Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 197/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 24 czerwca 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa X.
przeciwko Najwyższej Izbie Kontroli
o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 czerwca 2015 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego
z dnia 4 listopada 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok w pkt I i II w części oddalającej
apelację strony pozwanej i w tym zakresie sprawę przekazuje
Sądowi Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania oraz
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Sąd Apelacyjny wyrokiem z dnia 4 listopada 2013 r. oddalił apelacje obu
stron od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 29 grudnia 2011 r., którym zasądzono od
pozwanej Najwyższej Izby Kontroli na rzecz powódki X. kwotę 70.000 zł z
ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego
traktowania w zatrudnieniu i oddalono powództwo w pozostałym zakresie.
Sąd odwoławczy zaakceptował poczynione w tej sprawie ustalenia
faktyczne, zgodnie z którymi powódka była zatrudniona u strony pozwanej od 16
września 1987 r., początkowo na czas określony, a od 16 września 1988 r. na
podstawie aktu mianowania na czas nieokreślony, najpierw na stanowisku
starszego inspektora kontroli państwowej w Delegaturze w […], od 1 stycznia 1991
r. - głównego specjalisty, a od 1 listopada 1991 r. - doradcy prawnego. W dniu 7
maja 2009 r. Prezes Najwyższej Izby Kontroli podjął decyzję o rozwiązaniu z
powódką stosunku pracy za wypowiedzeniem, ze skutkiem na dzień 31 sierpnia
2009 r., na podstawie art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 23 grudnia 1994 r. o
Najwyższej Izbie Kontroli (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 231, poz. 1701 ze zm.,
aktualnie Dz.U. z 2012 r., poz. 82 ze zm.; dalej jako: „ustawa o NIK”) z uwagi na
osiągnięcie przez nią wieku emerytalnego oraz stażu pracy wymaganego do
nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W
uzasadnieniu decyzji Prezes NIK wskazał, że podejmując ją, miał na uwadze
długofalową i racjonalną politykę, której celem jest zapewnienie skutecznego i
efektywnego wypełniania zadań oraz konieczność prowadzenia kontroli w nowych
obszarach, wspólnej z naczelnymi organami innych państw, z Europejskim
Trybunałem Obrachunkowym, nadto kontroli mających w coraz większym stopniu
charakter finansowo - księgowy, wymuszającym zmianę profilu zatrudnienia
pracowników i prowadzenia aktywnej polityki kadrowej. Oznacza to konieczność
zatrudniania nowych pracowników posiadających bieżącą wiedzę i doświadczenie
zawodowe, zdolnych do zapewnienia wykonywania przez NIK zadań na wysokim
poziomie merytorycznym. Powódka wystąpiła do Prezesa NIK o ponowne
rozpatrzenie sprawy. W odpowiedzi Prezes NIK podtrzymał dotychczasowe
stanowisko, uznając że art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK stanowi samoistną
podstawę wypowiedzenia stosunku pracy w związku z osiągnięciem wieku
3
emerytalnego i stażu pracy uprawniającego do nabycia emerytury, a nadto
podniósł, że polityka kadrowa stosowana w Najwyższej Izbie Kontroli musi
zapewnić Prezesowi tej instytucji możliwość doboru kadry pracowniczej stosownie
do potrzeb i wymagań związanych z jak najlepszym funkcjonowaniem kontroli
państwowej. Powódka od decyzji o wypowiedzeniu jej stosunku pracy odwołała się,
składając skargę do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, zarzucając
pracodawcy dyskryminację ze względu na wiek. Wojewódzki Sąd Administracyjny
uchylając wyrokiem z dnia 9 grudnia 2009 r., II SA…/09, decyzję Prezesa NIK
wskazał, że „przepis art. 93 ust. 1 i 2 ustawy o NIK, określa w sposób wyczerpujący
przesłanki wypowiedzenia stosunku pracy mianowanemu pracownikowi Najwyższej
Izby Kontroli. W ustępie 1 uregulowano przesłanki obligatoryjne wypowiedzenia
pracownikowi stosunku pracy. Natomiast w ustępie 2 określone zostały przesłanki
fakultatywne wypowiedzenia stosunku pracy. Jedną z przesłanek fakultatywnych
jest osiągnięcie wieku i stażu pracy wymaganych do nabycia prawa do emerytury
(art. 93 ust. 2 pkt 1). Zaistnienie niniejszej przesłanki umożliwia Prezesowi NIK
wypowiedzenie pracownikowi mianowanemu stosunku pracy, co oznacza, że poza
zaistnieniem obiektywnego faktu osiągnięcia przez pracownika właściwego wieku i
stażu pracy konieczne jest wskazanie elementów racjonalizujących wypowiedzenie
stosunku pracy. Należy mieć na uwadze, że daleko idące ograniczenia w zakresie
wypowiadania stosunku pracy pracownikom mianowanym oznaczają, iż prawo
pracodawcy do podejmowania rozstrzygnięć dotyczących pracowników
spełniających warunki do nabycia prawa do emerytury nie może być nadużywane.
Użycie przez ustawodawcę w ust. 2 art. 93 ustawy o NIK zwrotu „można rozwiązać”
wskazuje, że decyzja w przedmiocie rozwiązania z pracownikiem mianowanym
stosunku pracy za wypowiedzeniem oparta na tej podstawie, ma charakter decyzji
uznaniowej. Zatem Prezes NIK, działając w granicach uznania administracyjnego,
obowiązany jest wszechstronnie i wnikliwie rozważyć sprawę i dać temu wyraz w
uzasadnieniu decyzji, dlaczego uznał za zasadne i celowe rozwiązanie z
konkretnym pracownikiem stosunku pracy w związku z osiągnięciem przez niego
wieku i stażu pracy, wymaganych do nabycia prawa do emerytury. Racjonalność
podjętej decyzji w sprawie wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi
mianowanemu może zostać zweryfikowana przez sąd administracyjny w oparciu o
4
uzasadnienie decyzji. Tylko z uzasadnienia decyzji będą bowiem wynikały
okoliczności racjonalizujące decyzję Prezesa NIK, które zdecydowały o
skorzystaniu z uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy w oparciu o art. 93 ust.
2 pkt 1 ustawy o NIK”. Sąd pierwszej instancji stwierdził, że „pracodawca miał
podstawę prawną do wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi mianowanemu.
Jednak wobec niezwykle lakonicznego uzasadnienia decyzji Sąd nie mógł ocenić
czy organ - Prezes NIK - uprawnienia tego nie nadużył. Mając na uwadze
konieczność zapewnienia Prezesowi NIK możliwość doboru kadry pracowniczej
stosownie do potrzeb i wymagań związanych z funkcjonowaniem kontroli
państwowej nie sposób pozbawić go prawa do zwolnienia z pracy osoby mogącej
przejść na emeryturę, w sytuacji gdy okoliczności temu towarzyszące przemawiają
za racjonalizacją decyzji. Wobec tego uchybienie wymogom art. 107 § 1 i 3 k.p.a.
polegające na braku w uzasadnieniu odniesienia się do wszystkich okoliczności, w
tym okoliczności towarzyszących podjęciu decyzji o zwolnieniu konkretnego
pracownika z uwagi na osiągnięcie wieku i stażu pracy wymaganych do nabycia
prawa do emerytury jest uchybieniem mogącym mieć istotny wpływ na wynik
sprawy”. Wojewódzki Sąd Administracyjny wskazał, że rozpoznając ponownie
sprawę organ powinien wydać decyzję zawierającą uzasadnienie odpowiadające
wymaganiom określonym w art. 107 k.p.a., tak aby decyzja była zrozumiała dla
adresata, jakimi przesłankami kierował się organ przy jej wydaniu, a w razie jej
zaskarżenia mogła być poddana ocenie, czy organ ją wydając, nie przekroczył
granic uznania administracyjnego.
Naczelny Sąd Administracyjny wyrokiem z dnia 21 września 2010 r., I OSK
…/10, oddalił skargę kasacyjną Prezesa NIK od wyroku WSA, akceptując
dokonaną przez ten Sąd ocenę prawną i dodatkowo podkreślając, że ogólnie
zarysowana polityka kadrowa nie może zostać uznana za okoliczność
racjonalizującą wybór właśnie powódki, jako pracownika kwalifikującego się do
wypowiedzenia stosunku pracy. Z powołania się na ogólną politykę kadrową wynika
jedynie tyle, że Prezes NIK jako zasadę przyjął rozwiązywanie stosunków pracy z
pracownikami mianowanymi za wypowiedzeniem wobec osiągnięcia wieku i stażu
pracy, wymaganych do nabycia prawa do emerytury. Przyjęcie takiej ogólnej
zasady nie stanowi okoliczności racjonalizującej wypowiedzenie stosunku pracy
5
konkretnemu pracownikowi, zatrudnionemu na konkretnym stanowisku, z którym
związany jest określony zakres obowiązków. Prezes NIK w odniesieniu do powódki
nie określił, jakiej bieżącej wiedzy i doświadczenia zawodowego nie posiada, aby
dalej wykonywać na wysokim poziomie zadania stawiane na zajmowanym przez
nią stanowisku. Sam fakt osiągnięcia wieku i stażu pracy, wymaganych do nabycia
prawa do emerytury nie oznacza, że powódka nie gwarantuje już wykonywania
powierzonych jej obowiązków na wysokim poziomie merytorycznym.
Powódka w dniu 22 września 2010 r. zgłosiła swoją gotowość do podjęcia
pracy i z tym dniem została przywrócona na poprzednio zajmowane stanowisko.
W piśmie zawierającym oświadczenie o gotowości do podjęcia pracy powódka
zażądała wypłaty wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, tj. od dnia
1 września 2009 r. Pozwana wypłaciła jednak powódce z tego tytułu
jednomiesięczne wynagrodzenie, powołując się na art. 47 k.p. Po przywróceniu
powódki do pracy ustalono jej wynagrodzenie zasadnicze w kategorii 19, nadto
przyznano jej dodatek kontrolerski, dodatek służbowy i dodatek za wieloletnią
pracę, co łącznie dało kwotę 11.242 zł miesięcznie. Wynagrodzenie powódki od 22
września 2010 r. zostało ustalone na poziomie wynagrodzenia, jakie otrzymywała
przed 31 sierpnia 2009 r. W dniu 15 lutego 2011 r. powódka wypowiedziała
stosunek pracy, wskutek czego uległ on rozwiązaniu z dniem 31 maja 2011 r.
Sąd odwoławczy poczynił w postępowaniu apelacyjnym dodatkowe ustalenia
odnoszące się do okoliczności pozostawienia w zatrudnieniu w 2009 r. pięciu
mianowanych pracowników NIK, którzy, tak jak powódka, osiągnęli wiek
emerytalny, stwierdzając że:
1) A. - wieloletni Dyrektor Departamentu […] w 2006 r. została powołana w
skład Kolegium NIK na okres 3 lat, a następnie w roku 2009 na okres kolejnych 3
lat, wobec czego Prezes NIK uznał za niezasadne podejmowanie w 2009 r. działań
mających na celu wypowiedzenie jej stosunku pracy;
2) B. - wieloletni dyrektor Departamentu […] nie otrzymał wypowiedzenia
stosunku pracy z uwagi na zbliżające się zmiany organizacyjne i personalne, co
zdaniem Prezesa NIK, czyniło niecelową zmianę na stanowisku dyrektora
departamentu;
6
3) C. zatrudniony na stanowisku doradcy ekonomicznego w Delegaturze NIK
w […] pozostał w zatrudnieniu w uwzględnieniu prośby dyrektora tej Delegatury;
4) D. - główny specjalista kontroli państwowej w Departamencie […] podlega
ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy jako społeczny inspektor pracy;
5) E. - wicedyrektor Delegatury NIK w […] podlega ochronie przed
wypowiedzeniem stosunku pracy wynikającej z art. 31 ustawy z dnia 9 maja 1996 r.
o wykonywaniu mandatu posła i senatora (jednolity tekst: Dz.U. z 2011 r. Nr 7, poz.
29 ze zm.).
Sąd drugiej instancji podniósł, że te dodatkowe ustalenia nie wpływają na
wynik osądu prawidłowości oceny prawnej, dokonanej przez Sąd Okręgowy, wobec
czego rozważania prawne tego Sądu należało uznać za trafne. W szczególności
Sąd Apelacyjny podkreślił, że sam fakt wypowiedzenia powódce stosunku pracy z
uwagi na osiągnięcie wieku emerytalnego, przy braku innych przyczyn
racjonalizujących to wypowiedzenie, stanowił przejaw dyskryminacyjnego,
nierównego traktowania powódki ze względu na wiek w świetle art. 113
k.p.
Wyrażona w tym przepisie zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w
przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego
traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183a
§ 1 k.p., pracownicy powinni być
równo traktowani w zakresie, między innymi, rozwiązania stosunku pracy, bez
względu, między innymi, na wiek. Stosownie natomiast do art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p.,
naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1 k.p. (a więc także
z uwagi na wiek), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, rozwiązanie stosunku
pracy. Dyskryminacja powinna być rozumiana jako bezprawne pozbawienie lub
ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne
traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisach kryteria
dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom
mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy. Taka sytuacja miała
zaś miejsce w stosunku do powódki, którą ze względu na wiek, czyli wobec
przyjęcia kryterium dyskryminacyjnego, pozbawiono zatrudnienia.
Sąd drugiej instancji podniósł, że powołanie się nader ogólnie na politykę
kadrową, która rzekomo wymusza zmianę profilu zatrudnienia pracowników i
7
konieczność przyjmowania do pracy nowych osób posiadających bieżącą wiedzę i
doświadczenie zawodowe, zdolnych do wykonywania zadań na wysokim poziomie
merytorycznym, nie mogło stanowić wystarczającego uzasadnienia dla dokonanego
powódce wypowiedzenia i w kontekście pozostałych okoliczności sprawy
wskazywało na dyskryminacyjną przyczynę tego wypowiedzenia w postaci
osiągnięcia przez nią wieku emerytalnego. Wskazuje na to zresztą przyjęcie przez
Prezesa NIK zasady rozwiązywania stosunków pracy z mianowanymi
pracownikami wobec osiągnięcia przez nich wieku i stażu, wymaganych do nabycia
prawa do emerytury, choć sama w sobie ta okoliczność nie jest okolicznością
racjonalizującą rozwiązanie stosunku pracy z indywidualnie wskazanym
pracownikiem, tym bardziej, że nie była ona zasadą konsekwentnie i jednakowo
stosowaną. Pozwana nie wskazała zaś i nie wykazała, jakiej wiedzy i
doświadczenia zawodowego nie posiadała powódka, aby mogła kontynuować
zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku, tak jak osoby, które nie otrzymały
wypowiedzenia (w tym niektóre pomimo osiągnięcia wieku emerytalnego).
Zdaniem Sądu odwoławczego, w niniejszej sprawie, jak to stwierdził również
w prawomocnym orzeczeniu Naczelny Sąd Administracyjny, brak jest podstaw do
uznania, że wiek i staż powódki mogły stanowić samodzielną przesłankę
wypowiedzenia jej stosunku pracy. Konieczne było wskazanie okoliczności
racjonalizujących wybór powódki do zwolnienia, których strona pozwana nie
przedstawiła. Dyspozycja art. 183b
§ 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności
udowodnienia jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, to
pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika. Pozwana była
zatem obowiązana wykazać, że zaistniały uzasadnione przesłanki wypowiedzenia
powódce stosunku pracy z innych przyczyn niż dyskryminujące powódkę ze
względu na wiek, a takich okoliczności pozwana nie wykazała.
Odnosząc się do wysokości odszkodowania zasądzonego wyrokiem Sądu
Okręgowego, Sąd odwoławczy podniósł, że odszkodowanie przewidziane w art.
183d
k.p. powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna
być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem
przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a odszkodowanie
powinno działać również prewencyjnie. Wszystkie te wymogi spełnia
8
odszkodowanie zasądzone zaskarżonym wyrokiem. Sąd Okręgowy rozważył
wszystkie aspekty zaistniałych w sprawie okoliczności, wpływających na wysokość
poniesionej przez powódkę szkody i tym samym ustalenie wysokości należnego jej
odszkodowania. Podkreślił przy tym słusznie, że nie bez znaczenia dla wysokości
tego odszkodowania jest fakt, że w okresie, w którym powódka została pozbawiona
zatrudnienia na skutek zastosowania przez pozwanego dyskryminacji z uwagi na
wiek, posiadała ona uprawnienia emerytalne, z których korzystała, pobierając
emeryturę oraz okoliczność, że powódka w spornym okresie prowadziła działalność
szkoleniową, uzyskując z tego tytułu dodatkowe przychody, do czego częściowo
przyczynić się mogło swobodne dysponowanie przez nią czasem, bez związania
dyspozycyjnością wynikającą ze stosunku pracy. Z tych względów za
nieuzasadnione Sąd drugiej instancji uznał zarówno zarzuty strony pozwanej
odnoszące się do rażąco wysokiej kwoty odszkodowania, jak i apelację powódki,
zmierzającą do uznania tego odszkodowania za zaniżone.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Apelacyjnego złożyła strona pozwana,
zarzucając naruszenie:
1) art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK w związku z art. 113
k.p., przez błędną
ich wykładnię, polegającą na przyjęciu, że wypowiedzenie umowy o pracę powódce
stanowiło dyskryminację ze względu na wiek, ponieważ powołany przepis ustawy o
NIK nie pozwalał na wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi, który osiągnął
wiek i staż pracy wymagany do nabycia prawa do emerytury w okolicznościach tej
sprawy, a więc w przypadku, gdy dodatkowo rozwiązanie stosunku pracy
uzasadniała polityka kadrowa prowadzona w NIK polegająca na stosowaniu zasady
rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami w wieku emerytalnym;
2) art. 183a
§ 1,2 i 3 k.p. i art. 183b
§ 1 k.p. w związku z art. 183d
k.p., przez
ich zastosowanie wskutek błędnej wykładni, pomimo nienaruszenia przez pozwaną
zasady niedyskryminacji, a więc niezastosowania wobec powódki w związku z
wypowiedzeniem jej stosunku pracy żadnego niezgodnego z prawem kryterium, co
w konsekwencji doprowadziło do niezasadnego zasądzenia na jej rzecz
odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Opierając skargę na takich podstawach, pozwana wniosła o uchylenie
zaskarżonego wyroku i poprzedzającego go wyroku Sądu Okręgowego oraz o
9
przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania oraz
rozstrzygnięcia o kosztach procesu.
Powódka w odpowiedzi na skargą kasacyjną wniosła o odmowę przyjęcia jej
do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie, a także o zasądzenie od strony
pozwanej kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Podstawę prawną rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie stanowił przede
wszystkim art. 183a
§ 1 k.p., który wdraża, między innymi, dyrektywę Rady
2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE z 2000 r., L 303, s. 16).
Sądy krajowe zobowiązane są wykładać prawo krajowe w sposób zorientowany na
dyrektywę, gdy przepisy prawa krajowego wprowadzają, celem implementacji
dyrektywy, instytucje lub sformułowania zaczerpnięte z dyrektywy. Wykładnia takich
przepisów musi być bowiem jednolita we wszystkich państwach członkowskich, w
przeciwnym razie cel w postaci harmonizacji prawa poszczególnych państw
członkowskich nie zostanie osiągnięty. Dyrektywa 2000/78 zakazuje w art. 1
dyskryminacji, między innymi, ze względu na wiek. W art. 6 ust. 1 dyrektywy
2000/78 dopuszczona została jednak możliwość uznania przez państwa
członkowskie, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi
dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i
racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami
polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające
służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Takie odmienne traktowanie
może polegać, między innymi, na wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do
zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami
zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób
mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub
zapewnienia im ochrony. Wykładając ten przepis, Europejski Trybunał
Sprawiedliwości w wyroku z 16 października 2007 r. w sprawie C-411/05, Félix
Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios SA orzekł, że wykładni zakazu
10
wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek, o którym stanowi dyrektywa Rady
2000/78/WE, nie narusza uregulowanie krajowe, w oparciu o które za ważne uznaje
się klauzule o obowiązkowym przejściu na emeryturę, zawarte w układach
zbiorowych pracy i stawiające jako jedyne wymogi ukończenie przez pracownika
określonego wieku umożliwiającego nabycie uprawnień emerytalnych, jeżeli przepis
ten jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego,
słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i rynkiem pracy, oraz środki
podjęte dla realizacji tego celu interesu ogólnego są właściwe i konieczne. W
uzasadnieniu orzeczenia Trybunał wskazał, że cel tej polityki, jeśli przepis prawa
formalnie do niego nie nawiązuje, powinien wynikać z „innych elementów
wynikających z ogólnego kontekstu danego przepisu” (pkt 52-58 uzasadnienia).
Z powołanego orzeczenia wynika zatem, że zakazu dyskryminacji ze względu na
wiek nie narusza dokonanie takiego wypowiedzenia na podstawie przepisu układu
zbiorowego pracy, mającego oparcie w usprawiedliwionym celami polityki
społecznej ustawowym upoważnieniu do dokonywania takich wypowiedzeń.
Podobne stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z dnia 5 lipca
2012 r., C-141/11, stwierdzając że art. 6 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 2000/78
należy interpretować w ten sposób, iż nie stoi on na przeszkodzie przepisowi
krajowemu, takiemu jak przepis rozpatrywany w sprawie przed sądem krajowym,
który zezwala pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę pracownika jedynie z
tego powodu, że pracownik ten ukończył wiek 67 lat i nie uwzględnia wysokości
emerytury, którą zainteresowany będzie otrzymywał, jeżeli jest on obiektywnie i
racjonalnie uzasadniony zgodnym z przepisami celem dotyczącym polityki
zatrudnienia i rynku pracy i jeżeli stanowi właściwy i konieczny środek dla realizacji
tego celu. W kontekście celu zgodnego z prawem w świetle art. 6 ust. 1 dyrektywy
2000/78/WE TS przypomniał, że nie musi on być określony wprost, ale wystarczy,
aby inne elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły na
jego doprecyzowanie
W wyroku z dnia 21 lipca 2011 r., C-159/10 Trybunał Sprawiedliwości
wyjaśnił zaś, że dyrektywa 2000/78 ustanawiająca ogólne warunki ramowe
równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy nie stoi na przeszkodzie
obowiązywaniu ustawy, która przewiduje obowiązkowe przejście na emeryturę
11
urzędników mianowanych dożywotnio, w niniejszej sprawie prokuratorów, z chwilą
ukończenia przez nich 65 roku życia, z zastrzeżeniem możliwości kontynuowania
przez nich wykonywania pracy, gdy wymaga tego interes służby, maksymalnie do
czasu ukończenia przez nich 68 roku życia, w zakresie, w jakim celem tej ustawy
jest ustanowienie korzystnej struktury wiekowej, mającej wspierać zatrudnienie i
awanse młodych pracowników, zoptymalizowanie zarządzania zasobami ludzkimi i
tym samym zapobieganie sporom dotyczącym zdolności pracownika do
wykonywania pracy po osiągnięciu przez niego pewnego wieku, i w jakim ustawa ta
pozwala na osiągnięcie tego celu za pomocą właściwych i koniecznych do tego
środków. Aby wykazać właściwy i konieczny charakter danego środka, środek ten
nie może okazać się nierozsądny z punktu widzenia realizowanego celu i musi być
oparty na informacjach, których wartość dowodową ocenia sąd krajowy. Informacje
te mogą zawierać w szczególności dane statystyczne.
Polski ustawodawca, wdrażając postanowienia dyrektywy 2000/78, nie
ustanowił ogólnego przepisu, w którym uznałby, że zwolnienie pracownika ze
względu na osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi dyskryminacji, gdyż
rozwiązanie stosunku pracy z powodu nabycia uprawnień emerytalnych jest
uzasadnione celami polityki zatrudnienia popieranej przez państwo, bowiem
powszechne prawo pracy (Kodeks pracy) nie przewiduje wyraźnie, że osiągnięcie
wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury stanowi uzasadnioną przyczynę
rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Można z tego wyprowadzać - jako
zasadę - zachowanie przez pracownika, spełniającego warunki do nabycia
emerytury, prawa do pracy, które nie powinno być ograniczane przez
dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy tylko z powodu osiągnięcia wieku
emerytalnego lub nabycia prawa do świadczeń emerytalnych.
W niniejszej sprawie jednak, co umknęło uwadze Sądu Apelacyjnego,
sytuacja była odmienna. Wypowiedzenia umowy o pracę powódce dokonano
bowiem na podstawie art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK, który w stanie prawnym
obowiązującym w dacie dokonania powódce wypowiedzenia stosunku pracy
przewidywał wyraźnie możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi
mianowanemu z uwagi na osiągnięcie wieku emerytalnego i stażu uprawniającego
do emerytury. Warto jednak w tym miejscu zauważyć, że z dniem 22 grudnia
12
2008 r. (a więc przed datą wypowiedzenia powódce stosunku pracy) art. 93 ust. 2
pkt 1 ustawy o NIK w zakresie, w jakim stwarzał podstawę rozwiązania stosunku
pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikiem mianowanym - kobietą wcześniej
niż z pracownikiem mianowanym - mężczyzną, został uznany za niezgodny z art.
32 i art. 33 Konstytucji RP wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 grudnia
2008 r., K 33/07 (OTK - A 2008 nr 10, poz. 177) przez to, że prowadził do
zróżnicowania sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn, mającego charakter
dyskryminacji ze względu na płeć. Jednocześnie Trybunał Konstytucyjny w
uzasadnieniu orzeczenia wyjaśnił, że zdecydował się „na wydanie wyroku
zakresowego, którego skutkiem jest nie „prosta” utrata mocy obowiązującej, lecz
obowiązek zmiany przepisów uznanych za niekonstytucyjne w zakresie wskazanym
w sentencji wyroku TK (por. np. orzeczenie z 3 grudnia 1996 r., sygn. K. 25/95,
OTK ZU nr 6/1996, poz. 52). Wybór technicznego sposobu realizacji niniejszego
orzeczenia (a zwłaszcza kwestia, czy należy zmodyfikować aktualne brzmienie
zaskarżonych przepisów, czy też doprowadzić do ich zgodności z Konstytucją
innymi metodami) należy do prawodawcy”. Do zmiany ustawy o NIK w tym zakresie
doszło z dniem 2 czerwca 2011 r. Z tym dniem na mocy ustawy z dnia 22 stycznia
2010 r. o zmianie ustawy o Najwyższej Izbie Kontroli (Dz.U. Nr 227, poz. 1482) art.
93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK uzyskał następujące brzmienie: stosunek pracy z
mianowanym kontrolerem można rozwiązać za wypowiedzeniem w razie
osiągnięcia wieku 65 lat i stażu pracy wymaganego do nabycia prawa do emerytury
z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych”. Dla ścisłości dodać też trzeba, że art. 93
ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK został następnie uchylony przez art. 4 ustawy z dnia 23
listopada 2012 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z podwyższeniem wieku
emerytalnego (Dz.U. z 2012 r., poz. 1544) z dniem 1 stycznia 2013 r.
W niniejszej sprawie nie rozważano jednak skutków utraty z dniem
ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego domniemania zgodności z
Konstytucją RP przepisu art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK, przy uwzględnieniu
zakresowego charakteru tego wyroku, pod kątem ewentualnej dyskryminacji
powódki ze względu na płeć, uznając wypowiedzenie jej stosunku pracy za
dyskryminujące z uwagi na inne kryterium, tj. wiek. Wracając zatem do tego wątku,
przypomnieć trzeba, że art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK był jednym z wielu
13
przewidujących upoważnienie pracodawców do wypowiedzenia stosunku pracy w
razie osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego lub nabycia prawa do
emerytury (por. np. art. 13 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o
pracownikach urzędów państwowych, aktualnie jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz.
269 ze zm.; art. 71 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie
cywilnej, aktualnie jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 1111 ze zm.; czy art. 23 ust.
1 pkt 4 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela; aktualnie jednolity
tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 191 ze zm.). Nie można zatem twierdzić, że w stosunku
do osób objętych tymi przepisami nie wprowadzono rozwiązań ustawowych
dopuszczających rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na osiągnięcie wieku
emerytalnego. Z treści tych przepisów, w tym art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK, nie
wynikało co prawda wprost, jaki był cel ich wprowadzenia, ale jak już powiedziano,
w świetle orzecznictwa Trybunału Europejskiego wystarczy, aby inne elementy
wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły na jego
doprecyzowanie. W tym zakresie charakterystyczne jest zaś, że wszystkie te
przepisy dotyczyły pracowników mianowanych, zwłaszcza pozostających w służbie
publicznej. Nie można zatem wykluczyć, że celem ich wprowadzenia było czy to
ujednolicenie w ramach zawodów objętych służbą publiczną granic wiekowych
obligatoryjnego zaprzestania działalności, czy ogólnie wspieranie zatrudnienia, w
tym ułatwienie osobom młodym dostępu do wykonywania określonego zawodu,
ewentualnie ustanowienie korzystnej struktury wiekowej, mającej wspierać
zatrudnienie i awanse młodych pracowników, bądź zoptymalizowanie zarządzania
zasobami ludzkimi i tym samym zapobieganie sporom dotyczącym zdolności
pracownika do wykonywania pracy po osiągnięciu przez niego pewnego wieku, co
w świetle orzecznictwa Trybunału mogłoby być uzasadnionym celem dotyczącym
polityki zatrudnienia i rynku pracy niedającym podstaw do stwierdzenia naruszenia
zasady niedyskryminacji ze względu na wiek. Kwestia, czy i który z tych celów
przyświecał ustawodawcy wprowadzającemu takie rozwiązania ustawowe i czy
stanowią one właściwy i konieczny środek dla realizacji tego celu pozostaje jednak
otwarta, albowiem ustalenie w tym zakresie pozostawało w gestii Sądu
Apelacyjnego, który tego rodzaju rozważań w ogóle nie czynił, przyjmując jedynie
lakonicznie, że „powołanie się nader ogólnie na politykę kadrową, która rzekomo
14
wymusza zmianę profilu zatrudnienia pracowników i konieczność przyjmowania do
pracy nowych osób posiadających bieżącą wiedzę i doświadczenie zawodowe,
zdolnych do wykonywania zadań na wysokim poziomie merytorycznym, nie mogło
stanowić wystarczającego uzasadnienia dla dokonanego powódce wypowiedzenia i
w kontekście pozostałych okoliczności sprawy wskazywało na dyskryminacyjną
przyczynę tego wypowiedzenia w postaci osiągnięcia przez nią wieku
emerytalnego”. Sąd odwoławczy przyznał przy tym, że Prezes NIK przyjął zasadę
rozwiązywania stosunków pracy z mianowanymi pracownikami wobec osiągnięcia
przez nich wieku i stażu, wymaganych do nabycia prawa do emerytury, nie
wyjaśniając jednak, czy i jaki cel miał być w ten sposób osiągnięty i czy był to
środek właściwy i konieczny do realizacji tego celu. Sąd Apelacyjny uznał bowiem,
w ślad za orzeczeniami sądów administracyjnych, że sama w sobie ta okoliczność
(osiągnięcie wieku i stażu uprawniającego do emerytury) nie jest okolicznością
racjonalizującą rozwiązanie stosunku pracy z indywidualnie wskazanym
pracownikiem. Tymczasem z punktu widzenia roszczenia wywiedzionego przez
powódkę w niniejszej sprawie (odszkodowanie w związku z dyskryminacyjnym
rozwiązaniem stosunku pracy z uwagi na wiek) i biorąc pod uwagę treść przepisu
art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy o NIK, który upoważniał pracodawcę do podejmowania
decyzji co do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, nie nakładając na
niego żadnych dodatkowych ograniczeń ani powinności, w tym nie przewidując
obowiązku wskazania innych przyczyn, uzasadniających rozwiązanie stosunku
pracy, niż osiągnięcie wieku i odpowiednich okresów ubezpieczenia, dla
rozstrzygnięcia sprawy pierwszorzędne znaczenie miało nie to, czy istniały jakieś
inne przyczyny racjonalizujące wypowiedzenie stosunku pracy powódce, lecz
przede wszystkim to, czy regulacja ustawowa dopuszczająca rozwiązanie stosunku
pracy z mianowanym pracownikiem NIK z powodu osiągnięcia wieku i stażu
uprawniającego do emerytury była obiektywnie i racjonalnie uzasadniona, w
ramach prawa krajowego, słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i
rynkiem pracy oraz czy środki podjęte dla realizacji tego celu interesu ogólnego
były właściwe i konieczne, od której to oceny Sąd drugiej instancji się uchylił, co
czyni skargę kasacyjną uzasadnioną, bowiem w takim stanie rzeczy nie jest
możliwa kasacyjna kontrola zaskarżonego orzeczenia w zakresie jego
15
materialnoprawnej podstawy, którą stanowiły przepisy prawa powołane przez
skarżącą.
Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815
§ 1 k.p.c. i
art. 39821
w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).
eb