Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 grudnia 2015r.

Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Katarzyna Brzozowska

Ławnicy: Genowefa Miotk-Hetnerowska, Bogusław Mardyła

Protokolant: sekr. sądowy Mirosława Marszałek

po rozpoznaniu w dniu 10.12.2015r. w Gdańsku

na rozprawie

sprawy z powództwa M. K.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w W.

o odszkodowanie

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda M. K. na rzecz pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w W. kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sygn. akt VI P 566/14

UZASADNIENIE

Powód M. K. pozwem skierowanym przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w W. wniósł o zasądzenie kwoty 13.500 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty.

Pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód M. K. zatrudniony został w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. (obecnie; (...) w W.) na podstawie umowy o pracę od dnia 1 sierpnia 2009r. Powód zatrudniony został na stanowisku agenta ds. obsługi pasażerskiej w pełnym wymiarze czasu pracy. Od dnia 1 sierpnia 2010r. powód zatrudniony był na stanowisku starszego agenta ds. obsługi pasażerskiej. Od dnia 1 grudnia 2011r. powód zatrudniony był na stanowisku samodzielnego agenta ds. obsługi pasażerskiej.

(dowód: umowa o pracę k.2B, 11B akt osobowych powoda,

aneks do umowy o pracę k.23B akt osobowych powoda)

Od dnia 1 września 2013r. powód zatrudniony został w oddziale w G., gdzie powierzono mu obowiązku supervisora działu pasażerskiego ( (...)).

(dowód: aneks do umowy o pracę k.31B akt osobowych powoda,

oświadczenie k.32B akt osobowych powoda)

Od dnia 1 grudnia 2013r. powód zatrudniony został na stanowisku supervisora działu pasażerskiego w oddziale w G..

(dowód: aneks do umowy o pracę k.34B akt osobowych powoda)

Do obowiązków powoda należało m.in. organizacja pracy – planowanie potrzeb operacyjnych pracowników, przydział do poszczególnych zadań, delegowanie zadań podległemu personelowi, prowadzenie wszelkiej niezbędnej dokumentacji administracyjnej, operacyjnej oraz budżetowej, zarządzanie budżetem w podległym obszarze, nadzór i kontrola prawidłowości wykonywania powierzonych obowiązków, wpływ na poziom kosztów – bezpośredni, tj. kontrola nadgodzin, ekonomiczne wykorzystanie personelu, rekomendowanie kierownictwu zmian personalnych, udział w audytach zewnętrznych i wewnętrznych.

(dowód: odpis opisu stanowiska k.12)

Powód sporządzał miesięczne harmonogramy czasu pracy dla pracowników działu pasażerskiego, tzw. grafiki. W grafikach tych, w miarę możliwości, uwzględniał tzw. „prośby grafikowe”, czyli sugestie pracowników co do preferowanych dni pracy i zmian. Grafiki mogły ulegać zmianie w ciągu miesiąca, np. z uwagi na chorobę któregoś z pracowników.

(okoliczność bezsporna)

Wraz z powodem pracę w oddziale w G. od dnia 1 września 2013r. podjęła K. S., zatrudniona wówczas na stanowisku agenta ds. obsługi pasażerskiej, z którą powód był prywatnie związany.

(okoliczność bezsporna)

W oddziale w G. pracownicy podpisywali listy obecności. Na liście obecności wskazywana była data, godzina rozpoczęcia i zakończenia pracy. Lista obecności podpisana być powinna przez pracownika, a następnie zatwierdzona podpisem przez przełożonego – supervisora (powoda). Nie był w okresie od września 2013r. do czerwca 2014r. prowadzony elektroniczny system rejestracji czasu pracy (czytniki).

(okoliczność bezsporna)

Dane dotyczące czasu pracy pracowników ewidencjonowane były również w systemie (...). Wprowadzenia do systemu danych dotyczących podległych pracowników dokonywał powód.

(okoliczność bezsporna)

W przypadku, gdy dane dotyczące czasu pracy pracownika naruszały przepisy prawa o czasie pracy, system informował o tym, podświetlając dane na czerwono.

(dowód: zeznania świadka R. –W. k.393, k.391-392,

zeznania świadka K. M. k.393, k.392,

zeznania A.R. k.401, k.404)

Zasadniczo pracownicy działu pasażerskiego na bieżąco zamieszczali dane i podpisy na listach obecności. Wyjątkiem była K. S., która nie podpisywała na bieżąco listy obecności.

(dowód: zeznania świadka A. K. k.212, k.213-214v,

zeznania świadka M.M. (1) k.212, k.214v-215,

zeznania świadka K. P. k.255, k.256-258,

zeznania świadka M. B. k.255, k.260-261,

zeznania świadka J.M. (1) k.317, k.318-319,

zeznania świadka D. L. k.255, k.258-259,

zeznania A.R. k.401, k.404)

W przypadku świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku agenta ds. obsługi pasażerskiej lub lidera, dane te zamieszczane były na liście obecności. Pracownik wpisywał rzeczywistą godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy.

(dowód: zeznania świadka A. K. k.212, k.213-214v,

zeznania świadka M.M. (1)k. 212, k.214v-215,

zeznania świadka K. P. k.255, k.256-258,

zeznania świadka J. B. k.317, k.319-320,

zeznania świadka J.M. (1) k.317, k.318-319,

zeznania świadka M. B. k.255, k.260-261,

zeznania świadka D. L. k.255, k.258-259)

Rozliczenie przepracowanych nadgodzin następowało z reguły poprzez udzielenie czasu wolnego. Okoliczność ta była odnotowana na liście obecności. Pracownicy nie składali wniosków o udzielenie czasu wolnego za przepracowane godziny nadliczbowe. Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych następowało w uzgodnieniu z powodem.

(dowód: zeznania świadka A. K. k.212, k.213-214v,

zeznania świadka M.M. (1)k. 212, k.214v-215,

zeznania świadka K. P. k.255, k.256-258,

zeznania świadka J. B. k.k.317, k.319-320,

zeznania świadka M. B. k.255, k.260-261,

zeznania świadka D. L. k.255, k.258-259)

W odniesieniu do K. S.nie były przestrzegane godziny pracy wskazane w indywidualnym harmonogramie czasu pracy. Nierzadko zdarzało się, że K. S. przychodziła do pracy na godziny późniejsze, niż wynikało to z grafiku i kończyła pracę wcześniej niż godzina wskazana w grafiku.

(dowód: zeznania świadka A. K. k.212, k.213-214v,

zeznania świadka M.M. (1)k. 212, k.214v-215,

zeznania świadka K. P. k.255, k.256-258,

zeznania świadka D. L. k.255, k.258-259,

zeznania świadka J.M. (1) k.317, k.318-319)

Pracownikom K. S. i powód wyjaśniali, że różne godziny świadczenia pracy przez K. S. wynikają z rozliczenia godzin nadliczbowych przepracowanych przez nią w okresie świadczenia pracy w oddziale w W. do sierpnia 2013r.

(dowód: zeznania świadka A. K. k.212, k.213-214v,

zeznania świadka M.M. (1) k. 212, k.214v-215,

zeznania świadka K. P. k.255, k.256-258,

zeznania świadka D. L. k.255, k.258-259,

zeznania świadka J.M. (1) k.317, k.318-319)

W lipcu 2013r. K. S., pracująca w tym czasie w oddziale w W., skierowana została na okres 2 tygodni do pracy w oddziale w G. (który rozpoczynał działalność). W okresie tym miała świadczyć pracę w godzinach 3-14.30. K. S., jak zostało ustalone w rozmowie z A. R., miała spisywać godziny pracy, a następnie przekazać je swojemu przełożonemu w oddziale w W. celem zaewidencjonowania w systemie (...).

(dowód: zapis nagrania rozmowy k.328, k.403)

W kwietniu 2014r. M. M. (2) przekazał zarządowi pozwanej spółki wnioski o przyznanie nagród supervisorom. Wskazał, że kwartał został zamknięty z 1,5 h OT do wypłaty, bowiem nie było możliwości oddania nadgodzin pracownikowi, ponieważ nadgodziny zostały wygenerowane o 22:00 ostatniego dnia pracy pracownika przed jego urlopem wypoczynkowym. M. M. (2) wskazał, że pomimo wielu nieobecności pracowników, plan jaki założył, czyli niewygenerowanie nadgodzin, udał się w pełni. Wskazał, że jest to zasługą supervisorów, którzy przychodzili do pracy i zastępowali nieobecnych. Gdyby nie mieli zadaniowego trybu pracy, ilość godzin wypracowanych przez nich w kwartale wyniosłaby ok. 600. Poza zastępowaniem pracowników, supervisorzy zajmowali się obsługą rejsów (...), (...) oraz innych mających kluczowe znaczenie dla przewoźnika (sportowcy, orkiestry). Pojawiali się w pracy przez 6 dni pod rząd, bez względu na godziny rozpoczęcia zmiany. Za każdym razem stawiali się w pracy poczuwając się do obowiązku, ponieważ czują się odpowiedzialni za wszystko, co dzieje się w oddziale. Poziom wyszkolenia pracowników oraz jakość ich pracy w porównaniu z poprzednim kwartałem wzrósł nieporównywalnie. Audyt przeprowadzany przez P. L. wypadł bez uwag. To także jest zasługą supervisorów, którzy nie są „przykuci” do biurka, ale pracują szkoląc pracowników i wdrażając nowe procedury. M. M. (2) wskazał, że supervisorzy są jego „narzędziem” pracy. Urzeczywistniają jego pomysł na ten oddział. Praca, którą włożyli oraz zaangażowanie zostały przez niego zauważone i w jego opinii zasłużyli na nagrodę pieniężną w wysokości 1000 zł. Gdyby nie oni, z pewnością więcej spółka zapłaciłaby pracownikom za OT. Dodatkowo tak wysoka nagroda zmotywuje ich do dalszego wysiłku oraz uświadomi im, że ich praca jest nie tylko doceniana przez niego, ale także przez Zarząd. Przez ostatni kwartał supervisorzy nie otrzymali do M. M. (2) żadnej nagrody pieniężnej.

(dowód: wydruk wiadomości z poczty elektronicznej k.19-20)

W dniu 10 czerwca 2014r. miała miejsce wizyta w oddziale w G. członka zarządu A. R. (P.) oraz P. L.. W trakcie wizyty stwierdzono m.in. brak podpisów na liście obecności K. S. za czerwiec 2014r.

(dowód: zeznania świadka P. L. k.317, k.320-321,

zeznania A.R. k.401, k.404)

A. R. rozmawiała w trakcie tej wizyty z A. K., która przekazała jej informację, że K. S. nie stawiła się w pracy na wskazaną godzinę, w związku z czym czynności związane z odprawą pasażerów wykonane zostały w okrojonym składzie pracowniczym, co powodowało stres.

(dowód: zeznania świadka A. K. k.212, k.213-214v,

zeznania A.R. k.401, k.404)

A. R. poprosiła powoda o rozmowę, w trakcie której powód przyznał, że K. S. nie było w pracy o przewidzianej porze. A. R. zobligowała do przesyłania skanu podpisanej listy obecności K. S. po rozpoczęciu przez nią pracy.

(dowód: zeznania A.R. k.401, k.404)

Lista obecności K. S. za czerwiec 2014r. została uzupełniona. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy zostały wskazane zgodnie z danymi wynikającymi z indywidualnego harmonogramu czasu pracy.

(dowód: zeznania świadka K. S. k.401, k.402-403,

kopia listy obecności k.100)

W rzeczywistości w dniu 01.06.2014r. K. S. rozpoczęła pracę o godz. 5.30 (zamiast o godz. 4), w dniu 03.06.2014r. rozpoczęła pracę o godz. 13.19, a zakończyła o godz. 17.18 (zaś wg harmonogramu winna świadczyć pracę od 13 do 22), w dniu 06.06.2014r. – rozpoczęła pracę o godz. 4.29 (wg harmonogramu winna świadczyć pracę od godz. 4.00), w dniu 07.06.2014r. – rozpoczęła pracę o godz. 5.01 (wg harmonogramu winna świadczyć pracę od godz. 4), w dniu 10.06.2014r. o godz. 8.22 (wg harmonogramu winna świadczyć pracę od godz. 7.00).

(okoliczność bezsporna)

W dniu 11 czerwca 2014r. M. M. (2) poinformował m.in. członków zarządu pozwanej spółki, że została założona tajna grupa na F. przez p. J. P., zaś przeglądając screeny odnosił wrażenie, że spełniają się życzenia pewnej grupy pracowników, z którymi miał problemy. Jego planem było pożegnać się z kilkoma osobami, m.in. z J. P.. Część pracowników udzielających się na F. została przez niego zwolniona wcześniej, niemniej M. M. (2) zawnioskował o pilne rozwiązanie umowy z J. P. i J. M. (2). Pozostałe osoby powinny zostać usunięte z oddziału w momencie zmiany systemu (...). Zdaniem M. M. (2) sytuacja powinna zostać rozwiązana zanim oddział zostanie przekazany następcy, tak aby nie musiał dźwigać ze sobą bagażu w postaci nielojalnych pracowników. Dodatkową informacją uzyskaną od pracowników jest fakt, iż p. J. P. poinformowała personel, że jest spokrewniona z Panią Prezes. M. M. (2) wskazał, że nie wie, ile jest w tym prawdy, ale jest to sprawa niepokojąca i powinna zostać wyjaśniona do końca.

(dowód: wydruk wiadomości z poczty elektronicznej k.17)

W dniu 11 czerwca 2014r. M. M. (2) został mejlowo poinformowany, że w związku z niepokojącymi informacjami z Oddziału w G. zarząd postanowił powołać niezależną komisję, która przyjrzy się sytuacji w oddziale w G.. O terminach przesłuchań zostanie przekazana informacja.

(dowód: wydruk wiadomości z poczty elektronicznej k.16)

Pod koniec czerwca 2014r. w oddziale w G. prace prowadziła komisja, której celem było zbadanie sytuacji w oddziale w G. pod kątem występowania mobbingu. W trakcie prac komisji, pracownicy składali ustne wyjaśnienia. Ustalenia komisji zostały przekazane zarządowi.

(dowód: zeznania świadka P. L. k.317, k.320-321)

Nadto pod koniec czerwca 2014r. P. L. dokonał sprawdzenia zapisów monitoringu portu (...), stwierdzając po weryfikacji danych, że godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez K. S. wykazane na liście obecności za czerwiec 2014r. nie odpowiadają rzeczywistości. Informację tę w dniu 30.06.2014r. P. L. przekazał do zarządu spółki.

(dowód: zeznania świadka P. L. k.317, k.320-321)

W dniu 14 lipca 2014r. pracodawca złożył powodowi pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę pracodawca wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez powoda, polegające na:

1.  nieprawidłowym planowaniu czasu pracy pracowników Sekcji Obsługi Pasażerskiej, skutkującym brakiem możliwości zapewnienia należytej obsługi danego rejsu i narażeniem spółki na roszczenia finansowe kontrahentów z tego tytułu,

2.  nieinformowaniu pracowników o zmianach grafikowych danego dnia, mimo że o konieczności takiej zmiany powód wiedział co najmniej dzień wcześniej, przez co pracownicy nie zawsze byli w stanie dostosować się do tego,

3.  niezatwierdzaniu na papierowych wersjach grafików godzin wykonanych,

4.  bagatelizowaniu składanych przez pracowników skarg na Panią K. S.,

5.  faworyzowaniu Pani K. S., z którą łączą powoda relacje osobiste, przy układaniu grafiku (...),

6.  naruszeniu obowiązku zachowania w tajemnicy poufnych informacji dotyczących planowanych zwolnień z pracy,

7.  nie raportowaniu o błędach Pani K. S. i samodzielnych próbach załatwienia problematycznych kwestii, jednocześnie informując przy pozostałych agentach, że nic poważnego się nie stało,

8.  notorycznym zezwalaniu na wcześniejszej wyjścia i późniejsze przyjścia do pracy Pani K. S., tłumacząc to innym Agentom jako odbiór nadgodzin,

9.  niezapewnieniu prawidłowego przepływu informacji oraz komunikacji pomiędzy kadrą kierowniczą a pracownikami spółki, co skutkowało brakiem świadomości pracowników spółki co do realizowanych przez spółkę usług – a w konsekwencji ich nienależytym wykonaniem,

10.  poświadczaniu nieprawdy na listach obecności pracowników, w szczególności:

a)  na liście obecności K. S.w dniu 1 czerwca 2014r., powód potwierdził obecność pracownika w godzinach 04.00 – 13.00, podczas gdy pracownik rozpoczął pracę o godzinie 5.30,

b)  na liście obecności K. S.w dniu 3 czerwca 2014r. powód potwierdził obecność pracownika w godzinach 13.00-22.00, podczas gdy pracownik rozpoczął pracę o godz. 13.19 i zakończył o godz. 17.18,

c)  na liście obecności K. S. w dniu 6 czerwca 2014r. powód potwierdził obecność pracownika w godzinach 04.00-13.00, podczas gdy pracownik rozpoczął pracę o godz. 04.29,

d)  na liście obecności K. S. w dniu 7 czerwca 2014r. powód potwierdził obecność pracownika w godzinach 04.00-13.00, podczas gdy pracownik rozpoczął pracę o godz. 5.01,

e)  na liście obecności K. S. w dniu 10 czerwca 2014r. powód potwierdził obecność pracownika w godzinach 07.00-16.00, podczas gdy pracownik rozpoczął pracę o godz. 8.22.

W treści oświadczenia pracodawca wskazał, że o fakcie powyższych naruszeń, o których mowa w pkt 1-9 pracodawca powziął informacje w dniu 27 czerwca 2014r. ze sprawozdania komisji antymobbingowej, obradującej w dniach 24-26 czerwca 2014r. Z kolei o fakcie naruszeń, o których mowa w pkt 10, pracodawca powziął informacje w dniu 30 czerwca 2014r., zapoznając się z nagraniami monitoringu.

(dowód: kopia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę k.14-15)

Wynagrodzenie miesięczne powoda wynosiło 4.500 zł brutto.

(dowód: zaświadczenie k.96)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo podlega oddaleniu.

Okoliczności faktyczne w sprawie Sąd ustalił w oparciu o zeznania świadków K. P. P. L., A. K., M. B., J. B. (P.), J. M. (1), M. M. (1), D. L., K. M., R. W., E. Ż., K. S., M. M. (2), E. L. – w zakresie uznanym za wiarygodne i mającym znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd wziął pod uwagę zeznania stron (w części, w jakiej dał im wiarę) oraz dokumenty zgromadzone w toku postępowania.

Zeznania świadkaA. K.zostały przez Sąd ocenione jako wiarygodne w dużej części. Zeznania te, w zakresie odnoszącym się do czasu pracy, jawią się jako spójne, niezmienne i logiczne. Nadto korelują one z innymi dowodami w sprawie, w tym z zeznaniami świadków K. P. M. B., J. P.,J. M. (1), D. L., M. M. (1) Również i sam powód potwierdził, że prowadzone były listy obecności, gdzie wpisywane były godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy; nadto dane te ewidencjonowane były w systemie (...). Brak jest podstaw do podważania wiarygodności zeznań świadka, że nie była wypełniana na bieżąco i rzetelnie lista obecności K. S., bowiem okoliczność ta – również w konfrontacji z zeznaniami świadka K. S. oraz zeznaniami powoda – nie może budzić wątpliwości. Okoliczności związane z nieprzyjściem K. S.do pracy na godzinę 7 w dzień przyjazdu A. R. znajdują potwierdzenie w zeznaniach A. R.. Brak jest więc podstaw do podważania wiarygodności zeznań świadka w tym zakresie. Natomiast zeznania świadka odnośnie relacji z K. S., aczkolwiek zbieżne z zeznaniami świadków M. M. (1), K. P., J. B., D. L., M. B. oceniać należy ostrożnie, z uwagi na – zrozumiałe skądinąd – elementy subiektywizmu. Nie może budzić wątpliwości, że pomiędzy świadkiem i K. S.występowały napięcia, współpraca nie przebiegała bezproblemowo, stąd też niewątpliwie zeznania świadka w tym zakresie nacechowane są subiektywizmem. Relacja świadka, aczkolwiek szczera, nie jest pozbawiona w tym zakresie tendencyjności, co rzutować musi na ocenę mocy dowodowej. Zważyć należy, iż w przypadku braku prawidłowych relacji pracowniczych, od pewnego momentu występuje tendencja do nieobiektywnego, negatywnego oceniania wszelkich zachowań danej osoby. Jednakże, zważywszy na pozostały materiał dowodowy, nie może budzić wątpliwości, że relacje interpersonalne pomiędzy K. S. a innymi pracownikami nie były poprawne, zaś powód – związany z K. S. prywatnie – nie podejmował kroków, by sytuację tę wyjaśnić, czy uzdrowić.

Zeznania świadka M. M. (1) zostały przez Sąd ocenione jako wiarygodne. Treść zeznań świadka jest logiczna, przekonywająca i wewnętrznie zborna. Nadto koreluje ona z innymi dowodami w sprawie, w szczególności w zakresie odnoszącym się do sposobu ewidencjonowania i rozliczania czasu pracy pracowników oddziału w G.. W tej części relacja świadka znajduje potwierdzenie i uzupełnienie w zeznaniach świadków A. K. K. P., D. L., J. M. (1) J. B.. Również powód potwierdził prowadzenie list obecności oraz wprowadzanie danych do systemu (...). Zeznania świadka co do przychodzenia i wychodzenia z pracy przez K. S.o różnych porach (niezgodnie z indywidualnym rozkładem czasu pracy) znajdują odzwierciedlenie w zeznaniach świadków A. K., M. B., P. L., J. M. (1), J. B. Z kolei zeznania świadka co do braku poprawnych relacji z K. S.korelują z zeznaniami A. K. M. B., J. M. (1),J. B..

Zeznaniom świadka K. P. Sąd przyznał walor wiarygodności, gdyż cechują się one wewnętrzną zbornością i logiką. Świadek wyraźnie w swoich zeznaniach odróżnia sytuacje, które jej dotyczą („nie miałam właściwie nadgodzin”), sygnalizuje brak wiedzy („nie wiem, jak to było dokumentowane”, „nie wiem, czy powód prowadził jakiś zeszyt dotyczący czasu pracy”). Wskazuje to na brak tendencji do fantazjowania i uzupełniania luk pamięci. Zeznania świadka w zasadniczych elementach, w tym w szczególności odnoszących się do sposobu ewidencjonowania i rozliczenia czasu pracy pracowników oraz czasu pracy K. S., konweniują z innymi dowodami w sprawie, w tym z zeznaniami świadków A. K. M. B., J. P., J. M. (1), M. M. (1), a także – w części odnoszącej się do sporządzania list obecności i samego faktu udzielania czasu wolnego za nadgodziny jako formy rozliczania czasu pracy – z zeznaniami K. S., M. M. (2) i samego powoda.

Sąd ocenił zeznania świadka D. L. jako wiarygodne w znacznej części. Treść zeznań jest spójna, logiczna i przekonywająca – w szczególności w zakresie odnoszącym się do ewidencjonowania i rozliczania czasu pracy. W tej części relacja świadka jest zbieżna z zeznaniami świadków A. K., M. B., M. M. (1), K. P., a także (częściowo) z zeznaniami powoda. Natomiast w części dotyczącej stosunków interpersonalnych w oddziale w G. oraz współpracy z K. S., zeznania świadka – aczkolwiek szczere – powinny być ocenione z pewną ostrożnością, bowiem nacechowane są ładunkiem emocjonalnym. Jak wskazuje całość materiału dowodowego zebranego w sprawie, relacje współpracowników w oddziale w G. w okresie zatrudnienia powoda i K. S. nie układały się należycie. Zdaniem Sądu były one na tyle złe, że każde zachowanie oceniane było krytycznie i mogło wywoływać negatywne skutki w sferze stosunków interpersonalnych. Dlatego też, z uwagi na subiektywne odczucia świadków, relacje w tej materii muszą podlegać ostrożnej ocenie. Nie sposób jednak nie zauważyć, iż pewne elementy odnoszące się do zachowań K. S., przewijają się w większości relacji, co wskazuje – zdaniem Sądu – na pewne nieprawidłowości.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadka M. B.. Zeznania te, w zakresie odnoszącym się do sposobu ewidencjonowania i rozliczania czasu pracy w oddziale w G., a także sposobu postępowania K. S.w zakresie respektowania godzin pracy, mają charakter obiektywny. Cechują się wewnętrzną logiką i zbornością. Są zgodne z zasadami probabilistyki i racjonalnego postępowania. Nadto korelują z innymi dowodami w sprawie, w tym z zeznaniami świadków K. P., A. K., D. L., M. M. (1), J. M. (1), J. B. – w tym zakresie. Sąd ocenił również jako wiarygodne zeznania świadka dotyczące braku współpracy z K. S.. Relacja ta w ogólnym zarysie jest zbieżna z zeznaniami świadków A. K., J. B. D. L., M. M. (1) J. M. (1) K. P.. Zeznania świadka w tym zakresie cechują się mniejszym nastawieniem emocjonalnym, a większym obiektywizmem (np. świadek przyznaje, że były wywieszane informacje). Dlatego też, zdaniem Sądu, nie ma podstaw do deprecjonowania wiarygodności i mocy dowodowej zeznań świadka.

Jako wiarygodne Sąd ocenił zeznania świadka J. M. (1) gdyż są one koherentne, logiczne i przekonywające. Relacja świadka koresponduje również z innymi dowodami w sprawie, w tym z zeznaniami świadków J. B., M. M. (1),K. P., M. B., zwłaszcza w zakresie odnoszącym się do ewidencjonowania i rozliczania czasu pracy pracowników oddziału w G.. W tej części zeznania świadka jest także zbieżna z zeznaniami powoda co do sposobu ewidencjonowania czasu pracy (listy obecności, system (...)). Z zeznań świadka, podobnie jak z relacji świadków przywołanych, wynika, że ewidencja czasu pracy K. S. nie była prowadzona na bieżąco, nie była też rzetelna. Podobnie jak pozostali świadkowie, J. M. (1) podała, że przekazywana była informacja, że różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez K. S. wynikać mają z rozliczenia nadgodzin wypracowanych w okresie zatrudnienia w W..

Sąd przyznał zasadniczo walor wiarygodności zeznaniom świadka J. B.(P.). Treść zeznań świadka w zakresie dotyczącym sposobu ewidencjonowania i rozliczania czasu pracy pracowników oddziału w G. (tj. udzielenie czasu wolnego za przepracowane godziny nadliczbowe, bez wypisywania wniosku) pozostaje w zgodzie z zeznaniami świadków m.in. K. S. K. P., A. K., M. B.. Również sam powód te okoliczności potwierdził. Brak jest podstaw do podważania zeznań świadka odnośnie nierzetelnego ewidencjonowania czasu pracy K. S., bowiem ta okoliczność znajduje potwierdzenie m.in. w zeznaniach świadka P. L., A. K. oraz zeznaniach A. R.. Także i powód nie kwestionował zapisów odnośnie rzeczywistego czasu pracy K. S. wskazanych w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Natomiast relacja świadka odnośnie współpracy z powodem i K. S., kontaktów interpersonalnych, aczkolwiek odzwierciedla wiedzę i przekonania świadka, musi być oceniana z pewną ostrożnością, z uwagi na emocjonalny charakter tych zeznań. Kwestie relacji międzyludzkich zawsze stanowią materię, odnośnie której relacja jest wynikiem subiektywnego postrzegania i oceniania pewnych zdarzeń i sytuacji. Treść zeznań świadka, pozostając szczera, może być wynikiem pewnych założeń apriorycznych przy obserwacji określonych sytuacji. W ocenie Sądu, przy braku poprawnych relacji interpersonalnych, od pewnego momentu każde zachowanie danej osoby może być postrzegane negatywnie, nie z uwagi na jego charakter, lecz z uwagi na to, że dotyczy ono tej właśnie osoby. Stąd też, zeznania takie należy oceniać bardzo ostrożnie.

Zeznaniom świadka P. L. Sąd dał wiarę. Treść zeznań świadka jest jasna, logiczna i przekonywającą. Świadek w sposób zborny opisał podejmowane przez siebie czynności; w przypadkach niepewności, czy braku wiedzy odnośnie pewnych okoliczności - wyraźnie to sygnalizował. Świadczy to o braku tendencji do bycia tzw. „dobrym świadkiem” i udzielania informacji niezależnie od posiadanej wiedzy. Treść zeznań świadka znajduje częściowo potwierdzenie w zeznaniach A. R. i dokumentach zgromadzonych w sprawie. Brak jest podstaw do podważania wiarygodności i mocy dowodowej zeznań świadka.

Zeznaniom świadka K. S. Sąd przyznał walor wiarygodności w części. Zeznania te Sąd ocenił jako wiarygodne w zakresie odnoszącym się do samego faktu zatrudnienia świadka, zajmowanych stanowisk, rodzaju czynności wykonywanych na tych stanowiskach. W tej części relacja świadka ma charakter niekwestionowany i koreluje z pozostałym materiałem dowodowym w sprawie. Sąd dał również wiarę zeznaniom świadka, że w oddziale w G. w okresie zatrudnienia świadka nie funkcjonowały elektroniczne czytniki czasu pracy; prowadzone były listy obecności. Jako wiarygodne Sąd ocenił zeznania świadka, że lista obecności za czerwiec 2014r. nie była przez nią wypełniana na bieżąco, że została wypełniona post factum, z wpisaniem danych wynikających z rozkładu czasu pracy, nie zaś rzeczywiście przepracowanych godzin. W tym zakresie zeznania świadka korelują z zeznaniami powoda oraz A. R.. Sąd odmówił natomiast wiarygodności zeznaniom świadka, że różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy wynikały z rozliczania czasu pracy i udzielania czasu wolnego za przepracowane godziny nadliczbowe. Bezsprzecznie preferowaną formą rozliczania godzin nadliczbowych w pozwanej spółce jest udzielanie czasu wolnego; okoliczność ta wyłania się z całokształtu materiału dowodowego. Pracownicy pozwanej spółki zgodnie zeznali, że otrzymywali czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie budzi również wątpliwości, że zdarzały się sytuacje, kiedy pracownicy świadczyli pracę w godzinach nadliczbowych. Tak więc w tym zakresie zeznania K. S. mogą zostać uznane za wiarygodne. Natomiast nie można im dać wiary, że w okresie czerwca 2014r. oraz wcześniejszym następowało rozliczenie godzin nadliczbowych wypracowanych w lipcu 2013r. w czasie pracy świadka w oddziale w G.. Zdaniem Sądu nie może budzić wątpliwości, że świadek pracowała wówczas w godzinach nadliczbowych. Czas ten miał zostać rozliczony, jak wynika z zapisu rozmowy świadka z A. R., poprzez wprowadzenie do systemu i jego rozliczenie. Z zeznań świadka wynika, że to nie nastąpiło. Nie odnosząc się w tym miejscu do kwestii usunięcia danych dotyczących nadgodzin z systemu (...), stwierdzić trzeba, iż relacja świadka co do rozliczania nadgodzin jest niekoherentna, nielogiczna i nieprzekonywająca. Z rozmowy świadka z A. R. wynika, że świadek miała pracować od godz. 3 do 14.30, co daje 11,5 godzin dziennie. Zatem dziennie świadek mogła wypracować 3,5 godzin nadliczbowych. W okresie dwóch tygodni, przy założeniu pracy przez 7 dni w tygodniu, stanowi to 49 godzin nadliczbowych. Znamiennym jest, że świadek nie próbowała wyjaśnić kwestii godzin nadliczbowych – obecnie świadek wskazuje, że obawiała się rozwiązania umowy o pracę – dysponując wszak nagraniem rozmowy z A. R., co świadczy o zapobiegliwości i dbałości o własne interesy. Trudno w takiej sytuacji przyjąć, by świadek nie była w stanie zwrócić się, czy to do A. R., czy do R. S.o wyjaśnienie kwestii godzin nadliczbowych, zwłaszcza biorąc pod uwagę fakt zmiany miejsca wykonywania pracy. Natomiast z zeznań świadka wynika, że żadne działania nie zostały podjęte, zaś powód – z którym (co wymaga podkreślenia) świadek była związana prywatnie – rozliczał jej „zaległe” nadgodziny. Nie sposób pominąć, iż zeznań świadków jednoznacznie wynika, że w spółce obowiązywał trzymiesięczny okres rozliczeniowy. W tym okresie, co nie może budzić wątpliwości, czas pracy pracowników powinien zostać rozliczony. Z zeznań pracowników oddziału w G. wynika, że nie mieli oni problemów z rozliczeniem swojego czasu pracy; z relacji świadków wynika, że zasadą było szybkie rozliczanie wypracowanych nadgodzin. Ś. wskazywali nawet okres miesięczny rozliczenia nadgodzin. W tej sytuacji zupełnie niezrozumiałym jest niemożność rozliczenia czasu pracy K. S.na przestrzeni prawie roku. Znamiennym jest, że K. S. nie była w stanie precyzyjnie wskazać, kto miałby udzielić powodowi zezwolenia, czy też wydać polecenie rozliczenia jej czasu pracy w tak znacznym odstępie czasowym. Nie można pominąć, iż nie jest jasne, jaka ilość nadgodzin miałaby zostać rozliczona. Jako sprzeczne z zasadami logicznego rozumowania i probabilistyki uznać należy twierdzenia o rozliczaniu nadgodzin na przestrzeni roku. Co więcej, biorąc pod uwagę skalę zjawiska, na co wskazuje analiza danych za czerwiec 2014r. oraz zeznania świadków, z których wynika, że sytuacje przychodzenia świadka do pracy później i wychodzenia wcześniej występowały z dużą częstotliwością, nie można przyjąć, by nie było możliwe rozliczenie nadgodzin w krótkim czasie. W ocenie Sądu, wywody dotyczące rozliczania nadgodzin miały służyć wyłącznie upozorowaniu zasadności nader swobodnego traktowania przez świadka czasu pracy, na co powód udzielał przyzwolenia. Zeznania świadka w tym zakresie, jak wskazano, jawią się jako nielogiczne, nieprzekonywające. Są one sprzeczne z zeznaniami świadków K. P., A. K., J. M., M. B., M.M. (1)co do sposobu rejestracji i rozliczania czasu pracy. Służą one wyłącznie wsparciu interesu procesowego powoda.

Zeznania świadka E. L. zostały przez Sąd uznane za wiarygodne, bowiem odzwierciedlają wiedzę świadka. Świadek wyraźnie wskazuje, jakie okoliczności są jej znane z własnych obserwacji, o jakich zaś sytuacjach nie ma wiedzy, co wskazuje na brak tendencji do konfabulacji. Jednakże, dokonując oceny mocy dowodowej zeznań świadka, nie sposób pominąć, iż świadek był zatrudniony w innym dziale, stąd też jej wiedza na temat okoliczności relewantnych dla rozstrzygnięcia sprawy, a dotyczących np. sposobu rozliczania czasu pracy w dziale pasażerskim, jest rudymentarna. Natomiast zeznania świadka odnośnie stosunków międzyludzkich, należy oceniać z ostrożnością, bowiem z istoty swojej nacechowane są subiektywizmem. Z zeznań świadka wynika, że pracownicy lojalni i rzetelnie wykonujący pracę byli „dyskryminowani”. Z kolei z relacji świadka nie wynika, by po stronie powoda lub K. S. występowały jakieś zachowania niewłaściwe, czy niepoprawne (np. w zakresie czasu pracy), co z kolei stoi w opozycji do zeznań np. A. K., K. P.,M. B., J. B.. Nadmienić w tym miejscu można, iż okoliczność prywatnej scysji z K. S. na stanowisku pracy potwierdził sam powód.

Zeznania świadka R. W. zostały przez Sąd uznane za wiarygodne, bowiem są one logiczne, przekonywające i wewnętrznie spójne. Zeznania dotyczące sposobu ewidencjonowania czasu pracy w pozwanej spółce, rozliczenia godzin nadliczbowych (udzielanie czasu wolnego lub wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych) mają charakter niekwestionowany. Brak jest podstaw do podważania wiarygodności zeznań świadka co do składania wniosków o udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych i zamieszczania tych danych w ewidencji czasu pracy. W przypadku braku wiedzy odnośnie danych okoliczności, świadek sygnalizuje to, co świadczy o braku tendencji do konfabulacji. W odniesieniu do organizacji pracy oraz rozliczania czasu pracy w oddziale w G., świadek nie dysponował wiedzą, co wprost wskazywał. Stąd też zeznania świadka w tym zakresie nie mają istotnego znaczenia dla ustalenia kwestii relewantnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Podkreślić należy, iż świadek wprost wskazał, że nie jest mu nic wiadomym, by godziny nadliczbowe K. S. z 2013r. miały być rozliczane w 2014r.

Zeznaniom świadka E. Ż. Sąd przyznał walor wiarygodności. Zeznania świadka odnośnie ewidencjonowania czasu pracy w systemie (...) mają charakter niekwestionowany i korelują z pozostałym materiałem dowodowym. Fakt prowadzenia ewidencji czasu pracy w formie papierowej (listy obecności) w oddziale w G. również znajduje potwierdzenie w innych dowodach w sprawie. Formy rozliczania wypracowanych godzin nadliczbowych (czas wolny, wypłata wynagrodzenia), okresu rozliczeniowego, sporządzania wniosków o udzielenie czasu wolnego opisane przez świadka znajdują odzwierciedlenie w zeznaniach m.in. R. W., A. K. D. L. W przypadku braku pewności co do pewnych okoliczności lub braku wiedzy, świadek wyraźnie to wskazuje (np. „ nie potwierdzę tej okoliczności”). Podkreślenia wymaga, że z zeznań świadka wynika, że nic jej nie było wiadomym, by godziny nadliczbowe z 2013r. miały być rozliczone w 2014r. w odniesieniu do K. S..

Zeznania świadka K. M. zostały przez Sąd uznane za wiarygodne. Zeznania świadka odnośnie sposobu ewidencjonowania czasu pracy, ewidencjonowania godzin nadliczbowych, rozliczenia godzin nadliczbowych (udzielenie czasu wolnego, wypłata wynagrodzenia), okresu rozliczeniowego, sporządzania wniosku o udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, prowadzenia list obecności w oddziale w G. mają charakter niekwestionowany i korelują z pozostałym materiałem dowodowym. Treść zeznań świadka co do sporządzenia zestawienia godzin nadliczbowych jest jasna, nie budzi wątpliwości. Z zeznań świadka wynika, że zestawienie zawiera dane z systemu wraz z dodatkowymi informacjami, adnotacjami poczynionymi w trakcie analizy czasu pracy K. S. z uwagi na wniosek jej pełnomocnika.

Zeznania świadka M. M. (2) zostały przez Sąd ocenił jako wiarygodne w części. Zeznania świadka odnośnie obowiązku powoda sporządzania harmonogramów czasu pracy pracowników podległych (grafików), zmian tych grafików, prowadzenia list obecności w oddziale w G.. W tej części zeznania świadka korelują z całością pozostałego materiału dowodowego. Brak jest podstaw do podważania wiarygodności zeznań świadka, że zapisy w liście obecności K. S. nie odzwierciedlały jej czasu pracy. Biorąc pod uwagę zeznania świadka K. S. oraz zeznania powoda, brak jest podstaw do podważania zeznań świadka w tym zakresie. Nie sposób również deprecjonować zeznania świadka dotyczące niemożności rozliczenia godzin nadliczbowych z 2013r. w roku 2014. W tym zakresie relacja świadka jawi się jako logiczna, przekonywająca, a także zgodna np. z zeznaniami świadków K. M. i E. Ż.. Sąd uznał również za wiarygodne zeznania świadka odnośnie tego, iż godziny nadliczbowe wypracowane przez K. S. w oddziale w W. winny być tam rozliczone. Z zeznań świadka nie wynika żadną miarą, by angażował się, wydał podlecenie lub podejmował czynności związane z rozliczaniem czasu pracy K. S. za jej okres pracy w oddziale w W.. Zeznania te, jako logiczne, koherentne i zgodne z zasadami probabilistyki, należy uznać za wiarygodne. Brak jest podstaw do podważania wiarygodności zeznań świadka, że zdarzały się wcześniejsze wyjścia z pracy K. S. i późniejsze przyjścia do pracy. Okoliczności tej nie przeczył sam powód, potwierdzili ją także świadkowie – pracownicy oddziału w G.. Sąd odmówił wiarygodności zeznaniom świadka odnośnie obowiązywania tzw. „gentelman’s agreement” i „naginania” czasu pracy. Okoliczności tej nie potwierdzają pracownicy oddziału w G.. Przeciwnie, pracownicy wskazywali, że na listach obecności zamieszczali rzeczywisty czas pracy, wykazując np. wypracowanie nadgodzin. Również powód wskazał, że „jeżeli była zachowana doba pracownicza’ to późniejsze przyjście było wpisywane na liście obecności” (k.185). Co więcej, zeznania świadka w tym zakresie jawią się jako wewnętrznie niezborne, bowiem świadek następnie podał, że godziny nadliczbowe pracowników były rejestrowane w systemie (...) (więc – jak podał świadek – nie było potrzeby prowadzenia odrębnego zeszytu w tym zakresie). Z jednej więc strony świadek podał, że czas pracy był „naginany”, z drugiej zaś – przyznał, że były wykazywane godziny nadliczbowe. Na to, że następowało rozliczenie godzin nadliczbowych (głównie poprzez udzielanie czasu wolnego), wskazywali również pracownicy oddziału w G.. Sąd nie dał również wiary zeznaniom świadka, że nie docierały do niego skargi na zachowanie K. S., bowiem przeczą temu zeznania świadków – pracowników oddziału w G., z których zgodnie wynika, że trzy osoby będące liderami udały się do świadka z informacją o nieprawidłowościach w zachowaniu K. S.postrzeganych przez współpracowników. Sąd odmówił wiarygodności zeznań świadka, że system „odmawiał’ przyjmowania pewnych danych dotyczących godzin nadliczbowych. Okoliczności tej nie potwierdzili świadkowie K. M.i R. W. oraz A. R.. Z zeznań tych świadków wynika, że system „przyjmował” dane, natomiast w przypadku niezgodności z przepisami o czasie pracy, dane te wyświetlane były na czerwono. Są to zatem inne sytuacje. Zeznania świadka dotyczące problemów z rozliczaniem czasu pracy jawią się jako nielogiczne i wewnętrznie niespójne. Z jednej strony świadek wskazał na istnienie „dżentelmeńskiej umowy” – jeśliby tak miało być, wówczas nie występowałyby żadne problemy z rozliczeniem czasu pracy, bowiem następowałoby to „nieformalnie”. Natomiast świadek podał następnie, że występowały problemy z rozliczaniem nadgodzin, co sygnalizował. Oznaczałoby to, że jednak czas pracy był ewidencjonowany w sposób rzetelny, z wykazywaniem przepracowanych godzin nadliczbowych. Z tych względów, zeznania te nie mogą zostać ocenione jako wiarygodne.

Zeznaniom powoda Sąd dał wiarę w części. Sąd uznał za wiarygodne zeznania powoda co do zatrudnienia w pozwanej spółce, zajmowanego stanowiska, rodzaju wykonywanych czynności. W tym zakresie zeznania powoda mają charakter niekwestionowany. Jako wiarygodne Sąd ocenił zeznania powoda co do sporządzania harmonogramów czasu pracy podległych pracowników (tzw. grafików), prowadzenia list obecności pracowników. Sąd odmówił natomiast wiarygodności zeznaniom powoda, że dane w ewidencji czasu pracy nie były rzetelne z uwagi na konieczność zachowania przepisów o czasie pracy (np. dobie pracowniczej, odpoczynku dobowym). Znamiennym jest, że powód nie był w stanie wyjaśnić, z jakich przyczyn w sytuacji zachowania dobowego odpoczynku nie były wpisywane godziny nadliczbowe i udzielenie czasu wolnego (k.186). Nadmienić również trzeba, iż z zeznań świadków – pracowników (agentów i liderów) oddziału w G. wynika, że wpisywali oni rzeczywisty czas pracy. Dodatkowo jedynie godzi się zauważyć, iż w przypadku braku wpisów rzeczywistego czasu pracy, nie byłoby konieczności prowadzenia przez powoda – na co sam wskazywał – zeszytu z nadgodzinami pracowników. Zeznania powoda są więc również w tym zakresie wewnętrznie niezborne. W ocenie Sądu, nakierowane są wyłącznie na usprawiedliwienie nieprawidłowości w rozliczaniu czasu pracy pracowników.

Zeznania powoda odnośnie tego, że rozliczanie rzekomych nadgodzin K. S.wypracowanych w oddziale w W. miało następować w oddziale w G., sukcesywnie – nie zostały przez Sąd uznane za wiarygodne. Okoliczność ta nie znajduje potwierdzenia w zeznaniach świadka M. M. (2), który podał, że nie miał możliwości rozliczania czasu pracy wypracowanego w innych oddziałach (powinno to być rozliczone przez ten oddział). Nadto zeznania powoda w tej materii jawią się jako nielogiczne i nieprzekonywające, mające jedynie usprawiedliwić nieprawidłowości w czasie pracy K. S.. Treść zeznań powoda w tym zakresie jest niekonsekwentna. Początkowo powód wskazywał na konieczność rozliczenia 80 godzin nadliczbowych , następnie – ok. 30 godzin. Powód przy tym wskazał, że zostało rozliczonych ok. 30 godzin nadliczbowych K. S.. Dokonując analizy matematycznej danych dotyczących ilości godzin nadliczbowych wypracowanych przez K. S. w lipcu 2013r. należy mieć na względzie, iż pracowała ona w G. przez okres 2 tygodni, w godzinach – jak wynika z rozmowy z A. R. (P.) od 3 do 14.30. Daje to więc 11,5 godziny dziennie, a więc 3,5 godzin nadliczbowych. Łącznie daje to 49 godzin nadliczbowych, przy założeniu pracy przez okres 14 dni. Dane te w żaden sposób nie korelują z zeznaniami powoda. Dla wypracowania 80 godzin nadliczbowych w okresie 14 dni pracownik musiałby świadczyć średnio pracę w wymiarze 5-6 godzin nadliczbowych. Znamiennym jest przy tym, że następnie liczba 80 godzin maleje do ilości ok. 30 godzin nadliczbowych. Podkreślenia wymaga, że materiał dowodowy nie daje żadnych podstaw do przyjęcia, by powód miał polecenie rozliczenia czasu pracy K. S. za okres poprzedzający 1 września 2013r. Zaakcentować trzeba, iż z zeznań świadka M. M. (2) wynika wprost, że nie miał on możliwości rozliczenia czasu pracy K. S. za okres przed 1 września 2013r. Informacje o ilości godzin nadliczbowych powód, jak podał, miał uzyskać od K. S., z którą był prywatnie związany. Nie można uznać za przekonywających zeznań powoda, że rozliczanie czasu pracy z lipca 2013r. następowało jeszcze w czerwcu 2014r. Zeznania powoda w tym zakresie obrażają zasady logicznego rozumowania, probabilistyki i racjonalnego rozumowania w takim stopniu, że nie mogą być ocenione inaczej, jak element strategii procesowej powoda. Nie mogą one więc zostać uznane za wiarygodne.

Zeznaniom przesłuchanej za stronę pozwaną A. R. Sąd przyznał walor wiarygodności, bowiem są one logiczne, jasne i wewnętrznie niesprzeczne. Nie zawierają one wewnętrznych niezborności, mają przekonywający charakter. W części znajdują odzwierciedlenie w zeznaniach świadka P. L. w części – w zeznaniach świadka A. K., zaś co do sposobu rozliczania czasu pracy stosowanego w pozwanej spółce – w pozostałym materiale dowodowym. Sąd nie dopatrzył się podstaw do podważania wiarygodności i mocy dowodowej zeznań strony.

Dokumenty zebrane w sprawie Sąd uznał za wiarygodne w rozumieniu art.245 k.p.c. Treść i autentyczność dokumentów nie były kwestionowane przez strony, nie budziły także wątpliwości Sądu. W odniesieniu do listy obecności K. S.za czerwiec 2014r. bezspornym jest, że dane w niej zawarte nie odzwierciedlają rzeczywistego czasu jej pracy. Stąd też dokument ten, aczkolwiek wiarygodny w rozumieniu art.245 k.p.c., nie ma mocy dowodowej w odniesieniu do ustalenia rzeczywistego czasu pracy. Wydruki systemowe dotyczące czasu pracy K. S. zostały przez Sąd uznane za wiarygodne, bowiem jak wyraźnie wynika z zeznań świadkaK. M., zawierają one dane z systemu. Jedynie adnotacje zostały poczynione w okresie późniejszym, w związku z analizą danych zawartych w systemie. Brak jest jednak podstaw do przyjęcia, by dane te były zmanipulowane lub zmieniane.

Zapis dźwiękowy rozmowy pomiędzy K. S. a A. R. (P.) został przez Sąd uznany za wiarygodny – żadna ze stron nie kwestionowała jego treści i autentyczności.

Sąd oddalił pozostałe wnioski dowodowe stron. Strona powodowa wniosła o dopuszczenie dowodu z wniosków (skarg) pracowników stanowiących podstawę powołania komisji prowadzącej prace w oddziale w G. w czerwcu 2014r. Biorąc pod uwagę dalsze rozważania, zwłaszcza co do zakresu art.30§4 k.p., wniosek ten podlegał oddaleniu – na podstawie art.217§2 i 3 k.p.c. Strona powodowa wniosła także o dopuszczenie dowodu z karty oceny ryzyka stanowiska. Wniosek ten jawi się jako dotyczący okoliczności irrelewantnej dla rozstrzygnięcia sprawy w rozumieniu art.227 k.p.c., stąd też – na podstawie art.217§3 k.p.c. podlegał oddaleniu. Strona powodowa wniosła nadto o dopuszczenie dowodu z ocen pracowniczych powoda. W tym miejscu należy zauważyć, iż o tym, czy rozwiązanie umowy o pracę w trybie art.52§1 pkt 1 k.p. jest zgodne z prawem, decyduje konkretna okoliczność, nie zaś ocena całokształtu pracy pracownika (por. wyrok SN z 02 grudnia 2004r., I PK 86/04, M.Prawn. 2005/14/711). Z tych względów, wniosek ten podlegał oddaleniu na podstawie art.217§2 i 3 k.p.c.

Powód wniósł o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozważając zasadność powództwa, należy przede wszystkim mieć na względzie, iż poza sporem jest, że pracodawca w dniu 14 lipca 2014r. złożył powodowi pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Bezsprzecznie zachowany został wymóg formy pisemnej oświadczenia (art.30§3 k.p.). W treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wskazał 10 okoliczności, które – w jego ocenie – uzasadniały rozwiązanie z powodem umowy o pracę. Należy mieć na względzie, iż stosownie do treści art.30§4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia winna zostać wskazana przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna ta powinna być rzeczywista, istniejąca i konkretna. Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem powinna być formułowana konkretnie. Nie wystarczy zatem ogólny zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (por. uzasadnienie uchwały SN z 27 czerwca 1985r, III PZP 18/05, OSN 1985/11/164). Art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia 15 listopada 2006r., I PK 112/06, Pr. Pracy 2007/5/27). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę ma nie tylko charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności rozwiązania umowy o pracę. Z tego powodu przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny rozwiązania umowy o pracę polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną decyzji pracodawcy, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem. Skonkretyzowana przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma rozwiązującego umowę (por. posiłkowo wyrok SN z dnia 20 stycznia 2015r., I PK 140/14, LEX nr 1653739).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt sprawy niniejszej, stwierdzić należy, iż przyczyny opisane w pkt 1, 4, 6, 7, 9 oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę nie mogą zostać ocenione jako spełniające wymóg konkretności w rozumieniu art.30§4 k.p. Sformułowanie, że powód bagatelizował skargi składane naK. S. ma charakter ogólny, nie wskazuje, jakiego rodzaju miały to być skargi, czego miały dotyczyć i kiedy miały być składane przez pracowników. Zatem przyczyna wskazana w pkt 4. oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie może zostać uznana za skonkretyzowaną w rozumieniu art.30§4 k.p. Także określenie, że powód nie raportował o błędach K. S. i samodzielnie podejmował próby załatwienia problematycznych kwestii, jednocześnie informując pozostałych agentów, że nic się nie stało nie spełnia wymogu konkretności z art.30§4 k.p. Jest to sformułowanie o charakterze ogólnikowym, nie zawierające informacji pozwalających na powiązanie tej przyczyny z konkretnym zdarzeniem (zdarzeniami), czy rodzajem sytuacji; uniemożliwia to ustalenie, jakie zdarzenia objęte są zakresem tego sformułowania. Niekonkretna jest przyczyna wskazana w pkt 6 oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę, gdyż nie zawiera odwołania do sytuacji, w której powód miałby obowiązek zachowania w tajemnicy poufnych informacji dotyczących planowanych zwolnień z pracy, a tego nie uczynił, kiedy miałoby to mieć miejsce i kogo dotyczyć, a także – na czym miałoby polegać zachowanie powoda. Zatem przyczyna ta nie spełnia wymogu określonego w art.30§4 k.p. Ponadto przyczyna wskazana w pkt 9 oświadczenia o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę nie może zostać oceniona jako skonkretyzowana. Ogólne określenie, że powód nie zapewniał przebiegu informacji oraz komunikacji pomiędzy kadrą kierowniczą a pracownikami nie pozwala na powiązanie tej przyczyny z konkretnymi działaniami lub zaniechaniami powoda. Jest ono na tyle nieprecyzyjne, że nie wiadomo, co jest istotą zarzutu stawianego powodowi przez pracodawcę. W odpowiedzi na pozew pozwany pracodawca konkretyzuje, że przyczyna określona w pkt 1. oraz 9. oświadczenia pracodawcy ma związek z błędem pracowników w zakresie tzw. biletu łącznego. Nie sposób jednak nie zauważyć, iż nota obciążeniowa kontrahenta pozwanej została wystawiona w sierpniu 2014r. (k.97), a zatem już po rozwiązaniu stosunku pracy z powodem. Zatem i ta okoliczność sprawia, że nie może stanowić ona podstawy rozwiązania z powodem stosunku pracy, bowiem w dacie rozwiązania stosunku pracy, kontrahent powoda nie wystawił noty obciążeniowej.

Podkreślić w tym miejscu należy, iż zwolniony z pracy pracownik ma prawo i powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia już z pisma pracodawcy o rozwiązaniu niezwłocznym (art. 30 § 4 k.p.), a sądy pracy nie mają obowiązku domyślania się ani procesowego poszukiwania, choćby na wniosek pozwanego, konkretnych przyczyn zaskarżonego sposobu rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli takie przyczyny nie zostały wskazane pracownikowi w pisemnym oświadczeniu pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015r., II PK 158/14, LEX nr 1681881).

Stosownie do treści art.52§1pkt1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Dwa więc elementy decydują łącznie o zasadności rozwiązania stosunku pracy na tej podstawie - bezprawność zachowania pracownika polegająca na uchybieniu podstawowemu obowiązkowi oraz stopień zawinienia tego uchybienia. Zakwalifikowanie obowiązku, który pracownik naruszył jako podstawowego, wystarcza do uaktualnienia uprawnienia pracodawcy do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. Ustawodawca nie wartościuje bowiem obowiązków podstawowych. Wszystkie one (każdy z nich) mają na gruncie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. takie samo (jednakowe) znaczenie. Normatywnie do obowiązków podstawowych pracownika zaliczony został expressis verbis jedynie obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 211 k.p.). Twierdzi się, że zakres podstawowych obowiązków jest kategorialnie zróżnicowany wedle kryterium branżowego (resortowego, zawodowego) i zakładowego, a nadto (a może przede wszystkim) zindywidualizowany przez rodzaj świadczonej pracy (zajmowane stanowisko).

W przedmiotowej sprawie do obowiązków powoda należało m.in. prowadzenie wszelkiej niezbędnej dokumentacji, kontrola prawidłowości wykonywania przez pracowników powierzonych obowiązków, kontrola nadgodzin (k.12). Bezsprzecznie powód wykonywał czynności związane z planowaniem czasu pracy i jego rozliczaniem. W oddziale w G. w okresie zatrudnienia w nim powoda prowadzone były listy obecności w formie papierowej. W dokumentach tych zawierano informacje dotyczące czasu pracy planowanego w grafiku, godziny faktycznego rozpoczęcia przez pracownika pracy, zakończenia pracy; pracownik podpisywał listę obecności przy rozpoczęciu i zakończeniu pracy. Dane dotyczące czasu pracy pracownika ewidencjonowane były także w systemie elektronicznym (...). Nie może budzić wątpliwości, że powód – w odniesieniu do (...) – winien potwierdzać czas ich pracy swoim podpisem na liście obecności. Jak wynika z danych zawartych na liście obecności K. S. (k.100), powód w okresie od 16 czerwca 2014r. do 25 czerwca 2014r. nie potwierdził godzin wykonanych przez K. S.w odniesieniu do 4 dni. Zdaniem Sądu, okoliczność ta, per se, nie mogłaby być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jednakże – w okolicznościach niniejszej sprawy – przyczynę tę (pkt 3 oświadczenia pracodawcy) należy rozpatrywać w powiązaniu z przyczynami wskazanymi w pkt 8 i 10 oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę. Okoliczności wskazane w tych trzech punktach oświadczenia o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę wiążą się z wykonywaniem czynności w zakresie ewidencjonowania i rozliczania czasu pracy; pozostają one ze sobą w związku i zasadne jest rozpatrywanie ich łącznie.

Nie może budzić wątpliwości, że w okresie od 1 czerwca 2014r. do 10 czerwca 2014r. na liście obecności K. S. zostały wskazane godziny jej pracy – całkowicie zgodne z godzinami wynikającymi z zaplanowanego grafiku. W rzeczywistości zaś K. S. w dniu 1 czerwca 2014r. świadczyła pracę w wymiarze 7,5 godziny (zamiast 9 godzin), w dniu 3 czerwca 2014r. – w wymiarze 4 godzin (zamiast 9 godzin), w dniu 6 czerwca 2014r. – w wymiarze 8,5 godziny (zamiast 9 godzin), w dniu 7 czerwca 2014r. – w wymiarze 8 godzin (zamiast 9 godzin), w dniu 10 czerwca 2014r. – w wymiarze 7 godzin 40 minut (zamiast 9 godzin). W okresie od 1 czerwca 2014r. do 10 czerwca 2014r. K. S. świadczyła pracę przez 8 dni; w przypadku 5 dni czas pracy został zaewidencjonowany nieprawidłowo. Rozbieżność wynosiła ok. 9,5 godzin. K. S. pracowała zatem 9,5 godziny krócej niż wskazane to zostało w liście obecności i ewidencji czasu pracy. Dane zawarte w liście obecności potwierdził powód. Potwierdzanie nierzeczywistych godzin pracy pracownika w ewidencji czasu pracy stanowi, w kontekście obowiązków pracowniczych powoda, naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Działanie takie, jak wskazano, nie było sytuacją jednostkową, bowiem w okresie 10 dni kalendarzowych (8 dni pracy) zdarzenia takie miały miejsce pięciokrotnie. Nie można zgodzić się ze stroną powodową, że powód nie miał możliwości rzetelnego potwierdzania czasu pracy podległych pracowników z uwagi na to, że nie zawsze pracował w tych samych godzinach co oni. Jednakże w przypadku K. S. występowała sytuacja szczególna. Powód był związany z K. S. prywatnie (m.in. zamieszkiwali razem), zatem nie sposób przyjąć, by nie miał świadomości rzeczywistego czasu jej pracy. Co więcej, argumentacja powoda w tym zakresie jej wewnętrznie niespójna, gdyż jeśli powód wyrażał każdorazowo zgodę na wcześniejsze wyjście, czy późniejsze przyjście K. S.do pracy (na co wskazują zeznania K. S.), wówczas musiał mieć wiedzę co do rzeczywistych godzin jej pracy. W takiej sytuacji świadomie potwierdzał dane nieprawdziwe dotyczące czasu pracy K. S.

Nie można przy tym podzielić stanowiska strony powodowej, iż świadczenie przez K. S. pracy w mniejszym rozmiarze czasowym było wynikiem udzielania jej czasu wolnego za przepracowane nadgodziny. Zeznania powoda w tym zakresie jawią się jako nielogiczne i nieprzekonywające; podobnie zeznania K. S.i M. M. (2) (odnośnie gentleman’s agreement). Nie negując wykonywania przez K. S. pracy w godzinach nadliczbowych w lipcu 2013r. w oddziale w G., stwierdzić należy, iż z rozmowy z A. P. (R.) wynika, że czas pracy K. S. miał być przez nią zapisywany, a następnie przekazany do rozliczenia ówczesnemu przełożonemu R. S.. Podkreślenia wymaga, że w pozwanej spółce obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy, zatem czas pracy powódki w lipcu 2013r. winien zostać rozliczony do końca września 2013r. Powód nie był w stanie wskazać przekonywających powodów, dla których to nie nastąpiło. Podkreślenia wymaga, że powód nie otrzymał polecenia np. od A. P. dokonywania rozliczenia godzin nadliczbowych K. S. z lipca 2013r. Informacje o nierozliczeniu godzin nadliczbowych oraz ich ilości powód powziął od K. S. (z którą był związany prywatnie). Pracodawca nie przekazał powodowi informacji o konieczności rozliczenia godzin nadliczbowych K. S.oraz o ilości nadgodzin do rozliczenia. Co więcej, nie sposób nie zauważyć, iż K. S. świadczyła pracę w oddziale w G. od września 2013r., zaś udzielanie – jak wywodził powód – czasu wolnego następowało jeszcze w czerwcu 2014r., a więc przez okres 9 miesięcy nie zdołano rozliczyć czasu pracy K. S.. Podkreślić trzeba, iż okres rozliczeniowy w pozwanej spółce wynosił 3 miesiące, a więc rozliczanie czasu pracy K. S. z lipca 2013r. w czerwcu 2014r. nastąpiło z wielokrotnym przekroczeniem okresu rozliczeniowego. Wywody strony powodowej są więc w tym zakresie nieprzekonywające i nielogiczne. Z niekwestionowanych danych za okres od 1 czerwca 2014r. do 10 czerwca 2014r. wynika, że w okresie tym K. S. miałoby zostać udzielone 9,5 godzin czasu wolnego. Natężenie udzielania czasu wolnego byłoby zatem bardzo duże, przy czym jednorazowo udzielano nawet 5 godzin czasu wolnego. Zakładając taki rozmiar udzielania czasu wolnego, K. S.w bardzo krótkim okresie uzyskałaby rozliczenie przepracowanych godzin nadliczbowych. Rozmiar czasu wolnego jest bardzo duży w porównaniu do ilości przepracowanych dni, w których występuje czas wolny. Jeśliby zakładać pewną proporcjonalność, wówczas K. S. mogłaby pracować ok. 27-30 godzin miesięcznie mniej niż wynika to z normy czasu pracy. Należy mieć także na względzie, iż z zeznań świadków – pracowników oddziału w G. zatrudnionych na stanowiskach agentów i lidrów w okresie od września 2013r. do czerwca 2014r. – wynika, że zasadą było nieprzestrzeganie czasu pracy przez K. S., iż z dużą częstotliwością rozpoczynała ona pracę później, czy też kończyła pracę wcześniej niż wynikałoby to z indywidualnego rozkładu czasu pracy na dany dzień (grafik). Wskazuje to na stałą praktykę, której – zdaniem Sądu – nie da usprawiedliwić się koniecznością rozliczania godzin nadliczbowych. W ocenie Sądu sytuacja ta wskazuje na bardzo swobodne podejście powoda do czasu pracy K. S.(z którą, co nie jest bez znaczenia, był związany prywatnie). Wskazać trzeba, iż powód w sposób nieprawidłowy ewidencjonował czas pracy, fałszując dane dotyczące przepracowanych przez K. S. godzin, potwierdzając nieprawdę w dokumentach listy obecności oraz w systemie (...). Zauważyć również trzeba, iż z zeznań R. W., K. M., E. Ż. nie wynika, by powód lub K. S. zgłaszali jakieś nieprawidłowości, czy zaniechania w rozliczeniu czasu pracy K. S.za okres do września 2013r. Nie sposób pominąć, iż zdarzało się, że K. S.otrzymywała wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – nie stało więc nic na przeszkodzie, by w ten sam sposób rozliczyć czas pracy za okres do września 2013r. Nie można zgodzić się ze stanowiskiem powoda, że nie wprowadzał rzeczywistych danych dotyczących czasu pracy K. S. do systemu (...) z uwagi na to, że system ten wykazywał nieprawidłowości np. w zakresie doby pracowniczej. W tej materii zeznania powoda mają charakter wewnętrznie niespójny, bowiem nie był on w stanie wyjaśnić, z jakich przyczyn nie wprowadzał do systemu danych dotyczących godzin nadliczbowych, które nie naruszały przepisów o czasie pracy (np. o dobie pracowniczej). Nie sposób również pominąć, że w przypadku udzielenia czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych ilość przepracowanego czasu była mniejsza niż przewidziana harmonogramem, zatem w tym zakresie nie doszłoby do naruszenia przepisów o czasie pracy w sposób wskazany przez powoda. Nie uszło uwagi Sądu również i to, że ze zgodnych zeznań świadków K. M. i R. W. potwierdzonych częściowo zeznaniami A. R. wynika, że do systemu (...) można było wprowadzać dane, które naruszały normy czasu pracy; wówczas system sygnalizował to (podświetlając na czerwono) – przyjmując jednakże dane. Była zatem faktyczna możliwość wprowadzenia rzeczywistych danych do systemu (...). Przeciwko udzielaniu czasu wolnego K. S.w rozliczeniu przepracowanych nadgodzin przemawia również i nieregularna ilość czasu, w którym nie świadczyła ona pracy. Zasadniczo, jak wskazują zasady logiki, probabilistyki i doświadczenia zawodowego, rozliczenie godzin nadliczbowych następuje w pewnych „okrągłych” jednostkach czasowych, np. godzinach, półgodzinach czy kwadransach. W przypadku wykazanych w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę rozbieżnościach takie prawidłowości nie występują. Również i ta okoliczność przeczy przyjęciu, że rozbieżności w ewidencji czasu pracy K. S. wynikały z udzielania jej czasu wolnego za nadgodziny. Splot okoliczności w tym zakresie, w szczególności fakt, iżK. S. – jak wynika z zeznań świadków – była jedyną osobą w oddziale w G., która w tak swobodny sposób traktowała czas pracy, a przy tym była prywatnie związana z powodem, jednoznacznie wskazuje, iż działanie takie nie było koincydencją. W ocenie Sądu, powód w sposób świadomy zezwalał na nieprzestrzeganie czasu pracy przez K. S.. Skala i rozmiar naruszeń w tym zakresie wskazują na zupełne lekceważenie obowiązków w zakresie rzetelnego prowadzenia dokumentów, prawidłowego ewidencjonowania czasu pracy. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych następuje wówczas, gdy działanie lub zaniechania pracownika cechuje się winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (tak m.in. wyrok SN z 09 grudnia 1976r. I PRN 111/76, niepubl., wyrok SN z dnia 5 lutego 2002r., I PKN 833/00, LEX nr 560526). Rodzaj i sposób postępowania pracownika może wskazywać na stopień jego zawinienia w naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 08 czerwca 2001r., I PKN 469/00, OSNP 2003/8/198). W przedmiotowej sprawie powód w sposób umyślny naruszał rażąco swoje obowiązki w zakresie prowadzenia dokumentacji i kontroli nadgodzin, kontroli prawidłowości wykonywania powierzonych obowiązków.

Zatem mając na względzie powyższe rozważania uznać należy, iż prawidłowo uznał pracodawca, że wystąpiły zachowania powoda stanowiące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art.52§1 pkt 1 k.p. Uzasadniało to rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Jak wcześniej wskazano, powód w sposób nieprawidłowy ewidencjonował czas pracy K. S. rażąco naruszając swoje obowiązki w tym zakresie, zaś rozmiar i częstotliwość naruszeń wskazują na istotne naruszenie interesów pracodawcy. Godzi się w tym miejscu zauważyć, iż – zgodnie z art.80 k.p. – wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy, jeżeli przepis tak stanowi. Wskazując nieprawdziwe godziny pracy K. S. zawyżając w istocie liczbę przepracowanych przez nią godzin, powód doprowadził do tego, że K. S. otrzymała wynagrodzenia za godziny, których w istocie nie przepracowała. Działanie takie godziło w interesy pracodawcy. Należy mieć na względzie, iż uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być przy tym takie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, które wywołuje istotną szkodę majątkową w mieniu zatrudniającego. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie podwładnego powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 20 stycznia 2015r., I PK 137/14).

Nie można zgodzić się ze stanowiskiem strony powodowej, że w przedmiotowej sprawie nie został zachowany termin z art.52§2 k.p. O nieprawidłowościach związanych z czasem pracy K. S. pracodawca (zarząd) otrzymał informację sprawdzoną i potwierdzoną od P. L. który dokonał analizy zapisów monitoringu (...). Dopiero więc sprawdzenie informacji o nieprawidłowościach i jej potwierdzenie, o czym wiedza została przekazana organowi uprawnionemu do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, powoduje rozpoczęcie miesięcznego terminu z art.52§2 k.p. Informacja o stwierdzonych nieprawidłowościach (które zostały następnie przywołane konkretnie w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę) została zarządowi przekazana przez P. L. pod koniec czerwca 2014r. Nie nastąpiło więc, wbrew twierdzeniom strony powodowej, naruszenie miesięcznego terminu z art.52§2 k.p. Nie może budzić wątpliwości (okoliczność ta wynika ze zgodnych zeznań świadków – pracowników oddziału w G. oraz z zeznań M. M. (2)), że decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy były podejmowane przez zarząd, nie zaś samodzielnie przez dyrektora oddziału. Stąd też termin z art.52§2 k.p. liczyć należy od powzięcia informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy przez zarząd, co – jak wskazano w sprawie niniejszej – miało miejsce na przełomie czerwca/lipca.

Dodatkowo zauważyć trzeba, iż bez wpływu na ocenę zachowania powoda pozostaje przebieg jego dotychczasowej pracy u pozwanego. Stwierdzić bowiem trzeba, iż o zwolnieniu w trybie art.52§1kp decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy (por. wyrok SN z 02 grudnia 2004r., I PK 86/04, M.Prawn. 2005/14/711).

Nie rzutuje na poprawność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia fakt, iż część z przyczyn wskazanych przez pracodawcę w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie została skonkretyzowana w rozumieniu art.30§4 k.p. Przyczyna opisana w pkt 10. oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, w powiązaniu z przyczyną opisaną w pkt 8. tegoż oświadczenia, została określona konkretnie, jak również wystąpiła i mogła zostać słusznie oceniona jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na marginesie jedynie można zauważyć, iż rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.) nie jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca oprócz właściwej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie wskazał inne przyczyny (por. wyrok SN z 23.02.2005r., III PK 85/04).

Z powyższych względów, na podstawie art.56§1 k.p. a contrario w zw. z art.52§1 pkt 1 k.p., Sąd oddalił powództwo.

Sąd orzekł także o kosztach zastępstwa procesowego. Zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu – art.98§1 k.p.c. – strona przegrywająca winna zwrócić stronie przeciwnej koszty procesu. W przedmiotowej sprawie powód przegrał proces w całości, co sprawia, że winien zwrócić stronie przeciwnej koszty procesu w całości. Do zakresu kosztów procesu zaliczają się także koszty zastępstwa procesowego (art.98§3 k.p.c. w zw. z art.99 k.p.c.). Wysokość kosztów zastępstwa procesowego została ustalona w oparciu o §11 ust.1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. Wynosi ona 60 zł.