałania z
organizacją związkową, która powinna ich należycie reprezentować i bronić w
indywidualnych sprawach ze stosunków pracy (art. 30 ust. 21
zdanie drugie tej
ustawy). Ponieważ obrona wymienionych pracowników jest ustawowym
obowiązkiem zakładowej organizacji związkowej, to do niej należy uzupełnianie lub
aktualizowanie udzielonej pracodawcy informacji o wszystkich pracownikach
korzystających z jej związkowej reprezentacji i obrony praw pracowniczych.
13
Oznacza to, że każda forma nieudzielenia takich informacji, w tym utrudnianie
dostępu pracodawcy do informacji wymaganych do prawem przewidzianego
współdziałania ze stroną związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku
pracy, w których przysługuje ochrona związkowa, jest sprzeczna z zadaniami
związków zawodowych (art. 1 i art. 7 w związku z art. 232
k.p. i art. 30 ust. 21
zdanie pierwsze i art. 32 ustawy o związkach zawodowych), bo zwalnia
pracodawcę z prawnego obowiązku współdziałania z zakładową organizacją
związkową, jeżeli ta odmawia udzielenia informacji lub utrudnia dostęp do danych o
pracownikach uprawnionych do skorzystania z jej reprezentacji w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy.
Nie można wymagać od pracodawcy wielokrotnego lub „okresowego”
zwracania się o informacje do licznych często zakładowych organizacji
związkowych przed każdorazowym podjęciem wobec pracownika indywidualnej
czynności wymagającej współdziałania z organizacją związkową, ponieważ art. 30
ust. 21
ustawy o związkach zawodowych nie wymaga takiego sposobu
(wielokrotnego, okresowego lub każdorazowego) zwracania się przez pracodawcę
o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z obrony działających u
niego zakładowych organizacji w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w
których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z
zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.
Podstawowym źródłem i podmiotem zobowiązanym do udzielenia informacji o
pracownikach podlegających związkowej ochronie w sprawach indywidualnych ze
stosunku pracy, a następnie uzupełniania lub aktualizacji informacji o wszystkich
chronionych przez nią pracownikach, powinna być zakładowa organizacja
związkowa, która ma ustawowy obowiązek reprezentowania swoich członków lub
zgodziła się na obronę pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym oraz
ma wiedzę o aktualnej liczbie pracowników, którym przysługuje jej związkowa
obrona w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Dlatego zakładowa
organizacja związkowa nie jest zwolniona ani od udzielenia pracodawcy informacji
o takich pracownikach, ani od uzupełniania lub aktualizacji ich danych w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, które wymagają ustawowego
współdziałania pracodawcy ze strona związkową, bo wynika to z jej ustrojowych
14
powinności i leży w interesie pracowników, którzy są uprawnieni do skorzystania ze
związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.
W ocenie składu orzekającego, przepisy ustawy o ochronie danych
osobowych, która w art. 23 ust. 1 pkt 2 dopuszcza ich gromadzenie i przetwarzanie,
jeżeli jest to niezbędne dla spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu
szczególnego innej ustawy i stwarza pełne gwarancje ich ochrony, nie ograniczają
prawa dostępu pracodawcy do informacji (danych) o pracownikach, którym
przysługuje związkowa obrona w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy (art.
23 ust. 1 pkt 6 tej ustawy w związku z art. 232
k.p. i art. 30 ust. 21
ustawy o
związkach zawodowych). Nie może podlegać kontrowersji, że wtedy gdy przepisy
prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją
związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 232
i art. 38 k.p. w
związku z art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych), pracodawca może
zbierać, gromadzić i przetwarzać dane o wszystkich pracownikach podlegających
ochronie, jeżeli jest to niezbędne dla wypełnienia obowiązku wynikającego z
przepisów prawa (art. 23 ust. 1 pkt 2 i 6 ustawy o ochronie danych osobowych w
związku z art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych). Osoby (pracownicy) i
cel dopuszczalnego przez pracodawcę przetwarzania danych, wymagane do
zrealizowania obowiązku wynikającego z przepisu prawa, określają przepisy prawa
pracy zobowiązujące pracodawcę do współdziałania ze stroną związkową w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Takim przepisem jest art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych, który nie pozostawia wątpliwości, że zakładowa
organizacja związkowa jest ustawowo zobowiązana do udzielenia informacji o
wszystkich pracownikach, którym udziela związkowej obrony w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy, a następnie do uzupełniania lub aktualizacji danych o
takich pracownikach, pod rygorem zwolnienia pracodawcy z obowiązku
współdziałania ze stroną związkową w sprawach dotyczących pracowników,
których danych nie przekazała pracodawcy w trybie art. 30 ust. 21
ustawy o
związkach zawodowych. Według składu orzekającego, informacje o pracownikach,
którzy podlegają obronie danej zakładowej (międzyzakładowej) organizacji
związkowej w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, nie są objęte ochroną
danych osobowych pracowników uprawnionych do związkowej reprezentacji w
15
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. W konsekwencji zakładowa
organizacja związkowa nie powinna odmawiać pracodawcy udzielenia informacji o
wszystkich pracownikach, którym przysługuje związkowa reprezentacja i obrona w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, wymagających współdziałania
pracodawcy ze stroną związkową (art. 30 ust. 21
ustawy o związkach
zawodowych). W tym zakresie pracodawca może administrować danymi
osobowymi pracowników, którym przysługuje związkowa ochrona w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy (art. 23 ust. 1 pkt 2 i 6 ustawy o ochronie danych
osobowych w związku z art. 30 ust. 21
i art. 32 ustawy o związkach zawodowych
lub z art. 38 k.p.). Oznacza to, że przepisy ustawy o ochronie danych osobowych
(art. 23 ust. 1 pkt 2 i 6 tej ustawy) wykluczają ukrywanie lub utrudnianie przez
zakładowe organizacje związkowe dostępu pracodawcy do informacji o wszystkich
pracownikach uprawnionych do korzystania ze związkowej obrony w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia pracodawcy
z obowiązku współdziałania z zakładowa organizacja związkową w sprawach
dotyczących tych pracowników, o których nie poinformowała pracodawcy (art. 30
ust. 21
zdanie drugie ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 38 k.p.
bądź art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Według składu orzekającego,
związkowa obrona i reprezentowanie praw oraz interesów zawodowych i socjalnych
„ludzi pracy” ma ustrojowe i ustawowo „esencjonalnie” jawne podstawy w każdym
zakresie, o którym mowa w art. 1 i 7 ustawy o związkach zawodowych, w tym w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 2 i ust. 21
oraz art. 32 tej
ustawy), co wyklucza nieudzielenie pracodawcy informacji o wszystkich
podlegających związkowej ochronie pracownikach lub ich ukrywanie („grę w
chowanego”) za przepisami ustawy o ochronie danych osobowych, które
uprawniają pracodawcę do uzyskania dostępu, gromadzenia i przetwarzania
danych o pracownikach podlegających związkowej obronie, jeżeli jest to niezbędne
dla spełnienia obowiązku wynikającego z przepisów prawa pracy (art. 23 ust. 1 pkt
2 i 6 ustawy o ochronie danych osobowych w związku z art. 30 ust. 21
, art. 32
ustawy o związkach zawodowych i art. 38 k.p.), pod rygorem zwolnienia
pracodawcy z obowiązku współdziałania z organizacją związkową w
indywidulanych sprawach ze stosunku pracy. Inaczej rzecz ujmując, przepisy
16
ustawy o ochronie danych osobowych nie powinny być interpretowane w sposób,
który prowadziłby do pozbawienia lub ograniczenia przysługującej pracownikom
związkowej obrony w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy.
Przepis art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych wystarczająco
identyfikuje zakres podmiotowy (pracowników), jak i cel żądanych informacji o
pracownikach (w związku z art. 232
k.p.), z których wywodzi się obowiązek
pracodawcy zwrócenia się do organizacji związkowych o informację o
pracownikach korzystających z ich obrony, o której mowa w ust. 1 i 2, w sprawach
w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy
zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową.
Wymaga to związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas
nieokreślony pracownikowi reprezentowanemu przez zakładową organizacje
związkową (art. 38 k.p.). Poddany analizie przepis (art. 30 ust. 21
ustawy o
związkach zawodowych) nie powinien stwarzać wątpliwości, że na wniosek
pracodawcy zakładowa organizacja związkowa jest zobowiązana przekazać, a
następnie uzupełniać lub aktualizować informację o wszystkich pracownikach,
których obejmuje związkową obroną w sprawach indywidualnych ze stosunku
pracy, bez potrzeby wymienienia konkretnych pracowników, których dotyczy
obowiązek współdziałania ze stroną związkową w indywidualnych sprawach ze
stosunku pracy, oraz bez konieczności wskazywania celu żądanych informacji,
które dotyczą - co do zasady - konsultacji (art. 38 k.p.) lub stanowczego
współdziałania strony związkowej w rozwiązywaniu stosunków pracy ze
wskazanymi działaczami związkowymi (art. 32 ustawy o związkach zawodowych).
Zakładowa organizacja związkowa tylko wtedy prawidłowo wypełnia obowiązek
nałożony przez art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych, gdy na wniosek
pracodawcy przekazuje, a następnie uzupełnia lub aktualizuje informacje o
pracownikach, którym z racji członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia
zgody na udzielenie związkowej obrony pracownikom niezrzeszonym w związku
zawodowym, przysługuje związkowa reprezentacja w sprawach indywidualnych ze
stosunku pracy. Odmowa udzielenia lub nieuzupełnienie wymaganej informacji o
przysługującej pracownikom obronie związkowej zwalnia pracodawcę z obowiązku
współdziałania z zakładową organizacja związkową w indywidualnych sprawach ze
17
stosunku pracy, w których związkowe współdziałanie byłoby ustawowo wymagane,
gdyby zakładowa organizacja związkowa należycie wypełniła swoje ustrojowe i
ustawowe powinności (art. 232
i art. 38 k.p. w związku z art. 1, 7, 30 ust. 2 i ust. 21
oraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Z całą pewnością udzielanie
informacji o pracownikach, którzy podlegają i powinni być bronieni przez
reprezentującą ich zakładową lub międzyzakładową organizację związkową w
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, nie tylko nie narusza danych
osobowych „chronionych” pracowników i nie zagraża ich dobrom osobistym, ale
zapewnia i jest warunkiem ustawowo wymaganym do realizacji związkowej obrony
pracowników w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Dotyczy to
zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia „chronionemu” pracownikowi umowy o
pracę na czas nieokreślony (art. 38 k.p.), albo niekiedy stanowczego współudziału
reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej przy rozwiązywaniu stosunku
pracy ze wskazanymi działaczami związkowymi (art. 32 ustawy o związkach
zawodowych). Faza informacyjna żądanych informacji (art. 3 ust. 21
ustawy o
związkach zawodowych), nie może przybierać (stanowić) lub zastępować postaci
regulacyjnej, wymaganej konsultacji zamiaru rozwiązania umów o pracę z
konkretnymi pracownikami, a tak byłoby, gdyby udzielenie informacji o
pracownikach podlegających związkowej obronie w indywidualnych sprawach ze
stosunku pracy zostało uzależnione od zapytania o konkretnych imiennie
wymienionych pracowników oraz od wskazania celu żądanych informacji.
Nawet w przypadku przyjęcia, że pozwany pracodawca potencjalnie
naruszyłby obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia
pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony z art. 38 k.p., wykluczone było
bezpodstawne i nieuzasadnione zawężenie sądowej kontroli dokonanego
pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Sądowa weryfikacja legalności lub
zasadności dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
wymaga nie tylko zbadania zgodności dokonanego wypowiedzenia z przepisami
prawa pracy, ale także zweryfikowania wskazanych pracownikowi przyczyn
wypowiedzenia pod kątem ich merytorycznej zasadności (art. 45 § 1 k.p.).
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na
podstawie art. 39815
k.p.c.