Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 31 sierpnia 2015 r.

Sąd Rejonowy w Szczytnie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 25 sierpnia 2015 r. w Szczytnie

sprawy E. S.

przeciwko Urzędowi Miejskiemu w P.

o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne

I.  oddala powództwo,

II.  nie obciąża powódki kosztami procesu na rzecz pozwanego

Sygn. akt: IV P 95/15

UZASADNIENIE

Powódka E. S. wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia jej umowy o pracę dokonanego przez pozwanego Urząd Miejski w P..

W uzasadnieniu wskazała, iż wypowiedzenie jest wadliwe. Zgłosiła zarzut niedopełnienia procedury konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą ją organizacją związkową przewidzianej w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Pozwany pismem z dnia 16 stycznia 2015 roku zwrócił się do obu działających u niego organizacji związkowych z zamiarem zwolnienia 39 pracowników, w tym powoda, związek zawodowy negatywnie zaopiniował te zmiany. PIP podczas przeprowadzonej w marcu kontroli stwierdziła naruszenia procedury zwolnień i skierowała do pozwanego wystąpienie o konsultowanie zamiaru zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi. Pozwany tego obowiązku nie dopełnił i i pismem z dnia 23 kwietnia wystąpił z kolejnym pismem do organizacji związkowej informując o zamiarze wypowiedzenia umowy powodowi. Organizacja związkowa reprezentująca powoda zaopiniowała ten zamiar negatywnie. Dalsza korespondencja toczyła się w pismach z dnia 5 i 11 maja 2015 roku.

Pozwany Urząd Miejski w P. wniósł o oddalenie powództwa.

Wskazał, iż bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była bardzo trudna sytuacja ekonomiczna gminy P., a w konsekwencji potrzeba reorganizacji Urzędu Miejskiego w P. równoważna z likwidacją etatów. Przeprowadził konsultacje ze związkiem zawodowym w wymianie korespondencji z dnia 23 kwietnia, 27 kwietnia i 5 maja. Wręczył powódce pismo o wypowiedzeniu w dniu 25 maja 2015 roku po jej kolejnej długiej absencji.

Pozwany nie przeprowadzał zwolnień grupowych, nie wręczył w okresie 30 dni pism rozwiązujących umowę o pracę takiej ilości pracowników, która stanowiłaby o przeprowadzaniu zwolnień grupowych. Wskazał na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2013 roku w sprawie II PK 341/12 oraz wyrok TS UE z dnia 27 stycznia 2005 roku w sprawie I. J. przeciwko W. K. C-188/03, (...)-885.

Wypowiedzenia umowy powódce nie można łączyć z czynnościami wykonywanymi w styczniu, tamte działania zostały bowiem zakończone. Potem, wdrożone zostały działania związane z likwidacją Straży Miejskiej, a powódce wypowiedziano umowę w trzecim etapie reorganizacji UM w P..

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka E. S. została zatrudniona w pozwanym Urzędzie Miejskim w P. od dnia 1 czerwca 2007 roku na czas nieokreślony za wynagrodzeniem w wysokości 3252 złotych stanowisku inspektora w Wydziale Gospodarki Nieruchomościami. Powódka faktycznie zajmowała się sprawami związanymi ze sprzedażą nieruchomości, użytkowaniem wieczystym, dzierżawą, najmem nieruchomości, aktualizacją użytkowania wieczystego.

Pozwany Urząd Miejski w P. w styczniu 2015 roku zatrudniał około 140 pracowników, ponadto w Gminie P. w tym okresie było zatrudnionych kilkaset osób w ramach prac interwencyjnych i robót publicznych i znaczna większość z nich była skierowana do pracy w Urzędzie Miejskim w P..

Po wyborach samorządowych w 2014 roku nastąpiła zmiana na stanowisku Burmistrza P.. A. S., który tę funkcję objął, po zapoznaniu się z stanem finansów Gminy, której sytuacja była bardzo zła oraz stanem zatrudnienia w Urzędzie Miejskim podjął kroki w celu redukcji zatrudnienia u pozwanego.

Został opracowany nowy Regulamin Organizacyjny, w którym dokonano zmian w zakresie podziału na wydziały merytoryczne, łącząc część z nich oraz określając ilość etatów w nowych wydziałach jednocześnie redukując dotychczasową liczbę stanowisk pracy. Regulamin Organizacyjny został wprowadzony w życie Zarządzeniem Nr 7/15 Burmistrza P. z dnia 16 stycznia 2015 roku.

Do tej pory w UM w P. funkcjonowały m.in. Wydział Zagospodarowania Przestrzennego i Wydział Gospodarki Nieruchomościami. W nowoutworzonym z połączenia tychże Wydziale Zagospodarowania Przestrzennego i (...) miało pozostać docelowo 7 i 7/8 etatu, w tym 2 stanowiska kierownicze oraz 5 i 7/8 stanowisk urzędniczych., likwidacji miały podlegać 4 stanowiska.

W dniu 16 stycznia 2015 roku pozwany wystąpił do Organizacji (...) w Urzędzie Miejskim w P. z pismami dotyczącym ogółem 39 pracowników zatrudnionych w Urzędzie zawiadamiającymi o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę z powodu reorganizacji Urzędu Miejskiego w P.. Pismo takiej treści zostało wystosowane także w odniesieniu do powódki. Związek Zawodowy negatywnie zaopiniował ten zamiar. W odniesieniu do powódki po tym piśmie pozwany nie podjął dalszych czynności związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Powódka przebywała w ostatnich dwóch latach na zwolnieniu lekarskim w okresach od 14 marca do 10 września 2014 oraz 21 stycznia do 31 marca 2015 roku.

W dniu 23 kwietnia 2015 roku pozwany skierował kolejne pismo do (...) Organizacji (...) Miasta i Gminy P. w sprawie konsultacji zamiaru rozwiązania z powodem stosunku pracy.

Wskazał, że przyczyną wypowiedzenia jest reorganizacja UM w P. polegająca na redukcji zatrudnienia w komórkach organizacyjnych Urzędu Miejskiego w P. ( zarządzenie nr 7/15 Burmistrza P. ), polega ona na likwidacji niektórych komórek, łączeniu niektórych komórek organizacyjnych w celu komasowania i właściwego obciążenia poszczególnych pracowników obowiązkami, co wynika z nadmiernego zadłużenia Gminy P., potrzeby redukcji części zadań i dostosowania ich do możliwości budżetowych Gminy celem zabezpieczenia możliwości wywiązywania się przez Gminę z ciążących na niej zobowiązań finansowych, a w konsekwencji likwidacji etatu powódki.

Wskazano też, ze zwolnienia lekarskie powódki mają charakter długotrwały, nieprzewidywalny i powtarzający się, wymagają podejmowania działań organizacyjnych w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania urzędu oraz zapobieżenia dezorganizacji pracy komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniona. Nie ma możliwości zaproponowania pracy powódce na innym stanowisku w ramach struktury organizacyjnej UM w P.. Inne osoby zatrudnione w komórce organizacyjnej posiadają wykształcenie, które jest bardziej przydatne w realizacji zadań tej komórki.

W piśmie z dnia 27 kwietnia 2015 roku związek zawodowy reprezentujący powoda zaopiniował negatywnie zamiar wypowiedzenia powodowi stosunku pracy wskazując na brak przedstawienia, jakie zmiany mają być przeprowadzone w odniesieniu do powódki, których pracowników zmiany obejmują, z jakich zadań się rezygnuje, a nadto, czy jest to czasowe, czy stałe. Zwrócił uwagę, iż pracodawca traktuje obowiązek konsultacji jako przykrą formalność marginalizując uprawnienia związku.

Pozwany wystosował do związku kolejne pismo dnia 5 maja 2015 roku, odniósł się w nim do części uwag związku zawodowego, a dodatkowo wskazał, iż konsekwencją reorganizacji jest połączenie dwóch wydziałów i likwidacja w nowo powstałym wydziale stanowiska Naczelnika oraz 4 etatów urzędniczych sensu stricto. Do wypowiedzenia została zakwalifikowana m.in. powódka. W Wydziale 5 osób zajmuje stanowiska o zbliżonym do stanowiska powódki zakresie czynności, pracodawca postanowił zlikwidować 4 z nich, jednakże z uwagi na to, że jedna z osób jest w ciąży, likwidacji podlegają 3 etaty.

Pozwany wskazał też, że podstawą do zakwalifikowania powódki było porównanie wykształcenia osób zajmujących stanowiska o zbliżonym zakresie czynności, jak też dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania wydziału. Pozwany wskazał też przyczyny, dla których spośród trzech pracowników zdecydował się rozwiązać stosunek pracy z powódką.

W piśmie z dnia 11 maja 2015 roku związek zawodowy reprezentujący powódkę ponownie zaopiniował negatywnie zamiar wypowiedzenia jej stosunku pracy, wskazał, że pracodawca nie rozważył doświadczenia zawodowego powódki na zajmowanym stanowisku, stażu pracy, a także wskazał, że posiadane wykształcenie jest odpowiednie do powierzonych zadań.

W dniu 24 maja 2015 roku powódka otrzymała pismo o wypowiedzeniu jej umowy o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem upływającym w dniu 31 sierpnia 2015 roku. W piśmie wskazano, iż przyczyną wypowiedzenia jest reorganizacja UM w P. polegająca na redukcji zatrudnienia w komórkach organizacyjnych Urzędu Miejskiego w P. ( zarządzenie nr 7/15 Burmistrza P. ), polega ona na likwidacji niektórych komórek, łączeniu niektórych komórek organizacyjnych w celu komasowania i właściwego obciążenia poszczególnych pracowników obowiązkami, co wynika z nadmiernego zadłużenia Gminy P., potrzeby redukcji części zadań i dostosowania ich do możliwości budżetowych Gminy celem zabezpieczenia możliwości wywiązywania się przez Gminę z ciążących na niej zobowiązań finansowych.

Konsekwencją jest połączenie dwóch wydziałów: Wydziału Zagospodarowania Przestrzennego i Wydziału Gospodarki Nieruchomościami i likwidacja w nowo powstałym wydziale stanowiska Naczelnika oraz 4 etatów urzędniczych sensu stricto. 5 osób w Wydziale zajmuje stanowiska o zbliżonym, a wręcz tożsamym zakresie czynności, jakie wykonuje powódka. Pracodawca postanowił zredukować te stanowiska o 4 etaty, przy czym z uwagi na to, że jedna z urzędniczek jest w ciąży ostatecznie zredukował zatrudnienie o 3 osoby.

Podstawą zakwalifikowania powódki do zwolnienia było porównanie wykształcenia osób zajmujących stanowiska o zbliżonym zakresie czynności i dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania wydziału. Pozwany wskazał, że powódka posiada wykształcenie ekonomiczne, zaś osoby pozostające w wydziale- mgr administracji oraz podyplomowe wycena nieruchomości, zaś pracownica chroniona z uwagi na ciążę mgr pedagogiki resocjalizacyjnej. Zwolnienia lekarskie powódki mają charakter długotrwały, nieprzewidywalny i powtarzający się, wymagają podejmowania działań organizacyjnych w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania urzędu oraz zapobieżenia dezorganizacji pracy komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniona.

Redukcja innych etatów w UM, stan finansów Gminy powoduje niemożność zaproponowania pracy na innym stanowisku w ramach struktury organizacyjnej UM w P..

W okresie 30 dni poprzedzających i następujących po wypowiedzeniu powódce stosunku pracy pozwany wypowiedział umowę jeszcze dwóm pracownikowi, zastępcy kierownika w Straży Miejskiej w P. oraz R. G., zatrudnionemu w Wydziale Spraw Obywatelskich, (...) i (...), który wypowiedzenie otrzymał w dniu 20 maja 2015 roku – sprawa IV P 96/15 SR w Szczytnie. Ponadto w dniu 30 kwietnia 2015 roku uległa rozwiązaniu za porozumieniem stron na wniosek pracownika umowa o pracę z osobą zatrudnioną na stanowisku podinspektora w Wydziale Gospodarki Komunalnej.

W Wydziale, w którym powódka była zatrudniona pracowała także E. M.. Wymieniona od maja 2015 roku była nieobecna z uwagi na zwolnienie lekarskie w trakcie ciąży, a następnie urlop macierzyński. Od 1 czerwca 2015 roku na umowy na zastępstwo za nią na okresy kolejnych zwolnień lekarskich i dalszych nieobecności była zatrudniana E. B.. Wymieniona do końca maja 2015 roku była pracownikiem UM w P., pracowała w Wydziale, w którym była zatrudniona E. M.. Stosunek pracy z nią wówczas został rozwiązany z powodu likwidacji etatu.

Od 11 maja 2015 roku na okres do 10.10.2015 roku w Urzędzie Miejskim w P. została zatrudniona w ramach robót publicznych A. P.. Wymieniona była kierowana do różnych wydziałów zgodnie z bieżącymi potrzebami, pracowała także w Wydziale, w którym była zatrudniona powódka.

/ okoliczności bezsporne, akta osobowe powódki – umowy o pracę, aneks do umowy, wypowiedzenie, zeznania świadka E. B., A. P., przesłuchanie stron – powódki E. S.., pozwanego A. S. K, Regulamin Organizacyjny K 31-35, zaświadczenie K 23, pisma do i od związków zawodowych K (...), 9, 10, 11-16, wykazy zwolnień powoda i pracowników, umowa o pracę E. B., A. P., informacja o ilości wypowiedzeń K 22, wniosek o rozwiązanie umowy i wypowiedzenie/.

Sąd zważył, co następuje:

Powódka podnosiła jednoznacznie sformułowany zarzut natury formalnej - naruszenie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w zakresie przewidzianej tam konsultacji związkowej, a nadto w dalszych pismach wskazywała na, jak się wydaje pozorność przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu, wykazując, iż praca jej jest konieczna do działania urzędu, bowiem zatrudniane są inne osoby, w tym do czynności w jej wydziale. Wskazała też na naruszenie art. 30§4 kp z uwagi na brak konkretyzacji kryteriów doboru pracownika. Pozwany wskazał, że jednym z kryteriów było wykształcenie, jednak w żaden sposób nie uzasadnił, czemu wykształcenie powódki uznał za gorsze od wykształcenia pracownika, który pozostał w wydziale. Ponadto w ocenie powódki pozwany winien brać pod uwagę wykształcenie wszystkich osób zatrudnionych w UM.

Sąd nie podzielił powyższych zarzutów.

Odnośnie zarzutu naruszenia konsultacji związkowej przewidzianej w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku powódka nie przedstawiła żadnych przesłanek pozwalających uznać, iż u pozwanego w okresie wypowiadania powodowi stosunku pracy były prowadzone zwolnienia w takim wymiarze, iż uzasadniały one stosowanie procedur określonych w ustawie. Zgodnie z art. 1 przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników i 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Z informacji przedstawionej przez pozwanego wynika, iż w okresie 30 dni rozwiązano umowy poza powódką z 2 pracownikami- w tym jednym za porozumieniem stron, jednemu wypowiedziano umowę o pracę. Ponadto Sądowi z urzędu, z uwagi na rozpoznawane równolegle sprawy wiadomo, że w tym samym terminie, co powódce wypowiedziano umowę o pracę jeszcze jednej osobie, R. G., łącznie 4 osobom, co oznacza, że nie był obowiązany do stosowania procedury opisanej w ustawie.

Pozwany natomiast przedstawił pisma skierowane do reprezentującego powoda związku zawodowego konsultujące zamiar rozwiązania stosunku pracy z powódką w ramach art. 38 kp i konsultacja ta została przeprowadzona prawidłowo.

Odnośnie naruszenia art. 30§4 kp Sąd również tego zarzutu nie podzielił.

Należy wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 roku w sprawie II PK 144/13, w którym wskazano, iż pracodawca ma prawo w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu i pomniejszenia kosztów jego działania zmniejszyć liczbę pracowników i dokonać innego rozkładu zadań. W takiej sytuacji likwidacja stanowiska nie jest pozorna.

Trzeba w tym miejscu podkreślić, że ocena pracodawcy, które ze stanowisk powinny zostać zlikwidowane pozostaje poza kompetencjami Sądu, to osoba zarządzająca jednostką dokonując oceny potrzeb jednostki, a jednocześnie stanu finansowego ma wyłączne prawo, by podjąć decyzję o liczbie i rodzaju stanowisk niezbędnych do jej funkcjonowania i podziale zadań między pracowników. Sąd w ramach swoich uprawnień może jedynie dokonać oceny, czy w przypadku likwidacji jednego z kilku tożsamych stanowisk został prawidłowo dokonany wybór pracownika do zwolnienia.

W ocenie Sądu nie było konieczne porównywanie powódki z innymi pracownikami pracującymi w wydziale, lecz zajmującymi się zupełnie innym zakresem zadań, czy też jeszcze dalej- ze wszystkimi pracownikami Urzędu Miasta.

Należy wskazać, że taka jednostka jak Urząd Miasta zajmuje się zadaniami z bardzo różnych dziedzin, to prowadzi do wyspecjalizowania się pracowników w powierzonych im zadaniach. Wiąże się to ze stosowaniem różnych obszarów zagadnień prawnych, czy z innych dziedzin. W ocenie Sądu uzasadnionym jest w większości przypadków dokonywanie wyboru pomiędzy kilkoma pracownikami, zajmującymi się podobnym zakresem czynności, w innym przypadku reorganizacja prowadziłaby do dezorganizacji, bowiem koniecznym byłby proces przystosowywania, przyuczania dużej ilości pracowników do zupełnie innych działań.

Odnośnie wskazania kryteriów, którymi pracodawca kierował się przy wyborze pracownika do pozostania w stosunku pracy, zostały one wskazane wystarczająco konkretnie. Pomijając E. M., która to z racji ciąży jest pracownikiem chronionym, pozwany dokonał porównania powódki z M. I. i wskazał, że zadecydowało z jednej strony wykształcenie, które ten ostatni ma bardziej przydatne do pracy w wydziale. Powódka nie kwestionuje tego, iż wymieniony legitymuje się ukończeniem studiów podyplomowych z wyceny nieruchomości, zatem dziedziny, którą bezpośrednio się oboje zajmują. Oczywistym jest, że pracownicy UM nie dokonują wycen, a korzystają z podmiotów zewnętrznych w tym zakresie, jednak specjalistyczna wiedza u pracownika merytorycznego jest z całą pewnością pomocna w pracy. Burmistrz Miasta wskazał, że z uwagi na planowany duży obrót nieruchomościami, wiedza M. I. będzie bardzo pomocna. Ponadto wymieniony jest administratywistą, który to kierunek jest bezpośrednio związany z rodzajem pracy u pozwanego.

Trzeba podkreślić, że pracodawca musi wskazać, jakimi kryteriami się kierował i Sąd jest władny oceniać, czy nie mają one charakteru dyskryminującego, czy też nie są skierowane przeciwko konkretnemu pracownikowi. Natomiast Sąd nie jest władny narzucać pracodawcy, jakimi kryteriami winien się kierować w wyborze pracownika przy likwidacji stanowiska pracy, czy też narzucać mu oceny, jak tu zdaje się powódka oczekiwać, jakie np. wykształcenie na danym stanowisku jest bardziej dla pracodawcy konieczne, preferowane, przydatne.

Dodatkowo pozwany wskazał też, że przy wyborze kierował się długotrwałymi zwolnieniami powódki. Nie ulega wątpliwości, ze w ciągu ostatnich dwóch lat powódka dwukrotnie była nieobecna przez dłuższe okresy czasu, raz przez blisko 6 miesięcy, w tym roku 2 miesiące. Nieobecności drugiego z pracowników były znacznie krótsze. Z uwagi na konieczność przejęcia zadań nieobecnego pracownika, ograniczoną liczbę pracowników po reorganizacji, duże dociążenie pozostałych pracowników zadaniami, oczywistym jest, ze pracodawca skłania się ku pracownikowi, który gwarantuje lepszą frekwencję w pracy.

Kolejne zarzuty, jakie zgłosiła powódka to pozorność likwidacji stanowiska pracy, która to miałaby wynikać z tego, iż u pozwanego zatrudniano inne osoby, które wykonywały te czynności, które mogłyby zostać jej powierzone, a dodatkowo wskazuje to na potrzebę zwiększonego zatrudnienia.

Powódka wskazywała m.in, że pozwany skierował okresowo do pracy w wydziale pracownika A. P.. Okoliczności zatrudnienia wymienionej wynikają jednoznacznie ze złożonej umowy o pracę, która jednoznacznie wskazuje na zatrudnienie w ramach robot publicznych, a przesłuchanie świadka okoliczności te potwierdziło.

W odniesieniu do osób zatrudnionych w ramach robót publicznych trzeba wskazać, iż wynagrodzenie takiej osoby jest finansowane z innych źródeł niż budżet pozwanego, zatem nie obciąża go ani czasowo, ani na stałe, zatrudnienie jest czasowe, a taki pracownik stosownie do potrzeb całej jednostki jest kierowany do różnych zadań, w tym bardzo często nieurzędniczych. Zatrudnienie takich osób jest to też forma aktywizacji osób bezrobotnych i taki jest cel finansowania takiego zatrudnienia przez Powiatowe Urzędy Pracy.

Fakt zawarcia stosunków pracy na okresy kilkumiesięczne z pracownikami w ramach robót publicznych nie świadczy o pozorności reorganizacji urzędu, czy pozorności przyczyn wypowiedzenia stosunku pracownikowi, nawet jeśli okresowo osoba w taki sposób zatrudniona wykonuje czynności zbliżone do pracownika, którego stanowisko jest wskazane jako zlikwidowane.

Nie stanowi także o pozorności przyczyn wypowiedzenia fakt, że pozwany zatrudnił inną osobę na zastępstwo ( E. B. ) na czas nieobecności innego pracownika wydziału. Trzeba wskazać, że celem reorganizacji zakładu i likwidacji stanowisk pracy dokonywanej w ramach tego, jak i redukcji zatrudnienia jest stworzenie docelowej struktury zatrudnienia odpowiadającej potrzebom pracodawcy, koniecznej i zoptymalizowanej do wykonywania tych zadań, jakie Urząd ma realizować. W sprzeczności z takim celem byłoby kierowanie pracownika, którego stanowisko ma być zlikwidowane do pracy na stanowiska, na których czasowo pracownicy są nieobecni i w ten sposób odsuwanie w czasie momentu wypowiedzenia, a jak się wydaje, pośrednio taki postulat powódka zgłasza. Oczywistym jest bowiem, że po powrocie nieobecnego pracownika – tu E. M., czynności na tym stanowisku przejmie ona, natomiast praca dodatkowej osoby będzie zbędna. W tej sytuacji oczywistym jest zatrudnianie osoby na zastępstwo, której stosunek pracy jest dostosowany do czasu nieobecności pracownika. Warto tu podkreślić, że z zeznań A. S., potwierdzonych zeznaniami E. B. wynika, że od czasu rozpoczęcia reorganizacji w UM w P. występuje bardzo duża liczba nieobecności z powodu chorób. Świadek E. B. przejęła będąc zatrudnioną na zastępstwo za E. M. także obowiązki innych osób nieobecnych, jak również zadania powódki w okresie wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Powyższe wskazuje, że fakt zatrudnienia na zastępstwo za pracowników nieobecnych i wykonywania ich zakresu czynności jest rzeczywisty.

W tych warunkach Sąd uznał, iż wypowiedzenie dokonane powódce zostało dokonane zasadnie i w sposób zgodny z przepisami dotyczących wypowiadania umów w tym trybie i na podstawie art. 45§1 kp oddalił powództwo.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 102 kpc uznając, że wobec utraty pracy sytuacja materialna jest trudna i uzasadnia to w sposób szczególny odstąpienie od nakładania na nią obowiązku ponoszenia kosztów procesu.