Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 255/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 23 kwietnia 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Roman Kuczyński (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa M.W.
przeciwko P. Spółce Akcyjnej w W.
o ponowne nawiązanie stosunku pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 23 kwietnia 2014 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w C.
z dnia 13 czerwca 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok w pkt. 1 i 3 i w tym zakresie
przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w C. do ponownego rozpoznania i
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Pozwem z 2 lipca 2010 r. powódka wniosła o uznanie za bezskuteczne
oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i
2
przywrócenie jej do pracy. Następnie na rozprawie 30 sierpnia 2010 r. pełnomocnik
powódki wniósł o „przywrócenie jej do pracy w trybie art. 53 § 5 k.p.”, a na
rozprawie 29 września 2010 r. oświadczył, że wnosi o nawiązanie stosunku pracy w
trybie art. 53 k.p. Na rozprawie 23 lutego 2011 r. pełnomocnik powódki, odnosząc
się do oświadczenia z 29 września 2010 r. cofnął roszczenie o przywrócenie do
pracy i wniósł o ponowne nawiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 5 k.p.
Pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów
postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm
przepisanych.
Wyrokiem z 16 marca 2011 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w C. umorzył postępowanie co do roszczenia o przywrócenie do pracy
(pkt 1) oraz w pozostałym zakresie oddalił powództwo (pkt 2). O kosztach procesu
Sąd orzekł w pkt 3, zasądzając na rzecz pozwanej Spółki 120 zł. Sąd Okręgowy -
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w C. wyrokiem z 30 listopada 2011 r. uchylił,
wskutek apelacji powódki, powyższy wyrok Sądu Rejonowego i przekazał sprawę
temu Sądowi do ponownego rozpoznania.
Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Rejonowy wyrokiem z 26 lutego
2013 r. umorzył postępowanie co do roszczenia o przywrócenie do pracy (pkt 1)
oraz oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt 2). O kosztach procesu Sąd
orzekł w pkt 3 wyroku.
Sąd Rejonowy wskazał, że pismem z 11 kwietnia 2012 r. M. W.
sprecyzowała żądanie pozwu w zakresie ponownego nawiązania z nią umowy o
pracę i wniosła o zobowiązanie pozwanej do ponownego nawiązania z nią umowy o
pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta lub w razie braku takiej
możliwości na stanowisku listonosza w placówce pocztowej na terenie Miasta C., w
pełnym wymiarze czasu pracy. Następnie pismem procesowym z 31 lipca 2012 r.,
sprecyzowanym pismem z 17 sierpnia 2012 r. powódka zgłosiła jako wniosek
ewentualny, w razie nieuwzględnienia jej pierwotnego żądania, zobowiązanie
pozwanej do zatrudnienia jej na stanowisku asystenta na czas określony 2 lat, na
terenie C. na pełen etat. W toku rozprawy 26 lutego 2013 r. powódka rozszerzyła
ten wniosek również o stanowisko listonosza.
Pozwana Spółka wnosiła o oddalenie sprecyzowanego żądania pozwu.
3
Sąd pierwszej instancji ustalił, że M. W. była zatrudniona przez pozwaną od
1 kwietnia 1998 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony, w pełnym wymiarze na stanowisku asystenta. W ostatnim okresie
zatrudnienia wykonywała obowiązki związane ze skrytkami pocztowymi (dzieliła
listy zwykłe i listy polecone) oraz dodatkowe czynności usługowe pozapocztowe, tj.
Banku Pocztowego, Ubezpieczeń, Pocztylion oraz sprzedażą artykułów
handlowych. Po wyczerpaniu podstawowego okresu zasiłkowego (182 dni), w
okresie od 16 marca do 11 września 2010 r. powódka korzystała ze świadczenia
rehabilitacyjnego. W trakcie korzystania z zasiłku chorobowego i świadczenia
rehabilitacyjnego, zastępowali ją inni pracownicy - asystenci, którzy do chwili
obecnej wykonują jej obowiązki, a pracownicy, którzy mają wolny czas dodatkowo
obsługują skrytki. Obowiązki powódki przejęła między innymi A. C., która
zatrudniona jest na czas określony i wykonuje obowiązki w zastępstwie. W tym
okresie stanowisko ds. skrytek, które zajmowała powódka, zostało zredukowane do
0,5 etatu, a w ramach przeprowadzanych reorganizacji i zwolnień grupowych,
planowana była całkowita likwidacja tego stanowiska. Dnia 22 czerwca 2010 r.
pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu
wyczerpania zasiłku chorobowego (182 dni) oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, tj. na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b
k.p. Sąd ustalił, że od 1 czerwca do 31 grudnia 2010 r. na terenie C. nie został
zatrudniony przez pozwaną żaden nowy pracownik na stanowisku asystenta lub
listonosza na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W tym czasie, jeżeli
były zatrudniane osoby na tych stanowiskach, to jedynie na podstawie umów o
pracę na zastępstwo albo na umowy na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy.
Pozwana Spółka korzystała też z pracy pracowników tymczasowych. Ponieważ na
2011 rok zaplanowany został kolejny etap zwolnień grupowych pracowników
urzędów pocztowych, pozostają nieobsadzone etaty, bowiem łatwiej jest
zlikwidować etat niż zwolnić pracownika, a w razie potrzeby pracodawca korzysta z
usług firmy zewnętrznej. Pismem z 6 września 2010 r. powódka zwróciła się do
pracodawcy z prośbą o przywrócenie do pracy zgodnie z art. 53 § 5 k.p. i wyraziła
gotowość jej podjęcia. Pozwana poinformowała, że aktualnie nie ma możliwości
etatowych, aby móc ponownie ją zatrudnić.
4
Sąd pierwszej instancji wyjaśnił, że umorzył postępowania w zakresie
roszczenia o przywrócenie do pracy, w związku z cofnięciem powództwa w tym
zakresie. Natomiast żądanie powódki zatrudnienia jej w pozwanej Spółce na terenie
C., na stanowisku asystenta lub listonosza, w pełnym wymiarze czasu pracy, na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ewentualnie na czas określony - 2
lat Sąd uznał za nieuzasadnione w świetle art. 53 § 5 k.p. Sąd pierwszej instancji
wskazał, że w okresie od 6 września do 23 grudnia 2010 r., w którym pracodawca
powinien w miarę możliwości zatrudnić powódkę, zatrudniano osoby na tych
stanowiskach jedynie na podstawie umów o pracę na zastępstwo albo na umowy
na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy. Z niektórymi z tych pracowników
Spółka podpisała umowy o pracę na czas nieokreślony, ale odbywało się to w
latach 2011 - 2012 i poprzedzone było podpisaniem wcześniej kilku umów o pracę
na czas określony, okres próbny czy na zastępstwo. Od 1 czerwca 2010 r. do 31
grudnia 2010 r. pozwana nie zatrudniła żadnej osoby na stanowisku asystenta lub
listonosza na podstawie umowy na czas nieokreślony na terenie C.
Powyższy wyrok w całości zaskarżyła powódka. W apelacji wskazała między
innymi, że Sąd pierwszej instancji nietrafnie uznał, że przedłużanie kolejnych umów
terminowych (prowadzące do zawarcia umów bezterminowych lub terminowych
trwających 2 lata lub 15 miesięcy) nie jest jednoznaczne z tym, że w okresie, gdy
złożyła ona swój wniosek o ponowne nawiązanie stosunku pracy istniały możliwości
do tego, żeby ją zatrudnić na czas nieokreślony lub na czas określony (2 lat). Skoro
natomiast pozwana po zgłoszeniu wniosku o ponowne nawiązanie stosunku pracy
zatrudniła inne osoby, których pracę mogła wykonywać powódka (a to jest
bezsporne), to było możliwe jej ponowne zatrudnienie. Powódka we wniosku z 6
września 2010 r. nie wnosiła o zatrudnienie na czas nieokreślony czy określony
(2 lat), lecz jedynie o „przywrócenie do pracy zgodnie z 53 § 5 k.p.” i pozwany
pracodawca - po zgłoszeniu tego wniosku powinien był ją ponownie zatrudnić
choćby proponując jej takie warunki, jak każdemu innemu pracownikowi
zatrudnianemu w tym okresie. Określenie zaś już w trakcie trwania postępowania
sądowego sposobu ponownego nawiązania stosunku pracy było wyłącznie efektem
analizy zastanego stanu faktycznego. Dodatkowo apelująca zarzuciła Sądowi
Rejonowemu błąd, polegający na dokonaniu analizy „możliwości ponownego
5
zatrudnienia” wyłącznie w okresie od 6 września 2010 r. do 23 grudnia 2010 r., z
pominięciem konsekwencji decyzji powstałych już po tym okresie. Gdyby Sąd
uwzględnił konsekwencje zawarcia w okresie pomiędzy 6 września 2010 r. a 23
grudnia 2010 r. umów terminowych, doszedłby do wniosku, że była możliwość
ponownego zatrudnienia skarżącej na czas nieokreślony jak i określony na okres 2
lat lub przynajmniej 15 miesięcy. Z ostrożności procesowej - gdyby Sąd Okręgowy
nie zgodził się z powyższymi twierdzeniami - apelująca wniosła wniosek
ewentualny o nawiązanie z nią stosunku pracy na okres 15 miesięcy, albowiem tyle
wynosiła najdłuższa nieprzerwana umowa o pracę zawarta z inną osobą w okresie,
gdy zgłosiła swoją gotowość do pracy. Apelująca zarzuciła też wyrokowi naruszenie
art. 8 k.p., twierdząc, że działanie pozwanej było sprzeczne z zasadami współżycia
społecznego, ponieważ naruszając art. 53 § 5 k.p. i działając niezgodnie z
zasadami współżycia społecznego, przez zwalnianie doświadczonych wieloletnich
pracowników, i jednocześnie zatrudniając nowych pracowników na podstawie
wielokrotnie przedłużanych umów terminowych dążyła do zwolnienia się od
obowiązku ponownego zatrudnienia apelującej, pomimo że przesłanki
uzasadniające jej ponowne zatrudnienie zostały wielokrotnie wyczerpane. M. W.,
wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i zobowiązanie pozwanej do ponownego
nawiązania z nią stosunku pracy w na czas nieokreślony, ewentualnie na czas
określony 2 lat, ewentualnie na okres 15 miesięcy na stanowisku asystenta lub
listonosza w placówce pocztowej na terenie C. oraz zasadzenie jej rzecz kosztów
postępowania za wszystkie instancje.
Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną Sąd Okręgowy:
(1) oddalił apelację, (2) odrzucił apelację w zakresie roszczenia o zobowiązanie
pozwanej do ponownego nawiązania z powódką stosunku pracy w pozwanej spółce
na okres 15 miesięcy na stanowisku asystenta lub listonosza w placówce pocztowej
na terenie C. i (3) zasądził od powódki na rzecz pozwanej 60 zł tytułem zwrotu
kosztów zastępstwa procesowego przed sądem drugiej instancji.
Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne oraz ocenę prawną Sądu
Rejonowego. Sąd zaznaczył, że po dokonaniu zmiany powództwa, powódka
wniosła o ponowne nawiązanie stosunku pracy z pozwaną na podstawie art. 53 § 5
k.p. Dochodzone w powyższym trybie powództwo wymagało w pierwszej kolejności
6
sprecyzowania roszczenia, przez wskazanie, na podstawie jakiej umowy powódka
domaga się ponownego nawiązania stosunku pracy, w szczególności, czy na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, czy określony, na jaki okres, na
jakim stanowisku pracy, w jakiej placówce i w jakim wymiarze czasu pracy. Po
sprecyzowaniu przez powódkę treści żądania Sąd Rejonowy ograniczył
postępowanie dowodowe do ustalenia potrzeb i możliwości zatrudnienia powódki w
pozwanej Spółce na terenie miasta C., na stanowisku asystenta lub listonosza, w
pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,
ewentualnie na czas określony - 2 lat. Powódka zgłosiła pracodawcy gotowość
podjęcia pracy 6 września 2010 r. Zatem oceniając możliwości ponownego
zatrudnienia powódki w pozwanej Spółce należało brać pod uwagę okres od 6
września do 23 grudnia 2010 r., jak prawidłowo uczynił Sąd Rejonowy. W tym
okresie nikt nie został zatrudniony na takich warunkach jakich domagała się
powódka. Zatrudniano wyłącznie osoby na podstawie umów o pracę na okres
próbny, na czas określony nie dłuższy niż 6 miesięcy, na podstawie umów o pracę
na zastępstwo. Zatrudniano też za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, ale
okoliczność ta nie ma znaczenia przy ocenie możliwość zatrudnienia powódki,
skoro nie były to stosunki pracy nawiązywane z pozwaną Spółką, tylko z firmą
zewnętrzną. Fakt, że część zawartych, w spornym okresie, umów była następnie
przedłużana, co w niektórych przypadkach doprowadziło do zatrudnienia na okres
dłuższy; np. 2 lata, a w niektórych do zawarcia umowy na czas nieokreślony, nie
ma istotnego znaczenia. Były to bowiem czynności dokonywane po 23 grudnia
2010 r. Z art. 53 § 5 k.p. wynikają ścisłe granice czasowe w jakich należy oceniać
możliwości ponownego zatrudnienia pracownika. Jest to maksymalnie okres 6
miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Nie ma podstaw, aby po upływie tego
okresu można było wymagać od pracodawcy realizacji powinności ponownego
zatrudnienia pracownika. Uznanie, że nawiązania stosunków pracy dokonane w
dalszej perspektywie miałyby decydować o możliwości ponownego zatrudnienia
pracownika prowadziłby w konsekwencji do nieograniczonego w czasie obowiązku
liczenia się przez pracodawcę z koniecznością zatrudnienia pracownika z którym
rozwiązano umowę na podstawie art. 53 § 5 k.p. W świetle tego przepisu ponowne
zatrudnienie pracownika następuje w miarę możliwości pracodawcy, a zatem przy
7
uwzględnieniu jego słusznego interesu, a w sytuacji kiedy pozwana Spółka w latach
2010-2011 objęta była redukcją zatrudnienia trudno przyjąć, że była
zainteresowana ponownym zatrudnieniem powódki.
Za bezpodstawny Sąd Okręgowy uznał również zarzut naruszenia art. 53 § 5
w związku art. 8 k.p. Uwzględniając sytuację w jakiej znajdowała się pozwana, nie
można przyjąć, aby odmawiając ponownego zatrudnienia powódki dopuściła się
nadużycia prawa i naruszenia zasad współżycia społecznego. Apelująca pominęła,
że w latach 2010 i 2011 pozwana Spółka została objęta programem
restrukturyzacji, z czym wiązały się zwolnienia grupowe. Niezależnie od tego w
jakim stopniu plany te zrealizowano, nie ulega wątpliwości, że w rozpatrywanym
okresie pozwana znajdowała się w stanie restrukturyzacji. W takiej sytuacji trudno
przyjąć, aby poza zapewnieniem bieżących potrzeb, pracodawca miał obiektywną
potrzebę zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony lub dłuższą umowę
terminową i dopatrywać się w jego działaniach naruszenia art. 8 k.p.
Odnośnie do roszczenia o ponowne nawiązanie z powódką stosunku pracy
na okres 15 miesięcy, a więc na okres dotychczas niedochodzony przez powódkę,
to jest to nowe żądanie, które jako zgłoszone w apelacji jest niedopuszczalne i
podlega odrzuceniu na podstawie art. 383 k.p.c.
Powódka zaskarżyła powyższy wyrok Sądu Okręgowego w punkcie 1 i 3,
zarzucając naruszenie prawa materialnego, tj.:
(1) art. 53 § 5 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie oraz błędną
wykładnię sprowadzające się do błędnego uznania, że: (-) zawarcie przez pozwaną
w okresie od 6 września do 31 grudnia 2010 r. wielu umów na okres próbny, na
czas zastępstwa lub na czas określony, które w efekcie zawierania kolejnych umów
o pracę z tymi samymi pracownikami prowadziły do zawarcia z nimi umów na czas
określony np. 2-letni lub na czas nieokreślony, nie oznacza, że w spornym okresie
pozwana miała możliwości ponownego zatrudnienia powódki na stanowisku
listonosza lub asystenta na czas określony 2 lat lub na czas nieokreślony; (-) dla
dokonywanej przez Sąd oceny możliwości ponownego zatrudnienia powódki w
pozwanej Spółce istotna jest wyłącznie treść umów zawieranych w okresie 6
miesięcy od rozwiązania z powódką umowy o pracę, a bez znaczenia pozostaje
fakt przedłużania tych umów po upływie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę,
8
w konsekwencji czego umowy te zawierane były na czas oznaczony 2 lat lub na
czas nieoznaczony; (-) dla dokonywanej przez Sąd oceny możliwości ponownego
zatrudnienia powódki w pozwanej spółce bez znaczenia jest fakt świadczenia na
rzecz pozwanej pracy przez pracowników zatrudnionych w agencji pracy
tymczasowej; (-) fakt formalnego, lecz nieprzeprowadzonego programu zwolnień
grupowych (restrukturyzacji) u pozwanej przy jednoczesnym zatrudnianiu przez
pozwaną nowych pracowników na umowy terminowe, bezterminowe oraz przy
jednoczesnym korzystaniu z osób zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej
uzasadnia twierdzenie, że nie było możliwe ponowne nawiązanie z powódką
umowy pracę;
(2) art. 53 § 5 w związku z art. 8 k.p., polegające na nieuzasadnionym
przyjęciu, że działanie pozwanej nie stanowiło nadużycia prawa, w sytuacji gdy
pozwana odmawiała powódce prawa do ponownego nawiązania stosunku pracy w
oparciu o art. 53 § 5 k.p., a jednocześnie zatrudniała nowych i niedoświadczonych
pracowników na umowy terminowe, które następnie - w efekcie ich przedłużania -
trwały co najmniej 2 lata lub trwają do dziś albo zostały przekształcone w umowy na
czas nieokreślony i także zawierała umowy z agencją pracy tymczasowej w ten
sposób zatrudniając nowych pracowników.
Skarżąca wniosła o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w zaskarżonej
części i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temu Sądowi oraz
zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania przez Sądem Najwyższym według
norm przepisanych. Ewentualnie powódka wniosła o uchylenie tego wyroku w
zaskarżonej części i jego zmianę, przez zobowiązanie pozwanej do ponownego
nawiązania z powódką stosunku pracy na czas nieokreślony lub na okres dwóch lat
na stanowisku asystenta lub listonosza w placówce pocztowej na terenie C. na
warunkach uwzględniających dotychczasowe wynagrodzenie powódki oraz obecne
stawki wynagrodzenia w pozwanej spółce na tych stanowiskach pracy oraz
zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania za wszystkie instancje.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
9
Zgodnie z art. 53 § 5 k.p., pracodawca powinien w miarę możliwości
ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2 (niezawinionych
przez pracownika), zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych
przyczyn. Sąd Najwyższy w obecnym składzie podziela dominującą wykładnię tego
przepisu, w której świetle, określenie „pracodawca powinien w miarę możliwości”
oznacza obowiązek zatrudnienia byłego pracownika, jeżeli pracodawca dysponuje
wolnymi miejscami pracy, a pracownik ma kwalifikacje niezbędne do podjęcia
wolnej pracy. Nie musi to być praca na poprzednich warunkach, jaka na podstawie
art. 45 i 56 k.p. przysługuje pracownikowi przywróconemu do pracy. Jednakże, gdy
pracodawca dysponuje większą liczbą wolnych miejsc pracy, powinien zatrudnić
pracownika na stanowisku odpowiadającym posiadanym przez niego kwalifikacjom
(uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1976 r., I PZP 48/76, OSNCP
1977 nr 4, poz. 65). Pracodawca nie ma więc obowiązku zatrudnienia pracownika
na poprzednich warunkach, w szczególności na tym samym stanowisku i za
niemniejszym wynagrodzeniem. Ponowne nawiązanie stosunku pracy następuje
bowiem, co wyraźnie wynika z brzmienia art. 53 § 5 k.p., na innych zasadach niż
przywrócenie do pracy. Strony zawierają nową umowę o pracę. Jednocześnie,
skoro chodzi o nowe zatrudnienie, to sam fakt likwidacji poprzedniego stanowiska
pracy nie zwalnia pracodawcy z rozważanego obowiązku. Z obowiązku tego
pracodawcę zwalnia jedynie brak odpowiedniego stanowiska pracy, a więc
stanowiska jakie może „w miarę możliwości” zaoferować, lub odrzucenie przez
pracownika oferty takiej pracy. Jeżeli pracodawca nie spełnił wynikającego z art. 53
§ 5 k.p. obowiązku nawiązania stosunku pracy, pracownikowi przysługuje na
podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie o odszkodowanie
(zob. powołaną wyżej uchwałę Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r., I PZP
48/76).
Oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa
o pracę została rozwiązana, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące
pracodawcy, jak i pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r.,
I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998 nr 22, poz. 656). Oznacza to w szczególności, że
przesłanką zasadności roszczenia o nawiązanie stosunku jest nie tylko
10
dysponowanie przez pracodawcę wolnym miejscem pracy, lecz także posiadanie
przez pracownika kwalifikacji i stanu zdrowia umożliwiających podjęcie
zatrudnienia.
Warunkiem nabycia omawianego prawa jest zgłoszenie przez pracownika
powrotu do pracy w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia i niezwłocznie po ustaniu przyczyn tego rozwiązania. Ustawa nie
określa formy zgłoszenia powrotu do pracy. Zgłoszenie to jest jednak jednoznaczne
z wezwaniem wierzyciela do spełnienia świadczenia (art. 455 k.c. w związku z art.
300 k.p.), a w rozważanym wypadku do ponownego zatrudnienia. Wezwanie nie
wymaga zachowania szczególnej formy. Może zostać złożone w sposób wyraźny
lub dorozumiany, jeśli wierzyciel wyrazi w sposób dostateczny przez swoje
zachowanie wolę, aby dłużnik spełnił świadczenie (wyrok Sądu Najwyższego z 22
listopada 1972 r., III CRN 2/72, LEX nr 7184). Pracownik może więc zgłosić
(oświadczyć) powrót na piśmie, ustnie, telefonicznie, pocztą elektroniczną, licząc
się jednak z ewentualnym ciężarem udowodnienia, że zgłoszenia dokonał, a z jego
treści lub okoliczności wynika, że oświadczenie to zmierzało do skorzystania z
prawa określonego w art. 53 § 5 k.p.
Ustawa nie określa też wprost sposobu ustalenia stanowiska i innych
warunków pracy, na jakich pracownik będzie zatrudniony po ewentualnym powrocie
do pracy. Skoro jednak ponowne zatrudnienie oznacza zawarcie nowej umowy o
pracę, to jej zawarcie może nastąpić w drodze negocjacji (art. 72 k.c. w związku z
art. 300 k.p.) lub przyjęcia przez stronę oferty złożonej przez drugą stronę (art. 66-
70 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Z art. 53 § 1 k.p. wynika, że pracownik może się
ograniczyć do zgłoszenia powrotu do pracy. W takim razie pracodawca powinien,
jeśli istnieje możliwość zatrudnienia, przedstawić pracownikowi ofertę odpowiedniej
pracy lub przystąpić do negocjowania warunków nowej umowy. W braku innych
ustawowych wskazań należy przyjąć, że pracodawca powinien uczynić to
niezwłocznie (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Kodeks pracy określa wyraźnie jedynie okres, w którym pracownik powinien
zgłosić powrót do pracy. Nie wskazuje natomiast okresu, w którym pracodawca ma
obowiązek zadośćuczynienia obowiązkowi ponownego zatrudnienia. Nie powinno
jednak ulegać wątpliwości, że obowiązek ten istnieje przez cały okres sześciu
11
miesięcy od rozwiązania umowy o pracę i nie gaśnie w tym okresie tylko z tego
powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracodawca nie dysponuje
odpowiednim wolnym miejscem pracy i poinformował o tym pracownika. Jeżeli
zatem w tym okresie powstanie później możliwość zatrudnienia, pracodawca
powinien bez osobnego wezwania zaoferować pracownikowi miejsce pracy. Czas
trwania tego obowiązku może jednak także wykraczać poza wskazany okres
sześciu miesięcy, jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi
odpowiedniej oferty zatrudnienia, pomimo że miał taką możliwość (dysponował
„miejscem pracy”). W takim wypadku pracownik może domagać się zatrudnienia na
tym miejscu także po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy lub, jak już
wyżej wskazano, żądać odszkodowania. Szczególny wypadek rozciągnięcia
rozważanego obowiązku poza okres sześciu miesięcy od rozwiązania stosunku
pracy określa art. 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
(jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 159). Zgodnie z tym przepisem, art. 53 § 5
Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie
rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po
wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od
rozwiązania stosunku pracy.
Wykonanie obowiązku ponownego zatrudnienia podlega kontroli sądu. W
tym zakresie za trafny należy uznać pogląd, że o istnieniu możliwości ponownego
zatrudnienia pracownika należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności
sprawy, w szczególności mając na uwadze, czy pracodawca zatrudnia - po
zgłoszeniu przez pracownika powrotu do pracy - inne osoby, których pracę mógłby
wykonywać pracownik zgłaszający powrót do pracy. Uzasadniony jest pogląd, że
po zgłoszeniu tego zamiaru przez pracownika, zatrudnienie przez pracodawcę innej
osoby nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie umowy, jeżeli praca
wykonywana przez tę inną osobę mogła być świadczona przez pracownika
zgłaszającego powrót do pracy (zob. K. Jaśkowski [w:] K. Jaśkowski,
E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz LEX, tom I, Warszawa 2014, s. 276-277).
Występując do sądu z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy (lub o
odszkodowanie) pracownik powinien określić zatrudnienie (stanowisko, rodzaj
12
pracy, „miejsce pracy”), które zgodnie z art. 53 § 5 k.p. pracodawca powinien mu
zaoferować i którego nawiązania dochodzi, ewentualnie żąda odszkodowania za
niespełnienie roszczenia. Ciężar dowodu, że pracodawca miał taką możliwość
spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c., art. 232 zdanie pierwsze k.p.c.). Mając jednak
na uwadze trudności z wykazaniem tych okoliczności przez byłego pracownika, sąd
pracy powinien rozważyć skorzystanie z możliwości zwrócenia się do strony
pozwanej - na wniosek powoda - o przedstawienie odpowiednich informacji, ze
skutkami wynikającymi z art. 233 § 2 k.p.c. (por. uzasadnienie wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 12 lipca 2011 r., II PK 19/11, OSNP 2012, nr 19-20, poz. 231).
W rozpoznawanej sprawie nie jest sporne, że powódka 6 września 2010 r.
zgłosiła, zgodnie z art. 53 § 5 k.p., swój powrót do pracy, a strona pozwana
poinformowała ją, że nie ma możliwości zatrudnienia i stanowisko to podtrzymywała
także później. Pozwana nie przedstawiła powódce żadnej oferty zatrudnienia. W
toku procesu wszczętego powództwem z 2 lipca 2010 r. powódka ostatecznie
sprecyzowała swoje żądanie w ten sposób, że domaga się ponownego nawiązania
z nią umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta lub w razie
braku takiej możliwości na stanowisku listonosza w placówce pocztowej na terenie
Miasta C., w pełnym wymiarze czasu pracy, ewentualnie, na stanowisku asystenta
lub listonosza na czas określony 2 lat, na terenie miasta C. na pełen etat. Należy
zatem uznać, że zdaniem powódki stanowiska te oznaczają zatrudnienie, które
pracodawca mógł „w miarę możliwości” jej zaoferować, czego nie uczynił z
naruszeniem art. 53 § 5 k.p. Jak wskazano, na powódce spoczywał ciężar
wykazania, że pracodawca mógł jej zaoferować jedno z takich stanowisk.
Niewątpliwie dowodem zaistnienia takiej możliwości jest wykazanie, że
pracodawca zatrudnił inne osoby do wykonywania pracy odpowiedniej dla
dochodzącego prawa z art. 53 § 5 k.p., a w niniejszej sprawie na stanowiskach
określonych przez powódkę. Do Sądów orzekających w sprawie należała zaś
ocena, czy niezaoferowanie powódce takiej pracy, naruszało obowiązek pozwanej
wynikający z powołanego przepisu. Jak wynika z samego uzasadnienia Sądu
Okręgowego, powódka wykazała, że przez cały okres od 6 września do 31 grudnia
2010 r. i później strona pozwana zatrudniała inne osoby do wykonywania prac
przez nią wskazanych, a niektóre z nich zostały, po okresie pracy na podstawie
13
umów na czas określony zatrudnione na czas nieokreślony. Sąd, a także strona
pozwana, nie twierdzą, że prace te były dla powódki nieodpowiednie ze względu na
jej stan zdrowia lub kwalifikacje. Sąd uznał jednak, że skoro pozwana zatrudniała te
osoby początkowo, w każdym razie przed 31 grudnia 2010 r., na czas określony lub
korzystała dla wykonania tych prac z usług agencji pracy tymczasowej, to oznacza
to, że nie wystąpiła sytuacja, w której mogła ona „w miarę możliwości” zatrudnić
powódkę. Pogląd ten jest bezpodstawny. W świetle art. 53 § 5 k.p., decydujące dla
stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest
zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może ze względu na
swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać. Zatrudnianie kolejnych osób przy
wykonywaniu pracy, którą pracodawca mógł zaoferować takiemu pracownikowi
świadczy o istnieniu takiego zapotrzebowania, bez względu na to na jakiej
podstawie prawnej osoby te świadczyły pracę na rzecz pracodawcy (umowa o
pracę na czas określony lub nieokreślony, umowa z agencją pracy tymczasowej).
Co więcej zatrudnianie lub korzystanie z pracy tymczasowej kolejnych osób do
wykonywania tej samej pracy może świadczyć o stałości zapotrzebowania na nią, a
tym samym możliwości zatrudnienia uprawnionej na czas nieokreślony. Odmienny
pogląd Sądu Okręgowego, który doprowadził do oddalenia apelacji powódki, jest
sprzeczny z przestawioną wyżej wykładnią art. 53 § 5 k.p. Kasacyjny zarzut
naruszenia tego przepisu okazał się zatem uzasadniony.
Wobec powyższego nieuzasadniony jest natomiast zarzut naruszenia art. 53
§ 5 w związku z art. 8 k.p., przez przyjęcie, że działanie pozwanej nie stanowiło
nadużycia prawa, w sytuacji gdy odmawiała powódce prawa do ponownego
nawiązania stosunku pracy, a jednocześnie zatrudniała nowych i
niedoświadczonych pracowników. Nadużyć można jedynie przysługującego prawa.
Tymczasem, w świetle dotychczasowych ustaleń przyjętych w podstawie
zaskarżonego wyroku, pozwana nie miała prawa do odmowy ponownego
zatrudnienia powódki, ponieważ spełnione zostały przesłanki zawarcia z nią nowej
umowy o pracę określone w art. 53 § 5 k.p. Pozwana nie mogła więc nadużyć
prawa do odmowy, ponieważ go nie miała.
14
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie
art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.