Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 127/15
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 28 kwietnia 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Halina Kiryło (przewodniczący)
SSN Jolanta Frańczak
SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa J. K.
przeciwko Kompanii Węglowej Spółce Akcyjnej w K.
o uznanie wypowiedzenia warunków umowy o pracę za bezskuteczne,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 28 kwietnia 2016 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 listopada 2014 r., sygn. akt IX Pa …/14,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Powód J. K. w pozwie przeciwko Kompanii Węglowej S.A. (dalej „Spółka”)
domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia zmieniającego warunki
umowy o pracę. Pozwana wniosła o oddalenie powództwa.
Sąd Rejonowy w T. wyrokiem z 7 maja 2014 r. oddalił powództwo.
Sąd ustalił, że powód był pracownikiem pozwanej od 1 lutego 2003 r., kiedy
przejęła w trybie art. 231
k.p. Zakład Zarządzania Środkami Trwałymi w B. Powód
jest zatrudniony przez stronę pozwaną na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Głównego Specjalisty
[…]. W okresie poprzedzającym przejście przedsiębiorstwa pracowników w tym
powoda obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 22 kwietnia 1997 r. (dalej:
„zuzp”), który przez okresu jednego roku od daty przejęcia obowiązywał u
pozwanej. 20 grudnia 2004 r., pozwana Spółka zawarła porozumienie z
organizacjami związków zawodowych (dalej „porozumienie z 2004 r.”), mocą
którego ustalono zasady obowiązywania nowego porozumienia. Porozumienie to
pozwana uzupełniała aneksami w tym aneksem nr 5 z 18 grudnia 2004 r. i
aneksem nr 8 z 2013 r. dotyczącym odprawy emerytalno-rentowej. 30 sierpnia
2013 r. powód otrzymał do zapoznania się odpis aneksu numer 8, co potwierdził
własnoręcznym podpisem, jednakże 16 września 2013 r. odmówił podpisania
porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę w związku z przyjęciem
aneksu nr 8. Pismem z 17 września 2013 r. pozwana zwróciła się do powoda o
udzielenie informacji, czy należy do organizacji związkowych. Powód oświadczył
wobec pracownika Działu Płac i Spraw Osobowych, że nie należy do żadnej
organizacji związkowej i nie wskazuje żadnej organizacji związkowej, która miałaby
go reprezentować. 27 września 2013 r. powód otrzymał wypowiedzenie umowy o
pracę zawartej 1 marca 1997 r. w części dotyczącej uprawnień do odprawy
emerytalno-rentowej z okresem wypowiedzenia do 31 grudnia 2013 r. Jako
przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę pozwana
wskazała zawarcie 22 kwietnia 2013 r. aneksu nr 8. Po upływie okresu
wypowiedzenia pozwana zaproponowała powodowi nowe, określone w aneksie nr
8, warunki umowy o pracę dotyczące uprawnień i wysokości odprawy emerytalno-
rentowej.
3
W ocenie Sądu pierwszej instancji powództwo nie zasługiwało na
uwzględnienie. Za nietrafny Sąd uznał zarzut naruszenia przez pracodawcę
przepisów dotyczących szczególnej ochrony przedemerytalnej. Sąd wskazał, że
zasada wynikająca z art. 39 k.p. doznaje ograniczeń wynikających z art. 43 k.p.,
który odnosi się do zmiany dotyczącej większej liczby osób. Zmiana zasad
wynagradzania wynikająca z aneksu nr 8 dotyczyła wszystkich pracowników, a nie
tylko powoda. Sąd pierwszej instancji nie podzielił także argumentacji powoda, że
porozumienie z 2004 r. nie mogło doprowadzić do skutecznej zmiany zuzp z
1997 r., jako że nie było ono protokołem dodatkowym. Porozumienie płacowe
znajduje bowiem oparcie w art. 21 ustawy o związkach zawodowych i jako takie
stanowi samoistne źródło prawa pracy.
Wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skarga kasacyjną Sąd Okręgowy
oddalił apelację powoda od wyroku Sądu pierwszej instancji i zasądził od niego na
rzecz pozwanej 60 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.
Ustosunkowując się do podniesionego w apelacji zarzutu naruszenia
art. 2419
§ 1 w związku z art. 24111
§ 1 pkt 2 k.p., przez przyjęcie, że porozumienie
z 2004 r. skutecznie zmieniło zuzp z 1997 r., Sąd Okręgowy wskazał, że w
rozpoznawanej sprawie rzecz sprowadza się do rozstrzygnięcia, jaką moc miało
porozumienie z 2004 r. i czy mogło stanowić podstawę późniejszego
wypowiedzenia zmieniającego. Sąd odwoławczy zaakceptował w tym zakresie
pogląd Sądu pierwszej instancji, że porozumienie z 2004 r. mogło skutecznie
doprowadzić do zmiany zuzp z 1997 r., chociaż nie stanowiło protokołu
dodatkowego. Oparciem dla tego porozumienia jest art. 21 ustawy o związkach
zawodowych, na co wskazał Sąd pierwszej instancji, oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji
RP. W ocenie Sądu Okręgowego porozumienie z 2004 r. zalicza się więc do
kategorii swoistych źródeł prawa pracy. Ma ono charakter normatywny (tj. zawiera
normy generalno - abstrakcyjne, a nie indywidualno - konkretne) i zostało przyjęte
przez uprawnione podmioty. Krąg adresatów tego porozumienia obejmuje
pracowników pozwanej Kompanii Węglowej oraz inne wymienione w nim osoby
(np. emerytów i rencistów). Na poparcie swojego poglądu co do charakteru
prawnego porozumienia z 2004 r. Sąd Okręgowy dodał, że wymaganie oparcia
porozumienia na ustawie sformułowane w art. 9 § 1 k.p. należy rozumieć szeroko
4
jako wskazanie w ustawie (wyraźne lub wyinterpretowane) możliwości zawarcia
porozumienia zbiorowego, nawet bez bliższego jego określenia, odwołując się w tej
kwestii do uzasadnienia „wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 4 września
2013 r.” i wyroku Sądu Najwyższego z 13 czerwca 2012 roku, II PK 288/11.
Zaznaczył także, że w wyroku z 6 lutego 2006 r. III PK 114/05 Sąd Najwyższy
stanął na stanowisku, że porozumienie zbiorowe partnerów społecznych
określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez „oparcia na
ustawie”, jest źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji w związku z art. 9
§ 1 k.p.). Z tych względów Sąd Okręgowy uznał, że porozumienie z 2004 r. mogło
prowadzić do zmian w zakresie uprawnień pracowniczych wynikających z
przepisów układowych.
Odnosząc się do apelacyjnego zarzutu naruszenia art. 39 i 43 k.p., Sąd
podkreślił, że przedmiocie szczególnej ochrony powoda z art. 39 k.p. ma
zastosowanie art. 43 k.p., zgodnie z którym pracodawca może wypowiedzieć
warunki pracy i płacy pracownikowi o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli
wypowiedzenie stało się konieczne, między innymi ze względu na wprowadzenie
nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u
danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. Odprawa
emerytalna nie jest wynagrodzeniem. Niemniej jednak w niniejszej sprawie zmiana
dotyczyła wszystkich pracowników, a Sąd pierwszej instancji trafnie uznał, że
redakcja rozpatrywanego przepisu wskazuje na intencję ustawodawcy
dopuszczenia do wypowiedzenia, gdy zmiany dotyczą ogółu zatrudnionych bądź
danej grupy. Nie wskazano przy tym, że chodzi o ściśle interpretowane
wynagrodzenie, odnosząc się do szerokiego pojęcia „zasady wynagradzania”.
Powód otrzymał wynagrodzenie tak jak pozostali pracownicy, a zmiana miała
charakter uniwersalny. Dlatego Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu pierwszej
instancji, że w świetle art. 43 pkt 1 k.p. wypowiedzenie powodowi umowy było
dopuszczalne.
Na koniec Sąd Okręgowy uznał, że nie znajduje także podstaw zarzut
naruszenia art. 39, art. 43 pkt 1 i art. 42 § 2 k.p., przez przyjęcie, że odesłanie w
treści wypowiedzenia do aneksu nr 8 jest wystarczającym określeniem nowych
warunków pracy i płacy. Zdaniem Sądu, określenie to ma na celu zapewnienie
5
pracownikowi rzeczywistej wiedzy o tych warunkach i w przypadku powoda
warunek ten niewątpliwie został spełniony. Z akt sprawy wynika bowiem, że powód
potwierdził, że zapoznał się z aneksem nr 8/k. 10/. Z tego względu odwołanie się w
wypowiedzeniu do tego aneksu uznać należy za wystarczające.
W skardze kasacyjnej pełnomocnik powoda zaskarżył powyższy wyrok Sądu
Okręgowego w całości, zarzucając mu naruszenie przepisów prawa materialnego,
a mianowicie: (a) art. 39 w związku z art. 43 pkt 1 k.p. przez nieuzasadnione
przyjęcie, że pracodawca miał prawo wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy w
zakresie odprawy emerytalnej mimo, że był on objęty ochroną przedemerytalną a
wskazana odprawa nie mieści się w zakresie pojęcia „zasad wynagradzania”;
(b) art. 42 § 2 k.p. przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że
odesłanie w treści wypowiedzenia warunków umowy o pracę z 23 września 2013 r.
do treści aneksu nr 8 nie jest wadliwym określeniem nowych warunków pracy,
podczas gdy nie można uznać, że takie zachowanie stanowi prawidłowe
zaproponowanie nowych warunków pracy; (c) art. 2419
§ 1 w związku z art. 24111
§
1 pkt. 2 k.p. przez błędne jego zastosowanie i przyjęcie, że porozumienie z 2004 r.
skutecznie zastąpiło zuzp z 1997 r., podczas gdy porozumienie to nie stanowiło
protokołu dodatkowego i nie zostało zarejestrowane przez Okręgowego Inspektora
Pracy jako protokół dodatkowy; (d) art. 24113
§ 2 w związku z art. 2418
w związku z
art. 42 § 1 k.p. przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że pozwana
skutecznie zastąpiła warunki pracy i płacy powoda wynikające z zuzp mniej
korzystnymi warunkami wynikającymi z porozumienia zbiorowego niebędącego
układem zbiorowym, podczas gdy stosowanie wypowiedzenia zmieniającego do
warunków pracy i płacy ukształtowanych przez porozumienie zbiorowe niebędące
układem zbiorowym pracy nie jest dopuszczalne.
Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w całości i
orzeczenie co do istoty sprawy oraz o rozstrzygnięcie o kosztach postępowania
kasacyjnego według norm przepisanych, a na wypadek uznania, że brak jest
podstaw do wydania orzeczenia w trybie art. 39816
k.p.c., uchylenie wyroku Sądu
Okręgowego i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temu Sądowi.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
6
Skarga jest uzasadniona. Skarżący nie zarzucił naruszenia przepisów
postępowania, wobec czego Sąd Najwyższy jest związany podstawą faktyczną
zaskarżonego wyroku przy ocenie naruszenia prawa materialnego (art. 39813
§ 1
k.p.c.). Należy jednak zauważyć (o czym dalej), że poważne wątpliwości budzi
kompletność ustaleń przyjętych w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku.
W ocenie Sądu Najwyższego, trafny jest kasacyjny zarzut naruszenia art. 39
w związku z art. 43 pkt 1 k.p. Zgodnie z art. 39 k.p., pracodawca nie może
wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata
do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z kolei art. 43 pkt 1 k.p.
stanowi, że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi,
o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na
wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy.
Art. 43 pkt 1 k.p. ustanawia wyjątek od zakazu wypowiedzenia umowy o pracę
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do
emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ustawodawca wyraźnie ograniczył
wyłączenie powyższego zakazu do wypadku wprowadzenia nowych zasad
wynagradzania za pracę. Już z językowej wykładni tego przepisu wynika więc
wniosek, że wyłącznie to nie dotyczy wprowadzenia nowych zasad przyznawania
innych świadczeń. Należy zauważyć, że ustawodawca wyraźnie rozgranicza
pojęcie zasad lub warunków wynagradzania za pracę od pojęcia zasad lub
warunków przyznawania innych świadczeń, używając tych pojęć, zależnie od celu
przepisu, łącznie (zob. np. art. 771
, art. 773
§ 1 k.p.) lub ograniczając się do jednego
z nich (np. art. 78 § 2; art. 191 § 3; art. 24126
§ 2 k.p.). W niektórych przepisach
ustawa wyraźnie wskazuje na odmienne znaczenie i charakter prawny
zasad/warunków wynagradzania od zasad/warunków przyznawania innych
świadczeń (np. art. 772
§ 1 i § 2; art. 773
§ 3 k.p.). Z tych względów w orzecznictwie
Sądu Najwyższego uznaje się, że w wypadkach, gdy ustawa odwołuje się do
pojęcia zasad lub warunków wynagradzania, to nie obejmuje ono zasad/warunków
7
przydawania innych świadczeń (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego z: 24 marca
1999 r., I PKN 634/98, OSNP 2000 nr 10, poz. 383, z aprobującą glosą
J. Wratnego, OSP 2000 nr 12, poz. 178; 9 września 2004 r., I PK 423/03, OSNP
2005 nr 6, poz. 83; 22 stycznia 2003 r., II UK 1/02, LEX nr 583799). Ne budzi też
wątpliwości w orzecznictwie, że odprawa emerytalna lub rentowa nie jest
wynagrodzeniem za pracę, lecz innym świadczeniem (np. wyrok z dnia 22 stycznia
2003 r., II UK 1/02, LEX nr 583799). Warto też dodać, że skoro art. 43 k.p.
wprowadza wyjątek od zasady ochrony przed wypowiedzeniem pracowników w
wieku przedemerytalnym, to przy jego wykładni należy kierować się zasadą
niedokonywania rozszerzającej wykładni wyjątków. Wobec powyższego należy
stwierdzić, że przez „zasady wynagradzania” z art. 43 pkt 1 k.p. należy rozumieć
wynikające z przepisów prawa pracy reguły określające wysokość oraz zasady
przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju
lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników
wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej
pracy (art. 78 § 2 k.p.). Przepis ten nie obejmuje „zasad przyznawania innych
świadczeń związanych z pracą”, w tym np. odpraw pieniężnych w związku z
przejściem pracownika na emeryturę lub rentę. Art. 43 pkt 1 k.p. nie stanowi zatem
podstawy do wypowiedzenia pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p.,
warunków pracy lub płacy w zakresie dotyczącym odprawy emerytalno-rentowej.
Trafność powyższego zarzutu nie prowadzi jednak jeszcze do wniosku o
zasadności skargi kasacyjnej. Innym przepisem ograniczających ochronę przed
wypowiedzeniem zmieniającym, między innymi pracowników w wieku
przedemerytalnym, jest art. 24113
§ 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem, „postanowienia
układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia
pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu
dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego
podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy
ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.”.
Z kolei zgodnie z art. 2418
§ 1 k.p., w okresie jednego roku od dnia przejścia
zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się
8
postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego
części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej.
Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia
zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować
do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego
układu. Zgodnie z § 2 art. 24113
§ 2 k.p. „po upływie okresu stosowania
dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub
innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do
upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 24113
§ 2 zdanie drugie
stosuje się.”.
Z powyższych przepisów wynika, że pracodawca, który przejął zakład pracy
lub jego część ma obowiązek stosować postanowienia układu zbiorowego, którym
byli objęci pracownicy przejętej jednostki w dniu przejścia przez okres jednego
roku. Następnie może odstąpić od stosowania warunków umów o pracę
wynikających z tego układu w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, a
także, zgodnie z dominującym poglądem, w drodze porozumienia zmieniającego
treść stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2005 r.,
III PK 28/04, LEX nr 328031). Przy dokonywaniu tego wypowiedzenia pracodawca
nie jest związany przepisami ograniczającymi dopuszczalność wypowiadania
warunków umowy o pracę. W szczególności nie jest związany zakazami
wypowiedzenia, w tym zakazem unormowanym w art. 39 k.p. Przepisy art. 2418
§ 2
w związku z art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. nie wyłączają natomiast wymagania
zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42
§ 1 k.p.) oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika
zakładową organizacją związkową - art. 38 k.p. (zob. uchwałę składu siedmiu
sędziów Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2008 r., II PZP 3/06, OSNP 2007 nr
13-14, poz. 181). Jednakże potrzeba dostosowania indywidualnych warunków
zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego
stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 11 marca 2013 r., II PK 211/12, LEX nr 1350011). W świetle
art. 2418
k.p., po upływie roku od dnia przejścia dotychczasowy układ zbiorowy
staje się prawnie obojętny dla przejętych pracowników i ich nowego pracodawcy,
9
w tym sensie, że nie kształtuje już treści ich stosunków pracy. Jego dalsze
oddziaływanie przejawia się jedynie w tym, że nadal obowiązują warunki pracy lub
płacy ustalone w postanowieniach tego układu, które ukształtowały treść umów o
pracę. Od tego oddziaływania pracodawca może się uwolnić dokonując
wypowiedzenia zmieniającego bez, jak wskazano wyżej, ograniczeń wynikających z
przepisów dotyczących dopuszczalności wypowiedzenia. Wynika stąd również, że
jeśli w zakładzie pracy należącym do przejmującego pracodawcy obowiązuje inny
układ zbiorowy pracy, to po upływie roku jego postanowienia zaczynają kształtować
treść stosunków pracy przejętych pracowników (art. 239 § 1 k.p.), z wyjątkiem
korzystniejszych warunków umów o pracę wynikających z dotychczasowego
układu; te bowiem muszą być stosowane do dnia upływu okresu ich wypowiedzenia
(lub zmiany w drodze porozumienia zmieniającego) – art. 2418
§ 2 k.p. Analogiczne
rozumowanie należy odnieść do sytuacji, gdy w nowym zakładzie pracy obowiązuje
porozumienie zbiorowe oparte na ustawie, określające prawa i obowiązki stron
stosunku pracy („nazwane porozumienie normatywne”) i normujące kwestie
regulowane układem zbiorowym pracy, którym pracownicy byli objęci w dacie
przejścia. Postanowienia tego rodzaju porozumień kształtują bowiem treść
stosunków pracy, podobnie jak układ zbiorowy pracy, tj. automatycznie,
bezpośrednio i zgodnie z zasadami korzystności i uprzywilejowania pracownika
(art. 9 § 1 i 2 oraz art. 18 § 1 i 2 k.p.). Rozumowania tego nie można natomiast
odnieść do porozumień zbiorowych nieopartych na ustawie, w których strony
(organizacja związkowa i pracodawca) ustalają warunki pracy pracowników
(„porozumienie nienazwane”). Postanowienia tego rodzaju umów zbiorowych
dotyczące warunków pracy pracowników nie mogą być uznane za przepisy prawa
pracy. Z tego względu nie kształtują one treści stosunków pracy automatycznie,
bezpośrednio i zgodnie z zasadami korzystności i uprzywilejowania pracownika.
Nie mogą więc na drodze automatyzmu prawnego wprowadzić do treści stosunku
pracy nowych praw i obowiązków, ani zmienić praw i obowiązków już istniejących.
W szczególności nie jest możliwe pogorszenie warunków pracy lub płacy na tej
drodze. Jednocześnie jednak należy mieć na uwadze, że zgodnie z ustalonym
stanowiskiem Sądu Najwyższego pracodawca, który po upływie roku od przejęcia
zakładu pracy lub jego części jest uwolniony od stosowania układu, którym byli
10
objęci pracownicy w dniu przejścia, może zmienić warunki umów o pracę
wynikające z tego układu w drodze wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego
także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy lub
regulaminem wynagradzania (zob. uchwały składu siedmiu sędziów Sądu
Najwyższego z dnia: 29 września 2008 r., II PZP 3/06, OSNP 2007 nr 13-14, poz.
181 oraz 15 października 2008 r., III PZP 1/08, OSNP 2009 nr 9-10, poz. 113).
W takiej sytuacji znajduje się też pracodawca, który po przejściu zakładu pracy
zawarł z organizacją związkową nienazwane porozumienie zbiorowe dotyczące
warunków pracy regulowanych w układzie obejmującym pracowników przejętego
zakładu w dniu przejścia. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracodawca dokonuje
wypowiedzenia warunków pracy (zawiera porozumienie zmieniające) w celu ich
dostosowania do zawartego porozumienia nienazwanego, czy kieruje się innymi
zgodnymi z prawem powodami.
Odnosząc powyższe uwagi do okoliczności sprawy zakończonej
zaskarżonym wyrokiem Sądu Okręgowego należy stwierdzić, że ustalenia
faktyczne przyjęte w jego podstawie nie uzasadniają rozstrzygnięcia przyjętego w
jego sentencji, a przedstawiona przez Sąd argumentacja prawna nie ma związku z
istotą sporu. Przede wszystkim z przeprowadzonej wyżej wykładni przepisów
wynika, że pracodawca może w drodze wypowiedzenia zmieniającego doprowadzić
do zmiany warunków umowy o pracę wynikających z układu zbiorowego pracy po
upływie jednego roku od przejęcia zakładu pracy lub jego części, bez względu na
to, czy celem tego wypowiedzenia jest dostosowanie warunków pracy danego
pracownika do postanowień układu zbiorowego pracy obowiązującego w nowym
zakładzie pracy, czy też dostosowanie ich do postanowień nienazwanego
porozumienia zbiorowego, czy jakiś inny zgodny z prawem cel. W każdej z tych
sytuacji wystarczającą przesłanką zastosowania art. 24113
§ 2 zdanie drugie w
związku z art. 2418
§ 2 k.p. jest ustanie obowiązku stosowania układu zbiorowego
obejmującego pracowników w dniu przejścia zakładu, a potrzeba dostosowania
indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku
ustania tego obowiązku stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia
zmieniającego. Wobec tego rozważania Sądu Okręgowego, czy porozumienie z
2004 r. mogło doprowadzić do zmiany zuzp z 1997 r., czy nie, nie mają znaczenia
11
dla rozstrzygnięcia sporu. Istotne jest natomiast to, czy pozwana, dokonując
wypowiedzenia warunków pracy i płacy z 27 września 2013 r., mogła go dokonać
na podstawie art. 24113
§ 2 zdanie drugie w związku z art. 2418
§ 2 k.p., tj. bez
ograniczeń dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego, w tym szczególnie
unormowanego w art. 39 w związku z art. 42 § 2 k.p. zakazu wypowiedzenia
warunków umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego. Należy przyjąć, że pozwany pracodawca mógłby
dokonać wypowiedzenia bez tych ograniczeń, gdyby uczynił to w celu
dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia powoda do nowej sytuacji
powstałej w wyniku ustania obowiązku stosowania układu z 1997 r. Taki cel
wypowiedzenia z 27 września 2013 r. nie wynika jednak z dostateczną
stanowczością z przyjętych ustaleń faktycznych. Z ustaleń tych wynika jedynie, że
wypowiedzenia dokonano w celu dostosowania warunków pracy powoda w
zakresie odprawy emerytalno-rentowej do postanowień aneksu nr 8 do
porozumienia z 2004 r. Nie wiadomo jednak, jakie unormowania (jakiego aktu)
dotyczące odprawy emerytalno-rentowej zostały przez ten aneks zmienione. Aneks,
zgodnie z ustalonym w potocznym języku prawniczym znaczeniem tego słowa,
zmienia umowę, do której wprowadza zmiany (w rozważanym wypadku
porozumienie z 2004 r.). Z tego względu można przypuszczać, że aneks nr 8
zmienił porozumienie z 2004 r. w zakresie dotyczącym odpraw
emerytalno-rentowych, jeśli (czego Sąd Okręgowy nie wyjaśnił) porozumienie to
normowało warunki nabycia tej odprawy. W takim wypadku zastosowanie art. 24113
§ 2 zdanie drugie w związku z art. 2418
§ 2 k.p. nie wchodziłoby w grę, bowiem
celem wypowiedzenia nie byłoby dostosowanie warunków umowy o pracę powoda
do nowej sytuacji powstałej w wyniku ustania obowiązku stosowania układu z
1997 r. Celem wypowiedzenia byłoby w tej sytuacji dostosowanie warunków umowy
o pracę powoda do nowej sytuacji powstałej w wyniku zawarcia porozumienia
(aneksu nr 8) zmieniającego porozumienie z 2004 r., co nie jest objęte normą z
art. 24113
§ 2 zdanie drugie w związku z art. 2418
§ 2 k.p. Co więcej nie wiadomo,
czy w okresie od dnia zawarcia porozumienia z 2004 r. do dnia zawarcia aneksu nr
8 nie wprowadzono jeszcze innych zmian (innych aneksów) dotyczących odprawy.
Sam Sąd Okręgowy uznał za istotne wskazać, że zawarto aneks nr 5 z 18 grudnia
12
2004 r., ale nie wyjaśnił czego on dotyczył. Gdyby aneks nr 5 lub jakiś późniejszy
aneks, dotyczył odprawy emerytalno-rentowej, to aneks nr 8 zmieniał by aneks nr 5
(lub jakiś inny ostatnio regulujący przedmiotową odprawę). Również w takiej
sytuacji, z wyżej podanych względów, art. 24113
§ 2 zdanie drugie w związku z
art. 2418
§ 2 k.p. nie miał by zastosowania. Możliwe jednak, że porozumienie z
2004 r. nie wprowadziło w zakresie odprawy emerytalno-rentowej postanowień
odmiennych od układu zbiorowego pracy z 1997 r., jak również takich odmiennych
postanowień nie wprowadziły aneksy poprzedzające aneks nr 8. W takiej sytuacji
aneks nr 8 dodawałby regulacje odnoszące się do odprawy do porozumienia z
2004 r. i dotyczyłby postanowień umowy o pracę powoda ukształtowanych jeszcze
przez zuzp z 1997 r. W takim wypadku art. 24113
§ 2 zdanie drugie w związku z
art. 2418
§ 2 k.p. miałby zastosowanie do oceny zasadności roszczenia powoda.
Warto też zwrócić uwagę na to, że powód w apelacji podkreślił, że 17 stycznia
2005 r. Spółka zawarła z nim porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o
pracę, na podstawie którego zastąpiono postanowienia zuzp z 1997 r.
postanowieniami porozumienia z 2004 r. Sąd Okręgowy ani nie zakwestionował
tego stwierdzenia, ani się do niego nie ustosunkował. Pismo z tej daty zawierające
oświadczenie stron w sprawie zmiany warunków pracy znajduje się istotnie w
aktach sprawy (k. 41 a.o.), ale Sąd Najwyższy nie może dokonywać ustaleń
(faktycznych) co do jego treści. Gdyby jednak obejmowało ono niewadliwe
oświadczenie woli o zgodzie powoda na zmianę warunków odnoszących się do
odprawy emerytalno-rentowej, to oznaczałoby to, że przedmiotowe wypowiedzenie
zmieniające zmierzało do zmiany warunku stanowiącego składnik treści umowy o
pracę wprowadzony do niej z woli obydwu stron już w okresie następującym po
upływie roku od przejścia poprzedniego zakładu pracy powoda na stronę pozwaną.
Taka sytuacja nie jest objęta normą wynikającą z art. 24113
§ 2 zdanie drugie w
związku z art. 2418
§ 2 k.p. Skoro jednak warunki nabycia prawa i wysokość
odprawy emerytalno-rentowej wynikałaby z umowy o pracę, to pracodawca mógłby
dokonać wypowiedzenia zmieniającego na ogólnych zasadach określonych w
art. 42 § 1-3 k.p. Ze względu na ochronę z art. 39 k.p., takie wypowiedzenie w
stosunku do powoda byłoby niedopuszczalne, ponieważ jak ustalono wyżej,
13
wypowiedzenie takich warunków nie zostało objęte ograniczeniem ochrony
pracowników w wieku przedemerytalnym określonym w art. 43 k.p.
W rezultacie trafne okazały się zarzuty skargi kasacyjnej naruszenia
art. 24113
§ 2, art. 2418
§ 2 i art. 42 § 2 k.p.
Zarzut naruszenia art. 2419
§ 1 w związku z art. 24111
§ 1 pkt 2 k.p. Sąd
Najwyższy pozostawił bez rozpoznania, jako niemający znaczenia dla
rozstrzygnięcia sporu wszczętego przez powoda. To czy porozumienie z 2004 r.
skutecznie zastąpiło zuzp z 1997 r. nie jest istotne, skoro, jak wcześniej
wyjaśniono, wystarczającą przesłanką zastosowania art. 24113
§ 2 zdanie drugie w
związku z art. 2418
§ 2 k.p. jest ustanie obowiązku stosowania układu zbiorowego
obejmującego pracowników w dniu przejścia zakładu.
Nieuzasadniony okazał się natomiast zarzut naruszenia art. 42 § 2 k.p. przez
jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że odesłanie w treści
wypowiedzenia warunków umowy o pracę z 23 września 2013 r. do treści aneksu
nr 8 nie jest wadliwym określeniem nowych warunków pracy, podczas gdy nie
można uznać, że takie zachowanie stanowi prawidłowe zaproponowanie nowych
warunków pracy. W tym zakresie, wobec braku kasacyjnych zarzutów naruszenia
przepisów postępowania, Sąd Najwyższy jest związany ustaleniem przyjętym w
podstawie zaskarżonego wyroku, że powód potwierdził, że zapoznał się z aneksem
nr 8 i uzyskał odpowiednią informację o proponowanych warunkach nabycia i
wysokości odprawy emerytalno-rentowej.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie
art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821
k.p.c.
kc