Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 grudnia 2016 r.

Sąd Rejonowy w Sandomierzu IV Wydział Pracy w składzie:

Przewodniczący: SSR Anna Baran

Ławnicy: Anna Skonecka, Elżbieta Kowenzowska,

Protokolant: Martyna Nemčok

po rozpoznaniu w dniu 12 grudnia 2016 r. w Sandomierzu

sprawy z powództwa K. K.

przeciwko (...) Handlowy spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

orzeka

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda K. K. na rzecz pozwanego kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych ) tytułem kosztów procesu.

Sygn. akt IV P 173/15

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 15 grudnia 2016r.

Powód K. K. w pozwie przeciwko (...) HANDLOWY spółka z ograniczoną odpowiedzialnością sp.k. w G. (dawniej: (...) HANDLOWY SPÓŁKA AKCYJNA w G.) wniesionym do Sądu Rejonowego w Sandomierzu w dniu 6 lipca 2015r. domagał się: uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w dniu 25 czerwca 2015r. zaś w przypadku upływu okresu wypowiedzenia przed zakończeniem postępowania zasądzenia odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tj. w kwocie 33.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty.

Na uzasadnienie żądania powód podniósł, że pozwany pracodawca pismem z dnia 25 czerwca 2015r. wypowiedział mu umowę pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu utraty zaufania pracodawcy do pracownika. Powód podniósł, że przedmiotowe oświadczenie woli jest nieuzasadnione i narusza przepisy prawa pracy, albowiem jest specjalistą w swojej dziedzinie i powierzoną mu pracę wykonywał w sposób prawidłowy, z pełnym zaangażowaniem i dbałością o dobro pracodawcy. Ponadto pozwany nigdy nie miał zastrzeżeń do świadczonej przez niego pracy, a wręcz ją wysoko cenił, czego przejawem jest ta okoliczność, że od 1 marca 2015r. otrzymał podwyżkę wynagrodzenia za pracę z kwoty 8.500,00 zł do kwoty 11.000,00 zł brutto. Powód podniósł, że zarzuty dotyczące braku realizacji zleconych zadań w wypowiedzeniu umowy o pracę nie znajdują faktycznego uzasadnienia. Zadanie polegające na monitorowaniu dziennego zużycia wody potrzebnej do wytwarzania pary technologicznej wykorzystanej podczas procesu granulacji pasz - zdaniem powoda - zlecone zostało Kierownikowi D. Utrzymania (...) P. G.. Powód natomiast otrzymał ustne polecenie dostarczania informacji o ilości paszy zgranulowanej w danym dniu. Te informacje znajdowały się w produkcyjnych bazach danych granulatorów dostępnych na dysku sieciowym, a od 22.05.2015r. także w raporcie dziennej produkcji. P. G. potwierdził powodowi, ze jego pracownicy monitorują zużycie wody. Ponadto powód wskazał, iż nie otrzymał nigdy żadnego upomnienia ani ponaglenia w danej sprawie od J. W.. Odnośnie zarzutu pracodawcy dotyczącego wykonania prostych instrukcji zawierających czynności kontrolne dla pracowników spedycji i koszowego, powód wskazał, że J. W. zlecił mu wykonanie tego zadania w dniu 22 kwietnia 2015r., z terminem realizacji do dnia 30 czerwca 2015r. Powód, że wszystkie czynności dotyczące operatorów spedycji i kosza przyjęciowego, są już opisane w istniejących instrukcjach, a pracownicy w tym zakresie zostali przeszkoleni. J. W. uznał to za niewystarczające i polecił mu wykonanie tych instrukcji w formie tzw. „check-listy”. Nadto powód wskazywał również, że zadanie modyfikacji bazy danych granulatorów poprzez wyznaczenie dla każdego produktu oddzielnej nominalnej wydajności granulacji otrzymał od J. W. w dniu 24 lutego 2015r. Powód w ramach projektu „Kaskada celów” miał wyznaczyć pracownikom cele, a następnie w ich oparciu miał zostać stworzony system premiowania. Termin wyznaczenia nominalnych granulatorów został wyznaczony na dzień 25 maja 2015r., natomiast termin na wyznaczenie celów premiowych dla pracowników na dzień 30 czerwca 2015r. W ocenie powoda zadanie było bardzo czasochłonne i ostatecznie zostało wykonane w dniu 12 czerwca 2016r. zaś w związku z tym opóźnieniem, termin do wyznaczenia celów dla pracowników, nie był z tego powodu zagrożony. Odnośnie zarzutów zawartych w pkt. 2 wypowiedzenia powód podniósł, że w pozwanej Spółce nigdy nie kierowano w stosunku do niego zarzutów dotyczących braku motywacji pracowników, niskiego poziomu zaangażowania w pracę czy niskich wyników efektywności. Powód wskazał również, że zarzuty zawarte w pkt.3 wypowiedzenia umowy o pracę, nawet przy założeniu, że są prawdziwe, nie mogłyby stanowić przyczyny utraty zaufania do powoda. Przechowywanie nawozów w Magazynie (...) jest niedopuszczalne gdyż zdaniem powoda przepisy wykluczają taką możliwość. Odmowa wyrażenie zgody powoda na udostępnienie 4 szafek pracownikom zatrudnionym w magazynie nawozowym była spowodowana obowiązującymi w zakładzie przepisami regulującymi zasady higieny produkcji pasz. Ponadto powód poniósł, że wspólnie z Kierownikiem D. Utrzymania (...) P. G. zawsze starał się znaleźć kompromis między potrzebą produkcji, realizacją zamówień, a koniecznością wykonywania przeglądów maszyn i urządzeń. Odnośnie zarzutu niestosowania się do zaleceń ekspertów odnośnie równoczesnej wymiany matrycy wraz z rolkami powód podniósł, że w sytuacji wymiany zużytej matrycy na nową to zawsze zakładana była z nowymi rolkami i trwało to 5 godzin. Natomiast w przypadku wymiany używanej matrycy na inną używaną matrycę z powodu zmiany asortymentu to zawsze zmieniana była tylko matryca, aby skrócić czas przestoju do 3 godzin. Powód odniósł się również do kwestii oporu w proponowanych mu zmianach i wskazał, że wszystkie zmiany parametrów produkcyjnych zaproponowane przez C. Ł. (1) zostały wdrożone zaś zgodnie z poleceniem przełożonego przygotował plan inwentaryzacji wszystkich surowców paszowych używanych w Wytwórni (...), który został przesłany 25.05.2015r. (pozew k. 1-3).

W piśmie procesowym z dnia 17 lipca 2015r., wniesionym do Sądu
w dniu 20 lipca 2015r., powód zmodyfikował żądanie pozwu w ten sposób, że wniósł o zasądzenie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia tj. w kwocie 33.00,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty.

Pozwany (...) HANDLOWY spółka ograniczoną odpowiedzialnością sp.k. (dawniej: (...) HANDLOWY SPÓŁKA AKCYJNA ) w odpowiedzi na pozew z dnia 8 września 2015r. wniósł o oddalenie powództwa w całości.

Pozwany podniósł, że powód z dniem 1 marca 2015r. nie otrzymał jakiejkolwiek podwyżki, albowiem wysokość jego wynagrodzenia za pracę została utrzymana na poprzednim poziomie tj. na kwotę 11.00,00 zł miesięcznie; zmieniona natomiast została formalna struktura jego wynagrodzenia za pracę. Miało to na celu ujednolicenie struktury wynagrodzenia i potwierdzenie osiągnięcia przez powoda stanowiska o określonym zakresie odpowiedzialności tj. Kierownika Wytwórni (...). Zadania powierzone powodowi w zakresie optymalizacji kosztów wymagały ścisłej współpracy powoda z P. G., który kilkukrotnie informował J. W. o tym, że nie może uzyskać od powoda informacji koniecznych do prawidłowego wykonania zadania. Według pozwanego sam fakt, że powód podnosił, iż monitorowanie dziennego zużycia wody potrzebnej do wytwarzania pary technologicznej wykorzystanej podczas procesu granulacji pasz, wchodzi w kompetencję kierownika d.s. utrzymania ruchu świadczy o tym, że powód kwestionował polecenia swojego przełożonego. Powyższe zadanie zostało zlecone powodowi w styczniu 2015r. a zrealizował je dopiero w maju po kilku interwencjach J. W.. Instrukcje dotyczące wykonania czynności kontrolnych powód otrzymał w styczniu 2015r. podczas prac prowadzonych nad jakością pasz. W tym czasie wielokrotnie przypominano mu o konieczności realizacji tego zadania, miały również miejsce spotkania powoda z przełożonym J. W., podczas którego doprecyzowywane były szczegóły tego zadania. W lutym 2015r. pozwany powierzył powodowi kolejne zadanie polegające na modyfikacji bazy danych granulatorów, które wstępnie miało być wykonane w marcu 2015r. zaś następnie w kwietniu i maju 2015r., przy czym przedłużenie terminu realizacji tego zadania było spowodowane niedochowaniem przez powoda wcześniejszych terminów. Ponadto pozwany poniósł, że powód zarządzał podległymi mu pracownikami w sposób niezadowalający, wprowadzając niemiłą i stresującą atmosferę, dodatkowo demotywował pracowników swoim zachowaniem, jak i wykazywał się małą otwartością na współpracę. Na spotkaniu w dniu 11 czerwca 2014r. zostało przypisane powodowi zadanie polegające na ustaleniu norm zużycia materiałów pomocniczych w produkcji, zapewniające pozwanemu około 300.00,00 zł oszczędności w skali roku, które miało zostać bezwzględnie wykonane do 8 lipca 2014r. Powód nie wykonał tego zadania w oznaczonym terminie i został mu wyznaczony kolejny termin na 31 lipca 2014r. Powód przedstawił pozwanemu odpowiedni materiał zaakceptowany do wdrożenia, jednakże po kontroli w maju 2015r. okazało się, że normy nie zostały wdrożone systemowo i zużycie dodatkowych materiałów do zleceń produkcyjnych nie było włączone w technologię produkcji, za co odpowiedzialny był m.in. powód. W dniu 8 lipca 2014 r. powód otrzymał kolejne zadanie polegające na ustaleniu zasad i norm zużycia materiałów pomocniczych dla pracowników. Termin realizacji został ustalony na 13 sierpnia 2014r. jednakże powód nie wykonał go do tej pory. Kolejnym powierzonym mu zadaniem było przeprowadzenie analizy kosztów opakowań uszkodzonych, z terminem realizacji na dzień 31 lipca 2014r., które wykonane zostało 22 października 2014r. Pozwany wskazał, że powód nie był upoważniony do kwestionowania decyzji pracodawcy w zakresie przechowywania produktów nawozowych wrażliwych na niską temperaturę w magazynie produktów paszowych, co również nie spotykało się z żadnymi przeciwwskazaniami gdyż surowce nawozowe znajdowały się w szczelnych opakowaniach. Ponadto pozwany wskazał, że kierownik magazynu, pełnomocnik ds. jakości oraz powód uzgodnili, że aby pracownicy magazynu nawozowego mogli korzystać z szatni przy wytwórni pasz musza przejść pozytywnie badania lekarskie. Takie badania wszyscy pracownicy przeszli pozytywnie i wobec tego nie było żadnych przeciwwskazań do korzystania przez nich z szatni przy wytwórni pasz. Pomimo tego powód odmówił im udostępnienia szatni, która została udostępniona dopiero po interwencji dyrektora operacyjnego. Zdaniem pozwanego powód utrudniał dostęp do maszyn, który był konieczny, m.in. w celu dokonania wymaganych przez instrukcję i zasady użytkowania, przeglądów gwarancyjnych. Powód zakazał podległym mu pracownikom przekazywania informacji do C. Ł. (1) pełniącego funkcję specjalisty technologii produkcji, co było konieczne do zoptymalizowania i dopracowania technologii produkcji pasz. Postawa powoda przyczyniała się do znacznych trudności we wdrożeniu parametrów produkcyjnych opracowanych przez C. Ł. (1) i ujemnie wpływała na proces produkcji pasz w przedsiębiorstwie pozwanego. Zadanie dotyczące wdrożenia inwentaryzacji okresowej powód wykonał również z opóźnieniem. Pozwany wskazał, iż wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było następstwem utraty do niego zaufania. Powód notorycznie kwestionował polecenia służbowe, nie potrafił współpracować
z innymi pracownikami oraz demotywował ich wprowadzając wśród nich niemiłą atmosferę. Ponadto jego postępowanie mogło mieć realny wpływ na wystąpienie strat finansowych po stronie pracodawcy (odpowiedź na pozew k. 34-40).

W sprawie tej Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód K. K. w pozwanym zakładzie był zatrudniony od dnia 1 grudnia 2010r. Powód świadczył pracę na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres do dnia 31 grudnia 2012r. początkowo na stanowisku kierownika zmiany w Wytwórni (...). Powód był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem w wysokości: 4.000,00 zł brutto i premią uznaniowa za jeden miesiąc w wysokości do 500 zł brutto. Zmiana wysokości wynagrodzenia zasadniczego powoda nastąpiła w dniu 1 marca 2011r. polegała na podwyższeniu wysokości tego składnika wynagrodzenia do kwoty 5.000,00 zł brutto miesięcznie. Natomiast z dniem 2 stycznia 2013r. nastąpiło przekształcenie dotychczasowej podstawy prawnej stosunku pracy powoda umowy z umowy o pracę na czas określony na umowę o pracę czas nieokreślony. Następnie na podstawie porozumienia w sprawie zmiany warunków zatrudnienia z dnia 20 grudnia 2013r. powodowi zostało powierzone stanowisko pracy p.o. kierownika Wytwórni (...) z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 5.500,00 zł brutto oraz premia uznaniowa w wysokości 1.500,00 zł za jeden miesiąc wypłacaną w przypadku uznania w okresie od 1 stycznia 2014r. do 30 czerwca 2014r. Od 1 września 2014r. powód został zatrudniony na stanowisku kierownika Produkcji P. i Premiksów z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości kwoty 8.500,00 zł brutto. Powód otrzymywał również premię uznaniowa, która stanowiła stały składnik jego wynagrodzenia za pracę, albowiem była wypłacana niezależnie od osiągniętych wyników. Z dniem 1 marca 2015r. nastąpiła kolejna zmiana dotycząca wynagrodzenia powoda, która polegała na likwidacji premii uznaniowej jako jednego ze składników wynagrodzenia. Kwota premii uznaniowej została włączona do wynagrodzenia zasadniczego zaś wysokość tego składnika pensji została określona na kwotę 11.000,00 zł brutto.

Do zakresu obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień powoda na stanowisku kierownika Wytwórni (...) należało: kierowanie i bieżący nadzór nad funkcjonowaniem Zakładu, a w szczególności: dbanie o jakość wyrobów, ich zgodność z normami zakładowymi i standardem określonym w firmie, zapewnienie wielkości i struktury produkcji gwarantujących pełną realizację zamówień, współinicjowanie i uczestniczenie w procesach planowania inwestycji, modernizacji oraz rozwoju firmy, znajomość przepisów związanych z działalnością produkcyjną prowadzoną przez Zakład, planowanie i kontrola wydatków w oparciu o przygotowany budżet, planowanie i inicjowanie zmian technologicznych wpływających na zwiększenie konkurencyjności produktów, znajomość rynku surowców, opakowań i materiałów stosowanych w Zakładzie, współpraca z instytutami badawczymi, firmami zewnętrznymi i innymi jednostkami w zakresie potrzebnym do efektywnego kierowania Zakładem, efektywna współpraca i komunikacja wewnątrzfirmowa w celu usprawnienia procesów zachodzących w firmie, współudział w tworzeniu i wdrażaniu procedur obowiązujących w zakładzie produkcyjnym, bieżąca analiza i optymalizacja kosztów procesów produkcyjnych oraz zapasów magazynowych surowców i produktów, nadzór nad przestrzeganiem dyscypliny pracy, zarządzanie podległym personelem przez: rekrutacje, szkolenia i rozwój personelu, delegowanie zadań, ocenę, motywowanie finansowe i pozafinansowe, nadzór nad realizacją założonych celów, współudział w tworzeniu systemów wynagradzania pracowników produkcyjnych, nadzór nad prowadzeniem dokumentacji związanej z procesem produkcji i kosztami produkcji, nadzór nad prawidłowym, szybkim i niezawodnym obiegiem dokumentów kontroli, decyzyjność dot. dopuszczenia lub niedopuszczenia surowca niespełniającego wszystkich wymagań jakościowych, bieżące analizowanie mierników produkcyjnych, przestrzeganie zasad i nadzór nad realizacją zadań w zakresie systemów zarządzania jakością, raportowanie na potrzeby zarządu oraz udział w kontroli wewnętrznej zakładu w B. w obszarze stanu technicznego.

Podstawowym przedmiotem działalności pozwanej Spółki stanowiło produkcja gotowej paszy dla zwierząt gospodarskich.

Powód przed nawiązaniem stosunku pracy z pozwanym pracodawcą był zatrudniony w holenderskiej firmie (...) sp. z o.o. z siedzibą w Ł., która była liderem na rynku w zakresie produkcji pasz. Zadaniem powoda było wprowadzenie w pozwanym zakładzie pracy takiej organizacji pracy i takich praktyk, które były stosowane u jego poprzedniego pracodawcy, albowiem te rozwiązania były uważane za wzorcowe na rynku pasz. Powód przed zwarciem umowy o pracę rozmawiał z prezesem zarządu pozwanego zakładu pracy S. S. (1), który poinformował go o swoich oczekiwaniach związanych z jego zatrudnieniem. Prezes zarządu liczył, że powód będzie w stanie zorganizować produkcję w nowo powstałym zakładzie tj. w G., zgodnie z najlepszymi praktykami i zapewnić odpowiednią jakość produktów. Powód - zgodnie z ustaleniami poczynionymi z prezesem zarządu - miał uczestniczyć w budowie nowego zakładu pracy w Grabkach, który miał spełniać najnowocześniejsze standardy w zakresie produkcji pasz zaś następnie miał zostać kierownikiem Wytwórni.

W maju 2014r. w pozwanym zakładzie pracy zostały podjęte działania mające na celu optymalizację kosztów przeprowadzenia działalności. Proces ten był realizowany przez kierowników pozwanego zakładu pracy, którzy otrzymali do wykonania konkretne zadania zlecane im na cyklicznych spotkaniach z udziałem dyrektorów oraz koordynatora projektu dyrektor ds. finansowych K. G.. Na spotkaniu w dniu 11 czerwca 2014r. powodowi zostało powierzone wykonanie zadania polegającego na ustaleniu norm zużycia materiałów pomocniczych w produkcji z terminem realizacji do dnia 8 lipca 2014r. Termin wykonania tego zadania został przedłużony do dnia 31 lipca 2014r., albowiem powód nie dotrzymał pierwotnego terminu. W drugim z wyznaczonych terminów powód wykonał polecenie i opracował normy, ale nie dopilnował ich wdrożenia w procesie produkcji, co wyszło na jaw podczas kontroli w maju 2015r. Powód nie wywiązał się również z kolejnych zadań powierzonych mu w ramach działań optymalizacyjnych, które zostały mu przydzielone w dniu 8 lipca 2014r. z terminem realizacji określonym na dzień 31 lipca 2014r. oraz 13 sierpnia 2014r. Pierwszego z powierzonych mu zadań, a mianowicie ustalenia zasad i norm zużycia materiałów pomocniczych dla pracowników, których określenie w technologii produkcji okaże się niemożliwe, powód nie wykonał aż do daty rozwiązania jego stosunku pracy zaś kolejne zrealizował dopiero w dniu 22 października 2014r. Powód nie wykonał również zadania powierzonego do wspólnej realizacji zarówno jemu jak i pozostałym kierownikom, a mianowicie przeprowadzenia analizy kosztów usług zewnętrznych wraz z propozycjami działań optymalizacyjnych. To zadanie miało zostać zrealizowane w terminie do dnia 2 lipca 2014r., ale w zakreślonym terminie ani powód ani pozostali kierownicy nie przedstawili żadnych materiałów zawierających propozycje podjęcia określonych działań. Ówczesny przełożony powoda M. K. udzielił powodowi jak i pozostałym kierownikom upomnienia i polecił przygotowanie materiałów w terminie do dnia 3 lipca 2014r. do godziny 10.00. Uchybienia powoda były sygnalizowane na posiedzeniu zarządu pozwanej Spółki przez dyrektor finansową K. G., która wyrażała zastrzeżenia do jego pracy i wyrażała niezadowolenie ze sposobu wykonywania powierzonych mu zadań oraz stanu jego przygotowania do spotkań w ramach działań podejmowanych w celu optymalizacji kosztów.

Na początku 2014r. do prezesa zarządu pozwanej Spółki zaczęły docierać informacje o licznych reklamacjach zgłaszanych przez klientów dotyczących jakości wytwarzanych pasz i problemów z terminową realizacją zamówień. Te informacje były przekazywane do prezesa zarządu przez kierownika ds. sprzedaży, który sygnalizował niewłaściwą jakość wytwarzanych produktów oraz opóźnienia w realizacji zamówień i ich wysyłce do klientów. Reklamacje zgłaszane przez klientów dotyczyły jakości wytwarzanych pasz i miały za przedmiot: złą strukturę produktu (miałka, duża ilość frakcji pylistej), niewłaściwą jakość granulatu kruszonki, zbrylenie produktu, zgrzewanie paszy oraz pleśń. W okresie od 26 czerwca 2014r. do 29 kwietnia 2015r. do pozwanego zakładu pracy wpłynęło łącznie: (...) reklamacji. Prezes zarządu dostrzegł również problemy z wykonywaniem przez powoda samodzielnych zadań, których to zadań powód albo nie wykonywał na czas albo wykonywał, lecz ze znacznym opóźnieniem. Powód nie zgłaszał jednocześnie kłopotów z wykonywaniem zadań zaś z rozmowy oraz dyskusji nad poleceniem wynikało, że wiedział, w jaki sposób ma wykonać zadanie i rozumiał jego treść.

Prezes zarządu pozwanej Spółki - w związku z zaistniałą sytuacją - podjął decyzję o nawiązaniu współpracy z C. Ł. (1) jako doradcą ds. jakości, który w październiku 2014r. rozpoczął audyt w przedsiębiorstwach zakładu pracy w G. oraz B.. (...) zakończył się sporządzeniem pisemnego dokumentu dotyczącego analizy i oceny produkcji pasz granulowanych w Wytwórni (...) w G.. W przedmiotowym dokumencie zwrócono uwagę na konieczność utrzymywania właściwego ciśnienia pary jako warunku niezbędnego dla prawidłowego kondycjonowania paszy, zapewnienia odpowiedniej struktury paszy w celu osiągnięcia jak najlepszych efektów żywieniowych w stadzie a także odpowiedniej wilgotności granulatu i jego chłodzenia. We wnioskach zawartych w tym dokumencie wskazano, że zmiany w procesie śrutowania paszy należy przeprowadzić z zachowaniem dużej ostrożności z uwzględnieniem: zużycia młotków i otworów w sitach, kształtu otworów oraz grubości blachy, z jakiej zostały wykonane sita, a także, że najprawdopodobniej konieczne będzie wielokrotne wykonywanie prób w celu ustalenia właściwych standardów w produkcji. Wskazano również, że udział wody dodawanej do mieszanek w trakcie procesu produkcyjnego nie powinien przekraczać 1% oraz zalecono ścisłe przestrzeganie limitów zużycia wody w procesie kondycjonowania paszy i określono optymalny poziom zużycia. W dokumencie wskazano również, że zadaniem służb utrzymania ruchu powinno być należyte zadbanie o sprawność odwadniaczy oraz szczelność i sprawność całego układu parowego zaś prowadzone zapisy ilości dziennego zużycia wody wykorzystywanej do produkcji pary wodnej należy powiązać z wielkością produkcji granulatu. Prezes zarządu pozwanej Spółki jak i nowy bezpośredni przełożony powoda J. W. zlecili powodowi ścisłą współpracę z C. Ł. (1) i stosowanie się do jego zaleceń. Początkowo współpraca miedzy powodem i C. Ł. (1) układała się dobrze, ale ta sytuacja uległa zmianie w momencie, gdy przystąpiono do realizacji zaleceń. Powód, bowiem kontestował praktycznie każde zlecenie wydane przez C. Ł. (1) i podważał sensowność i celowość wprowadzanych zmian. Nie wykonywał również zainteresowania w realizacji zakupów urządzeń zleconych przez C. Ł. (1), albowiem ani nie składał samodzielnie zamówień ani też nie monitował pracowników innych działów pozwanej Spółki, aby dokonywali zleconych zakupów. Realizacja zakupów zleconych przez C. Ł. (1) nastąpiła dopiero w lipcu, sierpniu i październiku 2015r., po zmianie na stanowisku kierownika Wytwórni. Powód nie sprawdzał również czy zlecone zamówienia zostały zrealizowane i nie dopilnowywał montażu zakupionych części. Zgodnie z harmonogramem ustalonym przez C. Ł. (1) w grudniu 2014r. montaż zakupionej aparatury miała zostać zakończony na przełomie marca i kwietnia 2015r., podczas gdy nie został zakończony jeszcze w czerwcu 2015r. Powód stwarzał również problemy na etapie montażu zamówionych części, albowiem nie godził się na wstrzymanie procesu produkcji ani na taką zmianę organizacji tego procesu, która umożliwiłaby wykonanie tego zadania. W związku z taką postawą powoda zrezygnowano z montażu zakupionego zaworu w Wytwórni w G., która to część została przekazana do drugiego przedsiębiorstwa pozwanej Spółki tj. zakładu w B. i tam niezwłocznie zamontowana. Powód nie stosował się również do zaleceń C. Ł. (1), aby używać mieszarki do zboża zgodnie z instrukcji zaś dopiero po interwencji doradcy zaczął używać czyszczalni zbóż, które to urządzenie wcześniej nie było uruchomione. Niejednokrotnie realizacja zaleceń dotyczących zmian w procesie produkcji następowała po decyzji dyrektora operacyjnego J. W., albowiem powód, po pozorem dyskusji, faktycznie odmawiał współpracy z C. Ł. (1). Ten ostatni w rozmowach z prezesem zarządu sygnalizował problemy z powodem i podnosił, że nie radzi sobie z nim i nie jest w stanie przełamać jego oporu przed wprowadzanymi zmianami. Powód w szczególności nie wykonał polecenia dotyczącego monitorowaniu stanu zużycia wody w procesie produkcji i przedstawiania związanych z tym danych, które to polecenie otrzymał w styczniu 2015r. Powód uważał, że to polecenie powinien wykonać kierownik D. Utrzymania (...), albowiem wodomierze znajdowały się w pomieszczeniach zajmowanych i nadzorowanych przez ten dział. Wykonanie tego polecenia miało polegać na spisaniu stanu zużycia wody wedle wskazań wodomierzy oraz przedstawienia ilości wyprodukowanej paszy i zestawienia ilości zużytej wody w stosunku do wielkości produkcji. Prowadzenie takiego monitoringu umożliwiało wychwycenie odchyleń od normy i ocenę tego czy wody nie jest zużywane zbyt dużo lub zbyt mało w stosunku do wielkości produkcji. Miało to z kolei znaczenie, dla jakości wyprodukowanej paszy, albowiem zbytnie nawodnienie produktu stwarzało niebezpieczeństwo wystąpienia pleśni. Przełożony powoda kilkakrotnie przypominał mu o konieczności wykonania tego polecenia, które powód ostatecznie wykonał w maju, w ten sposób, że zamieścił plik z danymi na dysku wspólnym, przy czym dane dotyczyły okresu od maja 2015r.

Problemy z powodem pojawiały się również na styku współpracy z innymi kierownikami a także podwładnymi.

Powód utrudniał wykonywanie napraw i okresowych przeglądów przez pracowników D. Utrzymania (...), którego kierownikiem był P. G.. Powód twierdził, że nie może wstrzymać produkcji na czas wykonywania przeglądów ze względów na liczbę zamówień i sugerował, aby tego rodzaju czynności wykonywać poza normalnymi godzinami pracy albo w soboty lub niedziele. Tego rodzaju rozwiązanie było niekorzystne dla pracodawcy, albowiem skutkowało koniecznością pracy w nadgodzinach i generowało dodatkowe koszty. Powód nie przedstawił żadnych własnych propozycji rozwiązania tego problemu i negował możliwość zastosowania rozwiązań stosowanych w innych przedsiębiorstwach, a mianowicie wyprodukowania paszy na zapas i zarządzenia przerwy. Kierownik działu utrzymania ruchu nie był w stanie poradzić sobie z powodem i w końcu zwrócił się o pomoc do przełożonego J. W., który osobiście określił godziny, w jakich mają być dokonywane przeglądy i naprawy. Powód nie był w stanie również osiągnąć porozumienia z kierownik M. P. w sprawie udostępnienia miejsc w pomieszczeniach magazynu paszowego dla potrzeb przechowywania nawozów wrażliwych na niskie temperatury. Korespondencja między powodem i tą kierownik rozpoczęła się w dniu 21 października 2014r. i zakończyła się kategoryczną odmową udostępnienia miejsc w magazynie przez powoda, która została uzasadniona brakiem wolnej przestrzeni ze względu na zbyt dużą ilość produktów i surowców paszowych a także treścią przepisów, które wedle powoda, wprowadzały zakaz przechowania w tym samym magazynie pasz oraz nawozów. Powód nie podjął również propozycji prowadzenia dalszych rozmów w tym przedmiocie i przeorganizowania magazynu zgłoszonej przez M. P.. Powrót do sprawy udostępnienia miejsc w magazynie nastąpił dopiero po mailu J. W., który zlecił powodowi oraz M. P. i A. M. - dyrektor D. (...) Klienta i Logistyki, omówienie możliwości rozwiązania tego problemu i przedstawienia wspólnych rekomendacji. Powód dopiero po tym mailu przełożonego zgodził się udostępnić 180 miejsc w magazynie na nawozy i przeniesienie tej samej liczby surowców paszowych do namiotu. Problemy z powodem pojawiły się również w sprawie udostępnienia szatni dla pracowników sezonowych zatrudnionych w D. Nawozowym oraz pracowników D. Utrzymania (...). Powód odmawiał tym pracownikom wstępu do szatni, tłumacząc się wymogami bezpieczeństwa i higieny pracy. Szatnia została udostępniona dopiero po interwencji dyrektora J. W., który osobiście wskazał tym pracownikom szafki, z jakich mają korzystać. Ci pracownicy mieli przy tym korzystać tylko z tzw. „brudnej części” szatni, do której mieli dostęp wszyscy pracownicy; nie mieli natomiast dostępu do tzw. „części czystej” i wszyscy legitymowali się książeczkami zdrowia.

Powód nie wykonał również polecenie sporządzenia instrukcji czynności kontrolnych dla stanowiska koszowego oraz pracowników działu spedycji, które w lutym 2015r. zostało mu wydane przez J. W.. Powód uważał, że jest to polecenie zbędne i bezsensowne, albowiem istniały instrukcje stanowiskowe zaś pracownicy byli odpowiednio przeszkoleni. Powód przedstawił swoje zdanie dyrektorowi, który po wysłuchaniu jego argumentów ponownie zlecił mu wykonanie instrukcji w formie tzw. „check - listy” najlepiej z prostymi ilustracjami obrazującymi poszczególne czynności. Powód ostatecznie nie wykonał tego polecenia; tego rodzaju instrukcja została sporządzona przez dział jakości w 2016r. Powód nie wykonał również polecenia przełożonego dotyczącego uaktualnienia bazy danych dotyczących wydajności urządzeń, którymi zarządzali pracownicy w procesie produkcji. Chodziło tutaj o uaktualnienie bazy danych, która już znajdowała się na dysku wspólnym i w której operatorzy produkcji wpisywali informacje dotyczące nr partii, datę rozpoczęcia produkcji, rodzaj produktu oraz kluczowe paramenty produkcyjne. Dane z tej bazy miał stanowić podstawę do określenia celów rocznych produkcji dla pracowników, które miały być oparte na wydajności urządzeń, którymi zarządzali. Zadaniem powoda było uaktualnienie danych dotyczących wydajności urządzeń i polecenie wykonania tego zadania powód otrzymał na przełomie styczni i lutego 2015r. Zadanie to powinno zostać zrealizowane maksymalnie do końca pierwszego kwartału, aby pracownicy mogli otrzymać informacje o celach produkcji w danym roku i aby wiedzieli z czego będą rozliczani. To był początek systemu, jaki był wdrażany w pozwanej Spółce tj. stawiania celów rocznych i opartych na nim podwyżek w następnym roku, tak aby pracownicy wiedzieli z czego będą rozliczani. Powód wykonał to polecenie dopiero w maju 2015r., ale tylko w odniesieniu do części produkcji i niektórych pracowników. Przełożony powoda wielokrotnie zwracał mu uwagę na konieczność realizacji tego zadania i wskazywał, że jest ono pilne, a także udzielał mu wskazówek co do sposobu realizacji zadań i wskazywał jakie dane mają być zawarte w tym dokumencie.

Powód miał również problemy z ułożeniem współpracy z podwładnymi, którzy skarżyli się, iż wprowadza nerwową atmosferę i jest niekonsekwentny w podejmowanych decyzjach. Powód z jednej strony mówił pracownikom, że mogą zgłaszać się do niego z wszelkimi problemami zaś z drugiej strony reagował wybuchowo na zgłaszane kłopoty. Nadto zaś w rozmowie z pracownikami używał podniesionego tonem, zdarzało mu się również stosować wyzwiska i wulgaryzmy pod ich adresem i stałą jego praktyka było również, że ganił pracowników w obecności innych pracowników, a także osób postronnych.

Pozwany pracodawca pismem z dnia 25 czerwca 2015r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę z zachowaniem okresu 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy została wskazana następująca okoliczność, a mianowicie utrata zaufania do jego osoby spowodowaną nienależytym wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych na stanowisku Kierownika Wytwórni (...). W uzasadnieniu wypowiedzenia pozwany podniósł, że w uzgodnionym terminie powód nie realizował zlecanych zadań wskazując jako przykłady następujące okoliczności:

- w styczniu 2015r. w celu optymalizacji kosztów bezpośredni przełożony powoda podjął decyzje o monitorowaniu zużycia wody przez Wytwórnię (...). W związku z tym, przełożony polecił powodowi codzienny monitoring zużycia wody do produkcji i zapewnienie aktualnej informacji w tym zakresie. Pomimo wielokrotnych napomnień oraz ponagleń ze strony Przełożonego zlecone zadanie nie zostało wykonane;

- w lutym 2015r. przełożony powoda zlecił mu wykonanie prostych instrukcji zawierających czynności kontrolne dla pracowników spedycji i koszowego. Przełożony szczegółowo wytłumaczył mu na czym ma polegać wyżej wymienione zadanie i zlecił jego wykonanie. W okresie miedzy lutym a czerwcem 2015r. przełożony wielokrotnie przypominał mu o konieczności wykonania zadania. Pomimo tego powód aż do 10 czerwca 2015r. nie wykonał tego zadania, zaś w bezpośredniej rozmowie z przełożonym kwestionował zasadność jego wykonania;

- w lutym 2015r. przełożony zlecił powodowi weryfikację oraz dołożenie parametrów w bazie danych produkcyjnych. Dodatkowo powód otrzymywał informacje o konieczności pilnej realizacji tego zadania, a to uwagi na potrzebę wypracowania na tej podstawie systemu premiowego dla pracowników produkcji. Mimo kilkukrotnych przypomnień i wyznaczonych nowych terminów przez Przełożonego, zadanie to zostało tylko częściowo wykonane dopiero przed końcem maja 2015r.

W dalszej części uzasadnienia dokonanego wypowiedzenia pozwany podniósł, że powód niezadowalający sposób zarządzał zasobem podległych pracowników. Skutkiem tego był brak motywacji wśród pracowników, niski poziom zaangażowania w wykonywane prace, słaba wydajność pracy, mała otwartość na współpracę oraz zła atmosfera w zespole. Potwierdzeniem tych argumentów są niskie wyniki efektywności wytwórni (takie jak wydajność, koszty, zużycie energii) oraz rozmowy z pracownikami wytwórni.

Jako kolejną okoliczność uzasadniającą wypowiedzenie pozwany wskazał niezadowalającą współpracę z koleżankami i kolegami z innych działów, co przejawiało się w szczególności w braku porozumienia w sprawie składowania surowców, braku porozumienia co do udostępnienia szatni pracownikom z innych działów (dopiero po interwencji przełożonego szatnia została udostępniona), braku porozumienia w sprawie udzielania dostępu do maszyn i urządzeń dla pracowników D. Utrzymania (...) w celu wykonania przez nich przeglądów i napraw, co mogło narazić firmę na przestoje techniczne i mogło spowodować ponadnormatywne zużycie elementów urządzeń, braku dbałości o efektywność pracy zespołu czego przykładem jest nie zastosowanie się do zaleceń ekspertów odnośnie równoczesnej wymiany matrycy wraz z rolkami matrycy. Dodatkowo jako kolejne okoliczności uzasadniające przyczynę wypowiedzenia wskazano opór przeciwko proponowanym zmianom przy jednoczesnym braku własnych pomysłów jak np. propozycja zmiany parametrów produkcji od Pana C. Ł. (2) czy propozycja wdrożenia inwentaryzacji okresowej od Przełożonego.

Pozwany pracodawca w okresie wypowiedzenia zobowiązał powoda do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego od 29 czerwca 2015r. zaś po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego zwolniono go z obowiązku świadczenia pracy aż do rozwiązania jego umowy o pracę tj. do dnia 30 września 2015r.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie następujących dowodów:

umów o pracę, porozumień zmieniających oraz angaży powoda w jego aktach osobowych, oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia k. 5, odpisu z KRS k.21-31, zaświadczenia o zarobkach powoda k.33, kartoteki zarobkowej K. K. (k. 43-44) korespondencji mailowej k. 54-56, k.71, k.103-105, analizy i oceny produkcji pasz granulowanych w Wytwórni (...) w G. k. 99-100, faktur VAT k. 159-162, informacji o liczbie reklamacji k. 164, decyzji (...) k.165-166, zeznań świadka P. G. (k.106-107), zeznań świadka C. Ł. (1) (k. 107), zeznań świadka W. S. (k 107), zeznań świadka K. G. (k. 107-108), zeznań świadka B. K. (1) (k. 142), zeznań świadka J. W. (k. 154-155), zeznań świadka C. Ł. (1) (k. 170-172), zeznań powoda K. K. (k. 72-73, k. 172-173), zeznań prezesa zarządu pozwanego S. S. (1) (k. 171-172)

W sprawie tej Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jest niezasadne i nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 45§ 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przytoczony przepis wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia umowy o pracy, a mianowicie: niezasadność wypowiedzenia wynikającą z nieprawdziwości lub niewystarczającej doniosłości okoliczności wskazanej jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę oraz niezgodność z prawem wypowiedzenia polegającą na naruszeniu przepisów regulujących tryb i zasady rozwiązania stosunku pracy w tym trybie.

W ocenie Sądu w niniejszej sprawie brak jest podstaw do uwzględnienia powództwa opiewającego ostatecznie na żądanie zasądzenia odszkodowania, albowiem wypowiedzenie umowy o pracę powoda jest zgodne z prawem pod względem formalnym i materialnie zasadne.

Oświadczenie woli pozwanego pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia zostało złożone w wymaganej przez ustawę formie pisemnej; pozwany dochował również obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wymogiem przewidzianym w art. 30§4 k.p. Przyczyna wypowiedzenia została ujęta jasno i konkretnie zaś w obszernym uzasadnieniu dokonanej czynności prawnej zostały wskazane konkretne przykłady zachowań powoda, które spowodowały utratę zaufania pracodawcy i skutkowały powzięciem decyzji o zakończeniu jego stosunku pracy. Nie budzi wątpliwości, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powoda były dla niego zrozumiałe, albowiem dowodzi tego treść jego pozwu, w którym to piśmie procesowym odniósł się on do wszystkich stawianych mu zarzutów i podniósł argumenty wskazujące na ich niezasadność. Przedmiotowe oświadczenie woli zostało złożone przez osobę upoważnioną do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 3 ¹k.p., a mianowicie ówczesnego dyrektora ds. zasobów ludzkich B. K. (1). Pozwany zastosował również odpowiedni okres wypowiedzenia i wskazał właściwą datę końcową rozwiązania stosunku pracy powoda; nadto zaś w pisemnym oświadczeniu zostało zawarte prawidłowe pouczenie o prawie, terminie i sposobie wniesienia odwołania do sądu pracy.

W ocenie Sądu wypowiedzenie umowy o pracę powoda jest również zasadne, albowiem okoliczności wskazane w oświadczeniu woli pozwanego pracodawcy okazały się prawdziwe i na tyle istotne, że uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy w trybie określonym w art.30§1 pkt.1 k.p. Zaznaczyć, bowiem należy, że wypowiedzenie jest zwykłym normalnym trybem rozwiązania umowy o pracę, wobec czego przyczyna dokonania tej czynności prawnej, nie musi być szczególnej wagi czy szczególnej doniosłości. Przyczyna lub przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mają być natomiast prawdziwe i w realiach niniejszej sprawy - w ocenie Sądu - prawdziwość przyczyn wskazanych w oświadczeniu woli pozwanego pracodawcy nie budzi wątpliwości.

Z materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie; w szczególności z zeznań przełożonych powoda tj. J. W. i prezesa zarządu S. S. (2), a także jego współpracowników oraz podwładnych wynika, że powód był pracownikiem opornym na zmiany, niechętnym do współpracy, tworzącym problemy, a zarazem nieskorym do przedstawiania własnych propozycji rozwiązań tych trudności, które pojawiały się w procesie świadczenia pracy. Z analizy tych zeznań w porównaniu z zestawieniem z treścią maili wynika, że rozwiązanie problemu dla powoda kończyło się na odmowie uwzględnienie prośby zgłoszonej przez współpracownika czy negowaniu zasadności wprowadzanych zmian. Taka sytuacja miała miejsce chociażby w sprawie udostępnienia miejsc w magazynie paszowym na przechowywani nawozów w okresie zimowym, odpowiedniego zorganizowania produkcji, aby było możliwe przeprowadzenie przeglądów bądź zamontowanie zamówionej aparatury czy udostępnienia szatni dla pracowników innych działów. Powód nie przedstawiał żadnych własnych propozycji rozwiązania tych kwestii poza tymi, które były najprostsze i de facto nie wymagały wielkiego wysiłku z jego strony. Tak, bowiem należy ocenić propozycję, aby pracownicy działu utrzymania ruchu wykonywali swoją pracę w soboty lub niedzielę, kategoryczną odmowę udostępnienia powierzchni w magazynie na przechowywanie innych produktów motywowaną brakiem miejsca tudzież udostępnienia szatni dla pracowników innych działów. Jest zaś oczywistym, że pracodawca miał prawo wymagać od powoda, aby ten przedstawił mu rozwiązanie zaistniałych problemów, nie zaś ograniczał się do zwykłej odmowy, tym bardziej, że we wskazanych przykładach istniała możliwość rozwiązania przedstawionych w nich sytuacji w kierunku korzystnym dla zakładu pracy. Dowodzi zaś tego zarówno treść zeznań zarówno J. W. jak i P. G., z których relacji wynika przecież, że istniała możliwość takiego zorganizowania produkcji, aby zapewnić możliwość przeprowadzenia przeglądów w normalnych godzinach pracy. Twierdzeń tych świadków nie można uznać za gołosłowne skoro wskazali oni jednocześnie konkretne przykłady rozwiązania zaistniałego problemów, które to rozwiązania zostały zastosowane w praktyce. Podnieść tutaj należy, że konieczność zapewnienia możliwości wykonania przeglądów przez pracowników innych działów nie stanowiła zaskoczenia dla powoda, albowiem te przeglądy były wykonywane cyklicznie. Istniało również rozwiązanie problemu udostępnienia miejsc w magazynie paszowym tudzież szatni dla pracowników, czego dowodzi okoliczność, że przecież powód ostatecznie wygospodarował 180 wolnych miejsc w magazynie zaś jego przełożony osobiście wskazał pracownikom szafki w szatni, które przeznaczył do ich dyspozycji, ale wszystkie te rozwiązania wymagały wysiłku, menadżerskiego myślenia i spojrzenia na daną kwestię z szerszej perspektywy, nieograniczonej tylko do własnego jednego Wydziału, lecz całego zakładu. Tych cech było natomiast brak po stronie powoda i przedstawione powyżej przykłady stanowią dobitne potwierdzenie tej okoliczności. Pozwany pracodawca miał zaś prawo oczekiwać od powoda samodzielności i kreatywności, albowiem powód był zatrudniony na stanowisku kierowniczym i wiedział, jakie są oczekiwania pracodawcy wobec niego skoro zostały mu one przedstawione już w trakcie rozmowy poprzedzającej nawiązanie stosunku pracy. Pozwany mógł liczyć, ze powód spełni się w pracy na wymagającym i odpowiedzialnym stanowisku, kluczowym z uwagi na profil działalności pozwanego zakładu pracy, albowiem takie deklaracje złożył sam powód wskazując na swoje doświadczenie wyniesione z pracy w wiodącej firmie na rynku pasz. Zadaniem powoda było przeniesienie tych wzorcowych rozwiązań na grunt pozwanego zakładu pracy, zarówno, co do jakości produktów jak i samej organizacji procesu produkcji, ale temu zadaniu powód nie sprostał, czego dowodzi zatrudnienie C. Ł. (1). Skoro, bowiem doszło do zatrudnienia osoby, która miała poprawić jakość produktów to oznacza to, że powód nie był w stanie samodzielnie rozwiązać problemów związanych z jakością paszy i organizacją produkcji. Tego zaś, że tego rodzaju problemy miały miejsce dowodzi znaczna liczba reklamacji zgłaszanych przez nabywców w okresie od 2014r., których przedmiotem była niewłaściwa jakość produktów wynikająca z ich złej struktury, zgrzewania czy pleśni. Zważyć przy tym należy, że na te okoliczności zwracał uwagę raport z audytu Wydziału Produkcji przeprowadzonego przez C. Ł. (1), co jednoznacznie dowodzi, że jego zatrudnienie, nie miało na celu szpiegowanie powoda tudzież jego podwładnych, jak to sugerował powód w swoich zeznaniach, lecz rozwiązanie poważnych problemów z jakością produktów. Podjęcie przez pracodawcę decyzji o nawiązaniu współpracy z doświadczonym technologiem jest zupełnie naturalną konsekwencją zaistniałego stanu rzeczy skoro główny profil działalności pozwanego zakładu pracy stanowiła przecież produkcja pasz. Nie bez powodu pogorszenie stosunków między powodem i C. Ł. (1) nastąpiło po upływie około 2 miesięcy od pojawienia się tego ostatniego w pozwanym zakładzie pracy, albowiem dopiero po upływie tego okresu przyszedł czas na wprowadzenie zamian, co wymagało wzmożonego zaangażowania powoda i włożenia większego wysiłku. Na tym etapie współpracy pojawiły się problemy z powodem, który faktycznie negował celowość i zasadność wprowadzonych zmian, przy czym czynił to pod pozorem fachowej dyskusji. Niewątpliwie merytoryczna dyskusja na poleceniem czy wspólna rozmowa jest jak najbardziej pożądana, ale jest oczywistym, że nie może ona trwać bez końca. Po każdej dyskusji przychodzi czas na wprowadzanie rozwiązań, czego powód albo nie czynił albo czynił, lecz ze znacznym opóźnieniem. Powód nie może się tutaj usprawiedliwiać brakiem możliwości samodzielnego działania lub koniecznością oczekiwania na podjęcie działań przez innych pracowników, jak w przypadku składania zamówień na aparaturę, albowiem, nawet przy przyjęciu, że nie mógł samodzielnie składać wszystkich zamówień, nic nie tłumaczy jego bierności. Wszystkie te zakupy, które zostały zlecone przez C. Ł. (1) były przecież przeznaczone do Wydziału, którym kierował powód i miały na celu poprawę jakości pasz, co prowadzi do wniosku, że to powód powinien być najbardziej zainteresowany i zaangażowany w ich realizacji. Jeżeli powód nie mógł składać samodzielnie zamówień to powinien był naglić odpowiedzialnego pracownika zaś w razie braku możliwości wpływu na jego zachowanie, zawiadomić o problemie swojego przełożonego. Zwrócić należy uwagę, że po odejściu powoda ze stanowiska kierownika wszystkie zamówienia na części zostały zrealizowane w ciągu niespełna 4 miesięcy, co prezes zarządu pozwanej Spółki jednoznacznie powiązał z aktywnością nowego pracownika i uruchomieniem systemu zakupów działającego w zakładzie pracy. Na brak zaangażowania powoda we wprowadzanie zmian wskazuje również okoliczność, że nie widział, jaki jest stan realizacji zakupów części, które miały być przeznaczone do jego Wydziału. Skoro powód, jak wynika z jego zeznań, nie wiedział, że zostało zrealizowane zamówienie na zawór i ta część znajduje się na magazynie to oznacza, iż nie był zainteresowany stanem realizacji zamówienia. Tego samego dowodzi okoliczność, że powód nie był w stanie zorganizować produkcji w taki sposób, aby umożliwić montaż zakupionej aparatury, która ostatecznie została zamontowana w innym zakładzie pozwanej Spółki, a mianowicie w zakładzie w B.. Nie jest to zaś zachowanie, którego należałoby spodziewać się po pracowniku zatrudnionym na stanowisku kierownika kluczowego Wydziału ze względu na profil działalności pozwanej Spółki. Od pracownika zatrudnionego na tego rodzaju stanowisku pracodawca ma prawo wymagać zaangażowania, kreatywności i samodzielności w rozwiązywaniu problemów, a nie tylko wypełniania poleceń. Problemy istniały również i w tym zakresie, albowiem powód albo nie wykonywał poleceń albo wykonywał je ze znacznym opóźnieniem, czego dowodzą zeznania S. S. (3), K. G. oraz J. W.. Zeznania złożone przez prezesa zarządu oraz świadków zasługują na wiarę, albowiem wskazane zostały w nich konkretne przykłady niewykonania poleceń przez powoda lub wykonania ich ze znacznym opóźnieniem. Chodzi tu o polecenie monitorowania stanu zużycia wody, opracowanie celów produkcyjnych dla pracowników czy wreszcie sporządzenie instrukcji czynności kontrolnych. Nie można uznać za zasadne twierdzeń powoda jakoby pierwsze z wymienionych poleceń nie było adresowane do niego, lecz kierownika działu utrzymania ruchu P. G.. Zważyć należy, że przecież realizacja tego polecenia miała doprowadzić do poprawy jakości paszy przez wyeliminowanie czy ograniczenie zjawiska jej zbytniego nawodnienia, co w prostej drodze prowadzi do wniosku, iż adresatem tego polecenia nie mogła być osoba inna niż powód. Nie chodziło tutaj przecież o proste spisanie stanu wodomierzy, lecz o zestawienia wartości wynikających ze stanów liczników z wielkością produkcji i zachowanie optymalnych parametrów zużycia wody, aby uzyskać produkt odpowiedniej jakości. Skoro zaś powód był kierownikiem Wytwórni (...) to jest oczywistym, że był on również adresatem wszelkich poleceń, które miały na celu poprawę jakości tych produktów. To zaś, że wodomierze znajdowały się w pomieszczeniach znajdujących się w dyspozycji D. Utrzymania (...) pozwanej Spółki nie skutkuje zmianą osoby odpowiedzialnej za realizację przedmiotowego polecenia, albowiem właściwego adresata wskazuje jego cel. Nie bez znaczenia jest również okoliczność, że przecież przełożony powoda kilkukrotnie zwracał mu uwagę na konieczność wykonania tego polecenia, co powinno skutkować wyzbyciem się wszelkich wątpliwości odnośnie osoby odpowiedzialnej za wykonanie polecenia. Zważyć również należy, że ani to polecenie ani polecenie sporządzenia instrukcji czynności kontrolnych dla pracownika działu spedycji oraz koszowego nie były szczególnie pracochłonne czy czasochłonne zaś żadnego nich powód nie wykonał w zakreślonym terminie i zgodnie z zaleceniami przełożonych. Polecenie dotyczące monitorowania stanu zużycia wody zostało wydane w styczniu 2015r. zaś powód wykonał je dopiero w maju 2015r. natomiast w ogóle nie wykonał instrukcji czynności kontrolnych. Zważyć zaś należy, że z obowiązku wykonania tego polecenia nie zwalniała powoda okoliczność, że wedle jego oceny wykonanie tych instrukcji było zbędne, albowiem istniały już instrukcje dotyczące wykonywania pracy na tych stanowiskach pracy zaś pracownicy legitymowali się odpowiednim przeszkoleniem. Wskazać należy, że przy wykonaniu tego polecenia nie chodziło o powielenie instrukcji stanowiskowych, lecz opracowanie nowego dokumentu i wskazanie, jakie konkretne czynności kontrolne mają być podejmowane przy przyjmowaniu surowca od dostawców oraz przed wysyłką paszy do odbiorców. Nie można tutaj wskazać osoby bardziej odpowiedniej do wykonania tego polecenia niż powód skoro to do jego działu trafiał surowiec nabyty od dostawców i z jego działu wychodził już gotowy produkt .. (...) świetle materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie nie budzi również wątpliwości, że powód nie wykonał w zakreślonym terminie innych poleceń; w szczególności polecenia opracowania celów produkcji czy też zadań zleconych w ramach działań nakierowanych na optymalizację kosztów i okoliczności tej dowodzą zeznania: K. G., B. K. (1) oraz J. W.. Relacje tych świadków w pełni zasługują na wiarę, albowiem są zgodne i konsekwentne zaś wynikające z nich informacje znajdują potwierdzenie w treści korespondencji mailowej prowadzonej z powodem; w tym również i tej, która została złożona przez powoda. Zaznaczyć przy tym należy, że okoliczność, iż inni pracownicy również nie wykonywali poleceń w zakreślonym terminie i do ich pracy również były zgłaszane zastrzeżenia nie usprawiedliwia zachowania powoda i nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Nie sposób; w szczególności przyjąć, że pozwany traktował powoda gorzej w porównaniu z innymi pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach kierowniczych skoro wszystkim pracownikom, którzy byli odpowiedzialni za zaistniałe uchybienie wymierzył upomnienie, co jasno wynika z treści maila z dnia 2 lipca 2014r.

W świetle materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie nie można również zakwestionować prawdziwości okoliczności polegającej na niezadowalającym zarządzaniu zespołem podległych pracowników, albowiem prawdziwości tej okoliczności dowodzą zeznania: J. W., B. K. (2), C. Ł. (1) oraz W. S.. Z relacji tych osób wynika, że powód nerwowo reagował na zgłaszane problemy, w rozmowach z pracownikami używał wulgaryzmów i wyzwisk i takim zachowaniem wprowadzał nieprzyjemną atmosferę w miejscu pracy. Skali niechęci odczuwanej do powoda przez podległych pracowników dowodzi okoliczność, że podwładni świętowali jego odejście z pracy przez urządzenie ogniska. Nie można przy tym przyjąć, że powodem ich radości było odejście z pracy zbyt wymagającego przełożonego, albowiem gdyby powód odznaczał się tą cechą to z pewnością z pracy nie zostałby zwolniony. Tymi natomiast okolicznościami, które spowodowały utratę zaufania powoda i skutkowały jego zwolnieniem była nieudolność powoda przy wykonywaniu obowiązków kierownika Wytwórni (...). Nie można tutaj podzielić twierdzeń powoda jakoby jego zwolnienie z pracy zostało sprokurowane przez pozwanego w celu zatrudnienia na jego stanowisku pracy osoby poleconej przez C. Ł. (1). Powód nie przedstawił żadnych dowodów na tę okoliczność zaś materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie prowadzi do całkowicie przeciwnego wniosku. Współpraca między pozwanym i C. Ł. (1) została nawiązana w październiku 2014r. natomiast umowa o pracę powoda została wypowiedziana dopiero w dniu 29 czerwca 2015r., podczas gdy problemy z powodem pojawiły się już w grudniu 2014r. Pozwany mógł wypowiedzieć stosunek pracy powoda znacznie wcześniej, ale mimo zgłaszanych problemów i powtarzających się uchybień zdecydował się dawać mu kolejne szanse, których jednak powód nie wykorzystywał. Bezpośrednią przyczyną podjęcia przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy powoda było zakomunikowanie prezesowi zarządu przez bezpośredniego przełożonego powoda J. W., że dalsza współpraca z powodem jest niemożliwa. Nie można przyjąć, aby stanowisko bezpośredniego przełożonego nie było przemyślane czy było pochopne skoro pracował on z powodem przez ponad 6 miesięcy, a zatem przez okres w zupełności wystarczający do poznania pracownika. Nie usprawiedliwia powoda okoliczność, że był obciążony licznymi obowiązkami, albowiem każde stanowisko kierownicze charakteryzuje się taką specyfiką i powód powinien z tym się liczyć. Niewątpliwie zwiększenie obciążenia obowiązkami wynikało z braku zastępcy czy kierownika zmiany, ale również i w tym zakresie trudno odpowiedzialnością za ten stan rzeczy obarczać tylko pracodawcę, który przecież był otwarty na zatrudnienie pracownika na tym stanowisku pracy, stawiał natomiast warunek, aby kandydat na to stanowisko został wyłoniony spośród już zatrudnionych pracowników. Taki warunek nie był niczym nadzwyczajnym skoro do zakresu obowiązków powoda należało zarządzanie podległym personelem w szczególności przez: rekrutacje, szkolenie i rozwój.

Reasumując powyższe rozważania stwierdzić należy, że utrata zaufania stanowi zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, o ile okoliczności uzasadniające utratę zaufania są prawdziwe. W realiach przedmiotowej sprawy i w świetle zgromadzonego materiału dowodowego prawdziwość tych okoliczności nie budzi wątpliwości, o czym była mowa powyżej. Powód nie spełnił oczekiwań pracodawcy na zajmowanym stanowisku pracy i ta okoliczność stanowi zasadną przyczynę wypowiedzenia. Powód wiedział, czego po nim oczekuje i czego się po nim spodziewa się pracodawca, a mianowicie, że oczekuje zorganizowania produkcji i wytwarzania produktów o najwyższej jakości. Zadaniem powoda u pozwanego pracodawcy było wprowadzenie takich wzorcowych rozwiązań, jakie obowiązywały i były stosowane w firmie, w której pracował wcześniej i która była liderem na rynku w zakresie produkcji pasz. Powód nie podołał temu zadaniu i tej okoliczności dowodzi zatrudnienie C. Ł. (1), albowiem celem nawiązania współpracy z tą osobą była poprawa jakości produktów, która budziła duże zastrzeżenia. Czuwanie i dbanie o jakość produkcji stanowiło natomiast zadanie powoda i powód nie może unikać odpowiedzialności związanej z tym zadaniem przez powoływanie na określanie parametrów produkcji przez głównego technologa, albowiem widział przecież co produkuje i wiedział, że jakość pasz budzi zastrzeżenia, skoro są składane reklamacje, w których powtarzają się te same zarzuty. To samo, należy podnieść, jeżeli chodzi o realizację zakupów zleconych przez C. Ł. (1); ta, bowiem okoliczność, że powód - wedle jego twierdzeń - nie mógł złożyć samodzielnie takiego zamówienia nie zwalnia go od czuwania nad realizacją zaleceń i monitorowania stanu zamówienia, tym bardziej, że przełożeni polecili mu ściśle współpracować z doradcą. Rzeczą powoda było wykazanie zaangażowania i zainteresowania realizacją zakupów i montażem części, które miały być przeznaczone do jego Wydziału i służyć realizacji jego obowiązku i zadania, a mianowicie dbania o jakość wyrobów. Takiej zaś postawy i nastawienia do realizacji obowiązków tudzież kreatywności w rozwiazywaniu problemów i zaangażowania oczekiwali po nim przełożeni i biorąc pod uwagę stanowisko zajmowane przez powoda nie były to oczekiwania nadmierne czy niedostosowane do specyfiki jego zatrudnienia. Stawianie wysokich wymagań pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych i wymaganie, aby wykazywali się większą inicjatywą i operatywnością w prawidłowym organizowaniu pracy oraz koordynacją podejmowanych działań w porównaniu do pracowników zatrudnionych na szeregowych stanowiskach jest prawem i naturalną kompetencją pracodawcy, albowiem od dobrej organizacji pracy i sprawnego zarządzania zależą w dużej mierze wyniki działalności całego zakładu. Natomiast ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy (OSN z 15 grudnia 1976r., I PRN 125/76, OSPiKA Nr 11-12/1977, poz. 186). Również bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania (OSN z 5 grudnia 2000r., I PKN 124/00, OSNP Nr 15/2002, poz. 354). Pracodawca ma bowiem prawo do zatrudniania pracowników, którzy dają najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany i może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (OSN z 10 listopada1999r., I PKN 355/99, OSNP Nr 6/2001, poz. 202)

W tym zaś stanie rzeczy powództwo jako niezasadne należało oddalić w całości, o czym Sąd orzekł na podstawie art. 45§1 k.p.

Natomiast w pkt. II sentencji wyroku Sąd zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 60 zł tytułem kosztów procesu, o czym orzekł na podstawie art. 98§1 i §3 k.p.c. w zw. z § 12 ust.1 pkt.1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U.2002.163.1348 z późn. zm.) w zw. § 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 29 lipca 2015r. zmieniającej rozporządzenie w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U.2015.1079) w zw. z §21 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. 2015. 1800) w zw. z §2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. 2016.1668).

Sędzia:

ZARZĄDZENIE

1.  odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikom stron na adresy jak z wniosków;

2.  odnotować w kontrolce uzasadnień sędziego;

3.  akta przedstawić sędziemu po wpłynięciu apelacji lub po upływie 14 dni od dnia doręczenia pełnomocnikowi wyroku wraz z uzasadnieniem celem wydania zarządzeń wykonawczych