Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 193/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 13 marca 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)
SSN Józef Iwulski
SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa E. W.
przeciwko Przewozom R./…/ Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 marca 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 12 lutego 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok oraz wyrok Sądu Rejonowego -
Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. z dnia 12 września
2012 r., i przekazuje sprawę temu Sądowi Rejonowemu do
ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego i apelacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Wyrokiem z dnia 12 lutego 2013 r. Sąd Okręgowy w K. oddalił apelację
pozwanej Przewozy R./…/ Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. od
wyroku Sądu Rejonowego w K. z dnia 12 września 2012 r., zasądzającego od
pozwanej na rzecz powódek następujące kwoty tytułem odszkodowania: E. W. -
10.813,14 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 19 marca 2010 r. do dnia zapłaty,
powódki M. P. - 7.649,09 zł brutto z ustawowymi odsetkami od dnia 23 marca 2010
r. do dnia zapłaty, A.P. - 7.019,09 zł brutto z ustawowymi odsetkami od dnia 1
kwietnia 2010 r. do dnia zapłaty oraz rozstrzygnięto o kosztach, oraz od pozwanej
na rzecz powódek M. P. i A. P. po 450 zł, a na rzecz powódki E. W. 900 zł tytułem
zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
W sprawie tej ustalono, że powódki były zatrudnione u pozwanej w okresach:
E. W. od 2 marca 1987 r. do 18 marca 2010 r., A. P. od 18 lutego 1976 r. do 31
marca 2010 r., M. P. od 24 listopada 1977 r. do 22 marca 2010 r. W dniu 12 lutego
2010 r. zostało zawarte porozumienie pomiędzy pozwaną a związkami
zawodowymi (zwane dalej porozumieniem z dnia 12 lutego 2010 r.), oparte na art.
3 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm., zwanej dalej ustawą o zwolnieniach
grupowych), które reguluje zasady postępowania w sprawach dotyczących
pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego. Zwolnienia takie miały być
dokonywane wyłącznie na mocy zawieranych przez strony stosunku pracy
porozumień w sprawie rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z porozumieniem z
dnia 12 lutego 2010 r., zwalnianym w tym trybie pracownikom miały być wypłacane
następujące świadczenia: a) zachęta finansowa w kwocie 15.000 zł, b)
odszkodowanie za utracony okres wypowiedzenia w wysokości uzależnionej od
indywidualnego stażu pracy pracownika u pracodawcy nie więcej jednak niż za
więcej jednak niż za trzy miesiące. Do ustalenia utraconego okresu wypowiedzenia
odpowiednie zastosowanie znaleźć miały przepisy art. 36 § 1 i § 11
k.p., c) odprawa
wynikająca z art. 8 ustawy zwolnieniach grupowych. Pozwana na podstawie tego
porozumienia złożyła powódkom takie oferty rozwiązania umów o pracę za
porozumieniem stron, które zgodziły się zaoferowane warunki rozwiązania umów o
pracę.
3
W pozwach powódki domagały się zasadzenia od strony pozwanej dalszych
kwot, odpowiednio: E. W. 10.813,14 zł brutto z ustawowymi odsetkami od 19 marca
2010 r., M. P. - 7.649,09 zł brutto z ustawowymi odsetkami od 23 marca 2010 r., A.
P. - 7.019,09 zł brutto z ustawowymi odsetkami od 1 kwietnia 2010 r., tytułem
odszkodowania za utracony okres wypowiedzenia, który - według nich - powinien
być ustalony zgodnie z § 6 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla
pracowników „…Przewozy R./…/ spółka z ograniczoną odpowiedzialnością” z dnia
5 listopada 2004 r. (zwanego dalej ZUZP), argumentując, że pozwany pracodawca
rozwiązał z nimi umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, a powódki
nie otrzymały wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia, który zgodnie z § 6
ZUZP powinien wynosić 6 miesięcy.
Pozwana wniosła o oddalenie powództw, wskazując, że do rozwiązania z
powódkami umów o pracę doszło na podstawie porozumienia dotyczącego
pracowników przewidzianych do grupowych zwolnień w Przewozach R./…/ spółce z
o.o., zawartego z zakładowym organizacjami związkowymi w dniu 18 marca 2010 r.
oraz na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z porozumieniem z
dnia 12 lutego 2010 r. w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie
porozumienia stron pracownikom przysługiwało odszkodowanie za utracony okres
wypowiedzenia, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Powódki otrzymały
przysługujące im świadczenia z tego porozumienia. Ponadto, zgodnie z
obowiązującym ZUZP i Ponadzakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla
Pracowników Zatrudnionych przez Pracodawców Zrzeszonych w Związku
Pracodawców Kolejowych z dnia 2 grudnia 2002 r. (zwanym dalej PUZP)
pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia w związku z rozwiązaniem umowy
o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, co najmniej do okresu
określonego w Kodeksie pracy (§ 6 ust. 2 ZUZP i § 6 ust. 2 PUZP).
W tak ustalonym stanie sprawy Sąd Rejonowy uwzględnił roszczenia
powódek, przyjmując, że porozumienie z dnia 12 lutego 2010 r. w sposób mniej
korzystny regulowało sytuację pracowników zwalnianych w ramach zwolnień
grupowych na mocy porozumienia stron aniżeli § 6 PUZP i § 6 ZUZP.
Zgodnie z § 6 PUZP, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn
nie dotyczących pracowników i dotyczy liczby pracowników, o której mowa w art. 1
4
ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, to okres wypowiedzenia wynosi: 1) 4
miesiące dla osób zatrudnionych w PKP na stanowisku związanym z utrzymaniem
ruchu kolejowego nieprzerwanie co najmniej 15 lat, 2) 6 miesięcy bez względu na
zajmowana stanowisko jeżeli pracownik był zatrudniony na kolei co najmniej 20 lat.
Według § 6 ust. 2 PUZP pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia co
najmniej do odpowiedniego wymiaru określonego w Kodeksie pracy, o ile nie
ustalono wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 36
§ 6 k.p., wypłacając pracownikowi odszkodowanie za pozostałą część okresu
wypowiedzenia z zastrzeżeniem ust. 3. Analogicznie regulował te kwestie § 6
ZUZP.
Natomiast porozumienie z dnia 12 lutego 2010 r. przewidywało wprawdzie,
że pracownikowi zwolnionemu w ramach zwolnień grupowych zostanie wypłacone
odszkodowanie za utracony okres wypowiedzenia uzależnione od indywidualnego
stażu pracy pracownika u pracodawcy, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Na tej
podstawie pracownik mógł zatem otrzymać odszkodowanie najwyżej za 3 miesiące,
podczas postanowienia PUZP i ZUZP gwarantują mu otrzymanie odszkodowania
za dłuższe „utracone okresy wypowiedzenia”.
Ze względu na zasadę uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 i 2 k.p.) Sąd
Rejonowy uznał, że powódki powinien obowiązywać 6 miesięczny okres
wypowiedzenia. Wyrażenie zgody na propozycję pozwanej rozwiązania stosunków
pracy za porozumieniem stron na przedstawionych przez pracodawcę warunkach
nie pozbawiło powódek możliwości dochodzenia dalszej kwoty tytułem
odszkodowania za dłuższy okres wypowiedzenia, gdyż nie zrzekły się one dalej
idących roszczeń gwarantowanych układami zbiorowymi, w tym odszkodowania za
dalszy utracony okres wypowiedzenia (należne zgodnie z § 6 ZUZP i § 6 PUZP).
Nawet gdyby takie oświadczenia złożyły, to byłyby one nieważne (art. 84 k.p. w
związku z 58 k.c. i 300 k.p.). Paragraf 6 ust. 2 PUZP i będący jego powtórzeniem §
6 ust. 2 ZUZP stanowią, że pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia co
najmniej do odpowiedniego wymiaru określonego w Kodeksie pracy, o ile nie
ustalono wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o prace na podstawie art. 36
§ 6 k.p., wypłacając pracownikowi odszkodowanie za pozostałą część okresu
wypowiedzenia. Przepisy te uprawniały pracodawcę do skrócenia okresu
5
wypowiedzenia do odpowiedniego wymiaru określonego w Kodeksie pracy, w
zamian za odszkodowanie za utraconą część okresu wypowiedzenia. Do
rozwiązania stosunków pracy z powódkami doszło z inicjatywy pozwanej i to ona
„skróciła okres wypowiedzenia”. Nie można zatem twierdzić, że do skrócenia
okresu wypowiedzenia doszło na wniosek pracownika, o którym mowa w § 6 ust. 3
ZUZP. Wobec tego powódkom przysługuje odszkodowanie za cały okres 6-
miesięcznego wypowiedzenia. Pracodawca nie informował pracowników, którzy
skorzystali o ofert rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron, że
zostaną ograniczone ich uprawnienia do świadczeń związanych z rozwiązaniem
stosunku pracy gwarantowane przepisami PUZP i ZUZP. Brak podstaw do uznania,
że „zachęta finansowa” z porozumienia z dnia 12 lutego 2010 r., przysługująca w
wysokości przekraczającej 3-krotność miesięcznego wynagrodzenia powódek,
stanowiła dodatkową korzyść finansową, która sprawiała, że par. 8 porozumienia z
dnia 12 lutego 2010 r. był korzystniejszy dla pracowników aniżeli postanowienia
ZUZP i PUZP. Świadczenie to stanowiło rekompensatę utraconego dochodu, gdyż
„w zamian za jej otrzymanie pracownik rezygnował bowiem z dalszego zatrudnienia
i stałego, pewnego dochodu, a pracodawca nie musiał wszczynać procedur
wypowiedzenia, oczekiwać na upływ okresu wypowiedzenia, narażać się na
ewentualne procesy z odwołania pracowników, a pożądany efekt ograniczenia
stanu zatrudnienia uzyskiwał w krótkim czasie”. Jeśli porozumienie z dnia 12 lutego
2010 r. ograniczało odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia do
wynagrodzenia za 3 miesiące, to z pewnością nie regulowało ono warunków
zwolnień korzystniej niż przepisy ZUZP i PUZP, skoro obniżało wysokość jednego z
przewidzianych w nich świadczeń o połowę, dlatego pozwana chcąc dokonać
zmian w tym zakresie (ograniczyć wysokość odszkodowań za utracony okres
wypowiedzenia) powinna była wypowiedzieć powódkom warunki pracy i płacy
gwarantowane postanowieniami ZUZP i PUZP.
Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanej, przyznając, że regulacja
porozumienia z dnia 12 lutego 2010 r. „istotnie dotyczy okresu wypowiedzenia
utraconego wskutek rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, a nie
faktycznie biegnącego w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę”. Nie można
wszakże abstrahować od tego, że „Porozumienie odwołuje się do instytucji okresu
6
wypowiedzenia, aczkolwiek - jak podnosi skarżący - wyłącznie w aspekcie
kryterium ustalenia wysokości odszkodowania /za utracony okres wypowiedzenia/.
Odszkodowanie w rozumieniu Porozumienia jest więc rekompensatą za
wynagrodzenie, które pracownik uzyskałby, gdyby rozwiązano z nim stosunek
pracy w zwykłym trybie /za wypowiedzeniem/. W tym znaczeniu ocena rozwiązań
prawnych zawartych w Porozumieniu w porównaniu z rozwiązaniami zawartymi w
PUZP i ZUZP z punktu widzenia ochrony uprawnień pracowniczych w rozumieniu
art. 18 kp jest uzasadniona”. Reguła ustalona w tym przepisie odnosi się nie tylko
do momentu nawiązania stosunku pracy, ale także do całego okresu jego trwania.
Dlatego istotna jest ocena, czy postanowienia aktu ze sfery stosunku pracy są
mniej czy bardziej korzystne dla pracownika. Sąd Rejonowy dokonał takiej oceny
„porównując atrybuty obu rozwiązań” i uznał, że rozwiązanie na mocy porozumieniu
z dnia 12 lutego 2010 r. było per saldo mniej korzystne dla powódek. Unormowań
całościowych danego aktu prawnego „nie można w sensie porównawczym odnosić
do poszczególnych postanowień przyrównywanego aktu prawnego”. Dlatego „bez
znaczenia pozostaje tu ocena korzyści pracownika płynących z globalnego
zastosowania wobec niego przepisów, będącego dla stron w sensie art. 9 § 2 k.p.
źródłem prawa pracy Porozumienia z dnia 12.02.2010 r., w sytuacji rozwiązania
stosunku pracy w sposób nim przewidziany. W sytuacji, kiedy - jak ustalił to Sąd
Rejonowy, sensownie wskazując na aspekt utraty przez powódki zatrudnienia i
stabilności ich dochodu - korzystne były poszczególne postanowienia
Porozumienia, podczas gdy inne były niekorzystne dla powódek ocenie należało
poddać nie całe Porozumienie w sensie globalnym, ale poszczególne jego
postanowienia”, co wymagało ich „zindywidualizowanej oceny”, jak następuje:
„Porozumienie stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), z istoty swej mające charakter
dwustronny, obejmuje zgodną wolą stron nie tylko sposób rozwiązania umowy, lecz
inne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy. Objęte tym
porozumieniem klauzule mogą być wszakże uznane za ważne tylko po przyjęciu,
że są one bardziej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 2
k.p.). Postanowienie umowne zawiera łączne upoważnienie do rozwiązania
stosunku pracy przez obie strony i tylko w ten sposób (łącznie) może być ono
analizowane. Powódki zakwestionowały obliczenie odszkodowania za utracony
7
okres wypowiedzenia, odnosząc go do przepisów układowych i poszukując w tych
przepisach ochrony prawnej. Zasady przyjęte w tym względzie przez porozumienia
stron nie mogą obniżać standardów ustalonych w normach bezwzględnie
obowiązujących u pozwanej”.
W przedmiotowo dopuszczalnej skardze kasacyjnej pozwana zaskarżyła
wyrok wobec E. W., zarzucając naruszenie przepisów prawa materialnego, w
szczególności: 1/ § 6 ZUZP i § 6 PUZP w związku z art. 30 § 1 pkt 1 k.p. przez
błędne zastosowanie i przyjęcie, że do powódki, której umowa o pracę została
rozwiązana na mocy porozumienia stron miał zastosowanie przewidziany w § 6
ZUZP i PUZP 6-miesięczny okres wypowiedzenia, 2/ art. 18 § 1 i § 2 k.p. przez
błędne zastosowanie i przyjęcie, że umożliwia on porównanie warunków
rozwiązania stosunku pracy wynikających z ZUZP i PUZP oraz porozumienia z dnia
12 lutego 2010 r. pod kątem korzystności (niekorzystności) tych ostatnich dla
powódki, podczas gdy postanowienia ZUZP i PUZP dotyczące okresu
wypowiedzenia, jego skracania i wypłaty z tego tytułu odszkodowania w ogóle nie
mogły mieć zastosowania w sytuacji powódki, której umowa o pracę została
rozwiązana za porozumieniem stron. Ponadto sytuacja powódki po rozwiązaniu
umowy o pracę w drodze porozumienia stron na warunkach przewidzianych w
porozumieniu z dnia 12 lutego 2010 r. była znacznie korzystniejsza, niż gdyby jej
umowa o pracę uległa rozwiązaniu na zasadach wynikających z ZUZP i PUZP.
Jako okoliczności uzasadniające przyjęcie skargi do rozpoznania wskazano
jej oczywiste uzasadnienie wobec: a) błędnego założenia, że wynikające z
porozumienia z dnia 12 lutego 2010 r. odszkodowanie za utracony okres
wypowiedzenia stanowi rekompensatę za wynagrodzenie, które powódka
uzyskałaby, gdyby jej umowę o pracę rozwiązano z zachowaniem okresu
wypowiedzenia oraz że do powódki miały zastosowanie przepisy ZUZP i PUZP o
długości okresu wypowiedzenia, a przez to zasądzenie na jej rzecz odszkodowania
za okres wypowiedzenia, podczas gdy strony rozwiązały umowę o pracę za
porozumieniem stron, b) zasądzenie odszkodowania za okres wypowiedzenia na
rzecz powódki, której umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia
stron, co jest w sposób oczywisty sprzeczne z prawem, ponieważ zasądzenie
odszkodowania za okres wypowiedzenia byłoby uzasadnione wyłącznie wówczas,
8
gdyby stosunek pracy został rozwiązany z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
tj. w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k.p., c) zastosowanie w odniesieniu do powódki
przepisów ZUZP i PUZP dotyczących okresu wypowiedzenia, podczas gdy nie
mogą one mieć zastosowania do rozwiązania umowy o prace na mocy
porozumienia stron, gdyż nie pozwala na to natura tego trybu rozwiązania umowy o
pracę, d) błędne zastosowanie art. 18 § 1 i § 2 k.p. i porównanie wybranych
przepisów porozumienia z dnia 12 lutego 2010 r. z przepisami ZUZP i PUZP,
podczas gdy te ostatnie akty w zakresie dotyczących okresów wypowiedzenia w
ogóle nie mogły mieć do powódki zastosowania w związku z rozwiązaniem jej
umowy o pracę na mocy porozumienia stron. „Poza tym, na podstawie art. 18 k.p.
porównywane mogą być jedynie postanowienia umów i aktów, na podstawie
których powstaje stosunek pracy z przepisami prawa pracy. Tymczasem, w nin.
sprawie postanowienia umowy o pracę powódki w ogóle nie były przedmiotem
sporu”, d) porównanie równorzędnych wobec siebie źródeł prawa pracy
tj. porozumienia z dnia 12 lutego 2010 r. (będącego porozumieniem zbiorowym w
rozumieniu art. 9 k.p.) z ZUZP i PUZP, „które nie podlegają porównaniu także na
podstawie art. 9 § 2 k.p., Tzw. autonomiczne źródła prawa pracy mogą bowiem
podlegać porównaniu na podstawie art. 9 § 2 k.p. jedynie z przepisami k.p. oraz
innych ustaw i aktów wykonawczych”.
W ocenie skarżącej, w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne, „czy
przepisy prawa pracy dotyczące długości okresu wypowiedzenia mają
zastosowanie w sytuacji, w której dochodzi do rozwiązania umowy o pracę na mocy
porozumienia stron, a pracodawca wypłaca pracownikowi rekompensatę związaną
z rozwiązaniem stosunku pracy”, zwłaszcza że problem ten w wielu analogicznych
sprawach wywołał sądów rozbieżności w orzecznictwie.
W ocenie skarżącej, nie ma jakichkolwiek wątpliwości, że porozumienie z
dnia 12 lutego 2010 r. w sposób „zdecydowanie korzystniejszy ukształtowało
warunki finansowe przeprowadzanych przez nią w zwolnień grupowych. Poza
zachętą finansową, odszkodowaniem za utracony okresy wypowiedzenia i odprawą
wynikającą z ustawy o zwolnieniach grupowych zawierało ono szereg dodatkowych
uprawnień, których nie przyznawały ZUZP i PUZP, np. prawo do preferencyjnych
warunków spłaty zobowiązań zaciągniętych wobec zakładowego funduszu
9
świadczeń socjalnych, zwolnienie z obowiązku zwrotu kosztów nauki poniesionych
przez pozwanego itd.” Ponadto powódka dobrowolnie „zrezygnowała z
zatrudnienia, choć mogła odmówić zawarcia porozumienia rozwiązującego jej
stosunek pracy i zachować uprawnienie do wydłużonego (w stosunku do przepisów
k.p.) okresu wypowiedzenia oraz w przypadku jego skrócenia, „odszkodowania z
tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia”, tyle że wtedy nie otrzymałaby „ani zachęty
finansowej, ani dodatkowego bonusu w postaci odszkodowania za utracony okres
wypowiedzenia”.
W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie i zmianę zaskarżonego
wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy o bezzasadności roszczenia powódki o
odszkodowanie oraz o zasądzenie od powódki na rzecz skarżącej na podstawie art.
415 k.p.c. w związku z art. 39816
k.p.c. zwrotu spełnionego świadczenia
wynikającego z wyroku Sądu Rejonowego z dnia 12 września 2012 r., utrzymanego
w mocy zaskarżonym wyrokiem w kwocie 17.585,20 zł oraz o zasądzenie od
powódki na rzecz skarżącej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa
procesowego, według norm przepisanych, w postępowaniu przed Sądem
Najwyższym oraz w postępowaniu apelacyjnym, a w przypadku uznania, że skarga
nie jest oczywiście uzasadniona o rozpoznanie jej na rozprawie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna ma usprawiedliwione podstawy już dlatego, że prawnie,
prawniczo, matematycznie i racjonalnie błędne było stanowisko Sądów obu
instancji, które bezpodstawnie i bezzasadnie uznały, iż jeżeli kwoty (rachunkowa
suma) świadczeń wypłaconych powódce w związku z zawartym porozumieniem
rozwiązującym umowę o pracę przewyższyły wysokość świadczeń, które
przysługiwałyby powódce, gdyby zastosowany został inny tryb (sposób)
rozwiązania umowy o pracę (z przyczyn niedotyczących stosunku pracy i
zachowaniem okresu wypowiedzenia, w którym pracownik ma obowiązek
świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia), to doszło do naruszenia
zasad art. 18 § 2 k.p. lub do „pokrzywdzenia” powódki.
10
Tymczasem według niespornych i miarodajnych ustaleń w sprawie (art.
39813
§ 2 k.p.c.), powódka w związku i z tytułu porozumienia rozwiązującego
stosunek pracy i bez dalszego wykonywania pracy (w żadnym, a w szczególności
dłuższym niż ustawowy okresie wypowiedzenia, który nie wystąpił przy
porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy), otrzymała na podstawie
postanowień zakładowego porozumienia z dnia 12 lutego 2010 r. świadczenia
wyższe (w tym inne korzyści wymienione w skardze kasacyjnej) niżby uzyskała ze
świadczeń przysługujących jej w razie innego sposobu rozwiązania stosunku pracy
(z przyczyn niedotyczących pracowników, z zastosowaniem dłuższego niż
kodeksowy okresu wypowiedzenia, według podobnych postanowień § 6 PUZP i § 6
ZUZP).
W związku z konkretnym sposobem (trybem) rozwiązania stosunku pracy (w
przypadku powódki było to porozumienie rozwiązujące stosunek pracy),
pracownikowi przysługują adekwatne świadczenia, wynikające z przepisów prawa
pracy lub inne uzgodnione z pracodawcą, wyłącznie z tego konkretnego (jednego)
tytułu rozwiązania stosunku pracy. Z reguły nie ma podstaw prawnych do nabycia
świadczeń związanych z różnymi sposobami rozwiązania stosunku pracy, który
może być rozwiązany w jeden wskazany lub uzgodniony sposób ustania tego
stosunku prawnego. W konsekwencji bezpodstawne były żądania powódki
wywodzone z nieistniejącego zbiegu „skumulowanych” roszczeń z dwóch różnych
sposobów rozwiązania stosunku pracy, z których jeden uzgodniony przez strony
doprowadził do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Z tytułu i w
związku z rozwiązaniem stosunku pracy za porozumieniem stron pracownikowi
przysługują świadczenia wynikające z postanowień aktów zakładowego prawa
pracy lub uzgodnione z pracodawcą związane z tym konkretnym (jednym)
sposobem ustania stosunku pracy (w drodze porozumienia stron rozwiązującego
umowy o pracę). W konsekwencji, pracownikowi, który przyjął ofertę rozwiązania
umowy o pracę za porozumieniem stron i nie uchylił się skutecznie od skutków
prawnych tego porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, nie przysługują
świadczenia „dalsze” z innego sposobu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn
niedotyczących pracownika oraz bez zachowania przez pracodawcę dłuższego niż
11
ustawowy okresu wypowiedzenia, wynikającego z analogicznych postanowień
PUZP lub ZUZP.
Powyższe oznaczało, że Sądy obu instancji błędnie zinterpretowały art. 30 §
1 pkt 1 k.p. w związku z § 8 porozumienia z dnia 12 lutego 2010 r. oraz
bezpodstawnie i bezzasadnie zastosowały § 6 PUZP lub § 6 ZUZP w związku z art.
18 § 2 k.p., zasądzając (Sąd pierwszej instancji) na rzecz powódki dodatkowe
odszkodowanie z tytułu rzekomego „skrócenia” wynikającego z postanowień
układowych przedłużonego okresu wypowiedzenia, który nie wystąpił wobec i po
rozwiązaniu stosunku pracy w drodze wzajemnego porozumienia stron. Wszystko
to wykluczało „podwójne” uprzywilejowanie powódki (na podstawie art. 18 § 2 k.p.
w związku § 6 PUZP lub § 6 ZUZP), tj. zasądzenie na jej rzecz odszkodowania z
tytułu „dalszego utraconego okresu wypowiedzenia”, ponad tego typu świadczenie
wypłacone jej za okres trzech miesięcy na podstawie postanowień zakładowego
porozumienia z dnia 12 lutego 2010 r.
Ogólniejsze i precyzyjne wyjaśnienie spornych kwestii dotyczących
wzajemnych relacji pomiędzy postanowieniami PUZP I ZUZP a postanowieniami
aktu niższego rzędu (zakładowego porozumienia z dnia 12 lutego 2010 r.) w
analogicznym stanie innej sprawy Sąd Najwyższy zawarł w wyroku z dnia 3 lipca
2013 r., I PK 62/13 (dotychczas niepublikowany), trafnie konkludując, że w razie
sprzeczności pomiędzy normą niższego rzędu (wynikającą z zakładowego
porozumienia w sprawie zwolnień grupowych) a normą wyższej rangi
(ponadzakładowego lub zakładowego układu zbiorowego pracy) - pierwszeństwo
ma korzystniejsza dla pracownika norma niższej rangi przed mniej korzystną normą
wyższego rzędu. Skoro zatem w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za
porozumieniem stron powódka otrzymała na podstawie postanowień zakładowego
porozumienia w sprawie zwolnień grupowych świadczenia w wyższej wysokości -
niż gdyby rozwiązano z nią umowę o pracę z zachowaniem dłuższego niż
kodeksowy okresu wypowiedzenia na podstawie tożsamych postanowień
ponadzakładowo lub zakładowego układu zbiorowego pracy, to nie mogło być
mowy o żadnym jej pokrzywdzeniu ani naruszeniu zasady uprzywilejowania
pracownika (art. 18 § 2 k.p.).
12
Podzielając ponadto stanowisko zawarte w innej tezie wyżej wymienionego
wyroku Sądu Najwyższego, że złożenie wniosku restytucyjnego, (którego
rozpoznanie wymaga zachowania konstytucyjnego standardu postępowania
dwuinstancyjnego), uniemożliwia wydanie wyroku reformatoryjnego, choćby były
spełnione przesłanki z art. 39816
k.p.c., Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji w
zgodzie z art. 39815
§ 1 i art. 108 § 2 k.p.c.