Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 137/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 kwietnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący)
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Romualda Spyt (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa K. W. i in
przeciwko Ochronie Osób i Mienia […] w likwidacji
z udziałem Międzyzakładowego Związku Zawodowego […] o przywrócenie
dotychczasowych warunków pracy i płacy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 kwietnia 2015 r.,
skarg kasacyjnych powodów […]
od wyroku Sądu Okręgowego w K.
z dnia 28 stycznia 2014 r.,
oddala skargi kasacyjne i odstępuje od obciążania powodów
kosztami postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Wyrokiem z dnia 29 sierpnia 2013 r. Sąd Rejonowy przywrócił powodów:
[…] do pracy u pozwanej Ochrona Osób i Mienia […] Spółki z o.o. na poprzednich
warunkach zatrudnienia.
Podstawą rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego stanowiły następujące ustalenia
i rozważania:
Powodowie byli zatrudnieni w Kopalni […]. Począwszy od dnia 1 stycznia
2001 r. Ochrona […] zaczęła przejmować powodów w trybie art. 231
k.p. Z dniem
30 grudnia 2000 r. wprowadzono u pozwanej regulamin wynagradzania. Stanowił
on w § 2, że jego postanowienia znajdują zastosowanie do pracowników Spółki
Ochrona […] z wyłączeniem pracowników, którzy przeszli do spółki w trybie art. 231
k.p., do których stosuje się przepisy regulaminów wynagradzania lub zakładowych
układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u dotychczasowego
pracodawcy. Takim aktem był Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy Kopalni […] z dnia
17 stycznia 1996 r. i Pakiet Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca
1999 r. Sąd pierwszej instancji ustalił, że zgodnie treścią tych aktów sytuacja
pracowników przejętych kształtowała się korzystniej niż dotychczas zatrudnionych u
pozwanej. W związku z koniecznością ujednolicenia systemu wynagrodzeń
wszystkich pracowników pozwanej (w wyniku przejmowania różnych grup
zawodowych w trybie art. 231
k.p. oraz zatrudniania nowych pracowników u strony
obowiązywało kilka różnych regulacji w zakresie wynagradzania i innych świadczeń
związanych z zatrudnianiem pracowników), a także ograniczenia kosztów
funkcjonowania pozwanej, strona pozwana poinformowała organizacje związkowe
oraz radę pracowników o przyczynach uzasadniających wypowiedzenia warunków
pracy i płacy wszystkim pracownikom pozwanej, którzy przeszli do pozwanej Spółki
w trybie art. 231
k.p. oraz wskazała nowe warunki pracy i płacy, jakie zamierza
zaproponować tym pracownikom. Strona pozwana poinformowała organizację
związkową o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy powodom, co
finalnie, mimo zastrzeżeń organizacji związkowej, zrobiła. Pismem z dnia 26
kwietnia 2013 r. organizacje związkowe wszczęły ze stroną pozwaną spór
zbiorowy.
Sąd Rejonowy wskazał, że w art. 2418
§ 1 k.p. ustawodawca określił
minimalny okres stosowania obowiązujących u poprzedniego pracodawcy aktów
3
prawa pracy, co nie wyklucza ustalenia korzystniejszego dla pracowników okresu.
Sąd wskazał, że § 2 regulaminu wynagradzania nie zawiera terminu końcowego
obowiązywania regulaminów wynagradzania lub zakładowych układów zbiorowych
pracy obowiązujących wobec przejętych pracowników u dotychczasowego
pracodawcy. Zdaniem Sądu Rejonowego, tego rodzaju sformułowanie należy
interpretować na korzyść pracowników i tym samym uznać, że okres
obowiązywania tego postanowienia nie ogranicza się do przewidzianego w
art. 2418
k.p. rocznego terminu, ale jest bezterminowy. Dlatego też Sąd Rejonowy
uznał, że postanowienie § 2 regulaminu wynagradzania nie może być traktowane
na gruncie niniejszej sprawy jako powtórzenie ustawowego unormowania z
art. 2418
k.p.
W konsekwencji Sąd Rejonowy, na podstawie art. 45 § 1 k.p., uwzględnił
powództwa i przywrócił powodów do pracy u strony pozwanej na poprzednich
warunkach.
Sąd Okręgowy w K., w wyniku apelacji strony pozwanej, wyrokiem z dnia 28
stycznia 2014 r. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwa.
Sąd drugiej instancji, przywołując orzecznictwo Sądu Najwyższego,
zauważył, że obowiązek ograniczonego stosowania dotychczasowego układu przez
pracodawcę przejmującego pracowników wyraża nie tylko ideę ochrony
pracownika, ale ma także na względzie ochronę nowego pracodawcy, który nie jest
przecież stroną ani uczestnikiem dotychczasowego układu. Potwierdzeniem takiej
funkcji jest odesłanie przez ustawodawcę w zdaniu drugim art. 2418
§ 2 k.p. do
art. 24113
§ 2 k.p., zgodnie z którym przy wypowiadaniu dotychczasowych
warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania
stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność
wypowiadania takiej umowy lub aktu.
W konsekwencji Sąd drugiej instancji uznał, że strona pozwana mogła
dokonać wypowiedzeń powodom warunków umów o pracę w częściach
dotyczących uprawnień i świadczeń wynikających z Zakładowego Układu
Zbiorowego Pracy Kopalni Węgla […] z dnia 17 stycznia 1996 r. oraz Pakietu
Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca 1999 r., albowiem w
każdym z trzech przypadków przejęcia powodów przez stronę pozwaną upłynął
4
ustawowy roczny termin. Dodatkowo z akt sprawy wynika, że strona pozwana nie
jest stroną wskazanego Układu oraz Pakietu, albowiem - pomimo upływu 13 lat od
daty pierwszego przejęcia zakładu pracy KWB […] w zakresie straży przemysłowej
- nie wstąpiła w prawa przewidziane w Układzie i Pakiecie, ponadto nie
zobowiązała się do dobrowolnego stosowania postanowień tych aktów.
Sąd dostrzegł, że powodowie kontestując skuteczność owych wypowiedzeń
powołują się w zasadzie jedynie na treść § 2 Regulaminu Wynagradzania z dnia 28
lutego 2000 r. Z treści tej regulacji powodowie wyprowadzają korzystne dla siebie
skutki, żądając przywrócenia dotychczasowych warunków zatrudnienia w zakresie
świadczeń wynikających z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy Kopalni […]
oraz Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych.
Sąd Okręgowy uznał, że stanowiska powodów nie można jednak podzielić.
Nawet bowiem literalne brzmienie § 2 regulaminu wynagradzania nie wskazuje w
żadnym razie, aby ustalono w nim - co próbują przeforsować powodowie -
bezterminowy okres obowiązywania regulacji obowiązujących w poprzednika strony
pozwanej. Poza tym wykładni § 2 regulaminu wynagradzania dokonywać należy w
oparciu o całokształt materiału dowodowego zebranego w sprawie. Podkreślił
między innymi, że w zawiadomieniach kierowanych do pierwszej grupy
pracowników Straży Przemysłowej o przejściu tego zakładu na pozwaną w trybie
art. 231
k.p. wyraźnie wskazano, że do przejętych pracowników stosowane będą
postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy, którym pracownicy byli
objęci przed przejęciem oraz Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych, ale,
stosownie do postanowień art. 2418
§ 2 k.p., w okresie jednego roku od dnia
przejęcia pracowników.
Konkludując, Sąd stwierdził, że z § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28
grudnia 2000 r. nie można wyprowadzić wniosku co do bezterminowego
stosowania do powodów regulacji z Układu i Pakietu i w istocie traktować go należy
- wbrew wywodom Sądu Rejonowego - jak powtórzenie regulacji ustawowej
(art. 2418
k.p.).
W konsekwencji Sąd uznał, że powództwa nie zasługiwały na uwzględnienie,
skoro niewątpliwe jest, że regulamin wynagradzania nie zawierał żadnych
ograniczeń w zakresie możliwości wypowiadania warunków pracy i płacy po
5
upływie ustawowego terminu, ponadto poza sporem pozostaje, że pozwana w
każdym z trzech przypadków przejęcia powodów pisemne oświadczenia o
wypowiedzeniu warunków pracy i płacy złożyła po upływie rocznego okresu
wynikającego z regulacji ustawowej (art. 2418
k.p.), a zatem nie naruszyła terminu
pełniącego funkcję ochronną w stosunku do przejmowanych pracowników.
Dodatkowo bezsporne jest, że apelująca zawiadomiła organizacje związkowe, a
także radę pracowników, w sposobów szczegółowy, racjonalny oraz przekonujący
uzasadniając przyczynę dokonanych wypowiedzeń (jako dążenie do ujednolicenia
systemu wynagradzania). Nie sposób przy tym nie wspomnieć, że strona pozwana
zaproponowała powodom nowe warunki pracy i płacy (zgodnie z regulaminem
wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r.), które to warunki - mając na względzie
całokształt okoliczności sprawy - oceniać należy jako korzystniejsze dla powodów.
Powodowie zaskarżyli ten wyrok skargą kasacyjną, zarzucając mu
naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię łub niewłaściwe
zastosowanie, tj. art. 2418
§ 1 k.p. oraz § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28
grudnia 2000 r., przez ich niewłaściwą wykładnię, pomijającą to, że roczne
stosowanie postanowień układu, którym powodowie byli objęci przed przejściem
zakładu pracy byłoby uprawnione tylko w sytuacji, gdyby odrębne przepisy nie
stanowiły inaczej i przyjęcie, że takim odrębnym przepisem - w rozumieniu art. 2418
k.p. - nie jest § 2 obowiązującego regulaminu wynagradzania, który zawiera
bezterminowe wyłączenie stosowania tego regulaminu i wprowadza zasadę, że do
tych pracowników „stosuje się przepisy regulaminów wynagradzania lub
zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u
dotychczasowego pracodawcy”; art. 9 § 1 k.p., przez błędne zdefiniowanie
obowiązującego u pozwanej regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r. w
tym w szczególności jego § 2 jako nieobowiązującego i stanowiącego jedynie
powtórzenie powszechnie obowiązującego art. 2418
§ 1 k.p., mimo oczywistej
różnicy treści tych unormowań i braku obowiązku wprowadzania tych postanowień
kodeksowych do regulaminu wynagradzania, tym samym zarzucając błędne
przyjęcie, że intencja postanowień regulaminu wynagradzania była taka sama jak
wynikająca z wykładni art. 2418
§ 1 k.p. i pośrednio błędne ustalenie, że regulamin
wynagradzania nie jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.; art. 9 §
6
2 i 3 k.p., przez błędne zastosowanie polegające na niewynikającym z ustalonego
stanu faktycznego stwierdzeniu, że zaproponowane powodom, nowe warunki
„oceniać należy jako korzystniejsze dla powodów” i że na skutek wypowiedzeń
zmieniających warunki zatrudnienia powodowie uzyskali lepsze warunki
wynagradzania, gdy tymczasem te wypowiedzenia pozbawiły pracowników
określonych w nich istotnych elementów wynagradzania; art. 2418
§ 2 k.p., przez
odniesienie do art. 24213
§ 2 k.p. i przyjęcie, że w przedmiotowym stanie
faktycznym te przepisy stanowią o funkcji ochronnej pracodawcy, tj., że mają
zastosowanie bez względu na przewidziane w art. 2418
§ 1 wyłączenie tej zasady,
jeżeli jak w tym przypadku „odrębne przepisy stanowią inaczej”, tym samym
zarzucając błąd we wnioskowaniu, że ochrona nowego pracodawcy przewidziana w
tych przepisach jest nadrzędna w stosunku do obowiązywania przepisów
odrębnych w postaci § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r.;
art. 231
§ 1 k.p. oraz art. 261
ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1999 r. o związkach
zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. Z 2014 r., poz. 167) w związku z § 11 ust. 4
oraz § 15 ust 1 Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca
1999 r. i „treścią zawiadomień o przejściu pracowników”, w których wskazano
odpowiednie stosowanie tego „Pakietu”, przez przyjęcie, że gwarancja stosowania
obowiązującego powodów przed zmianą pracodawcy układu zbiorowego pracy, nie
ma zastosowania, mimo że stosowanie tych norm wskazano w zawiadomieniu o
przejściu zakładu pracy; art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. oraz art. 772
§ 2
k.p., przez przyjęcie że wypowiedzenie powodom warunków umów o pracę, nie
narusza postanowień obowiązującego regulaminu wynagradzania, mimo dalszego
obowiązywania § 2 tego regulaminu i niedokonania jego zmiany.
Pozwana wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej jako nieposiadającej
uzasadnionych podstaw.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 25 marca 1993 r., I PZP 65/92
(OSNCP 1993, z. 10, poz. 168, OSP 1994, z. 4, poz. 66) Sąd Najwyższy wyjaśnił,
że postanowienia układu zbiorowego pracy obowiązującego w przejmowanym
7
zakładzie pracy nie wiążą pracodawcy przejmującego zakład lub jego część, jeżeli
nie jest on podmiotem reprezentowanym przez stronę tego układu. Taki sam brak
związania zakładowym porozumieniem płacowym u poprzedniego pracodawcy
przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 czerwca 1993 r., I PRN 63/93 (OSP
1994, z. 5, poz. 95, PiZS 1993 nr 12, str. 79). Jednakże w obu tych orzeczeniach
Sąd Najwyższy stwierdził, że treść stosunku pracy u nowego pracodawcy pozostaje
nie zmieniona, a jedynie pozostałe warunki pracy lub płacy, wynikające poprzednio
z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, stają się
indywidualnymi warunkami umowy o pracę, których zmiana może nastąpić tylko w
formie przewidzianej w prawie pracy.
Pogląd ten podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 września 1995 r.,
I PRN 60/95 (OSNAPiUS 1996 nr 7, poz. 100), podkreślając, że w razie przejęcia
zakładu pracy dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w
zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia
te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego, po przejęciu, stają się treścią
umowy o pracę. Pogląd ten był podtrzymywany także w dalszych orzeczeniach
(zob. wyrok z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 381/97, OSNAPiUS 1998 nr 1,
poz. 539).
Zatem z jednolitego orzecznictwa Sądu Najwyższego na tle art. 2418
§ 1 k.p.
wynika, że utrzymanie przez przejętych pracowników warunków pracy i płacy
wynikających poprzednio z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia
płacowego nie jest następstwem „przeniesienia” mocy obowiązującej tych
autonomicznych przepisów prawa pracy na pracodawcę przejmującego
pracowników w trybie art. 231
k.p. (o ile nie są stroną tego porozumienia).
Natomiast związanie nowego pracodawcy tymi warunkami wynika z tego, że stają
się one treścią indywidualnych stosunków pracy przejmowanych pracowników. To
zaś jest konsekwencją samej instytucji wstąpienia nowego pracodawcy w
dotychczasowe stosunki pracy z pracownikami przejmowanego zakładu pracy.
Przekształcenie zaś umów o pracę przejętych pracowników w sposób pogarszający
warunki ich wynagradzania za pracę w porównaniu z gwarancjami wynikającymi
układu zbiorowego pracy u poprzedniego pracodawcy może być dokonane na
podstawie między innymi wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
8
Zgodnie § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r.,
postanowienia regulaminu znajdują zastosowanie do pracowników Spółki Ochrona
Osób i Mienia […] z wyłączeniem pracowników, którzy przeszli do spółki w trybie
art. 231
k.p., do których stosuje się przepisy regulaminów wynagradzania lub
zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u
dotychczasowego pracodawcy. Postanowienie to w sposób oczywisty nawiązuje do
art. 2418
§ 1 k.p., zgodnie z którym w okresie jednego roku od dnia przejścia
zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się
postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego
części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Nie
jest to natomiast norma inkorporująca „przepisy regulaminów wynagradzania lub
zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u
dotychczasowego pracodawcy” do regulaminu wynagradzania.
Stanowisko powodów, prezentowane w skardze kasacyjnej, byłoby
uzasadnione, gdyby z treści § 2 regulaminu wynagradzania dało się wywieść
bezterminowy zakaz pogarszania warunków wynagradzania za pracę w
porównaniu z warunkami wynikającymi układu zbiorowego pracy obowiązującego u
poprzedniego pracodawcy.
Podkreślić należy, że brzmienie nie tylko spornego postanowienia
regulaminu, ale także stosownych postanowień Pakietu Gwarancji Pracowniczych i
Socjalnych (§ 11 pkt 4 i § 15) od początku mogło i powinno budzić wątpliwości.
Skoro w Pakiecie zawarto ogólne stwierdzenie, że „gwarantuje się dalsze
zatrudnienie na warunkach płacowych nie gorszych niż dotychczasowe” oraz że
„będą stosowane w całości” postanowienia układów zbiorowych pracy
obowiązujących w KWB […], to od razu rodziła się wątpliwość, jak daleko w
przyszłość sięgają tak wysłowione gwarancje, a więc czy rzeczywiście, zważywszy
na unormowanie z art. 2418
k.p., mają one charakter bezterminowy.
Trzeba zwrócić uwagę, że w Pakiecie nie zostały przewidziane sankcje za
pogorszenie warunków płacowych, co jest standardem w umowach społecznych
zawierających gwarancje pracownicze. Zwykle sens gwarancji pracowniczych
sprowadza się do zagwarantowania pracownikom odszkodowania w razie
niewywiązania się przez pracodawcę z przyjętych zobowiązań, a nie do
9
bezterminowego związania pracodawcy postanowieniami umowy społecznej. To
zaś dawałoby podstawę do wnioskowania, że w omawianych postanowieniach
chodzi o odwołanie się do regulacji kodeksowej (art. 2418
k.p.) wraz ze wszystkimi
konsekwencjami wynikającymi ze złamania gwarancji niepogarszania przez okres
jednego roku warunków wynagradzania za pracę w porównaniu z gwarancjami
wynikającymi układu zbiorowego pracy u poprzedniego pracodawcy.
Oczywiście istnieje również argument na poparcie tezy, że w Pakiecie i w
regulaminie wynagradzania chodziło o bezterminowe gwarancje utrzymania
dotychczasowych warunków płacowych przejętych pracowników, skoro nie został
zastrzeżony termin związania nimi nowego pracodawcy.
Jeśli zaś chodzi o argument wieloletniego niepogarszania sytuacji płacowej
przejętych pracowników, przemawiający za wersją bezterminowego związania
pracodawcy warunkami ich płacy, to w opozycji do niego pozostaje fakt złożenia
jednak wypowiedzeń zmieniających, co wskazywałoby na przeświadczenie
pracodawcy, że nie jest już związany gwarancjami płacowymi.
Wszystko to pokazuje, że wykładnia spornych postanowień nie jest tak
oczywista, jak to widzą powodowie. W utrwalonym orzecznictwie Sądu
Najwyższego przyjmuje się, że przy wykładni norm prawnych zawartych w
autonomicznych źródłach prawa pracy (art. 9 k.p.) decydujące znaczenie mają
zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane
zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa
cywilnego - art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z
26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98, OSNAPiUS 2000 nr 6, pοz. 216; z 9 lipca
2009 r., II PK 232/08, OSNP 2011 nr 5-6, pοz. 70). Jednakże uznanie decydującej
roli zasad wykładni prawa przy dokonywaniu interpretacji autonomicznych źródeł
prawa pracy nie stanowi przeszkody i nie przekreśla możliwości i potrzeby
dokonywania wykładni autentycznej tych aktów nie tylko według wykładni „woli
racjonalnego ustawodawcy”, ale także z uwzględnieniem istotnych okoliczności
zawierania tego typu „swoistych” aktów zbiorowego prawa pracy.
Taki zabieg interpretacyjny zastosował Sąd drugiej instancji, wskazując na
okoliczności towarzyszące przejściu pracowników do strony pozwanej. W tym
kontekście analizował zawiadomienia kierowane do poszczególnych grup
10
pracowników (o przejściu zakładu pracy na stronę pozwaną w trybie art. 231
k.p.),
§ 15 Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca 1999 r.,
umowy zawarte między stroną pozwaną a Kopalnią na świadczenie usług, zeznania
świadków i powodów, z których wynika, że poprzednik strony pozwanej (Kopalnia)
informował przechodzących pracowników, że wszelkie przywileje z Pakietu i układu
zbiorowego pracy będą obowiązywały przez okres jednego roku oraz zeznania
prezesa strony pozwanej (autora regulaminu wynagradzania) co do rzeczywistej
treści spornego postanowienia regulaminu wynagradzania. Nie jest zatem
uzasadniony zarzut, że wykładnia ta oparta została na „jednostronnej intencji autora
regulaminu”.
Oba przedstawione wyżej stanowiska wynikające z rozbieżnej wykładni
spornych postanowień można uznać za równoprawne. Zatem w sposób oczywisty
nasuwająca wątpliwości normatywna treść tych postanowień musiała być
precyzowana (wyjaśniana) w toku dokonywanych ustaleń związanych z
powołaniem nowych podmiotów, które miały przejąć część pracowników Kopalni, i
przekazywana zainteresowanym pracownikom. Wykładnia postanowienia § 2
regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r. powinna zatem uwzględniać
kontekst sytuacyjny z daty tego przejścia. Dlatego też na szczególną uwagę
zasługują niepodważane w skardze kasacyjnej ustalenia Sądu drugiej instancji, że
w zawiadomieniach kierowanych do pierwszej grupy pracowników (o przejściu tego
zakładu na stronę pozwaną w trybie art. 231
k.p.), którzy zostali przejęci od 1
stycznia 2001 r., wyraźnie wskazano, że do przejętych pracowników stosowane
będą postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy, którym pracownicy byli
objęci przed przejęciem oraz Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych, ale
stosownie do postanowień art. 2418
§ 1 k.p. w okresie jednego roku od dnia
przejęcia pracowników. Także z przywołanych przez Sąd drugiej instancji zeznań
powodów wynika, że przejmowani pracownicy otrzymali informację gwarancji
utrzymania dotychczasowych warunków płacy przez okres jednego roku.
Uprawniona jest zatem taka wykładnia, że § 2 regulaminu wynagradzania
zawiera normatywną treść, z której wynika jedynie wyłączenie przejmowanych
pracowników spod działania tego regulaminu właśnie ze względu na regulację
wynikającą z art. 2418
§ 1 k.p. Taką bowiem intencję potwierdzają działania
11
informacyjne podjęte przez poprzednika strony pozwanej wobec pracowników w
momencie transferu, które wyjaśniają postanowienia Pakietu dotyczące omawianej
kwestii. Z kolei § 2 regulaminu wynagradzania jest niewątpliwie konsekwencją
uzgodnień poczynionych w umowie społecznej i stanowi odzwierciedlenie tego, co
zostało ustalone przez partnerów społecznych przygotowujących się do
restrukturyzacji KWB […]. Należy przy tym mieć na uwadze, że do naturalnej istoty i
właściwości stosunków pracy należy możliwość ich modyfikacji, która bywa
wymuszana obiektywną sytuacją gospodarczą pracodawcy. Wymaga to
zachowania prawnych możliwości elastycznego kształtowania warunków
płacowych. Z tego względu trudno uznać, że strona pozwana zdecydowała się na
wprowadzenie nadzwyczajnych przywilejów pracowniczych blokujących
bezterminowo możliwość dostosowania warunków płacowych do aktualnej sytuacji
ekonomicznej i możliwości finansowych, jeśli nie wysłowiła tego wprost w
regulaminie wynagradzania.
W rezultacie więc podstawy kasacyjne, których wspólnym mianownikiem jest
stanowisko powodów, że w regulaminie wynagradzania zawarto wobec
przejmowanych pracowników bezterminowy zakaz pogarszania warunków
wynagradzania za pracę w porównaniu z gwarancjami wynikającymi układu
zbiorowego pracy obowiązującego u poprzedniego pracodawcy, okazały się
nieuzasadnione.
Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy na podstawie art. 39814
k.p.c.
orzekł jak w sentencji. O kosztach postępowania kasacyjnego rozstrzygnięto po
myśli art. 102 k.p.c., biorąc pod uwagę, że niniejszy spór wywołały nieprecyzyjne
postanowienia regulaminu wynagradzania stworzonego przez stronę pozwaną.