Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 sierpnia 2016 roku

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: SSO Mariola Mastalerz

Sędziowie: SSO Agnieszka Leżańska

SSO Magdalena Marczyńska (spr.)

Protokolant: st.sekr.sądowy Marcelina Machera

po rozpoznaniu w dniu 4 sierpnia 2016 roku w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa J. P.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K.

o przywrócenie do pracy i wyrównanie wynagrodzenia za pracę

na skutek apelacji pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. od wyroku Sądu Rejonowego w Bełchatowie IV Wydziału Pracy

z dnia 7 kwietnia 2015r. sygn. IV P 395/14

oddala apelację.

Sygn. akt V Pa 77/15

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 8 września 2014 roku skierowanym przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. powód J. P. wniósł o przywrócenie do pracy oraz o zasądzenie kwoty 52.530,00 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za okres od listopada 2011 roku do sierpnia 2014 roku. W uzasadnieniu pozwu kwestionował przyczynę wypowiedzenia podnosząc, że jest ona niezgodna ze stanem faktycznym i przepisami prawa. Wskazał, że z pisma rozwiązującego umowę wynika, iż błąd, którego popełnienie zarzucał mu pracodawca, miał mieć miejsce w dniu 12 sierpnia 2014 roku. Na temat tego błędu pracodawca z nim nie rozmawiał. Równocześnie powód wskazywał, że nigdy nie stosowano wobec niego kar porządkowych, a w ostatnim okresie miał nadmiar obowiązków.

W odpowiedzi na pozew z dnia 14 listopada 2014 roku pozwana (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w K. wniosła
o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. Wskazała, że przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę jest konkretna, rzeczywista i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę. Podniosła, że w stosunku do pracownika na stanowisku kierowniczym należy stosować ostrzejsze kryteria oceny jego pracy niż w przypadku pracownika na stanowisku szeregowym oraz, że podanie przez powoda nieprawidłowych danych mogło narazić pracodawcę na poważne konsekwencje. Powód naruszył procedury w zakresie pracy z brakami towarowymi i procedurę inwentaryzacji częściowych. W zakresie żądania zasądzenia wynagrodzenia pozwany podnosił, że zmiana warunków wynagradzania odbyła się z inicjatywy powoda, który nie uchylił się od skutków złożonego oświadczenia woli o zmianie warunków zatrudnienia z dnia 31.10.2011 roku za porozumieniem stron.

Wyrokiem z dnia 7 kwietnia 2015 roku Sąd Rejonowy w Bełchatowie przywrócił powoda J. P. do pracy w pozwanej (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na poprzednich warunkach i oddalił powództwo w pozostałym zakresie i nie obciążając powoda obowiązkiem zwrotu kosztów procesu od oddalonej części powództwa.

Sąd I instancji ustalił, że J. P. został zatrudniony w pozwanej (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K. od dnia 4 czerwca 1999 roku na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a potem umów na czas określony. Od dnia 1 września 2000 roku powód został zatrudniony na czas nieokreślony. Pracę świadczył w hipermarkecie w C.. Początkowo pracował jako sprzedawca, a następnie jako asystent kierownika stoiska, p.o. kierownika stoiska, kierownika stoiska, kierownika zmiany nocnej. Na mocy porozumienia stron od dnia 15.12.2008 roku J. P. rozpoczął pracę w hipermarkecie w O. na stanowisku Kierownika D. (...), później Kierownika (...). Wynagrodzenie miesięczne powoda zostało określone na kwotę 5500 zł brutto, a od 1.07.2009 roku na kwotę 5.666 zł. Od 29 listopada 2009 roku J. P. na mocy porozumienia stron powrócił do pracy w hipermarkecie w C. jako Kierownik (...) z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.

W dniu 14 czerwca 2011 roku powód zwrócił się na piśmie do Dyrektora hipermarketu w C. z prośbą o obniżenie jego wynagrodzenia, które wynikało z zajmowanego wcześniej stanowiska kierownika działu w hipermarkecie w O.. Powód wskazał, że obecnie zajmowane stanowisko jest niższym w strukturze firmy, a jego pensja znacznie przewyższa zarobki na tym stanowisku. Sytuacja taka jest dla niego niekomfortowa z uwagi na dużą dysproporcję pomiędzy jego wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem kolegów i przełożonego. Kierownik działu personalnego nie wyraził zgody na prośbę powoda.

W toku postępowania ustalono, iż na podstawie porozumienia zmieniającego od dnia 1 listopada 2011 roku powód został zatrudniony na stanowisku Kierownika (...). Jego wynagrodzenie uległo obniżeniu do kwoty 4120 zł. Powód nie złożył oświadczenia w przedmiocie uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli o zmianie warunków zatrudnienia z dnia 31 października 2011 roku za porozumieniem stron ani nie kwestionował zmiany warunków pracy.

Następnie na mocy porozumienia stron powodowi powierzono od dnia 3 września 2012 roku stanowisko Kierownika (...) – (...) w hipermarkecie w B., pozostawiając bez zmian pozostałe warunki umowy. Od dnia 1 listopada 2012 roku przyznano powodowi dodatek mieszkaniowy w kwocie 1080 zł. W drodze kolejnych porozumień stron powodowi powierzono od 1 grudnia 2012 roku stanowisko Kierownika Działu (...), a od 1 stycznia 2013 roku stanowisko Kierownika D. (...). Od dnia 1 listopada 2013 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda wzrosło do kwoty 4264 zł. Oświadczeniem z dnia 20 maja 2014 roku pracodawca wypowiedział powodowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę reorganizację zakładu pracy i likwidację stanowiska pracy powoda. Za zgodą powoda wypowiedzenie to zostało wycofane przez pracodawcę w dniu 23 maja 2014 roku. Następnie z dniem 1 czerwca 2014 roku powierzono J. P. stanowisko Kierownika (...).

Zakres odpowiedzialności powoda został określony na piśmie. Do obowiązków powoda należało między innymi: zarządzanie operacjami na stoisku, dbałość o dostępność, prawidłową ekspozycję i jakość produktów na stoisku, prawidłowe przeprowadzanie inwentaryzacji zgodnie z ustalonym procesem, planowanie powierzchni, ekspozycji i asortymentu, znajomość pakietu promocyjnego i akcji marketingowych, realizowanie rutyn i procesów w zakresie zarządzania zapasami, zwrotów, strat, wyprzedaży, przygotowywanie korekt stanu zapasów.

W ramach powierzonych obowiązków powód powinien codziennie sprawdzać braki towarowe oraz przeprowadzać inwentaryzacje częściowe zgodnie z harmonogramem. Sprawdzanie braków towarowych odbywa się przy pomocy skanera. Jeżeli zostaną uwidocznione braki, to należy poszukać produktów w sklepie i w magazynie i dopiero, gdy towar nie zostanie odnaleziony, dokonać odpowiednich korekt. W zakresie przeprowadzania kontroli zapasów u pozwanego pracodawcy obowiązują stosowne procedury.

W dniu 17 sierpnia 2014 roku J. P. sporządził korektę stanu zapasów. Na kodzie 1. powód wykazał braki towarowe na kwotę 3.751,64 zł, natomiast przy inwentaryzacji częściowej na kodzie 5. wprowadził zawyżoną kwotę 3.742,41 zł. Pracownicy ochrony dokonali sprawdzenia prawidłowości korekt wykonanych przez powoda i odnaleźli na stoisku towary na łączną kwotę 1.374,27 zł. Towary te znajdowały się na półkach w sklepie. Na liście korekt stanów negatywnych powód umieścił produkty, które nie powinny się tam znaleźć. Były to słuchawki (...) oraz stojak obrotowy.

Na temat przyczyn sporządzenia błędnych korekt pozwany pracodawca nie rozmawiał z powodem. Nigdy wcześniej powód nie sporządził błędnej korekty. Pracodawca nie zgłaszał uwag do pracy powoda, nie stosował wobec niego kar porządkowych.

Podanie błędnych danych w korektach może spowodować, że system niepotrzebnie zamówi towar, co spowoduje wzrost zapasu w magazynie. Nadmiar towaru może nie zostać sprzedany, co może spowodować szkodę.

Pomyłki w korektach zdarzają się pozostałym, wykonującym je pracownikom oraz kierownikom. Pracownicy ochrony odnajdują tygodniowo około 20% towarów wykazanych przez kierowników jako braki. Towary znajdują się w sklepie. Często klienci sklepu odkładają towary w inne miejsca niż te, w których powinny się znajdować.

Pismem z dnia 30 sierpnia 2014 roku doręczonym powodowi tego samego dnia pozwany – (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w K. rozwiązał z powodem J. P. umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 listopada 2014 roku. Jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pozwany wskazał następujące okoliczności:

1.  Naruszenie obowiązku starannego i sumiennego wykonywania pracy (art. 100 § 1 Kodeksu pracy oraz § 9 pkt 1 Regulaminu Pracy) poprzez zafałszowanie danych w korektach z dnia 12 sierpnia 2014 roku
i wprowadzenie tych danych na kodzie 1 (inwentaryzacje częściowe) na kwotę 3.751,64 zł oraz na kodzie 5 (braki) na kwotę 3.742,41 zł, a także zafałszowanie korekty stanów negatywnych;

2.  Naruszenie obowiązku przestrzegania Regulaminu Pracy i ustalonego w zakładzie porządku (art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy);

3.  Utrata zaufania do powoda związana z nieprawidłowym wykonywaniem powierzonych zadań i wskazanymi powyżej okolicznościami powodująca, iż pracodawca nie widzi możliwości kontynuowania zatrudnienia przez powoda zwłaszcza jako osoby zarządzającej pracą podległego zespołu.

W uzasadnieniu wypowiedzenia pracodawca podał, że powód
w korektach z dnia 12 sierpnia 2014 roku wprowadził zawyżone dane na kodzie 1 (inwentaryzacje częściowe) na kwotę 3.751,64 zł oraz na kodzie 5 (braki) na kwotę 3.742,41 zł. Po otrzymaniu w/w korekt ochrona sprawdziła i odnalazła towary na kwotę 1.374,27 zł, które znajdowały się na półkach sklepowych. Zakłamana została również korekta stanów negatywnych. Pojawiły się w niej pozycje, które nie powinny mieć miejsca: słuchawki (...) i stojak obrotowy na kwotę 416,32 zł. Pracodawca wskazał, że działania powoda szkodzą pracodawcy i stanowią zły przykład dla współpracowników. Zaistniała sytuacja jednoznacznie wskazuje na naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, a mianowicie obowiązku sumiennego i starannego wykonywania powierzonych obowiązków oraz obowiązku przestrzegania Regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku, powodując całkowitą utratę zaufania do powoda, jako osoby zarządzającej pracą podległego zespołu i bezpośrednio odpowiedzialną za rzetelne dane, co uniemożliwia jakiekolwiek dalsze zatrudnienie powoda. Jednocześnie w okresie wypowiedzenia pracodawca zwolnił powoda
z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W pozwanym zakładzie obowiązuje Regulamin Pracy, który to w § 9 wymieniono obowiązki pracownika, tj. między innymi zapoznanie się z obowiązującymi w firmie regulaminami, politykami, procedurami, zakresem obowiązków dla zajmowanego stanowiska oraz ich przestrzeganie.

Bezspornym w sprawie był fakt, iż powód J. P. nie pracuje, ale jest zarejestrowany jako bezrobotny i pobiera z tego tytułu zasiłek. Ubiega się natomiast o zatrudnienie, ale dotychczas nie otrzymał odpowiedzi na złożone aplikacje. Pozwany zobowiązany jest do świadczenia alimentów na rzecz synów w łącznej kwocie 700 zł miesięcznie.

Ustalenia faktyczne w niniejszej sprawie Sąd I instancji poczynił w oparciu o zeznania świadków oraz powoda, jak i dokumentację pracowniczą, której żadna ze stron nie kwestionowała, a także na podstawie dokumentów złożonych do akt sprawy.

Sąd Rejonowy stwierdził, że stan faktyczny sprawy jest w zasadzie bezsporny. Kwestią sporną jest jedynie ocena zasadności dokonanego przez pozwanego wypowiedzenia umowy o pracę powoda.

Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał powództwo jako częściowo uzasadnione.

Sąd I instancji powołał się na art. 44 kp, zgodnie z którym pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast w myśl przepisu art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy (gdy umowa uległa już rozwiązaniu). Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli nie opiera się na ważnych i rzeczywistych przyczynach.

Sąd Rejonowy podkreślił, iż przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony mogą leżeć zarówno po stronie pracownika, jak i po stronie pracodawcy, albo też po obu stronach łącznie. W odniesieniu do pracownika przyczyny te mogą być przez niego zawinione, albo niezawinione. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 § 1 kp, zdaniem Sądu I instancji, powinna być dokonana nie tylko z uwzględnieniem interesów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy, który należy oceniać w powiązaniu z istotą i celem stosunku pracy.

W swoich rozważaniach Sąd I instancji powołał się na orzeczenie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym wymieniona w oświadczeniu przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. (por. uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, OSNC z 1985 roku, z. 11, poz. 164).

Zdaniem Sądu Rejonowego badanie rzeczywistości przyczyn wypowiedzenia odbywa się zatem jedynie w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu (art. 30 § 4 k.p.). Jeżeli pracodawca wskazał kilka przyczyn wypowiedzenia, dla oddalenia powództwa pracownika wystarczającym jest, aby choćby jedna z nich okazała się uzasadniona (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 roku, sygn. akt I PK 61/05 opubl. w OSNP nr 17 – 18 z 2006 roku pod poz. 265). Równocześnie ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana przez sąd w ramach przyczyn podanych przez pracodawcę. Nadto Sąd I instancji powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 roku w sprawie sygn. akt I PKN 423/98, zgodnie z którym pracodawca nie może uzupełniać braku wskazania konkretnej przyczyny po wniesieniu powództwa (OSNP 1999, nr 24, poz. 789), zaś w sytuacji kwestionowania przyczyny wypowiedzenia przez pracownika, zgodnie z art. 6 kc w zw. z art. 300 kp, ciężar dowodu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy.

Sąd Rejonowy nadmienił, że podstawowe obowiązki pracownika reguluje Kodeks pracy, a uszczegóławia je regulamin pracy obowiązujący u pracodawcy. Według Sądu I instancji katalog obowiązków pracownika zostaje określony w wewnętrznych regulacjach i pisemnym zakresie czynności. Sąd Rejonowy wskazał nadto, iż zgodnie z treścią przepisu art. 100 kp pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Obowiązany jest w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Kontynuując swój wywód Sąd Rejonowy podkreślił, iż w przedmiotowej sprawie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powodowi pozwany wskazał:

1.  Naruszenie obowiązku starannego i sumiennego wykonywania pracy (art. 100 § 1 Kodeksu pracy oraz § 9 pkt 1 Regulaminu Pracy) poprzez zafałszowanie danych w korektach z dnia 12 sierpnia 2014 roku i wprowadzenie tych danych na kodzie 1 (inwentaryzacje częściowe) na kwotę 3.751,64 zł oraz na kodzie 5 (braki) na kwotę 3742,41 zł, a także zafałszowanie korekty stanów negatywnych;

2.  Naruszenie obowiązku przestrzegania Regulaminu Pracy i ustalonego w zakładzie porządku (art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy);

3.  Utratę zaufania do powoda związana z nieprawidłowym wykonywaniem powierzonych zadań i wskazanymi powyżej okolicznościami powodująca, iż pracodawca nie widzi możliwości kontynuowania zatrudnienia przez powoda zwłaszcza jako osoby zarządzającej pracą podległego zespołu.

W uzasadnieniu wypowiedzenia pracodawca podał, że po otrzymaniu zawyżone danych ochrona sprawdziła i odnalazła towary na kwotę 1.374,27 zł, które znajdowały się na półkach sklepowych. Ponadto wskazał, że zakłamana została przez powoda również korekta stanów negatywnych, gdyż pojawiły się w niej pozycje, które nie powinny mieć miejsca: słuchawki (...) i stojak obrotowy na kwotę 416,32 zł. Równocześnie pracodawca podkreślił, że działania powoda szkodzą pracodawcy i stanowią zły przykład dla współpracowników, wskazują na naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, powodując całkowitą utratę zaufania do powoda, jako osoby zarządzającej pracą podległego zespołu i bezpośrednio odpowiedzialną za rzetelne dane, co uniemożliwia jakiekolwiek dalsze zatrudnienie powoda.

W toku postępowania pierwszoinstancyjnego powód nie kwestionował sporządzenia przez siebie błędnych korekt. Sąd Rejonowy ustalił, że powód co do zasady nie kwestionował też prawdziwości przyczyny wypowiedzenia, a jedynie wskazanie przez pozwanego w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy nieprawidłowej daty sporządzenia tych korekt przez niego, tj. 12 sierpnia 2014 roku zamiast 17 sierpnia 2014 roku. Powód pośrednio wskazywał jednak na niezasadność wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż jego działanie nie było celowe, błędna korekta zdarzyła mu się po raz pierwszy w czasie kilkunastoletniej pracy. Nadto argumentował, że błędne korekty dotyczą wszystkich kierowników, a ochrona odnajduje znaczną część przedmiotów wyszczególnionych w korektach. Pracodawca z kolei podnosił, że przewinienie powoda skutkuje całkowitą utrata zaufania do powoda, uniemożliwiającą dalsze zatrudnienie z uwagi na zakłamanie danych w korektach, a także z uwagi na wartość przedmiotów w niej wskazanych.

Sąd Rejonowy, opierając swoje stanowisko na orzeczeniach Sądu Najwyższego podkreślił, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, nie mniej jednak istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania, zdaniem Sądu, sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać – np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego (orzeczenia Sądu Najwyższego: z dnia 25.11.1997 roku, I PKN 385/97, OSNAPiUS z 1998 roku, Nr 18, poz. 538; z dnia 31.03.2009 roku, II PK 251/08, opubl.: Legalis; z dnia 19.01.2012 roku, I PK 121/1, opubl.: Legalis). Jednocześnie Sąd I instancji wskazał za Sądem Najwyższym, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, a przyczyna dokonania wypowiedzenia nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości, nie musi powodować szkód po stronie pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNAPiUS 1999/10/335; z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651).

Dokonując oceny zachowania powoda Sąd I instancji stwierdził, że podczas kilkunastoletniej pracy pracodawca nie zgłaszał uwag do powoda, nie stosował wobec niego kar porządkowych. Nigdy wcześniej powód nie sporządził błędnych korekt. Przełożony powoda dokonał kompleksowej oceny jego pracy w oparciu o jednorazową sytuację i jedynie miesięczny okres współpracy. Nadto błędne korekty zdarzały się wszystkim osobom, które je sporządzały, ale one nie zostały tak surowo ocenione przez pracodawcę. Sąd podkreślił, iż w wypowiedzeniu pozwany wskazał, że powód zafałszował dane, co wskazywałoby na złą wolę pracownika i jego świadome działanie, podczas gdy w toku procesu wykazano, że błędne dane w korektach były wynikiem niezamierzonego, przypadkowego błędu. W ocenie Sądu I instancji żadne okoliczności nie wskazywały na nieuczciwość pracownika, a wręcz przeciwnie powód wykazał się wyjątkową uczciwością, bowiem widząc, że jego wynagrodzenie znacznie przekracza wynagrodzenie współpracowników, dobrowolnie wystąpił o jego obniżenie. Dodatkowo Sąd Rejonowy uznał, ze pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem bez przeprowadzenia z nim jakiejkolwiek rozmowy w zakresie stwierdzonych nieprawidłowości i nie próbował wyjaśnić przyczyn takiej sytuacji.

Wobec powyższego, w ocenie Sądu Rejonowego, wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę było nieuzasadnione. Sąd I instancji uznał tak, ponieważ naruszenie obowiązków pracowniczych miało charakter jednorazowy i cechowało się niskim stopniem szkodliwości. Mało tego, podobne błędy były według Sądu Rejonowego nagminnie popełniane przez innych pracowników. Zdaniem Sądu I instancji rozwiązanie z powodem umowy o pracę stanowiło środek niewspółmierny względem naruszenia obowiązków pracowniczych, którego powód się dopuścił. Nadto pracodawca zarzucając powodowi wskazanie w korektach nieprawidłowych danych, sam w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę wskazał błędną datę sporządzenia przez powoda wadliwych korekt. Tym samym Sąd na podstawie art. 45 § 1 kp uwzględnił powództwo o przywrócenie do pracy.

Powód dochodził także od pozwanego zasądzenia kwoty 52.530,00 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia za pracę za okres od listopada 2011 roku do sierpnia 2014 roku.

Jak ustalił Sąd Rejonowy, powód w dniu 31 października 2011 roku zawarł z pracodawcą porozumienie, na podstawie którego zostały zmienione warunki łączącej go z pozwanym umowy o pracę. Zmianie uległo stanowisko pracy z Kierownika (...) na Kierownika (...). Wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało obniżone z kwoty 5.666 zł do kwoty 4.120 zł. Zatem zmiana warunków pracy nastąpiła na mocy zgodnych oświadczeń stron. Zdaniem Sądu I instancji zawarcie tego porozumienia pomiędzy stronami nie naruszało przepisów prawa. Powód bowiem do chwili wszczęcia procesu nie kwestionował treści porozumienia zawartego w dniu 31.10.2011 roku i nie złożył oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych tego porozumienia. Sąd Rejonowy podkreślił nadto, że ani w pozwie, ani też w toku procesu powód nie wykazał na jakiekolwiek wady złożonego przez siebie oświadczenia. Wedle Sądu I instancji J. P. sam występował o obniżenie wynagrodzenia, co ostatecznie nastąpiło w związku ze zmianą stanowiska pracy. W konsekwencji Sąd Rejonowy uznał, że powód działał świadomie i dobrowolnie.

W rozważaniach Sąd Rejonowy wskazał nadto, że zgodnie z art. 13 kp pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. W literaturze przyjmuje się natomiast, że wynagrodzenie godziwe w Kodeksie pracy występuje w dwóch znaczeniach. Po pierwsze, jako godziwość w znaczeniu konstytucyjnym i realizowanym przez wynagrodzenie minimalne. Po drugie, jako godziwość w znaczeniu indywidualnym, odniesionym do konkretnej pracy. Dlatego godziwe wynagrodzenie na poziomie kodeksowym ma oznaczać wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne, uczciwe. Takie rozumienie godziwości wynagrodzenia - zgodnie z poglądami literatury i orzecznictwa - odpowiadać ma kryteriom ustalenia wysokości wynagrodzenia z art. 78 § 1 kp i wyraża się w ich prawidłowym stosowaniu (por. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 25.08.2010 r., II PK 50/10, LEX nr 707421). Tym samym - zdaniem Sądu Rejonowego - wynagrodzenie powoda określone na kwotę 4.120 zł spełniało kryteria wynagrodzenia godziwego, odpowiadającego rodzajowi rzeczywiście wykonywanej przez powoda pracy, jej ilości i jakości ( art. 13, 78 i 80 kp).

O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 102 kpc i nie obciążył powoda kosztami procesu, mając na uwadze w szczególności okoliczność, że powód częściowo wygrał proces. Nadto, Sąd uwzględnił jego trudną sytuację majątkową i fakt, że powód pozostaje bez pracy, utrzymuje się z zasiłku dla bezrobotnych i jest zobowiązany do alimentacji na rzecz synów.

Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana zaskarżając go w części, to jest w przedmiocie przywrócenia powoda J. P. do pracy w pozwanym (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością na poprzednich warunkach oraz w zakresie odstąpienia przez sąd I instancji od obciążenia Powoda obowiązkiem zwrotu kosztów procesu od oddalonej części powództwa na rzecz pozwanego (...) sp. z o.o. Pełnomocnik strony pozwanej przedmiotowemu wyrokowi zarzucił:

1. naruszenie przepisów postępowania, to jest:

- art. 233 § 1 kpc, polegające na przekroczeniu przez Sąd Rejonowy granic swobodnej materiału dowodowego zebranego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, poprzez brak wszechstronnej oceny materiału dowodowego polegający na pominięciu w tej ocenie znacznej części zeznań świadków, co w konsekwencji doprowadziło do wyprowadzenia z materiału dowodowego wniosków niepoprawnych pod względem logicznym i spowodowało błędną ocenę stanu faktycznego niniejszej sprawy, a w rezultacie nieprawidłowe uznanie, że naruszenie obowiązków pracowniczych przez powoda nie było na tyle doniosłe, by mogło stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie powodowi umowy o pracę, podczas gdy prawidłowa ocena materiału dowodowego powinna skutkować ustaleniem przeciwnym. Strona pozwana wskazała, że poczynione przez Sąd pierwszej instancji dowolne oceny polegały w szczególności na:

a) nieuzasadnionym pominięciu części zeznań świadka P. D., a to poprzez nieuwzględnienie podczas dokonywania oceny dowodów fragmentu zeznań, w którym świadek opisał: procedurę dokonywania korekt obowiązującą powoda, dokładne jej uchybienia popełnione przez powoda, będące jednocześnie przyczyną wypowiedzenia Powodowi stosunku pracy, bezpośredni wpływ działań powoda na funkcjonowanie pozwanej oraz fakt, iż suma wskazana przez powoda w błędnie dokonanej korekcie stanowiła tygodniową wartość korekt w oddziale pozwanej,

b) nieuzasadnionym pominięciu części zeznań świadka I. N., a to poprzez nieuwzględnienie podczas dokonywania oceny dowodów fragmentu zeznań, w którym świadek opisał bezpośredni wpływ działań powoda na funkcjonowanie pozwanej,

c) nieuzasadnionym pominięciu części zeznań świadka Z. B., a to poprzez nieuwzględnienie podczas dokonywania oceny dowodów fragmentu zeznań, w którym świadek opisał bezpośredni wpływ działań powoda na funkcjonowanie pozwanej oraz fakt, iż suma wskazana przez powoda w błędnie dokonanej korekcie stanowiła wartość znacznie przewyższającą zazwyczaj występujące wartości korekt w oddziale pozwanej,

- art. 102 kpc poprzez zastosowanie w niniejszej sprawie wykładni rozszerzającej zasady słuszności i pojęcia „szczególnie uzasadnionego” wypadku, co w konsekwencji doprowadziło do nieuzasadnionego odstąpienia od obciążenia powoda kosztami procesu na rzecz strony pozwanej;

2. Naruszenie prawa materialnego, to jest:

- błędną wykładnię art. 30 § 4 kp, polegającą na przyjęciu, iż przyczyna wskazana w treści wypowiedzenia z powodem umowy o pracę nie jest wystarczająca dla uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę;

- zastosowanie przepisu art. 45 § 1 kp w stanie faktycznym sprawy i uznanie, że przyczyna wypowiedzenia Powodowi umowy o pracę była nieuzasadniona, mimo że prawidłowe ustalenie stanu faktycznego powinno doprowadzić Sąd Rejonowy do odmiennej konkluzji i skutkować jego niezastosowaniem.

Wobec powyższego strona pozwana wniosła o zmianę wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda J. P. na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych za obie instancje, ewentualnie o uchylenie wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja jest niezasadna.

Zgodnie z treścią art. 378 § 1 kpc sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji. Powyższe oznacza zakaz wykraczania przez sąd drugiej instancji poza te granice oraz nakaz rozważenia wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków.

W apelacji sformułowany został przez profesjonalnego pełnomocnika, po pierwsze, zarzut naruszenia prawa procesowego w postaci art. 233 § 1 k.p.c., polegający na przekroczeniu przez Sąd Rejonowy granic swobodnej materiału dowodowego zebranego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym.

Sąd Okręgowy w całości podziela wywody apelacji dotyczące tego, w jaki sposób powinien sąd orzekający dokonywać oceny przedstawionych mu przez strony dowodów oraz podziela tezy zaprezentowanych w apelacji orzeczeń Sądów Apelacyjnych: w Łodzi z dnia 23 lipca 2013 roku, I ACa 90/13, w Szczecinie z dnia 27 marca 2014 roku, I ACa 953/13 i w Warszawie z dnia 3 czerwca 2014 roku, I ACa 1447/13). Nie oznacza to jednak, że sformułowany w apelacji zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. jest zasadny.

Skarżący twierdzi, że Sąd I instancji nie dokonał wszechstronnej oceny materiału dowodowego, albowiem pominął w tej ocenie znaczną część zeznań świadków. I tak, apelujący wywodzi, że Sąd Rejonowy pominął te zeznania świadka P. D., w których świadek opisał: procedurę dokonywania korekt obowiązującą powoda, dokładne jej uchybienia popełnione przez powoda, będące jednocześnie przyczyną wypowiedzenia powodowi stosunku pracy, bezpośredni wpływ działań powoda na funkcjonowanie pozwanej oraz fakt, iż suma wskazana przez powoda w błędnie dokonanej korekcie stanowiła tygodniową wartość korekt w oddziale pozwanej. Pominął także, zdaniem skarżącego zeznania świadków I. N. i Z. B., w których świadkowie opisali bezpośredni wpływ działań powoda na funkcjonowanie pozwanej oraz tego ostatniego świadka, iż suma wskazana przez powoda w błędnie dokonanej korekcie stanowiła wartość znacznie przewyższającą zazwyczaj występujące wartości korekt w oddziale pozwanej.

Wskazany wyżej zarzut jest chybiony. Sąd Rejonowy ustalił prawidłowo stan faktyczny, podając dowody, które były podstawą tych ustaleń. Jednocześnie ustalając ten stan nie pominął zeznań świadków z jednym wyjątkiem.

W kontekście zarzutu skarżącego należy bowiem zwrócić uwagę na to, jakie są konkretne ustalenia Sądu I instancji, wskazane w uzasadnieniu zaskarżonego rozstrzygnięcia. Sąd ten ustalił mianowicie, że w zakresie pisemnej odpowiedzialności powoda określono jasno, iż do obowiązków powoda należy między innymi: realizowanie rutyn i procesów w zakresie zarządzania zapasami, zwrotów, strat, wyprzedaży, przygotowywanie korekt stanu zapasów oraz prawidłowe przeprowadzanie inwentaryzacji zgodnie z ustalonym procesem. Dalej Sąd Rejonowy ustala, że w ramach powierzonych obowiązków powód powinien codziennie sprawdzać braki towarowe oraz przeprowadzać inwentaryzacje częściowe zgodnie z harmonogramem. Sprawdzanie braków towarowych odbywa się przy pomocy skanera. Jeżeli zostaną uwidocznione braki, to należy poszukać produktów w sklepie i w magazynie i dopiero, gdy towar nie zostanie odnaleziony, dokonać odpowiednich korekt. W zakresie przeprowadzania kontroli zapasów u pozwanego pracodawcy obowiązują stosowne procedury. I to właśnie stwierdził świadek P. D. (zeznania k. 108), a zatem bezpodstawne są zarzuty apelacji, iż jego zeznania w tym zakresie zostały pominięte.

Nie ma także racji apelujący, że pominięte zostały zeznania ww. świadka, w których opisał uchybienia popełnione przez powoda. Uchybienia te opisał nie tylko świadek, ale przede wszystkim wynikają one z dokumentów znajdujących się w aktach na kartach 79 – 85 w postaci: notatki z opisu zdarzenia, informacji „zmiany stanu zapasów” oraz list uzupełnień. I Sąd Rejonowy w sposób szczegółowy uchybienia te opisał. Polegały one mianowicie na tym, że w dniu 17 sierpnia 2014 roku J. P. sporządzając korektę na kodzie 1. (inwentaryzacja częściowa) wykazał braki towarowe na kwotę 3.751,64 zł, natomiast przy korekcie na kodzie 5. wprowadził kwotę 3.742,41 zł i obie te kwoty były zawyżone. Mianowicie, pracownicy ochrony odnaleźli na stoisku towary na łączną kwotę 1.374,27 zł; towary te znajdowały się na półkach w sklepie. Natomiast na liście korekt stanów negatywnych powód umieścił produkty, które nie powinny się tam znaleźć; były to słuchawki (...) oraz stojak obrotowy.

Nie sposób także przyjąć, że Sąd Rejonowy pominął w swoich ustaleniach, jaki był bezpośredni wpływ działań powoda na funkcjonowanie pozwanej. Przede wszystkim – wbrew twierdzeniom apelującego - świadkowie P. D., I. N. oraz Z. B. nie zeznawali, jaki był, ale jaki mógł być skutek uchybień powoda. Do skutku tego nie doszło, albowiem uchybienia powoda zostały skorygowane przez dział bezpieczeństwa. A zatem ustalenia Sądu I instancji, że podanie błędnych danych w korektach może spowodować, iż system niepotrzebnie zamówi towar, co spowoduje wzrost zapasu w magazynie oraz, że nadmiar towaru może nie zostać sprzedany, co może spowodować szkodę, są jak najbardziej prawidłowe. I tak właśnie zeznali świadkowie P. D., I. N. oraz Z. B..

Nie ma więc racji skarżący pisząc w apelacji, że Sąd Rejonowy powinien był wskazać w uzasadnieniu, dlaczego nie dał wiary zeznaniom ww. świadków w określonej części. Sąd I instancji dał im bowiem wiarę i nie można twierdzić, że z zeznań świadków wynika wersja wydarzeń inna niż ta, którą przyjął Sąd Rejonowy. Sąd ten pominął jedynie – co zasadnie podniósł skarżący - zeznania świadków P. D. oraz Z. B., iż wartość korekt dokonanych przez powoda nie zdarzała się codziennie i „zwracała uwagę”, ponieważ była większa, niż dokonywana w innych działach. To jednak ustalenie nie wpływa na prawidłowość rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego.

W okolicznościach faktycznych sprawy, niewadliwie ustalonych przez Sąd Rejonowy, należy przyjąć, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było niezasadne, a tym samym chybiony jest zarzut naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa materialnego. Sąd ten dokonał prawidłowej wykładni tak art. 30 § 4 k.p., jak i art. 45 § 1 k.p. i powtarzanie tej wykładni dokonanej przez Sąd I instancji Sąd Okręgowy uważa za zbędne.

Ma rację apelujący, który za Sądem Rejonowym powtórzył, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, więc przyczyna dokonania wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości i może być niezawiniona przez pracownika. Ma także rację, że ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy i pracownika oraz treści, celu i sposobu realizacji stosunku pracy. Powołując się na powyższe, skarżący twierdzi jednak, i z tym nie można się już zgodzić, że gdyby Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny, to uznałby przyczynę wypowiedzenia powodowi umowy za zasadną.

Przede wszystkim bowiem, nie ma w ustaleniach Sądu Rejonowego błędu. Sąd ustalił, że powodowi można przypisać uchybienia w zakresie przeprowadzonej inwentaryzacji oraz korekt. I to nie budzi wątpliwości. Należy dodać, że uchybienia te dotyczyły sporządzonych przez powoda zestawień nie w dniu 12 sierpnia 2014 roku, jak to określono w treści wypowiedzenia, ale w dniu 17 sierpnia 2014 roku. Nie można jednak uznać, w świetle dokonanych ustaleń, że powód „zafałszował” te zestawienia, a więc, że można przypisać mu celowe działanie. Pozwana tego nie wykazała, więc należy przyjąć, że powód pomylił się sporządzając powyższe zestawienia. Jego działanie nie doprowadziło finalnie do wyrządzenia pracodawcy jakiejkolwiek szkody. Wreszcie było to jednostkowe wydarzenie w kilkunastoletniej pracy powoda, choć w innych działach podobne sytuacje zdarzały się często. Jak bowiem ustalono, pracownicy ochrony odnajdują tygodniowo około 20% towarów wykazanych przez kierowników jako braki (towary znajdują się w sklepie). Choć zatem kwota wykazana przez powoda w zestawieniach była rzeczywiście wyższa, niż zwykle wykazywana przez innych kierowników, to przecież powodowi wcześniej takich uchybień nie przypisywano. Tym samym w świetle całokształtu okoliczności faktycznych w sprawie nie można przyjąć, jak to słusznie wywiódł Sąd I instancji, by pracodawca miał obiektywne podstawy do utraty zaufania do powoda. Zarzut postawiony powodowi nie uzasadniał tak dolegliwego dla powoda skutku, jak wypowiedzenie mu umowy o pracę. Tym samym prawidłowo zastosował Sąd Rejonowy przepis art. 45 § 1 k.p.

Sąd Rejonowy nie naruszył wreszcie art. 102 k.p.c. Powód został przywrócony do pracy wyrokiem Sądu Rejonowego, jednakże – czego pozwany już nie zauważa - był to wyrok nieprawomocny. Nie ma więc racji pozwany, że powód odzyskał źródło dochodu. Powód pozostawał bez pracy nie tylko w toku postępowania pierwszoinstancyjnego, ale i postępowania przed Sądem II instancji. Poszukiwał pracy, jednakże bezskutecznie. Należy przy tym podkreślić, że trudna sytuacja materialna powoda spowodowana została przez pozwaną, która rozwiązała z powodem stosunek pracy. Tym samym zachodził w sprawie wypadek szczególnie uzasadniony, o którym mowa w art. 102 k.p.c.

Z powyższych względów, na podstawie art. 385 k.p.c. orzeczono, jak w sentencji.