Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 31 stycznia 2017 r.

Sąd Rejonowy w Kielcach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 24 stycznia 2017 r. w Kielcach

na rozprawie

sprawy z powództwa B. J.

przeciwko (...) Spółdzielni (...) z siedzibą w K.

o odszkodowanie

orzeka:

I.  Oddala powództwo.

II.  Nie obciąża B. J. kosztami zastępstwa procesowego.

Sygn. akt IV P 289/16

UZASADNIENIE

Powódka B. J. w pozwie z dnia 4 sierpnia 2016r., złożonym w dniu 8 sierpnia 2016r., a skierowanym przeciwko (...) Spółdzielni (...) w K. wniosła o uznanie dokonanego jej przez pracodawcę pismem z dnia 2 sierpnia 2016r. wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a także o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów procesu.

W uzasadnieniu tego pozwu powódka wywodziła, że dokonane przez stronę pozwaną wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione, zaś podane przez pracodawcę przyczyny są pozorne. Powódka podnosiła, że pracodawca nigdy nie zgłaszał zastrzeżeń co do jej pracy, a także wywodziła, że ze swoich obowiązków wywiązywała się sumiennie i terminowo. Zaprzeczyła, by niewłaściwie wykonywała obowiązki pracownicze, w szczególności zaś podniosła, iż zarzuty zawarte w wypowiedzeniu dotyczące rzekomej niskiej przydatności zawodowej są zarzutami nieprawdziwymi i niekonkretnymi, przez co naruszono przepis art. 30 § 4 k.p. (k. 2 – 3).

Pozwana: (...) Spółdzielnia (...) w K. w odpowiedzi na pozew z dnia 13 września 2016r. wniosła o oddalenie powództwa B. J. w całości i zasądzenie od powódki na jej rzecz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska pozwana wskazała, że wypowiadając powódce umowę o pracę w dniu 2 sierpnia 2016 r. ze skutkiem na dzień 30 listopada 2016 r. jako przyczynę wypowiedzenia podała niską przydatność zawodową powódki z uwagi na słabą ocenę przez kierowników placówek, w których pracowała oraz częste i długotrwałe korzystanie ze zwolnień lekarskich, co powoduje dezorganizację pracy pozostałej załogi, a co za tym idzie nieprawidłowe funkcjonowanie sklepu, co negatywnie odbija się na obsłudze klientów. Pozwana Spółdzielnia zaznaczyła, że w piśmie wypowiadającym umowę o pracę wymieniła okresy, w których na przestrzeni lat powódka korzystała ze zwolnień lekarskich. Twierdziła, że podane w wypowiedzeniu przyczyny są konkretne i rzeczywiste. Wskazała, że długotrwałe przebywanie na zwolnieniach lekarskich zostało potwierdzone zwolnieniami lekarskimi, a z zasad doświadczenia życiowego wynika, że przebywanie przez pracownika na zwolnieniach lekarskich dezorganizuje pracę, bowiem wówczas to obowiązki za takiego pracownika muszą wykonywać inni pracownicy. Podkreśliła, że ma to szczególne znaczenie w handlu, gdzie praca jest zmianowa i dotyczy także sobót oraz niedziel. Podkreśliła także, że sytuacja taka spowodowała dezorganizację pracy w sklepie, w którym powódka pracowała jako sprzedawca, gdyż inne pracownice musiały za nią wykonywać pracę, co w istotny sposób naruszało interesy pracodawcy, gdyż konieczna była wypłata wynagrodzeń dla tych pracownic za godziny nadliczbowe. Pozwana podkreśliła również, że w miesiącu sierpniu 2015r. w związku z przebywaniem przez powódkę na zwolnieniu lekarskim wypłacono innym pracownicom wynagrodzenie za 83 godziny nadliczbowe, a za miesiąc wrzesień 2015r. za 76 godzin nadliczbowych. Pozwana wskazała także, że ponadto w miesiącu sierpniu 2015r. zaszła konieczność zatrudnienia osoby na umowę zlecenia, a w miesiącu wrześniu 2015r. - oddelegowania dodatkowej osoby z innego sklepu (k. 11 – 13).

Na rozprawie w dniu 24 stycznia 2017r. powódka B. J. w związku
z upływem okresu wypowiedzenia zmodyfikowała swoje żądanie wnosząc o przywrócenie jej do pracy w pozwanej Spółdzielni i wywodząc jak dotychczas, natomiast pozwana Spółdzielnia nadal wnosiła o oddalenie jej powództwa, także po jego modyfikacji i wywodziła jak dotychczas (k. 73).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka B. J. była zatrudniona w pozwanej: (...) Spółdzielni (...) w K. od dnia 1 września 1975r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powódka zatrudniona była na stanowisku sprzedawcy - kasjera w pełnym wymiarze czasu pracy, w warunkach pracy zmianowej i pracę świadczyła w różnych sklepach należących do pozwanej Spółdzielni. Od marca 2015r. powódka pracowała w sklepie nr 8 (...) przy ul. (...) w K.. Powódka z tytułu świadczonej pracy uzyskiwała miesięczne wynagrodzenie w kwocie 2190,00 zł brutto.

Dowody: zeznania świadka P. W. (k. 75 – 76, protokół elektroniczny rozprawy z dnia 24 stycznia 2017r.), zeznania powódki B. J. (k. 76 – 77, protokół elektroniczny rozprawy z dnia 24 stycznia 2017r.), umowa o pracę (k. 17 – 18 akt osobowych powódki B. J.).

Powódka B. J. w latach 2011 – 2016 często była nieobecna w pracy, gdyż z powodu choroby była niezdolna do pracy i w związku z tym korzystała ze zwolnień lekarskich. W okresie od roku 2011 do października 2016r. powódka była nieobecna w pracy z powodu choroby 498 dni. Zwłaszcza w latach: 2015 i 2016 powódka B. J. korzystała z długotrwałych zwolnień lekarskich, ostatnio w okresach od 14.08.2015r. do 11.02.2016r. i następnie od 01.03.2016r. do 01.08.2016r., natomiast w przerwie między tymi długotrwałymi niezdolnościami do pracy, tj. od 12.02.2016 r. do 29.02.2016 r. powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym. Tak więc powódka nie świadczyła wówczas pracy przez prawie rok czasu. Te długotrwałe nieobecności powódki B. J. w pracy wiązały się z koniecznością ponoszenia przez pracodawcę dodatkowych kosztów związanych z wypłatą dodatkowego wynagrodzenia innym pracownikom, którzy musieli wykonywać obowiązki powódki podczas jej nieobecności w ramach godzin nadliczbowych. Konieczne także było zatrudnianie na podstawie umowy zlecenia dodatkowego personelu. Ponadto zdarzało się, że w okresie nieobecności powódki, pracodawca na jej stanowisko pracy, kierował pracownika z innego sklepu.

W związku z nieobecnością powódki w pracy w dniu 1 lipca 2015r. pozwana: (...) Spółdzielnia (...) w K. zawarła z I. B. umowę zlecenia dotyczącą wykonania usługi w postaci czynności związanych z ekspozycją towarów i obsługą kasy fiskalnej w sieci sklepów (...). Stosownie do treści § 2 tej umowy praca miała być wykonywana i była wykonywana w dniach od 1 lipca 2015r. do 31 sierpnia 2015r.. Za wykonanie tej usługi pracodawca wypłacił I. B. wynagrodzenie w wysokości 1970,00 zł brutto. Z kolei A. K. została skierowana na miejsce pracy powódki w trakcie jej nieobecności w dniach od 14 września 2015r. do 30 września 2015r. w sklepie nr 8 (...) z zachowaniem przeciętnego wynagrodzenia.

W miesiącu sierpniu 2015r. w związku z przebywaniem przez powódkę na długotrwałym zwolnieniu lekarskim pracodawca wypłacił innym pracownicom wynagrodzenie za 83 godziny nadliczbowe, natomiast w miesiącu wrześniu 2015r. - wynagrodzenie za 76 godzin nadliczbowych. W maju 2015r. gdy pracowała pełna obsługa sklepu, łącznie z powódką wypłacono dodatkowe wynagrodzenie za jedynie 2 godziny nadliczbowe, a w miesiącu czerwcu 2015r. nie było żadnych godzin nadliczbowych. Ponadto w miesiącu sierpniu 2015r. z uwagi na nieobecność w pracy powódki B. J. żadnej z pracownic sklepu nie udzielono urlopu wypoczynkowego. Pracownice nie otrzymywały również we wskazanych miesiącach dni wolnych za przepracowane soboty, a pracodawca zmuszony był do wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Dowody: 5 zestawów indywidualnych kart pracy sprzedawców sklepu nr 8 (k. 16 – 50), rachunek za wykonanie usługi zgodnie ze zleceniem (k. 51), umowa zlecenia (k. 52), zestawienia godzin nadliczbowych do wypłaty (k. 54 – 57), dokument oddelegowania do pracy do innego sklepu (k. 53), zeznania świadka P. W. (k. 75 – 76, protokół elektroniczny rozprawy z dnia 24 stycznia 2017r.), zeznania B. świadka B. K. (protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 listopada 2016r. – k. 68), zeznania świadka E. M. (protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 listopada 2016r. – k. 68), zeznania świadka D. C. (protokół elektroniczny rozprawy z dnia 17 listopada 2016r. – k.68), zeznania świadka M. M. (protokół elektroniczny rozprawy z dnia 24 stycznia 2017r. - k. 74), zeznania świadka G. Z. ( protokół elektroniczny rozprawy z dnia 24 stycznia 2017r. - k. 74 – 75), zeznania powódki B. J. (k. 76 – 77, protokół elektroniczny rozprawy z dnia 24 stycznia 2017r.), decyzja o udzieleniu urlopu wypoczynkowego (k. 2 akt osobowych powódki B. J.), zaświadczenia lekarskie (k. 134, k. 142, k. 148, k. 149 akt osobowych powódki B. J.), roczna karta ewidencji w pracy za rok 2014 i 2016 (k. 3 i 4 akt osobowych powódki B. J.), roczna karta ewidencji w pracy za rok 2011 (k. 141 akt osobowych powódki B. J.), orzeczenia lekarskie (k. 158 – 159 akt osobowych powódki B. J.).

Pozwana: (...) Spółdzielnia (...) w K. jako pracodawca przeprowadzała okresowe badania wydajności pracy i jakości obsługi klientów przez zatrudnionych pracowników. Praca powódki B. J. w większości została oceniona negatywnie. Przeprowadzone w Spółdzielni controlingi zewnętrzne dotyczące jakości obsługi klienta wykazały w przypadku powódki niską przydatność do pracy zawodowej na powierzonym jej stanowisku. W maju 2011r. powódka otrzymała ocenę poniżej słabej i podobnie oceniono jej pracę w listopadzie 2011. W czerwcu 2012r. powódka B. J. otrzymała za swoją pracę ocenę dostateczną, zaś w marcu 2013r. – ocenę dobrą. W latach 2014 – 2016 powódka nie była oceniana, bowiem jej nieobecność w pracy wynosiła ok. 60 %.

Dowody: opinia o pracowniku (k. 8, k. 9 akt osobowych powódki B. J. ), zeznania świadka P. W. (k. 75 – 76, protokół elektroniczny rozprawy z dnia 24 stycznia 2017r.).

Powódka B. J. w piśmie z dnia 10 kwietnia 2013r., skierowanym do pracodawcy wniosła o rozwiązanie z nią umowy o pracę z dniem 30 kwietnia 2014r. z przyczyn dotyczących zakładu pracy w związku z chęcią odejścia na świadczenie przedemerytalne. Potem także w pismach z dnia 2 i 30 września 2015r. powódka B. J. również wnioskowała do pracodawcy o rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w związku z chęcią odejścia na świadczenie przedemerytalne, jednakże pracodawca nie uwzględnił tych jej wniosków z uwagi na brak możliwości zastosowania takiego trybu rozwiązania umowy o pracę.

Dowody: pismo powódki z dnia 10 kwietnia 2014r. (k. 143 akt osobowych powódki B. J.), pisma powódki z dnia 2 i 30 września 2015r. ( k. 155, k. 156 akt osobowych powódki B. J.), zeznania świadka P. W. (k. 75 – 76, protokół elektroniczny rozprawy z dnia 24 stycznia 2017r.).

W związku z tymi kolejnymi długotrwałymi zwolnieniami lekarskimi powódki pozwana: (...) Spółdzielnia (...) w K. pismem z dnia 2 sierpnia 2016r. rozwiązała z powódką B. J. za wypowiedzeniem umowę o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 listopada 2016r. W uzasadnieniu tego wypowiedzenia pracodawca wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia jest niska zawodowa przydatność powódki z uwagi na słabą ocenę przez kierowników w placówkach, w których do tej pory pracowała oraz częste długotrwałe korzystanie ze zwolnień lekarskich, co powodowało dezorganizację pracy pozostałej załogi i nieprawidłowe funkcjonowanie sklepu, co negatywnie odbijało się na obsłudze sklepu.

W tymże wypowiedzeniu pracodawca zawarł prawidłowe pouczenie o przysługującym powódce prawie do wniesienia odwołania od tego wypowiedzenia do właściwego Sądu Pracy, a przed dokonaniem wypowiedzenia przeprowadził konsultację związkową swojego zamiaru wobec powódki B. J..

Dowody: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (k. 4 i k. 1 akt osobowych powódki B. J. ), pismo pozwanej: (...) w K. z dnia 11 lipca 2016r. informujące (...) o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z powódką B. J. za wypowiedzeniem (k. 2b akt osobowych powódki B. J.), pismo (odpowiedź) Zarządu (...) z dnia 14 lipca 2016r. do Zarządu pozwanej: (...) w K. (k. 2a akt osobowych powódki B. J.).

Stosunek pracy łączący strony ustał z dniem 30 listopada 2016r. w związku z upływem 3 – miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wskazanych wyżej dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy oraz w aktach osobowych powódki B. J.. Ich autentyczność oraz wiarygodność nie budziła żadnych wątpliwości Sądu, a ponadto nie była kwestionowana przez żadną ze stron postępowania.

Okoliczności związane z nieobecnościami w pracy powódki z powodu choroby, skutkującymi dezorganizacją pracy, Sąd ustalił na podstawie zeznań świadków: P. W., B. K., M. M., G. Z., E. M. oraz D. C., którym Sąd dał w pełni wiarę, gdyż są one stanowcze, konkretne, wewnętrznie spójne i logicznie przekonywujące, a ponadto wzajemnie ze sobą korespondują tworząc zwartą logiczną całość.

Świadek P. W. – kierownik D. Spraw Pracowniczych i (...) szczegółowo opisał, w jakich okresach powódka nie była obecna w pracy z powodu problemów zdrowotnych. Wskazał, iż jej nieobecności wiązały się z koniecznością reorganizacji pracy – zatrudniania dodatkowego personelu i wypłaty pracownikom wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Podkreślił także, że nieobecność w powódki w pracy powtarzała się cyklicznie i w ostatnich latach nie była ona oceniana, bowiem jej nieobecność w pracy wynosił 60 %.

Świadek B. K., pracownik pozwanej Spółdzielni wskazała, że gdy pracowała razem z powódką początkowo korzystała ona ze zwolnień lekarskich, a później poszła na urlop. Zaznaczyła, że nieobecność B. J. w pracy była powodem jej reorganizacji, bowiem pracownicy brali godziny nadliczbowe albo pracodawca zawierał umowę zlecenia z inną osobą, która musiała przyjść na miejsce powódki. Świadek potwierdziła, że wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wiązała się z faktem przejmowania przez pozostałych pracowników obowiązków powódki.

Wynika to również z zeznań świadka E. M., która zeznała, że pracowała razem z powódką w sklepie przy ul. (...). Powódka była tam przez bardzo krótki okres, może ok. 3 miesięcy, przy czym w tym okresie była raz na zwolnieniu i na urlopie. Świadek zaznaczyła, że nieobecność pracownika powoduje dezorganizację pracy i że zdarzało się, że trzeba było zostawać dłużej, a pracownice otrzymywały wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Zeznała także, że czasem przychodził ktoś nowy na umowę zlecenia, a czasem ktoś z innego sklepu. Podobnej treści zeznania złożyła świadek D. C..

Co do zeznań świadka M. G. to nie miały one dla rozstrzygnięcia sprawy istotnego znaczenia, bowiem świadek nie pamiętała, by powódka korzystała ze zwolnień lekarskich.

Sąd nie dał wiary jedynie zeznaniom świadka A. B., która twierdziła, że powódka B. J. nie chodziła na zwolnienia, gdyż te jej twierdzenia pozostają w ewidentnej sprzeczności z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, w tym ze znajdującym się w aktach osobowych powódki, choćby w postaci ewidencji czasu pracy oraz zwolnień lekarskich powódki.

Podkreślić należy, że sama powódka B. J. nie zaprzeczała okolicznościom związanym z korzystaniem przez nią ze zwolnień lekarskich. Wskazywała ona, że przebywała na zwolnieniach z powodu różnych schorzeń, że miała problemy z kręgosłupem, a potem doznała złamania. Sama powódka podnosiła także, że zwracała się do pozwanego pracodawcy z wnioskami o rozwiązanie z nią umowy o pracę, bowiem chciała przejść na tzw. „pomostówkę”.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo B. J. jest niezasadne i nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 45§ 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powołany przepis wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia umowy o pracy, a mianowicie: niezasadność wypowiedzenia związaną z nieprawdziwością lub niewystarczającą doniosłością okoliczności wskazanej jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę oraz niezgodność z prawem wypowiedzenia polegającą na naruszeniu przepisów regulujących zasady rozwiązania stosunku pracy w tym trybie.

W niniejszej sprawie brak jest podstaw do uwzględnienia powództwa B. J., albowiem dokonane jej wypowiedzenie umowy o pracę jest zgodne z prawem, gdyż jest formalnie prawidłowe i zasadne.

Zważyć bowiem należy, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zostało złożone z zachowaniem przewidzianej przez ustawę formy pisemnej, zaś w jego treści zostały wskazane przyczyny tego wypowiedzenia, co czyni zadość wymogowi przewidzianemu w art. 30 § 4 k.p. Redakcja tych przyczyn nie budzi żadnych zastrzeżeń, albowiem zostały one ujęte jasno i konkretnie, a wobec tego powódka jako zwalniany pracownik nie miała wątpliwości co do okoliczności stanowiących przyczynę rozwiązania jej stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Dowodzi tego sama treść pozwu, albowiem przedstawiona w nim argumentacja jest adekwatna do okoliczności stanowiących przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, w szczególności jej długotrwałych nieobecności w pracy spowodowanej chorobą i obciążenia pracodawcy tzw. ryzykiem osobowym. Podnieść należy, że pracodawca w uzasadnieniu wypowiedzenia zwrócił także uwagę na niską przydatność zawodową do pracy powódki, co wynikało ze sporządzonych zewnętrznych controlingów. Pozwana Spółdzielnia przeprowadziła również prawidłowo konsultację związkową z zakładową organizacją związkową, której członkiem była powódka z zachowaniem wymagań przewidzianych w art. 38 k.p. odnośnie formy i terminu oczekiwania na opinię związku zawodowego, albowiem oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę pozwana złożyła dopiero w dniu 2 sierpnia 2016r. Ponadto oświadczenie woli o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zostało złożone przez osobę upoważnioną do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 3 ¹ k.p. Tak więc, w ocenie Sądu, pozwana Spółdzielnia dopełniła wszystkich wymogów formalnych dotyczących przedmiotowego wypowiedzenia umowy o pracę i dlatego też należy je uznać za formalnie prawidłowe.

W ocenie Sądu, to wypowiedzenie powódce B. J. umowy o pracę było także zasadne, albowiem wskazane w nim przyczyny są prawdziwe (rzeczywiste) i uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Podnieść, bowiem należy, że wypowiedzenie jest zwykłym, normalnym, trybem rozwiązania umowy o pracę; stąd też przyczyna dokonania tej czynności prawnej nie musi odznaczać się szczególną wagą czy szczególną doniosłością. Przyczyna wskazana przez pracodawcę w jego oświadczeniu woli musi być prawdziwa i w realiach niniejszej sprawy prawdziwość wskazanej przyczyny nie budzi żadnych wątpliwości. O faktycznym istnieniu tej przyczyny świadczą zeznania samej powódki B. J., która przecież w żaden sposób nie kwestionowała faktu korzystania
przez nią z kolejnych długotrwałych zwolnień lekarskich. Ponadto sama wnioskowała o rozwiązanie z nią umowy o pracę, aby mogła odejść z pracy i otrzymywać świadczenie przedemerytalne.

Podkreślić należy, że bezpośrednio przed wypowiedzeniem umowy o pracę nieobecność powódki w pracy miała miejsce w okresach od 14 sierpnia 2015r. do 11 lutego 2016 r. i następnie ponownie od 1 marca 2016r. do 1 sierpnia 2016r., natomiast w tej przerwie między 11 lutego 2016r., a 1 marca 2016r. powódka przebywała na urlopie wypoczynkowym. Z powyższego jednoznacznie wynika, że od 14 sierpnia 2015r. powódka nie świadczyła pracy na rzecz pozwanej Spółdzielni przez prawie rok czasu, bo do 1 sierpnia 2016r. Zwrócić należy w tym miejscu uwagę na zeznania świadka P. W. – kierownika D. Spraw Pracowniczych i (...), który wskazał, że długotrwała nieobecność powódki w pracy oznaczała dla pracodawcy problemy organizacyjne związane z koniecznością zatrudnienia dodatkowo personelu, a ponadto obciążenie finansowe z uwagi na wypłatę innym pracownikom dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowe.

Ze zgromadzonych w toku postępowania dokumentów jednoznacznie wynika, że powódka we wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę okresach korzystała ze zwolnień lekarskich, których długość zwiększała się wraz z każdym kolejnym rokiem kalendarzowym. W ocenie Sądu, nie może budzić żadnych wątpliwości to, że te częste i długie nieobecności powódki negatywnie wpływały na organizację pracy w sklepie spożywczym, w którym powódka pracowała. Wynika to w sposób jednoznaczny z zeznań cytowanych wyżej świadków, którzy wskazali konkretne przejawy dezorganizacji, a mianowicie: konieczność zatrudniania innych osób na zastępstwo, dodatkowe obciążenie pracą pozostałego personelu i wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, wypłacanie pracownikom dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, odwoływanie pracowników z urlopów i nie udzielanie dni wolnych od pracy, a także problemy w zaplanowaniu harmonogramu pracy, urlopów i dni wolnych od pracy oraz potrzebę dokonywania zmian w rozkładzie czasu pracy pozostałych pracowników.

Konieczność podejmowania wyżej opisanych działań w ocenie Sądu jednoznacznie wskazuje, że nieobecność powódki w pracy skutkowała istotnymi zakłóceniami w organizacji pracy, albowiem sama potrzeba organizowania zastępstw na stanowisku nieobecnego pracownika w obiektywnej ocenie jest zjawiskiem niekorzystnym dla każdego pracodawcy, a zwłaszcza dla prowadzącego sieć sklepów spożywczych i zatrudniającego pracowników
w systemie zmianowym. Jest przecież oczywistym, że przy tego rodzaju działalności zachodzi potrzeba zorganizowania odpowiedniej liczby pracowników do obsługi klientów sklepu, jak również wykonywania czynności związanych z bieżącym zaopatrzeniem sklepu w towary. Pozwany pracodawca z oczywistych względów nie mógł sobie pozwolić na zaniedbanie tego obowiązku i w tym kontekście nie można przyjąć, aby twierdzenia strony pozwanej
o dezorganizacji pracy zespołu sprzedającego w sklepie ze względu na nieobecności powódki były niezasadne. Zważyć przy tym należy, że nieobecności powódki w pracy były długie i na przestrzeni od 2011r. do 2016r. systematycznie się zwiększały, co skutkowało stałą koniecznością podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych w celu zapewnienia zastępstwa za nieobecną pracownicę. Pozwany pracodawca musiał zatrudniać inne osoby na podstawie umów zlecenia oraz zatrudniać własnych pracowników w godzinach nadliczbowych, co z kolei pociągało za sobą dodatkowe wydatki na wypłatę należności z tytułu wynagrodzeń oraz dodatków za zastępstwa.

Działania te okazały się skuteczne, jeżeli chodzi o zapobiegnięcie ujemnym skutkom wynikającym z nieobecności powódki w pracy. Niemniej jednak skuteczność tych zabiegów pracodawcy nie oznacza, że z punktu widzenia funkcjonowania zakładu pracy była to sprawa obojętna. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 § 1 k.p. powinna być bowiem dokonana nie tylko z uwzględnieniem przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy. Interes zakładu pracy należy natomiast pojmować w łączności z istotą i celem stosunku pracy. Skoro zaś celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy - płacąc mu wynagrodzenie - mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione (zob. OSN z dnia 4 grudnia 1997r., I PKN 422/97, (...) Lex).

W realiach niniejszej sprawy nie może być żadnych wątpliwości co do tego, że przyczyna przedmiotowego wypowiedzenia umowy o pracę była konkretna i rzeczywista (prawdziwa). Podkreślić przy tym należy, że liczba nieobecności powódki B. J. w pracy spowodowanej chorobą była bardzo duża, zaś dodatkowo zwiększała się o kolejne okresy korzystania z urlopów wypoczynkowych, co skutkowało tym, że faktyczne okresy nieobecności powódki B. J. w pracy były jeszcze dłuższe niż wynikające z samych tylko zwolnień lekarskich. Okoliczności tych powódka w żaden sposób nie kwestionowała. Podnosiła jedynie, że była dobrym i wydajnym pracownikiem. Tym jej twierdzeniom przeczą jednak wyniki controlingów zewnętrznych. Ponadto w ostatnich latach praca powódki nawet nie była oceniana, gdyż jej nieobecność w pracy wynosiła 60 %. W tych zaś realiach twierdzenia powódki o braku przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę nie mają jakichkolwiek uzasadnionych podstaw i są całkowicie gołosłowne.

W tym miejscu należy zauważyć, że wprawdzie pracodawca ponosi ryzyko choroby pracownika niemniej jednak nie jest to ryzyko nieograniczone. Pracodawca nie ma obowiązku utrzymywania stosunku pracy chorego pracownika do czasu odzyskania przez niego zdolności do pracy lub rozwiązania stosunku pracy z jego inicjatywy. Długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy stanowi ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki. Przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę może stanowić okoliczność niezależna od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy. Taką przyczyną w szczególności może być długotrwała usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn zdrowotnych, w razie gdy powoduje ona dezorganizację pracy w zakładzie. Wniosek taki można wyprowadzić między innymi z unormowań dotyczących rozwiązywania umowy o pracę z powodu długotrwałej choroby pracownika przewidzianych w art. 53 k.p. Zawarta jest w nich bowiem generalna myśl, iż pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika, przy czym w zasadzie bez znaczenia są w tym wypadku inne okoliczności, niż długość zatrudnienia u danego pracodawcy oraz przyczyny choroby (wypadek przy pracy, choroba zawodowa). Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 k.p może nastąpić bez wypowiedzenia, natomiast nie oznacza to, że z powodu długotrwałej choroby pracownika stosunek pracy nie może zostać rozwiązany w drodze wypowiedzenia. (zob. OSN z dnia 23stycznia 2001r., I PKN 191/00, (...) Lex).

W ocenie Sądu, dokonane powódce B. J. wypowiedzenie umowy o pracę nie narusza również art. 8 k.p., albowiem jak już wspomniano wcześniej pracodawca nie ma obowiązku utrzymywania stosunku pracy chorego pracownika. Nie narusza natomiast zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (zob. OSN z dnia 5 października 2005r., I PK 61/05 (...) Lex).

Mając na uwadze powyższe wywody i ustalenia, zdaniem Sądu, należało uznać, że powództwo B. J. nie ma uzasadnionych podstaw faktycznych, ani prawnych, gdyż jak wyżej wskazano przedmiotowe wypowiedzenie umowy o pracę jest formalnie prawidłowe i merytorycznie uzasadnione. Wobec tego powództwo B. J. jest całkowicie bezzasadne.

W tej sytuacji należało oddalić powództwo B. J. jako niezasadne, orzekając jak w pkt I sentencji wyroku.

Jednocześnie Sąd uznał za stosowne orzec o kosztach zastępstwa procesowego na podstawie art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W orzecznictwie przyjmuje się, że podstawę do zastosowania art. 102 k.p.c. stanowią konkretne okoliczności danej sprawy przekonujące o tym, że w danym przypadku obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu na rzecz przeciwnika byłoby niesłuszne, niesprawiedliwe. Stanowią je zarówno fakty związane z samym procesem, jak i leżące poza nim, a dotyczące sytuacji życiowej, stanu majątkowego stron, które powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. postanowienie SN z dnia 14.09.2012 r., I UZ 86/12, opubl. LEX nr 1228427).

Mając na uwadze powyższe wskazać należy, iż powódka B. J. jest obecnie bez pracy lub innych źródeł dochodu, pozostaje bezrobotna. Dodatkowo powódka nie posiada oszczędności, a jej szanse na znalezienie pracy – z uwagi na jej wiek (57 lat) i zły stan zdrowia - są niewielkie. Należy przy tym mieć na uwadze, że sposób skorzystania z przepisu art. 102 k.p. jest suwerennym uprawnieniem jurysdykcyjnym Sądu orzekającego i do jego oceny należy przesądzenie, czy wystąpił szczególnie uzasadniony wypadek, który uzasadnia odstąpienie - a jeśli tak, to w jakim zakresie - od generalnej zasady obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej spór (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 07.09.2012 r., I ACa 746/12, opubl. LEX nr 1223206). W ustalonych okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy, zdaniem Sądu, zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony w rozumieniu przepisu art. 102 k.p.c. i jego zastosowanie w niniejszej sprawie jest zasadne.

Dlatego też mając na uwadze powyższe, należało nie obciążać powódki B. J. kosztami zastępstwa procesowego, orzekając jak w pkt II sentencji wyroku na podstawie art. 108 § 1 k.p.c. w zw. z art. 102 k.p.c.

SSR Ryszard Karczewski