Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 listopada 2014 r.

Sąd Okręgowy w Kielcach

V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 13 listopada 2014 r. w Kielcach

na rozprawie

sprawy z powództwa M. G.

przeciwko Miejsko - G. S. P. Z. O. Z. w S.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Rejonowego w Sandomierzu

z dnia 6 maja 2014r. sygn. akt IV P 2/14

I.  oddala apelację;

II.  odstępuje od obciążania M. G. kosztami procesu za II instancję.

Sygn. akt V Pa 185/14

UZASADNIENIE

Powódka M. G. w pozwie skierowanym przeciwko G. S. P. Z. O. Z. w S. domagała się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę , zaś po upływie okresu wypowiedzenia przywrócenie jej do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Wyrokiem z dnia 6 maja 2014 roku Sąd Rejonowy w Sandomierzu oddalił powództwo.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka M. G. pracę w pozwanym zakładzie rozpoczęła w dniu l stycznia 2000r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Na podstawie tej umowy powódka została zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku sekretarki medycznej, zaś od dnia 1 lutego 2002 roku w wymiarze ¾ etatu. Poczynając od dnia l stycznia 2008r. powódce powierzono obowiązki starszej sekretarki medycznej.

W dniu 31 grudnia 2013r. powódka otrzymała pismo opatrzone datą 23 grudnia 2013r., w którym to piśmie pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31 marca 2014r. Jako przyczynę dokonanego wypowiedzenia pozwany zakład wskazał nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy spowodowane chorobą, przekraczające w bieżącym roku kalendarzowym liczbę 244 dni, wymagające od pracodawcy organizowania zastępstw i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie innych osób na podstawie umów cywilno - prawnych, a konsekwencji powodujące istotną dezorganizację pracy pozostałych zatrudnionych u pracodawcy pracowników.

W oparciu o zebrany w sprawie materiał dowodowy Sąd rejonowy ustalił, że w 2013r. powódka była nieobecna w pracy przez okres 244 dni. Powódka ze zwolnień lekarskich korzystała również w latach poprzednich i tak: w 2011r. - 79 dni i w 2012r. - 69 dni. Nieobecności powódki w pracy z powodu choroby w 2013r. wymagały od pracodawcy organizowania zastępstw, jak również pociągały za sobą wydatki na zatrudnienie innych osób na podstawie umów cywilno - prawnych. Sąd Rejonowy wskazał, że powódka świadczyła pracę w rejestracji medycznej gdzie oprócz niej pracowały jeszcze A. S., A. M. i D. K.. Osoby te były zatrudnione w wymiarze 3/4 etatu i świadczyły pracę w systemie trzyzmianowym. Pierwsza zmiana trwała od godziny 7.00 do godziny 12.40, druga zmiana od godziny 9.00 do godziny 14.40 i trzecia zmiana od godziny 12.20 do godziny 18.00. Na pierwszą zmianę przychodziły dwie pracownice, na drugą zmianę jedna pracownica i na trzecią zmianę również jedna pracownica. Konsekwencją tego było to, że w rejestracji medycznej w godzinach od 7.00 do 9.00 pracowały dwie osoby, od 9.00 do 12.40 trzy osoby, od godziny 12.40 cztery osoby i od godziny 14.40 do godziny 18.00 jedna osoba. Taki system pracy w rejestracji medycznej oraz ilość obowiązków ciążących na pracownikach tejże komórki organizacyjnej powodował, że w każdym dniu musiało tam pracować co najmniej czterech pracowników. Tym samym nieobecność jednego pracownika powodowała konieczność zorganizowania za niego zastępstwa względnie zatrudnienia dodatkowej osoby.

Z dowodów zebranych w aktach sprawy wynika, iż w 2013r. w czasie korzystania przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego zastępowały ją w pracy m. in. J. J., która została zatrudniona w dniu l października 2013r. na stanowisku pielęgniarki a wcześniej odbywała staż pracy jako pielęgniarka i rejestratorka medyczna, A. P., która jest zatrudniona na stanowisku głównego specjalisty do spraw kadr i administracji, J. M. zatrudniona jako pielęgniarka koordynująca, P. Ż. zatrudniona jako referent.

Zastępowanie powódki w pracy przez osoby z innych komórek organizacyjnych dezorganizowały pracę pozwanego gdyż te osoby w tym czasie nie wykonywały swoich obowiązków pracowniczych. Ponadto w 2013r. strona pozwana zmuszona była zawrzeć dodatkową umowę cywilno - prawną z innym pracownikiem A. S. na obsługę tejże rejestracji na czas od 13 do 31 maja 2013r. oraz dwie umowy cywilno -prawne z K. D. również na obsługę rejestracji medycznej na okres od 17 do 28 czerwca 2013r. i na czas do 20 lipca 2013r.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. W ocenie tego Sądu przyczyna wypowiedzenia okazała się prawdziwa i konkretna. Z dowodów zgromadzonyh w sprawie wynika w sposób niewątpliwy, że nieobecności powódki w pracy z powodu choroby wymagały od pracodawcy zarówno organizowania zastępstw jak również zmusiły pracodawcę do poniesienia wydatków na zatrudnienie w rejestracji medycznej innych osób na podstawie umów cywilno -prawnych. Konieczność zastępowania powódki przez pracowników innych komórek organizacyjnych dezorganizowała pracę w pozwanym zakładzie przede wszystkim dlatego, że osoby te świadcząc pracę w rejestracji medycznej nie wykonywały swoich obowiązków pracowniczych.

Sąd Rejonowy podkreślił, że zarówno w doktrynie jak i też w orzecznictwie przyjmuje się, iż jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka sytuacja występuje niewątpliwie w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą.

Tym samym Sąd Rejonowy uznał, że decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę jest w pełni uzasadniona skoro powódka z powodu częstych nieobecności w pracy z powodu choroby nie może wykonywać swoich obowiązków na rzecz pozwanego, do których zobowiązała się w umowie o pracę.

Apelację od powyższego wyroku złożyła powódka M. G. podnosząc w apelacji, że Sąd pierwszej instancji błędnie ocenił zebrany w sprawie materiał dowodowy nie uwzględniając, że to nie jej nieobecności powodowały dezorganizację pracy, ale nieprawidłowe działania samego pozwanego, który wprowadzając oszczędności w ramach etatów powodował taką sytuację. Nadto powódka zarzuciła, że wypowiedzenie jej umowy o pracę było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem jest pracownikiem z długoletnim stażem, zawsze sumiennie i starannie wykonywała swoje obowiązki, zaś do jej choroby przyczyniła się stresująca praca na zajmowanym stanowisku.

W oparciu o tak sformułowane zarzuty powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i przywrócenie jej do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku (k. 155-156, 175-178).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy dokonał w sprawie prawidłowych ustaleń okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia, w oparciu o które wydał trafny wyrok. Ustalenia te, podobnie jak i dokonaną przez ten Sąd ocenę materiału dowodowego Sąd Okręgowy w pełni podziela i przyjmuje za własne.

Zarzuty apelacji należy uznać za niezasadne. Przede wszystkim podnieść należy, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, co musi być uwzględnione przy ocenie jego zasadności w konkretnym stanie faktycznym. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntował się pogląd, że długotrwałe zaprzestanie świadczenia pracy przez pracownika na skutek okoliczności przez niego niezawinionych, w tym również na skutek choroby może stanowić przyczynąę rozwiązania z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem. W wyroku z dnia 21 września 2001 roku, I PKN 612/00 Sąd Najwyższy wskazał, że z punktu widzenia celu stosunku pracy jakim jest świadczenie pracy przez pracownika, nie ma znaczenia to, czy niewypełnianie przez niego podstawowego obowiązku wynikającego ze stosunku pracy jest przez niego niezawinione ( np. spowodowane chorobą) i jakie wywołuje skutki zwłaszcza czy dezorganizuje pracę czy też – co jest mało prawdopodobne- przedłużające się nieobecności nie mają wpływu na przebieg pracy i jej efekty . Pracodawca zatrudnia bowiem pracownika po to by świadczył pracę, niewypełnianie przez pracownika tego obowiązku wskutek długotrwałych i powtarzających się przez kilka lat nieobecności stanowi wystarczającą podstawę do oceny, że dokonane w tych warunkach wypowiedzenie umowy o pracę jest zasadne.

W przedmiotowej sprawie bezsporne było, że nieobecności powódki w pracy były częste i długotrwałe, zaś jej nieobecność w pracy w 2013 roku łącznie przekroczyła liczbę 244 dni. Również w poprzednich latach powódka była długotrwale nieobecna w pracy, zaś jej nieobecności z tego tytułu wyniosły łącznie w 2011 roku 79 dni , zaś w 2012 roku – 69 dni.

Materiał dowodowy pozwala również na przyjęcie, że nieobecności powódki w pracy powodowały istotną dezorganizację pracy w pozwanym zakładzie, konieczność organizowania zastępstw oraz pociągały za sobą wydatki na zatrudnienie innych osób na podstawie umów cywilnoprawnych. Dokonując powyższych ustaleń Sąd pierwszej instancji oparł się głównie na zeznaniach przesłuchanych w sprawie świadków. Zeznania świadków zasługiwały na przymiot wiarygodnych, gdyż cechowały się spójnością i logiką, a nadto znalazły potwierdzenie w pozostałym zebranym w sprawie materiale dowodowym. Powódka nie przedstawiła wniosków ani środków dowodowych mogących podważyć trafność ustaleń Sądu. W świetle tych dowodów za bezpodstawny uznać należy zarzut, że to nie nieobecności powódki, ale wadliwa organizacja pracy przez pozwanego, w tym w szczególności oszczędności w ramach etatów, powodowały konieczność organizowania zastępstw oraz zatrudniania innych osób na podstawie umów cywilnoprawnych.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97 (OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476), długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a wniosek taki można wyprowadzić między innymi z unormowań dotyczących rozwiązywania umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby, przewidzianych w art. 53 k.p. Zawarta jest w nich bowiem generalna myśl, iż pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika; rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p. może nastąpić bez wypowiedzenia, natomiast nie oznacza to, iż z powodu długotrwałej choroby pracownika stosunek pracy nie może zostać rozwiązany w drodze wypowiedzenia. Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje "dezorganizację" pracy.

Faktem jest, że nieobecności powódki w pracy pokrywały się w niektórych okresach z nieobecnościami innych pracownic zatrudnionych w rejestracji, w tym również w okresach w których zawarte zostały umowy cywilnoprawne dotyczące pracy w rejestracji. Podkreślić jednak należy, że z wyjątkiem A. M., nieobecności pozostałych pracowników, jak wynika z kart ewidencji czasu pracy, miały charakter przejściowy i krótkotrwały. Zauważyć należy także, że powódka była nieobecna w pracy przez łącznie 244 dni , a zatem nie może dziwić fakt, że w niektórych okresach jej nieobecności pokrywały się z nieobecnościami innych pracowników. Jedynie A. M. była długotrwale nieobecna w pracy, przy czym była to nieobecność o charakterze ciągłym o której pracodawca został uprzedzony, jak wynika z zeznań dyrektora pozwanej B. M. k.139, co niewątpliwie umożliwiało podjęcie odpowiednich czynności organizacyjnych. Natomiast w przypadku powódki istotne jest to, że były to nieobecności długotrwałe i powtarzające się, których pracodawca nie mógł przewidzieć, a które powodowały dezorganizację pracy zarówno w rejestracji jak i w całym zakładzie pracy, powodując konieczność nagłego organizowania zastępstw. W celu zagwarantowania prawidłowego wykonywania czynności związanych z rejestracją pacjentów, pozwany przydzielał te obowiązki pracownikom zatrudnionym na innych stanowiskach pracy, które musiały wykonywać należące do powódki obowiązki kosztem swoich obowiązków, wykonywanych niejednokrotnie po godzinach ( dowód zeznania A. P. k.112 v, P. Ż. k. 113v).

Nie można również zgodzić się z zarzutem apelacji, że pracodawca wypowiadając powódce umowę o pracę, dopuścił się nadużycia prawa w rozumieniu art. 8 k.p. W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku, w sprawie I PKN 422/97 Sad Najwyższy wyraził pogląd, że długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną, wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki. Dlatego też jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy płacąc mu wynagrodzenie – mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione. Podkreślić także należy, wbrew twierdzeniom powódki, że nie była ona pracownikiem nienagannie wykonującym swoją pracę, o czym świadczą udzielone powódce kary upomnienia, kierowane na nią skargi oraz notatki służbowe na okoliczność jej zachowania w miejscu pracy ( k.67-76).

W tym stanie rzeczy Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację powódki, jako pozbawioną usprawiedliwionych podstaw, a na podstawie art.102 k.p.c.

nie obciążył M. G. kosztami procesu w instancji odwoławczej. Powódka obecnie nie pracuje, nie ma żadnych źródeł dochodu, pozostaje na utrzymaniu męża.