Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 11 września 2017 roku

Sąd Rejonowy w Grudziądzu IV Wydział Pracy

w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 5 września 2017 roku

sprawy z powództwa Ł. C.

przeciwko T. Ś. prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą Hurtownia (...) w G.

o odszkodowanie

O R Z E K Ł:

I.  Zasądza od pozwanego na rzecz powoda Ł. C. kwotę 2000 zł (dwa tysiące złotych) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 15 maja 2017 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia.

II.  Nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Grudziądzu kwotę 30 zł (trzydzieści złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony.

III.  Wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności.

UZASADNIENIE

Powód Ł. C. wniósł pozew przeciwko T. Ś. Hurtownia (...) w G. o zapłatę kwoty 2000 zł. wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 15.05.2017r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania i obciążenie pozwanego kosztami postępowania. Powód w uzasadnieniu podniósł, iż otrzymał zwolnienie dyscyplinarne i nie zgadzał się z zarzutem wskazując, że został dwukrotnie ukarany za te same czynności. Powód podnosił, że otrzymał karę dyscyplinarną za to samo.

W odpowiedzi na pozew pozwany T. Ś. (...) Hurtownia (...) w G. wniósł o oddalenie powództwa i obciążenie powoda kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu pozwany wywodził, że dnia 24.04.2017r. powód był zawiadomiony o ukaraniu karą nagany z powodu zachowania powoda w pracy w nocy z 21 na 22 kwietnia polegające na rażącym naruszeniu przepisów BHP. Powód przemieszczał się po magazynie na podniesionym do wysokości 4 metrów widłach wózka paletowego narażając się na kalectwo lub śmierć. Nadto powód nie wykonywał pracy mimo nawału oczekujących na załatwienie obowiązków dając negatywny przykład pozostałym pracownikom, zwłaszcza nowo zatrudnionym. Pozwany podkreślał, że nagana nie była pierwszą albowiem 10.10.2016r. powód był ukarany naganą za niewłaściwe zachowanie w miejscu pracy i wówczas powód był uprzedzony, że kolejna nagana może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pozwany powołał się na orzeczenie Sądu Najwyższego z 18.02.2015r. I PK 171/14, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca że okoliczności i konsekwencje nawet ewentualnie jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudnienia pracownika. Dodatkowo pozwany podnosił, że powód nie zaprzeczał w pozwie zdarzeniom a zasadność swojego powództwa upatrywał że w ocenie powoda niemożliwe jest ukaranie karą porządkową i dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy za ten sam czyn. Dodatkowo pozwany powoływał się na zapis monitoringu jako dowody w sprawie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny :

Powód Ł. C. podjął pracę u pozwanego na podstawie umowy o pracę z dnia 5.11.2015r. W dniu 21.04.2017r. powód podjął pracę u pozwanego od godziny 20:00 i do obowiązków powoda należało zweryfikowanie m.in. dat przydatności do spożycia jogurtów i margaryn. Powód potwierdził że w czasie wykonywania obowiązków został podniesiony na wózku widłowym na wysokość ok. 3 metrów. W tym czasie sprawdzał ważność jogurtów znajdujących się na półkach w hurtowni. Na nocnej zmianie z 21 na 22 kwietnia nie było wyznaczonej osoby do nadzoru.

Za zdarzenie na nocnej zmianie powód został ukarany karą nagany oraz pracownicy R. O., M. P. i M. B.. Karę nagany powód otrzymał kare nagany następującej treści: „za opóźnianie zlecanej pracy w celu niewykonywania kolejnych prac w godzinach pracy na swojej zmianie co naraziło pozwanego na straty materialne i czasowe (…). Do zdarzenia doszło w dniu 21/22 kwietnia 2017r. a powód został zobowiązany do wprowadzenia i pomocy w sprawnym wykonywaniu obowiązków nowym pracownikom”. Zachowanie pracowników zostało zarejestrowane na monitoringu. Wyrywkowe zapisy z monitoringu przedstawione przez pozwanego oglądała świadek K. D., świadek A. M. i pracownicy zmiany z 21/22 kwietnia, w tym również powód.

Powód otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na piśmie. Pismo zawiera datę 24.04.2017r.

Sąd zważył co następuje:

Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd ustalił na podstawie zeznań świadków K. D., A. M. oraz zeznań stron oraz dokumentów: świadectwa pracy (k.4-6), oświadczenia o rozwiązaniu umowy i pracę (k.7), kopii nagan (k.17-19, 36-38). Sąd uznał za wiarygodne dokumenty przedstawione przez pozwanego, albowiem w żaden sposób nie zostały zakwestionowane (w tym również kopie dokumentów przestawione przez powoda). Sąd również dał wiarę zeznaniom świadków i zeznaniom powoda, albowiem były spójne i korespondowały z zebranym materiałem dowodowym.

W pierwszej kolejności Sąd odniesie się do stanu faktycznego, który stał się przyczyną do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodem. Pozwany sformułował przyczynę w rozwiązaniu umowy o pracę w następujący sposób: „z powodu nie stosowania się do przepisów BHP. Na nocnej zmianie w dniu 21/22 kwietnia 2017r. przemieszczał się pan po magazynie stojąc na widłach wózka paletowego na wysokości 4 metrów i ściągał towar z półek, w wyniku czego narażał życie i zdrowie swoje jak i innych pracowników. Dezorganizował i opóźniał zorganizowaną przez zespół pracę, przez co nie zostały wykonane codzienne podstawowe prace magazynowe, co naraziło firmę na straty finansowe i czasowe”.

Powód był zatrudniony u pozwanego jako pracownik magazynier. Okolicznością bezsporną były ustalenia, że w nocy z 21 na 22 kwietnia powód świadczył pracę wraz z innymi pracownikami i była to zmiana nocna. Tego dnia, na nocnej zmianie nie było osoby wyznaczonej do bezpośredniego nadzoru. Potwierdził to również pozwany w swoich zeznaniach. Powód przedstawił, że wykonywał zadania w takim zakresie jak na poprzednich nocnych zmianach. Z kolei świadek A. M. potwierdził, że powód między innymi sprawdzał ilość towaru. Również wskazywał, że w przypadku konieczności sprawdzenia towaru umieszczonego na wysokości używa się do tego drabiny. Według świadka zadania nie były wykonane ale nie był w stanie wskazać czego to konkretnie dotyczyło. Okolicznością bezsporną było że powód został podniesiony na wózku widłowym do wysokości ok. 3-4 metrów. Pozwany wskazywał, że w takim przypadku należy ściągnąć towar przy użyciu wózka widłowego.

Należy dokonać oceny zachowania powoda z dnia 21 na 22 kwietnia 2017r. i zarzutu opisanego przez pozwanego w treści oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 24 kwietnia 2017r. Przy ustalaniu ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie, intencje pracownika oraz powody jego działania. Powyższe Sąd wskazuje dla oceny szczególnie zachowania powoda dotyczące wyrażenia zgody na podniesienie go na wózku widłowym na wysokość. Normatywnie do obowiązków podstawowych pracownika zaliczony został obowiązek przestrzegania przepisów i zasad BHP (art. 211 kp.) Pozwany nie przedstawił żadnego dokumentu na potwierdzenie przeszkolenia powoda. Niewątpliwie zachowanie powoda dotyczące podniesienia go na wysokość 3-4 metrów było naganne. Jednak w ocenie Sądu nie można nie uwzględnić okoliczności samego zdarzenia. Na nocnej zmianie nie było osoby wyznaczonej do kierowania zadaniami i do nadzoru pracy pracowników. Ilość wręczonych kar porządkowych świadczy o tym że pracownicy nie potrafili pracować bez nadzoru. Również na względzie Sąd miał drugi zarzut wskazany przez pozwanego w oświadczeniu z dnia 24.04.2017r. że powód zdezorganizował i opóźniał zorganizowaną przez zespół pracę, przez co nie zostały wykonane codzienne podstawowe prace magazynowe, co naraziło na straty finansowe i czasowe firmę. Powyższy zarzut jak wynika z postępowania dowodowego nie został w ogóle udowodniony. Powód zeznał, że wykonywał zadania które zawsze wykonuje na nocnej zmianie. Nie było wskazanych przez pozwanego strat finansowych i czasowych. Świadek A. M. potwierdził wyłącznie, że zmiana nocna z 21 na 22 kwietnia powinna była „bardziej się przyłożyć”. Nie wiadomo jakich zadań nie wykonał powód lub w jaki sposób zdezorganizował pracę. Z treści kar nagan wynika że inni pracownicy także używali wózka widłowego w sposób niezgodny z przeznaczeniem. Pozwany nie przedstawił też rzetelnie w jaki sposób został ukarany kierowca wózka widłowego, który podniósł powoda. Z treści kary nagany udzielonej powodowi wynika, że został on ukarany za opóźnianie zleconej pracy co narażało na straty materialne pozwanego i zachowanie powoda miało demotywujący wpływ na pozostałą część zmiany. Przechodząc do rozważań prawnych należy wskazać, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem w trybie natychmiastowym tylko w sytuacji gdy naruszył on podstawowe obowiązki i to z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Zgodnie z art. 6 kc. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. W sprawach z zakresu prawa pracy Sąd Najwyższy wypowiadał się wielokrotnie na temat rozkładu ciężaru dowodu w sporze pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w następstwie rozwiązania stosunku pracy. Sąd Najwyższy podkreślił, że w razie istnienia sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że rozwiązanie nie jest nieuzasadnione. W uzasadnieniu orzeczenia z dnia 20.05.1998r. Sąd Najwyższy przyjął, że czyn pracownika uznaje się za bezprawny gdy jest sprzeczny z jego obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, natomiast winę można przypisać pracownikowi wówczas gdy jego stosunek psychiczny do czynu jest świadomy, jak również gdy pracownik mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ów skutek się godzi. Sąd przyjął, że w realiach niniejszej sprawy nie można przypisać powodowi winy lub rażącego niedbalstwa, albowiem organizacja pracy była niewłaściwa. Pozwany godził się na pracę pracowników bez nadzoru. Sposób wykonywania pracy przez wszystkich pracowników nie był właściwy. Ponadto pozwany nie wykazał aby doszło do dezorganizacji pracy, niewykonania zadań i strat materialnych i czasowych. Dlatego Sąd przyjął, że powód w dniu z 21 na 22 kwietnia nie dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd uznał, że dokonanie rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt.1 za jedno incydentalne zdarzenie (innych zdarzeń pozwany nie wskazał) nie może być przyczyną zastosowania takiego trybu rozwiązania z powodem umowy o pracę. W tym kontekście przyjął, że waga przewinienia nie była na tyle znacząca, aby powód został ukarany karą porządkową, a potem rozwiązano z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z tej samej przyczyny. Natomiast Sąd uznał za zasadne ukaranie karą porządkową powoda. Kara porządkowa nie była przedmiotem niniejszego postępowania.

Dlatego Sąd na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. a contrario Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2.000 zł tytułem odszkodowania. Sąd zastosował art. 36 § 1 k.p. (po nowelizacji dokonanej w dniu 22.02.2016r.).

Powoda obowiązywał miesięczny okres wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania Sąd zasądził przyjmując jako podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia zgodnie z żądaniem pozwu.

Na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005r. (Dz.U. 2016.623) Sąd nakazał pobranie od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 30,00 zł. tytułem opłaty od pozwu. Sąd nie obciążył pozwanego kosztami zwrotu wydatków wyłożonych na rzecz świadka, pozostawiając wydanie orzeczenia w tym zakresie do prawomocnego zakończenia postępowania.