Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 lutego 2017 r.

Sąd Rejonowy w Tomaszowie Maz. IV Wydział Pracy w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Jolanta Jaros- Skwarczyńska

Ławnicy Marianna Głąb

Monika Baran

po rozpoznaniu w dniu 30 stycznia 2017 r. w Tomaszowie Mazowieckim

na rozprawie

sprawy z powództwa K. L.

przeciwko (...) S.A. z siedzibą w D.

o przywrócenie do pracy

I. oddala powództwo;

II. odstępuje od obciążania powódki K. L. kosztami zastępstwa prawnego na rzecz pozwanego oraz kosztami wydatków poniesionych w sprawie;

Sygn. akt IV P 127/14

W pozwie z dnia 10 lipca 2014r., skierowanym przeciwko (...) S.A. z siedzibą w D., powódka K. L. wnosiła o uznanie za bezskuteczne dokonanego jej w dniu 03.07.2014r. wypowiedzenia umowy o pracę.

Na uzasadnienie swojego żądania powódka wskazała, iż w pozwanym zakładzie pracy była zatrudniona od dnia 03.07.1985r., a na stanowisku Specjalisty ds. Marketingu od 09.10.2007r. i że wskazana przyczyna wypowiedzenia jej umowy o pracę jest nieprawdziwa, gdyż pozwany nigdy w przeszłości nie miał jakichkolwiek zastrzeżeń co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych jak i co do jakości świadczonej pracy. W ocenie powódki, pozwany pracodawca był zadowolony z efektów jej pracy, o czym świadczyć może pozaregulaminowa podwyżka wynagrodzenia w wysokości blisko 500 zł, udzielona jej we wrześniu 2013r. Nigdy też nie otrzymywała od pracodawcy żadnych upomnień, nagan czy kar pieniężnych.

W odpowiedzi na pozew z dnia 11 sierpnia 2014r., pozwany reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika wnosił o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

Na uzasadnienie swojego stanowiska pełnomocnik pozwanego wskazał, iż przyczyną dokonanego powódce K. L. wypowiedzenia umowy o pracę było niewłaściwe i nieodpowiadające wymaganiom pozwanego wykonywanie pracy, w tym kwestionowanie poleceń przełożonych dotyczących pracy, w szczególności realizacji zleconych zadań, terminów ich wykonania oraz osób, którym mają być zlecone do wykonania, niedbałe wykonywanie zadań, pomimo upomnień, w szczególności przygotowywanie prezentacji w sposób nieprzemyślany, nieestetyczny, jedynie na bazie przesłanych, gotowych materiałów, bez wkładu pracy własnej i poszukiwania własnych rozwiązań, a także brak zaangażowania w pracę i inicjatywy, pomimo upomnień, oczekiwanie jedynie na polecenia wykonania konkretnych zadań wydawane przez przełożonych, w tym brak pomocy przy wdrażaniu strategii marketingowych, brak pomocy przy monitoringu strategii marketingowych dla istniejących i nowych produktów, brak inicjatywy produktowej, przy tworzeniu i wprowadzaniu nowych produktów, brak inicjatywy na rzecz rozwoju marki, brak komunikacji w zakresie postępu prac w projektach-informowanie o stanie projektu wyłącznie na zapytania przełożonych, brak śledzenia i raportowania działań konkurencji, oczekiwanie, aż inni pracownicy przygotują materiały niezbędne do realizacji zadań pracownika.

Dodatkowo pełnomocnik pozwanego wskazał, iż powódka zajmując stanowisko Specjalisty ds. Marketingu, nie wykonywała należycie swoich obowiązków pracowniczych. Jakość podejmowanych przez nią czynności pozostawiała wiele do życzenia. Osoba zajmująca stanowisko Specjalisty ds. Marketingu powinna bowiem wykazywać się kreatywnością, produktywnością i inicjatywą, których to cech powódka nie przejawiała podczas wykonywania pracy.

Nadto, pełnomocnik pozwanego podniósł, iż do zakresu obowiązków powódki należało min. współtworzenie, pomoc przy wdrażaniu i monitoring strategii marketingowych dla istniejących i nowych produktów, tworzenie nowych produktów, poszukiwanie nowych sposobów rozwoju pozwanej Spółki z punktu widzenia marketingowego i produktowego, wsparcie przy realizacji wdrażanych projektów, nadzór nad terminową realizacją projektów, współpraca z działem (...) Marketingu, przygotowywanie zestawień, prezentacji, analiz i raportów cyklicznych, komunikowanie przełożonym podejmowanych działań i ich skutków, a także śledzenie i raportowanie działań konkurencji na rynku krajowym. Tymczasem powódka nie wykazywała jakiejkolwiek inicjatywy w zakresie tworzenia nowych produktów, reklamy marki (...), rozwoju pozwanej, tworzenia i wprowadzania nowych strategii marketingowych. Dopiero na wyraźne polecenie przełożonych podejmowała czynności, które należały do zwykłego zakresu jej obowiązków.

Pełnomocnik pozwanego wskazał także, iż powódka nie przekazywała przełożonym informacji co do podejmowanych przez siebie działań, przez co przełożeni nie mieli możliwości kontroli rzeczywistych efektów jej pracy. Dopiero na skutek bezpośrednich pytań odnośnie wykonanej pracy powódka udzielała stosownych informacji. Zadania zlecone powódce niejednokrotnie były przez nią wykonywane nieterminowo i niezgodnie z poleceniem. Jednocześnie efekty pracy, nawet nieskomplikowanej, musiały być przez nią poprawiane i uzupełniane, przez co wydłużał się termin ich końcowej realizacji. Dotyczyło to min. przygotowywanych przez powódkę prezentacji, które nie powinny nastręczać znaczących trudności osobie specjalizującej się w sprawach marketingowych. Tymczasem prezentacje te musiały być weryfikowane przez inne osoby, które poświęcały na to swój czas pracy. Powódka unikała również wykonywania zadań zleconych przez przełożonych zasłaniając się nadmiarem obowiązków i nakłaniając ich na przekazanie zadań innym osobom w dziale. Powódka jawnie wyrażała swoją niechęć odnośnie wykonywania powierzonych obowiązków, usiłując przerzucić ciężar ich wykonania na innych, a takie zachowanie pracownika uznać należy za niedopuszczalne i niezgodne z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.

Odnośnie zarzutu powódki dotyczącego otrzymania przez nią podwyżki wynagrodzenia we wrześniu 2013 r. pełnomocnik pozwanego wskazał, iż podwyżka ta miała miejsce w dniu 20 września 2012 r., a zmiany wynagrodzeń dokonane w 2012 roku związane były z uchyleniem Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy u pozwanej, który zapewniał pracownikom dodatki do wynagrodzenia. W związku z uchyleniem Układu skutkującym utratą przez pracowników określonych w nim dodatków, pozwany wprowadził zmiany wysokości wynagrodzeń, w tym i również w wynagrodzeniu powódki. Zmiany te miały na celu rekompensatę utraconych przez pracowników korzyści, a zatem przyczyną udzielenia powódce podwyżki nie była więc pozytywna ocena jej pracy, lecz okoliczność zewnętrzna i od niej niezależna, przy czym podwyżki te dotyczyły również wielu innych pracowników, a nie wyłącznie powódki.

Sąd ustalił, następujący stan faktyczny:

Powódka K. L. była zatrudniona u pozwanego pracodawcy od dnia 03 lipca 1985 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Przedmiotowa umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron z dnia 20.09.2012r., w związku z zawarciem nowej umowy o pracę.

Zgodnie z nową umową o pracę z dnia 20.09.2012r., powódka K. L. została zatrudniona na czas nieokreślony, w wymiarze pełnego etatu i powierzono jej obowiązki Specjalisty ds. Marketingu.

Do obowiązków powódki jako specjalisty ds. Marketingu należało:

⚫

współtworzenie, pomoc przy wdrażaniu monitoring strategii marketingowych dla istniejących oraz nowych produktów/kategorii produktów/kanałów dystrybucji/ rynków zbytu;

⚫

inicjatywa produktowa oraz pomoc przy tworzeniu i wprowadzaniu nowych produktów;

⚫

inicjatywa na rzecz rozwoju marki;

⚫

stale poszukiwanie nowych sposobów rozwoju firmy z punktu widzenia marketingowego i ich komunikowanie przełożonym;

⚫

krytyczna ocena wszelkich inicjatyw marketingowych pod względem efektywności i zbieżności ze strategię firmy;

⚫

wsparcie działu przy realizacji projektów w sposób rzetelny i efektywny kosztowo;

⚫

nadzór nad dotrzymywaniem terminów w realizacji projektów;

⚫

współpraca z działem (...) Marketingu;

⚫

bieżąca komunikacja odnośnie postępu prac w projektach;

⚫

współpraca z agencjami reklamowymi;

⚫

współpraca z partnerami biznesowymi;

⚫

przygotowywanie zestawień, analiz, cyklicznych raportów;

⚫

śledzenie i raportowanie działań konkurencji na rynku krajowym;

⚫

śledzenie aktualnych trendów w branży;

⚫

gromadzenie informacji na temat zachowań konsumenckich.

Oprócz wskazanych w/w obowiązków powódka K. L. była zobowiązana do wykonywania innych zleconych przez przełożonego czynności i zadań związanych z powierzonym stanowiskiem.

dowód: zeznania powódki K. L. -protokół rozprawy audio video z dnia 09.03.2016r.00:14:05-00:26:10 k. 215 verte- k.216 oraz k.229 verte - k. 33 verte- k.34

umowa o pracę z dnia 20.09.2012r.- k. 21-22;

zakres obowiązków powódki K. L.- k. 23;

informacja o warunkach zatrudnienia – k.24;

porozumienie o rozwiązaniu dawnej umowy o prace – k. 25;

akta osobowe powódki K. L.;

Bezpośrednim przełożonym powódki K. L. od września 2013r. był M. R..

W marcu 2014r.m powódka K. L. drogą e-mail otrzymała od swojego przełożonego nowy zakres obowiązków, który przyjęła.

Przełożony powódki M. R. miał zastrzeżenia co do pracy powódki, które przekazywał R. K. jako wiceprezesowi pozwanej spółki.

Zadania zlecane powódce nie zawsze były rzetelnie i dokładnie wykonywane, niejednokrotnie ich wykonanie trwało dosyć długo.

Zastrzeżenia do pracy powódki K. L. w tym zakresie miały również osoby z nią bezpośrednio współpracujące tj. B. P. oraz E. M..

dowód: zeznania powódki K. L. -protokół rozprawy audio video z dnia 09.03.2016r.00:14:05-00:26:10 k. 215 verte- k.216 oraz k.229 verte - k. 33 verte- k.34

korespondencja e-mailowa- k. 15-18; k.38-82; k.100-110;

zeznania świadka B. P.- protokół rozprawy audio video z dnia 21.05.2015r. 00:05:01-00:31:34-k.137 verte- k.138 oraz protokóle rozprawy audio video z dnia 23.05.2016r.00:02:20-00:24:25-k.229 verte;

zeznania świadka E. M.- protokół rozprawy audio video z dnia 14.09.2016r.00:06:19-00:30:27-k.265 verte;

zeznania R. K. jako wiceprezesa pozwanej spółki - protokół rozprawy audio video z dnia 30.01.2017r.00:10:39-00:37:00- k.377 verte -k.378

Pismem z dnia 29.04.2014r., pozwany pracodawca zawiadomił (...) Związek Zawodowy (...) o zamiarze wypowiedzenia powódce K. L. umowy o pracę.

Oświadczeniem z dnia 30.04.2014r., pozwany pracodawca- za zgodą powódki K. L. - cofnął oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, złożone w dniu 29.04.2014r.

Pismem z dnia 19.05.2014r., pozwany pracodawca ponownie zawiadomił (...) Związek zawodowy (...) w (...) S.A. i (...) Sp. z o.o. w D. o zamiarze wypowiedzenia na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. powódce K. L. umowy o pracę.

W piśmie z dnia 26.05.2014r., (...) Związek zawodowy (...) w (...) S.A. i (...) Sp. z o.o. w D. nie wyraził zgody na wypowiedzenie powódce umowy o pracę, która w w/w zakładzie pracuje 32 lat.

dowód: akta osobowe powojki K. L.;

zeznania powódki K. L. -protokół rozprawy audio video z dnia 09.03.2016r.00:14:05-00:26:10 k. 215 verte- k.216 oraz k.229 verte - k. 33 verte- k.34

Pismem z dnia 03 lipca 2014r., pozwany pracodawca na podstawie art. 30 §1 pkt 2 k.p. wypowiedział powódce K. L. umowę o pracę z dnia 19.09.2012r. z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia, pozwany pracodawca wskazał niewłaściwe i nieodpowiadające standardom i wymaganiom pracodawcy wykonywanie pracy, w tym:

1/. kwestionowanie poleceń przełożonych dotyczących pracy, w szczególności realizacji zleconych zadań, terminów ich wykonania oraz osób, którym mają być zlecone do wykonania;

2/. niedbałe wykonywanie zadań, pomimo upomnień, w szczególności przygotowywanie prezentacji w sposób nieprzemyślany, nieestetyczny, jedynie na bazie przesłanych, gotowych materiałów, bez wkładu pracy własnej i poszukiwania własnych rozwiązań;

3/. brak zaangażowania w pracę i inicjatywy, pomimo upomnień, oczekiwanie jedynie na polecenia wykonania konkretnych zadań wydawane przez przełożonych, w tym brak pomocy przy wdrażaniu strategii marketingowych, brak pomocy przy monitoringu strategii marketingowych dla istniejących i nowych produktów, brak inicjatywy produktowej, przy tworzeniu i wprowadzaniu nowych produktów, brak inicjatywy na rzecz rozwoju marki, brak komunikacji w zakresie postępu prac w projektach-informowanie o stanie projektu wyłącznie na zapytania przełożonych, brak śledzenia i raportowania działań konkurencji, oczekiwanie, aż inni pracownicy przygotują materiały niezbędne do realizacji zadań pracownika.

dowód: pismo o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 03.07.2014r.- k. 3;

akta osobowe powódki K. L.;

Po rozwiązaniu z powódką K. L. umowy o pracę, jej obowiązki częściowo przejęli pracownicy pozwanego z Biura Handlowego w W., a pozostałe obowiązki pracownicy w D..

dowód: zeznania świadka B. J.- protokół rozprawy audio video z dnia 30.01.2017r. 00:04:39-00:07:42-k.377 verte;

Wysokość hipotetycznego odszkodowania należnego powódce K. L., w przypadku uznania zasadności wniesionego powództwa wynosi 10.500,00 zł brutto.

dowód: zaświadczenie z dnia 29.11.2016r. – k. 248;

Powyższy stan faktyczny, Sąd ustalił na podstawie dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, w tym akt osobowych powódki oraz zeznań świadków B. P., E. M., zeznań R. K. jako wiceprezesa pozwanej spółki oraz zeznań powódki K. L..

Sąd dał wiarę powołanym powyżej dokumentom, których autentyczność nie była kwestionowana przez strony i nie budzi wątpliwości w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego.

Sąd dał wiarę również zeznaniom świadków w osobach B. P. i E. M. w zakresie dotyczącym niewłaściwego, nieterminowego i niedokładnego wykonywania przez powódkę zleconych jej obowiązków. Świadkowie ci, jako pracownicy pozwanego pracodawcy i jednocześnie jako osoby współpracujące bezpośrednio z powódką K. L. i mające z nią częsty kontakt, posiadają weryfikowalną wiedzę w tym zakresie i na ten temat.

Sąd dał również wiarę zeznaniom świadka B. J. w zakresie dotyczącym przejęcia obowiązków powódki K. L., po rozwiązaniu stosunku pracy, przez innych pracowników pozwanej spółki.

Wreszcie, Sąd dał wiarę zeznaniom pozwanego na okoliczność zakresu obowiązków powódki K. L. oraz przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.

Odnośnie zeznań powódki K. L., Sąd uznał te zeznania za wiarygodne w zakresie wymiaru czasu pracy i zakresu obowiązków pod kierownictwem M. R., natomiast w pozostałym zakresie zeznaniom tym odmówił wiarygodności, z uwagi na sprzeczność z pozostałym materiałem dowodnym zgromadzonym w sprawie.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jako niezasadne podlega oddaleniu w całości.

Podstawę prawną dochodzonego roszczenia stanowi przepis art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na

czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi przy tym normalny sposób rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, lecz jedynie musi być uzasadnione. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się więc znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy (por. wyroki SN z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PRN 32/79, Lex nr 14491; z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07; z dnia 2 października 1996 r.,I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997/10/163 i z dnia 5 marca 2015 r., III PK 109/14, Lex nr 1666025).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego, które Sąd rozpoznający sprawę w pełni podziela, nie nasuwała i nie nasuwa wątpliwości teza o dopuszczalności wypowiedzenia pracownikowi umowy wtedy, gdy wypowiedzenie to było podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do lepszej realizacji stojących przed nim zadań (vide: wyrok dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978/2/18). Oczywistym pozostaje, iż ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli więc w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie wykonuje swych obowiązków w sposób prawidłowy.

W świetle art. 45 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi musi być uzasadnione istotnym interesem pracodawcy. Niewątpliwie w istotnym interesie pracodawcy leży przestrzeganie przez pracowników ich obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy oraz z umowy o pracę. Do powinności tych należy między innymi stosowanie się do poleceń pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.), które mogą mieć charakter sformalizowany w postaci np. określonych procedur ujętych w formie zarządzenia, ale także ustnych poleceń nakazujących pracownikowi sposób działania w zakresie pewnych spraw lub też zakaz podejmowania określonych zachowań (zob. wyrok SN z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 323/07, OSNP 2009/21-22/276). W orzecznictwie sądowym nie budzi bowiem wątpliwości, iż zakres zadań wynikających z

zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych rodzajem pracy ustalonym w umowie (zajmowanym stanowiskiem). Niestosowanie się do poleceń pracodawcy dotyczących pracy jest naruszeniem obowiązku pracowniczego i stanowi uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy o pracę (vide: wyroki SN z dnia 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626; z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNP 2001/20/617; z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 149/02, M.P.Pr 2004/4/7 i z dnia 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012/5-6/62).

Ponadto, w ugruntowanym już orzecznictwie eksponuje się prawo pracodawcy do prowadzenia polityki racjonalnego zatrudnienia. Zgodnie z tą polityką w interesie pracodawcy leży zatrudnianie pracowników przydatnych zawodowo. Niewątpliwym jest, że pracodawca ma prawo oczekiwać, iż pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki z należytą sumiennością i starannością. Pogląd ten jest podzielany jest również w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który uznaje prawo pracodawcy do właściwego doboru pracowników w celu zapewnienia skutecznego i jak najlepszego realizowania zadań zakładu. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który wprawdzie popełnia drobne uchybienia, ale czyni to w sposób powtarzający się, co powoduje powstanie w stosunku do niego braku zaufania. W związku z tym na gruncie wykładni klauzuli zasadności wypowiedzenia umowy o pracę przyjęto, że zasadną przyczyną wypowiedzenia mogą być także małe uchybienia pracownika notorycznie powtarzające się w dłuższym okresie (wyrok SN z 4.11.2008 r., II PK 82/2008, niepubl.).

W przedmiotowej sprawie, pozwany pracodawca wypowiadając powódce K. L. umowę o pracę nie naruszył przepisów kodeksu pracy. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 i § 3 k.p. oświadczenie pracodawcy sporządzone zostało na piśmie i zawierało przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca zastosował przy tym prawidłowy 3 miesięczny okres wypowiedzenia, a przed dokonaniem wypowiedzenia, zgodnie z art. 38 § 1 k.p. przeprowadził stosowne konsultacje związkowe.

Badając przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę Sąd ustalił, że są one rzeczywiste i konkretne. Pozwany pracodawca złożył szereg dowodów na potwierdzenie tych przyczyn, w tym i również zgłosił dowody osobowe z zeznań świadków B. P. i E. M., z którymi powódka bezpośrednio współpracowała.

Natomiast powódka K. L., pomimo ciężaru dowodu wynikającego z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art. 232 k.p.c. nie wykazała stosownymi dowodami osobowymi bądź dowodami z dokumentów, iż przyczyny dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę są nieprawdziwe. Nie podważyła też prawdziwości dokumentów, głównie korespondencji e-mailowej, które pozwany złożył do akt sprawy, z których w sposób jasny i przejrzysty wynika, że powódka nie zawsze terminowo i zgodnie z wcześniejszymi ustaleniami wykonywała powierzone jej zadania jako Specjalisty ds. Marketingu.

Powódka K. L. twierdziła, że została niesłusznie zwolniona, a przyczyny wypowiedzenia podane przez pozwanego pracodawcę są nieprawdziwe i nie stanowią według niej powodu do rozwiązania umowy o pracę.

Skoro powódka K. L., co wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w sposób niewłaściwy i nieodpowiadający standardom i wymaganiom pracodawcy wykonywała powierzone jej obowiązki jako Specjalisty ds. Marketingu, powodując tym samym utrudnienia w pracy całego zespołu, to nie można odmówić pracodawcy prawa zracjonalizowania kadry zgodnie z potrzebami zakładu.

Mając na względzie całokształt zgromadzonego materiału dowodowego, Sąd uznał, iż w przedmiotowej sprawie pozwany pracodawca spełnił przesłanki wskazane w art. 30 § 4 k.p.

W stanie rzeczy Sąd, na podstawie art. 45 §1 k.p. orzekł jak w punkcie 1 wyroku.

Na marginesie wskazać również należy, iż wskazanie przez pozwanego pracodawcę, w przedmiotowym wypowiedzeniu umowy o pracę, błędnej daty zawarcia umowy o pracę tj. 19.09.2012r. zamiast 20.09.2012r., nie stanowi tego rodzaju omyłki bądź błędu, które można zakwalifikować jako błąd formalny dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę.

O kosztach procesu , o których mowa w punkcie 2 wyroku Sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c., który to przepis ustanawia zasadę słuszności, będącą odstępstwem od zasady odpowiedzialności za wynik procesu i jest rozwiązaniem szczególnym, niepodlegającym wykładni rozszerzającej, wykluczającym stosowanie wszelkich uogólnień, wymagającym do swego zastosowania wystąpienia wyjątkowych okoliczności. Nie konkretyzuje on pojęcia wypadków szczególnie uzasadnionych, pozostawia ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności danej sprawy, sądowi (por. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 1973 r., II CZ 210/73)

Do okoliczności branych pod uwagę przez sąd przy ocenie przesłanek zastosowania dyspozycji omawianego przepisu według doktryny zaliczyć można nie tylko te związane z samym przebiegiem postępowania, lecz także dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej strony, a ocena, czy zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony, o którym mowa w art. 102 k.p.c., ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem sądu oraz oceną okoliczności rozpoznawanej sprawy.

Mając na uwadze sytuację materialną powódki K. L., która obecnie prowadzi działalność gospodarczą i z której osiąga dochód w wysokości około 2.000,00 zł miesięcznie, a na której utrzymaniu postaje 12 letnia córka oraz niepracujący mąż (zwolniony z (...) S.A. z przyczyn ekonomicznych), Sąd orzekł jak w punkcie 2 wyroku.

Z tych wszystkich względów, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.