Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 stycznia 2018 roku

Sąd Okręgowy w Lublinie VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący – Sędzia SO Jacek Chaciński (spr.)

Sędziowie: SO Ewa Gulska

SR del. do SO Marta Łopuszyńska

Protokolant: st. sekr. sąd. Małgorzata Sobczuk

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 10 stycznia 2018 roku w L. sprawy

z powództwa E. S.

przeciwko Bankowi (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą we W.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego Lublin - Zachód w Lublinie VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 30 marca 2017 roku sygn. akt VII P 391/16

I.  oddala apelację;

II.  zasądza od pozwanego Banku (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą we W. na rzecz powódki E. S. kwotę 457,50 zł (czterysta pięćdziesiąt siedem złotych pięćdziesiąt groszy) tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego.

M. Ł. (1) J. E. G.

Sygn. akt VIII Pa 155/17

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 30 marca 2017 roku Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w pkt I przywrócił powódkę E. S. do pracy w pozwanym Banku (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą we W. na poprzednich warunkach pracy i płacy, w pkt II zasądził od pozwanego Banku (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą we W. na rzecz powódki E. S. kwotę 3.623,42 złotych tytułem wynagrodzenia brutto za czas pozostawania bez pracy, płatne po podjęciu pracy w wyniku przywrócenia do pracy, w pkt III zasądził od pozwanego Banku (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą we W. na rzecz powódki E. S. kwotę 1.260 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu, a w pkt IV nakazał ściągnąć od pozwanego Banku (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą we W. na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie) kwotę 2.192 złotych tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu (wyrok – k. 337 a.s.).

Powyższy wyrok został oparty na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

W pozwie z dnia 28 lipca 2016 roku powódka E. S. domagała się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę, doręczonego jej w dniu 21 lipca 2016 roku przez pozwany Bank (...) Spółkę Akcyjną we W. oraz zasądzenia zwrotu kosztów procesu wg norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu wyjaśniła, że wskazane przez pozwanego przyczyny wypowiedzenia są nierzeczywiste. W jej ocenie była pracownikiem dobrze ocenianym a okresowe obniżenie wykonywania planów sprzedażowych, nieliczne pomyłki przy obsłudze kasowej czy sporządzeniu dokumentacji kasowej jak również jednorazowa niska ocena w badaniu przez tzw. tajemniczego klienta nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę. Zdaniem powódki także ocena roczna „blisko oczekiwań” nie jest oceną na tyle złą, aby uzasadniać zwolnienie jej z pracy, nadto w ocenie za rok 2015 przełożona nie uwzględniła wszystkich parametrów jej pracy. E. S. wskazała, że jej zdaniem rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia jej umowy o pracę był jej wiek 55 lat, w sytuacji, gdy średnia wieku w oddziale wynosiła 30 lat. Powódka odniosła się także szczegółowo do każdej z przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę. Pozwany Bank (...) S.A. we W. nie uznał powództwa i wniósł o jego oddalenie oraz zasądzenie od powódki zwrotu kosztów procesu według norm prawem przepisanych. W odpowiedzi na pozew wskazał, że powołane w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny są rzeczywiste. Powódka nie odwoływała się od oceny rocznej za 2014 i 2015 roku, a ocena „blisko oczekiwań” była najniższą w(...) Oddziale w L.. Powódka otrzymała też bardzo niską notę 24% w badaniu przez Tajemniczego Klienta, co jest wynikiem najgorszym w Regionie L.. Nadto popełniała szereg pomyłek kasowych, jak też nie realizowała na właściwym poziomie nałożonego na nią indywidualnego planu sprzedażowego w roku 2015 i w okresie styczeń-maj 2016 roku. Mimo wielokrotnych rozmów z powódką, odbytych przez Dyrektor Oddziału A. D., E. S. nie poprawiła jakości swojej pracy. Na skutek upływu okresu wypowiedzenia w toku sprawy, pełnomocnik powódki zmodyfikowała powództwo wnosząc o przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. W piśmie złożonym na rozprawie w dniu 20 marca 2017 roku pełnomocnik powódki rozszerzyła powództwo wnosząc o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości 3.623,42 złotych. Pełnomocnik pozwanego nie uznawał powództwa i wnosił o jego oddalenie oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu według norm prawem przepisanych.

Sąd Rejonowy ustalił, ze powódka E. S. została zatrudniona w Banku (...) S.A. (poprzednik prawny pozwanego) na postawie umowy o pracę od dnia 15 marca 1999 roku. W dniu 30 września 1999 roku strony zawały umowę o pracę na czas nieokreślony. W ostatnim okresie czasu powódka wykonywała pracę w 2 Oddziale Banku (...) w L. na stanowisku D. Klienta. Przed zatrudnieniem u pozwanego powódka wykonywała pracę od roku 1982 w Narodowym Banku Polskim Odział w L., Banku (...) (...) w L., w Banku (...) w W. Oddział w L. oraz Banku (...) S.A. (...) w S.. Zmiana pracodawców wynikała zawsze z przekształceń organizacyjnych jednostek bankowych. W związku z tym jej łączny staż pracy w bankowości w roku 2016 wynosił 34 lata. Powódka w okresie pracy odbyła szereg szkoleń podnoszących jej kwalifikacje zawodowe. Nadto posiadła umiejętność obsługi bankowej klienta w języku angielskim, rosyjskim a także tureckim i włoskim, z czego korzystała w praktyce. Do lipca 2015 roku do jej pracy nie było zastrzeżeń. W tym okresie czasu dyrektorem (...) oddziału w L. była J. T., która bardzo wysoko oceniała kompetencje zawodowe powódki, nie miała też żadnych zastrzeżeń do jej współpracy w zespole. Do zadań E. S., jako doradcy klienta należała obsługa kasowa klientów, otwieranie kont, udzielanie kredytów, zakładanie lokat i kart kredytowych. Powódka wykonywała swoje zadania przez cały czas na stanowisku kasowym. W (...) Oddziale pozwanego banku w L. były 2 stanowiska kasowe. Jedno obsługiwała E. S., a drugie, na zmianę - M. G. i A. L. (1) (wówczas (...)). Pozostali doradcy klienta nie obsługiwali kasy chyba, że sporadycznie. Praca na kasie nie cieszyła się popularnością i mimo, że w oddziale zatrudnionych było w latach 2014-2016 dziesięciu doradców klienta, nie było chętnych do obsługi kasy poza wymienionymi osobami. Praca na kasie wiązała się z możliwością pomyłki w gotówce i presją ze strony klientów, oczekujących w kolejce. Praktycznie nie było możliwości uniknięcia takich pomyłek. Czasami zacinała się maszynka do liczenia banknotów, a czasami pracownik popełniał tzw. czeski błąd. Np. wypłatę w euro zaksięgował w złotówkach. Każdemu na kasie zdarzały się tego rodzaju błędy. Np. A. L. (2) zdarzało się popełniać kilka tego rodzaju błędów w miesiącu. Z kolei K. N. popełnił raz taki błąd aż na kwotę 8.000 zł. Osiem tego rodzaju pomyłek na niskie kwoty, z reguły rzędu kilkuset złotych, popełniła powódka w okresie od styczeń 2015 do marzec 2016. Nie było to dużo, zważywszy na ilość operacji kasowych, jakie wykonywała (najwięcej w oddziale). Czasami taki błąd, za zgodą klienta, udawało się naprawić tj. dokonać właściwego zaksięgowania, ale czasami pracownik ponosił odpowiedzialność materialną z tego tytułu, np. gdy klient nie chciał potwierdzić kwoty, jaką rzeczywiście otrzymał. Z reguły na umotywowany wniosek pracownika Dyrektor Oddziału umarzała kwotę niedoboru lub jej część, była do tego odpowiednia procedura. Popełniane błędy skutkowały tym, że trzeba było zostać po godzinach pracy, aby ustalić jego źródło. Oznaczało to, że po zamknięciu placówki, oprócz powódki musiał zostać dyrektor oddziału lub inny pracownik. Zdarzało się jednak tak, że także powódka pomagała w wykrywaniu błędu innych pracowników zostając dłużej w pracy. Praca na kasie powodowała, że pracownik miał problem z realizacją nałożonego na niego planu sprzedażowego. Gdy obsługiwał kolejkę klientów to nie miał czasu „obdzwonić” swojej bazy klientów. Mógł namawiać wprawdzie osoby korzystające z kasy także na inne usługi bankowe np. zaciągnięcie kredytu, ale dłuższa rozmowa z klientem przy kasie rodziła irytację pozostałych osób czekających w kolejce. W związku z tym, przy ustalaniu indywidualnych planów sprzedażowych na dany rok, kasjer z reguły miał obniżony plan sprzedażowy.

Z dalszych ustaleń Sądu pierwszej instancji wynika, że od dnia 7 lipca 2015 roku dyrektorem (...) Oddziału (...) w L. została A. D.. Poprzednia dyrektor J. T. odeszła na emeryturę. A. D. pracowała już w tym oddziale od 2013 roku, zaś w bankowości ogółem 14 lat. Postanowiła wprowadzić w roku 2015 zespołowy plan sprzedażowy. Poszczególni pracownicy nie otrzymali zatem planów indywidualnych, lecz wszyscy zespołowo pracowali na wynik. Dyrektor Oddziału mogła tylko ustalić procentowe udziały każdego pracowników, jakie osiągnęli w sprzedaży poszczególnych usług ogółem. Pod koniec roku 2015 okazało się, że realizacja planu zespołowego jest niska. Ostatecznie plan został wykonany, ale bardzo ciężką pracą. W związku z tym, od stycznia 2016 roku dyrektor A. D. wprowadziła już indywidualne plany sprzedażowe. Plan powódki w roku 2016 został nieznacznie zmniejszony w stosunku do pozostałych doradców klientów. W miesiącu czerwcu 2016 roku powódka z powodu choroby była obecna w pracy tylko 5 dni zaś w lipcu 2016 roku była na zwolnieniu lekarskim, aż do dnia 20 lipca 2016 roku. Absencja nie powodowała zmniejszenia jej planu indywidualnego. Do miesiąca lipca 2016 roku wykonanie planu w (...) Oddziale (...) w L. było ogółem niskie. Oddziałspadł” w rankingu ogólnopolskim z czołowych pozycji, jakie zajmował do 2014 roku na pozycję poniżej 500 miejsca. Powódka zrealizowała od stycznia do maja 2016 roku plan na kredyty gotówkowe w 49%, na karty kredytowe w 36 % zaś na konta osobiste w 26%. Ten ostatni wskaźnik istotnie był dość niski, jednak zakładanie kont osobistych na kasie było utrudnione, bo zajmowało dużo czasu. Powódka nie dopuściła się żadnych zawinionych zaniedbań, które spowodowałyby nie zrealizowanie przez nią planu.

Z ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że E. S. miała bardzo dobre podejście do klientów. Stali klienci często o nią pytali, powódka rozmawiała z nimi życzliwie, oferując produkty bankowe pozwanego, często z dobrym skutkiem. Wszystkich klientów traktowała właściwie. Nigdy w okresie 34-letniej pracy w bankowości nie wpłynę żadna skarga na powódkę ze strony klienta. Przeciwnie, po rozwiązaniu jej umowy o pracę szereg klientów wyraziła zdziwienie i zaskoczenie z tego powodu. Powódka dobrze funkcjonowała w grupie współpracowników. Była osoba lubianą, często pomagała innym z racji swojego doświadczenia. Zdarzało się nawet, że odsyłała do innego doradcy klienta chętnego na kredyt, aby kolega poprawił sobie wynik sprzedażowy. Nie zdarzyło się tak, aby powódka nie przestrzegała procedur w zakresie kompletowania dokumentów. Raz w lipcu 2015 roku zapomniała przed urlopem „odhaczyć” dokumenty na dzienniku operacji. Następnego dnia zadzwoniła do niej pani dyrektor i powiedziała jej o tym braku. Wówczas E. S. przyszła do pracy na urlopie i odnotowała wpis. W pozwanym banku ocena roczna pracownika odbywała się wg skali „nie spełnia oczekiwań”, „blisko oczekiwań”, „spełnia oczekiwania” „powyżej oczekiwań” oraz „zdecydowanie powyżej oczekiwań”. Ocena „blisko oczekiwań” jest ocena akceptowalną i nie oznacza, że pracownika należy zwolnić z pracy. W sytuacji, gdy pracownik zaniedbuje swoje obowiązki, jest wdrażany wobec niego plan naprawczy. Taki plan miała np. M. G., a mimo to nie została zwolniona z pracy. Powódka otrzymała ocenę za rok 2014, wystawioną przez A. D. „blisko oczekiwań”. Podobnie było w przypadku oceny za rok 2015. Pozostali pracownicy oddziału otrzymali oceny wyższe, z reguły „spełnia oczekiwania”. W ocenach okresowych powódki A. D. nie uwzględniła wszystkich sukcesów E. S. np., że zajęła ona w 2015 roku 11 miejsce w Polsce w konkursie na sprzedaż kredytów gotówkowych, za co otrzymała nagrodę 1.000 złotych oraz, że miała najwięcej transakcji FX w oddziale (sprzedaż-kupno waluty). Powódka od ocen okresowych nie odwoływała się do Dyrektora Regionu, mimo, że procedura to przewiduje. Nie przewidywała, że oceny te staną się podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę.

W pozwanym banku istnieje procedura badania poziomu pracy pracowników przez tzw. Tajemniczego Klienta. Polega to na tym, że do banku przychodzi anonimowa osoba i pyta o jakiś produkt a pracownik ma wtedy przeprowadzić z nim rozmowę według z góry ustalonego schematu. Z rozmowy takiej pracownik jest następnie oceniany w ankiecie według bardzo szczegółowych wskaźników np. czy doradca słownie zaprosił cię do stanowiska obsługi? czy odpowiednio zarządzał kolejką? czy przedstawił się z imienia i nazwiska? czy na pożegnanie zapytał „czy coś jeszcze mogę dla ciebie zrobić”? czy pożegnał się z tobą słownie? czy szyby oddziału były czyste?, czy rozmowa odbyła się przy stanowisku z miejscem siedzącym? oraz szereg innych bardzo szczegółowych pytań dotyczących oferowanych usług. Z reguły pracownik banku od razu „wyczuwał” tajemniczego klienta i wtedy prowadził rozmowę według schematu. Powódka w 2015 roku nie rozpoznała tajemniczego klienta. Obsługując kasę często spieszyła się, klienci nie mieli możliwości usiąść. Po jakimś czasie przypomniała sobie, że rozmawiała z takim klientem, który stanął w pewnej odległości od kasy, zapytał o jakąś usługę, ona odpowiedziała i rozmowa zakończyła się. E. S. uzyskała z tego badania 24%. W roku 2015 był to najniższy wynik w Regionie, ale zdarzał się wcześniej osobom, także w(...) Oddziale równie zły wynik badania.

Wśród pracowników (...) oddziału (...) w L. zdarzały się typowe konflikty pracownicze. Np. pracownicy mieli żal do siebie, że ktoś w czasie pracy wychodzi aby porozmawiać prywatnie przez telefon i trzeba go zastąpić. Dotyczyło to także powódki, ale nie tylko jej. Nie było tak, aby organizowano zebrania pracownicze, dotyczące wyłącznie niewłaściwego zachowania się przez E. S.. Zebrania dotyczyły przede wszystkim przyczyn nie zrealizowania planu w roku 2015, choć problemy współpracy zespołowej też były poruszane. Nie było tak, aby E. J. (1), A. L. (2) (wówczas(...)) i M. G. skarżyły się na powódkę do dyrektor A. D., że nie są w stanie z nią pracować. Nie było tak, aby A. L. (1) powiedziała A. D., że przyczyną jej przygnębienia są słowa powódki, że sobie nie poradzi w pracy. Jej przygnębienie na początku 2016 roku wynikało z problemów osobistych, a nie z niewłaściwych relacji z powódką. Trzy notatki służbowe sporządzone przez A. D. w dniu 24.04.2016 roku oraz 17.04.2016 roku, trzecia bez daty, nie zawierały prawdziwych relacji wymienionych osób, lecz „to co pani dyrektor chciała usłyszeć”. Po powrocie z długotrwałego zwolnienia lekarskiego w dniu 21 lipca 2017 roku. powódce doręczono wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, którego okres upływał z dniem 31 października 2016 roku. Jako przyczyny pracodawca wskazał:

1) utrzymującą się niską ocenę pracownika za rok 2014 oraz 2015 „blisko oczekiwań”;

2) powtarzające się nieprawidłowości w pracy w okresie styczeń 2015-marzec 2016:

a) błędy w obsłudze gotówkowej - 8 błędów kasowych powódki i 3 innych pracowników;

b) brak przestrzegania procedur dotyczących kompletowania dokumentów;

c) brak przestrzegania procedur obsługi klienta - wynik 24 % w badaniu Tajemniczego Klienta w roku 2015;

3) niska skuteczność w realizacji planów sprzedażowych w roku 2015 i w okresie styczeń- maj 2016 roku

Po wręczeniu wypowiedzenia powódce, trzy stanowiska kasowe w (...)Oddziale (...) w L. zostały zlikwidowane. (...) kasowa została przeniesiona do(...)Oddziału tego samego banku, mieszczącego się po przeciwnej stronie ulicy. M. G. i A. L. (2) pracujące na kasie, przeszły do pracy typowej dla doradcy klienta. Dyrektor (...) Oddziału A. D. awansowała na inne, wyższe stanowisko w banku. Obecnie dyrektorem(...)Oddziału w L. jest J. S..

Sąd Rejonowy uznał za wiarygodne dowody z dokumentów, gdyż ich treść nie była kwestionowana przez strony, za wyjątkiem spornych notatek służbowych oraz dokumentu „przegląd pracy powódki”, wytworzonych przez A. D., gdyż nie znalazły potwierdzenia w zeznaniach świadków. Sąd w całości obdarzył wiarą zeznania świadków M. G., E. J. (1), M. M., A. A., M. Ł. (2), J. M., J. T., A. L. (2), K. W. oraz M. K., jako zgodne, stanowcze, logiczne, nawzajem się potwierdzające i uzupełniające. Wynika z nich spójny obraz powódki, jako osoby prawidłowo wykonującej pracę, posiadającej znaczne doświadczenie zawodowe oraz dobrze funkcjonującej w grupie pracowników. Sąd w całości obdarzył wiarą zeznania powódki E. S. jako stanowcze i logiczne oraz poparte zeznaniami wymienionych świadków. W konsekwencji Sąd tylko częściowo uznał za wiarygodne zeznania świadka A. D., tj. w zakresie, w jakim nie pozostają one w sprzeczności z relacją wymienionych osób. W pozostałym zakresie Sąd uznał jej twierdzenia za subiektywne, odosobnione i gołosłowne, gdyż nie znalazły one oparcia w relacji żadnej innej osoby przesłuchanej w sprawie, również świadków zgłoszonych przez stronę pozwaną.

Odwołując się do treści art. 32 § 1 pkt 3 i art. 45 §1 kodeksu pracy wskazał Sąd, że każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nie określony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem, przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna, aktualna i prawdziwa

W ocenie Sądu, przyczyny wskazane w wypowiedzeniu z dnia 21 lipca 2015 roku są nierzeczywiste, co wykazało postępowanie dowodowe przeprowadzone w sprawie. Przytoczone przez pozwanego okoliczności stanowią pozorne uchybienia w pracy powódki, które miałyby uzasadniać definitywne rozwiązanie umowy o pracę z powódką. Sąd miał przy tym na uwadze, iż wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Słusznie jednak wskazał Sąd Najwyżswzy w wyroku z dnia 6 grudnia 2001 roku (sygn. akt. I PKN 715/00, Prawo Pracy z 2002 roku z. 10 poz. 34) iż: „wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy doniosłości. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę”.

Zdaniem Sądu wypowiedzenie umowy o pracę doręczone powódce przez pozwanego pracodawcę jest wynikiem arbitralnej i subiektywnej decyzji dyrektor A. D.. Przyczyny wskazane w wypowiedzeniu stanowią wyrwane z kontekstu wskaźniki i parametry, które miałyby obrazować złą, jakość pracy E. S.. Doświadczenie życiowe wskazuje, że jeżeli pracodawca chce wykazać złą, jakość pracy podwładnego to za pomocą danych statystycznych jest w stanie to zobrazować nawet w stosunku do wybitnego pracownika. Tymczasem całościowa ocena pracy E. S. wskazuje, że nie było żadnych podstaw do rozwiązania z nią umowy o pracę, także w zwykłym trybie tj. za wypowiedzeniem.

Odnosząc się do kolejnych przyczyn wypowiedzenia należy wskazać, że ocena pracy „blisko oczekiwań” nie uzasadnia sama w sobie rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, w sytuacji gdy nie jest ona najniższą oceną funkcjonującą w banku. Powódka nigdy nie miała oceny „poniżej oczekiwań”, nigdy też w stosunku do niej nie był wdrażany plan naprawczy. Powódka wprawdzie nie odwołała się od tej oceny do Dyrektora Regionalnego, ale nie oznacza to, że ocena ta nie może być zakwestionowana przez sąd pracy, w procesie wytoczonym przez pracownika. Zdaniem Sądu, dyrektor D. nie uwzględniła w tej ocenie wszystkich „mocnych stron” powódki, takich jak bardzo dobry kontakt z realnym klientem, 11 miejsce w roku 2015 w sprzedaży kredytów gotówkowych w Polsce, najwyższy wskaźnik sprzedaży walut. Z zeznań świadków - współpracowników powódki wynika jednoznacznie, że jakość jej pracy w roku 2014 i 2015 była porównywalna z pracą pozostałych członków zespołu a zatem powinna otrzymać taką samą ocenę.

Powtarzające się nieprawidłowości w pracy w okresie styczeń 2015-marzec 2016 nie miały takiej rangi, aby rozwiązać z powódką umowę o pracę. Ilość popełnianych przez E. S. błędów kasowych nie była znaczna i wynikała z największej w oddziale ilości dokonywanych przez E. S. operacji kasowych. Wynika to jednoznacznie z zeznań świadków - współpracowników powódki. Pozwany nie udowodnił, aby E. S. naruszyła w sposób istotny obowiązujące procedury bankowe. Drobne i pojedyncze incydenty, polegające na nie odnotowaniu dokumentów, naprawione niezwłocznie przez pracownika, nie uzasadniają zwolnienia z pracy. Jeżeli chodzi o badanie przez Tajemniczego Klienta to istotnie E. S. w roku 2015 osiągnęła niski wynik. Zdaniem Sądu pracodawca powinien jednak opierać się w pierwszej kolejności na ocenie kontaktów z realnym klientem a nie sztucznie wykreowanym tworem. O irracjonalności instytucji Tajemniczego Klienta świadczy ilość i rodzaj pytań, na jakie ma on odpowiedzieć w ankiecie, po krótkim przecież kontakcie z pracownikiem banku. W przypadku E. S., pracującej na kasie, nawet nie sposób sobie wyobrazić kiedy ona mogłaby wypowiedzieć te wszystkie formułki, jakich wymaga ankieta (k. 173-180). Przeciętny klient, który zmierza do kasy aby szybko wpłacić lub wypłacić gotówkę byłby zapewne zaskoczony i zirytowany gdyby kasjer przedstawiał się, pytał w czym może pomóc, zapraszał na stanowisko siedzące, zadawał pytania dotyczące potrzeb co do produktu, dokonywał rozpoznania usług klienta, dziękował za spotkanie, zapraszał do ponownego odwiedzenia placówki. Wydaje się, że ta ankieta, podobnie jak plany sprzedażowe w stosunku do osoby wykonującej pracę kasjera powinna być znacznie zmodyfikowana. Co istotne, ocena kontaktu powódki z rzeczywistymi klientami banku jest bardzo wysoka, a nawet przewyższa ocenę pozostałych osób pracujących w (...) Oddziale. Nie bez znaczenia też w takich kontaktach jest 34-letnie doświadczenie w bankowości, jakim legitymuje się E. S. oraz obsługa klientów w kilku językach obcych. Nie uszło uwadze Sądu, że pozwany w swoich procedurach dotyczących zarządzania pracą stawia nacisk na doświadczenie (np. „zasada nr (...) wynika z rosnącej świadomości, że najwięcej uczymy się przez doświadczenie”). Nadto nawet jeśliby przyjąć, że wynik badania przez Tajemniczego Klienta jest ważniejszy od realnego podejścia do klientów to przyjąć należy, że jednorazowy niski wynik w przypadku powódki nie uzasadniał wypowiedzenia jej umowy o pracę. Inni pracownicy także miewali okresowo niskie wyniki w tym badaniu, a pozostali w zatrudnieniu.

W zakresie braku realizacji indywidualnych planów sprzedażowych w roku 2015 należy wskazać w pierwszej kolejności, że w 2015 roku nie było w (...) Oddziale (...) w L. indywidualnych planów sprzedażowych tylko plan zespołowy. W tym zakresie wskazana przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. Jeżeli chodzi o okres styczeń-maj 2016 roku jest on zbyt krótki, aby uznać, że pracownik nie realizuje w dłuższym okresie czasu nałożonych na niego planów sprzedażowych. Nadto pozwany nie wykazał, aby powódka dopuściła się jakichkolwiek zaniedbań w pracy, które skutkowałyby niewykonaniem przez nią planu. Trafne jest stanowisko wyrażone w pozwie, że umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu. Jeżeli pracodawca zarzuca pracownikowi nie osiągnięcie oczekiwanego rezultatu, to musi wykazać, że było to wynikiem jego niestarannego działania. Tymczasem to powódka wykazała w niniejszym procesie w drodze zeznań świadków, że wykonania przez nią planu było bardzo utrudnione na stanowisku kasowym, bo klient chciał szybko i sprawnie załatwić transakcję, a ona musiała skupiać się na prawidłowym zaksięgowaniu gotówki.

Wszystko to wskazuje, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu miały charakter pozorny, zmierzający do rozwiązania stosunku pracy z powódką, mimo braku realnych podstaw w tym zakresie. Nie uszło też uwadze Sądu, że po zwolnieniu powódki stanowiska kasowe zostały zlikwidowane, co mogło stanowić rzeczywistą przyczynę, dla jakiej pracodawca zmierzał do rozwiązania z nią umowy o pracę, zwłaszcza, iż była ona osobą najstarszą w zespole pracowniczym, podległym A. D..

Mając to na uwadze Sąd na podstawie art. 45 § 1 kodeksu pracy przywrócił powódkę do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Pozwany nie wykazał aby istniały jakiekolwiek okoliczności, świadczące o niemożliwości lub niecelowości takiego przywrócenia (art. 45 § 2 kodeksu pracy). Stanowisko powódki - doradca klienta dalej istnieje, a wskazywane w notatkach służbowych przez A. D. skargi na powódkę okazały się nieprawdziwe.

Na podstawie art. 47 kodeksu pracy Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za pracę tj. kwotę 3623,42 złotych.

Sąd odmówił zakreślenia pełnomocnikowi pozwanego 7-dniowego terminu na ustosunkowanie się do rozszerzonego powództwa o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, gdyż przesłanki uwzględnienia tego roszczenia są identyczne z przesłankami uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy. Strona pozwana nie musi zatem ani podnosić żadnych nowych argumentów przeciwko temu żądaniu ani wskazywać na nowe dowody. Sama kwota tego wynagrodzenia była natomiast bezsporna, bo wynikała z zaświadczenia złożonego przez pracodawcę. Odroczenie rozprawy na tej podstawie prowadziłoby jedynie do przewlekłości postępowania. Z tych samych względów - ekonomiki procesowej - Sąd pominął wnioski dowodowe strony powodowej zgłoszone na rozprawie w dniu 10 stycznia 2017 roku, jako spóźnione, w oparciu o zapis art. 217 § 2 k.p.c.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 2 k.p.c. na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu. Na zasądzoną od pozwanego na rzecz powódki kwotę 1.260 złotych składa się wynagrodzenie pełnomocnika powódki określone w § 2 pkt 3 w zw. z § 9 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2016 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1800) w zakresie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz § 9 ust 1 w zakresie żądania przywrócenia do pracy. Rozstrzygnięcie w przedmiocie ściągnięcia od pozwanego nieuiszczonej opłaty od pozwu, od której powódka była zwolniona z mocy ustawy Sąd oparł na treści art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2005 roku, Nr 167 poz. 1398) (uzasadnienie – k. 340-350 a.s.).

Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany, zaskarżając go w całości. Zarzucił:

1)  naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 kodeksu pracy poprzez przyjęcie, iż złożone powodowi wypowiedzenie nie jest uzasadnione w świetle tych przepisów, choć ze zgromadzonego materiału dowodowego wynikało, iż co najmniej trzy ze wskazanych przyczyn wypowiedzenia było rzeczywistych, prawdziwych i konkretnych a zatem usprawiedliwiających złożone wypowiedzenie,

2)  naruszenie przepisów prawa materialnego tj. art. 30 § 4 w zw. z art. 45 § 1 kodeksu pracy poprzez przyjęcie, iż wypowiedzenie było nieusprawiedliwione, gdyż powodowi nie można przypisać niedbalstwa, skoro istnienie winy po stronie pracownika nie jest konieczną przesłanką uznania wypowiedzenia za sprzeczne z wymienionymi przepisami,

3)  sprzeczność istotnego ustalenia Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego przejawiająca się w przyjęciu, iż żaden z pracowników (...) Oddziału (...) S.A. nie składał jakichkolwiek skarg na Powódkę, nie było organizowanych spotkań z dyrektorem Oddziału dotyczących tylko i wyłącznie oceny pracy powódki pomimo, iż zeznania świadek E. J. (1) oraz treści notatek służbowych wskazują, iż były organizowane takie spotkania, których wyłącznym tematem była ocena pracy powódki

4)  sprzeczność istotnego ustalenia Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego przejawiająca się w przyjęciu, iż nieprawidłowości Powódki ujawnione podczas badania przez tzw. „Tajemniczego Klienta" są mało znaczące, pomimo iż analiza materialna dokumentu związanego z badaniami pracownika przez „Tajemniczego Klienta" wskazuje na istotne naruszenie obowiązków pracowniczych przez powódkę związanych z wykonywaniem pracy na stanowisku Doradcy Klienta.

5)  sprzeczność istotnego ustalenia Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego przejawiająca się w przyjęciu, iż powódka niski wynik badania przez tzw. „Tajemniczego Klienta" tj. 28% osiągnęła jednorazowo, pomimo, że rok wcześniej w analogicznym badaniu osiągnęła wynik 30%.

6)  sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego przejawiająca się w ustaleniu, iż powódka nie mogła wykonać nałożonego na nią planu sprzedażowego gdyż umowa o prace jest umowa starannego działania a nie rezultatu a także wykonanie przez powódkę planu było utrudnione ze względu na jednoczesną prace na stanowisku kasowym, pomimo, że plan sprzedażowy został w stosunku do powódki indywidulanie zmniejszony, czemu powódka nie zaprzeczyła.

Wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i orzeczenie, co do istoty sprawy poprzez oddalenie powództwa względnie uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do jej ponownego rozpoznania. Nadto wniósł o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych (apelacja – k. 348-355 a.s.).

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o oddalenie w całości apelacji strony pozwanej, jako oczywiście bezzasadnej oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania odwoławczego według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa prawnego (odpowiedź na apelację – k. 367-368 a.s.).

Sąd Okręgowy zważył co następuje

Apelacja jest bezzasadna.

Odnosząc się do najdalej idącego wniosku apelanta, o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, należy uznać, iż brak jest podstaw do jego uwzględnienia. W myśl obowiązujących przepisów postępowania cywilnego może to nastąpić jedynie w razie stwierdzenia nieważności postępowania (art. 386 § 2 k.p.c.), bądź w wypadku nie rozpoznania istoty sprawy lub też, gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości (art. 386 § 4 k.p.c.). W niniejszej sprawie żadna ze wskazanych powyżej okoliczności nie tylko nie miała miejsca, lecz również sam apelujący, formułując ten wniosek, nie odniósł się do nich i nie uzasadniał przesłanek nakazujących uchylenie wyroku Sądu Rejonowego.

Natomiast odnosząc się do zarzutów apelacyjnych to nie zasługują na uwzględnienie, bowiem orzeczenie Sądu Rejonowego jest prawidłowe i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i w obowiązujących przepisach prawa. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je, jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do ich zmiany

Podniesione w apelacji zarzuty sprzeczności ustaleń faktycznych ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym w istocie sprowadzają się do przypisania sądowi I instancji dowolnej a nie swobodnej oceny dowodów. W tym kontekście wskazać zatem należy, że

zgodnie z art.233 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów, według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. Skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2003 roku. II CK 177/0, LEX nr 457755).

Jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 12 września 2012 roku, I ACa 568/12, LEX nr 1223461). Dla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie wystarcza zatem stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu apelującego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest tu wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności strona winna wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 13 września 2012 roku, I ACa 445/12, LEX nr 1223454). Wymaga natomiast podkreślenia, że samo przedstawienie przez stronę odmiennych wniosków niż wynikają z oceny dokonanej przez sąd pierwszej instancji nie świadczy jeszcze o przekroczeniu swobodnej oceny dowodów. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie Sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie 17 maja 2012 roku I ACa 31/12, LEX nr 1246922).

Przenosząc powyższe ogólne rozważania do niniejszej sprawy należy, podnieść że zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu Rejonowego i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd, i jako takie nie mogą się ostać.

Wbrew twierdzeniom apelacji prawidłowe jest ustalenie Sądu I instancji, że nie było spotkań, które byłyby poświęcone wyłącznie ocenie pracy powódki. Sąd ustalając ten fakt miał na względzie cały zgromadzony materiał dowodowy, a nie wyrwane z kontekstu fragmenty wypowiedzi świadka E. J. (2).

Przede wszystkim zauważyć należy, ze sporządzone przez dyrektor notatki dotyczące przebiegu spotkań z podległymi jej pracownikami nie zawierały prawdziwych wypowiedzi podwładnych. Dobitnym tego przykładem jest notatka ze spotkania z A. S., która w swych zeznaniach kategorycznie zaprzeczyła, aby w rozmowie wskazywała, że powodem jej złego samopoczucia było niewłaściwe zachowanie powódki. Także pozostali pracownicy w tym E. J. (2) zeznali, że pracę powódki oceniają bardzo dobrze, że miała dobre relacje ze współpracownikami, a powstające konflikty były na bieżące rozwiązywane.

Z zeznań świadków wyłania się zatem taka konkluzja, że spotkania, które były organizowane dotyczyły przede wszystkim przyczyn gorszych wyników w realizacji planów sprzedażowych i w tym kontekście były kierowane do powódki(ale nie tylko) różne uwagi n.p. dotyczące długości rozmów telefonicznych z klientami.

Polemiką jest również zarzut, że sąd przyjął, iż powódka nie mogła wykonać planu sprzedażowego bo było to utrudnione z uwagi na pełnienie jednocześnie obowiązków na stanowisku kasowym, a zdaniem apelującego plan sprzedażowy był z tego względu obniżony.

Sąd Rejonowy przyjął przede wszystkim, że umowa o pracę jest umową starannego działania a nie rezultatu i po ustaleniu, że powódka dochowała należytej staranności nie może być ona obciążona ryzykiem prowadzenia działalności gospodarczej. Wykonanie planu sprzedażowego jest - o czym niżej - zawsze niepewne i związane z aktualnym popytem na dane produkty bankowe, działalnością banków konkurencyjnych, właściwą reklamą itp. Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że - co wynika z dokumentów w postaci opinii klientów banku - powódka uzyskiwała wysokie oceny w zakresie relacji klientami banku zapewniając im profesjonalną dostosowaną do ich sytuacji obsługę. Działała tym samym w dobrze pojętym interesie banku (przy założeniu, że interesem tym jest odpłatne świadczenie usług bankowych na najwyższym poziomie a nie agresywna sprzedaż produktów bankowych).

Sąd I instancji oceniając kwestię badania przez t.zw. tajemniczego klienta przyznał, że powódka uzyskała niski wynik. Uznał natomiast, że oceniając jakość i zaangażowanie w pracę powódki należy mieć na względzie w pierwszej kolejności ocenę kontaktów z realnymi klientami. Nie oznacza to - jak wskazuje apelujący - że sąd uznał to badanie za mało znaczące - a jedynie to, że sam wynik tego badania nie mógł stanowić podstawy do negatywnej oceny pracy powódki i rozwiązania z nią stosunku pracy. Sąd przy tym nie odniósł się do wyników z lat ubiegłych bo nie objęte były one treścią oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Nie są zasadne zarzuty naruszenia prawa materialnego t.j. art.30 § 4 zw. z art.45 §1 k.p.

Zgromadzony materiał dowodowy wskazuje, że w istocie rzeczy decyzja o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę była arbitralna, a podane przyczyny były jedynie pretekstem do podjęcia tej decyzji i nieudolna próbą jej uzasadnienia.

Przede wszystkim należy zauważyć, że choć przepisy kodeksu pracy nie przewidują żadnego terminu a wypowiedzenie umowy to musi zaistnieć elementarne powiązanie czasowe miedzy zaistnieniem określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy a decyzją pracodawcy. Tymczasem analiza treści wypowiedzenia wskazuje, że część zdarzeń stanowiących podstawę wypowiedzenia miało miejsce w czasie odległym od wręczenia wypowiedzenia. Pracodawca postawił powódce zarzut 8 omyłek w księgowaniu transakcji. W odpowiedzi na pozew wskazał, że te omyłki miały miejsce:25 lutego 2015 r., 26 lutego 2015 r., 29 kwietnia 2015 r. 14 maja 2015 r., 18 maja 2015 r., 22 czerwca 2015 r. i 16 lipca 2015 r. a wypowiedzenie zostało wręczone rok później. Gdyby zatem w istocie omyłki te w ocenie pracodawcy stanowiły okoliczność mogącą być podstawę wypowiedzenia, to decyzje o zwolnieniu czy też co najmniej nałożeniu kary porządkowej podjąłby bezpośrednio po ich zaistnieniu.

To samo dotyczy badania tajemniczego klienta, które miało miejsce w dniu 9 października 2015 r. , a więc 8 miesięcy przed zwolnieniem.

Prawidłowe jest również stanowisko Sądu I instancji, że ocena blisko oczekiwań nie usprawiedliwiała rozwiązania z powódką stosunku pracy. Ocena ta składała się z ocen cząstkowych odnoszących się do różnych obszarów pracy. Wynikają z niej mocniejsze i słabsze strony pracy powódki ale z ocen tych nie wynika, aby były podstawy do rozwiązania z powódką stosunku pracy rozumiane jako nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych. Nadto jak słusznie zauważył Sąd I instancji ocena nie uwzględniała wszystkich „mocnych” stron powódki takich jak najwyższy wskaźnik sprzedaży walut czy 11 miejsce w sprzedaży kredytów gotówkowych w Polsce.

Trafnie również Sąd I instancji uznał, że w 2015 r. nie było indywidualnych planów sprzedażowych, natomiast realizacja planów sprzedażowych w okresie styczeń - maj 2016 r. była zróżnicowana w odniesieniu do poszczególnych produktów bankowych. W stosunku do niektórych z nich plan został zrealizowany i to z nadwyżką. Na przykład w kwietniu 2016 r. sprzedaż w segmencie kredytów gotówkowych – 106%, w segmencie ubezpieczeń 105%, limity na koncie osobistym – 140%. Prawidłowo Sąd I instancji zauważył, że przedział czasowy od stycznia do maja 2016 r. jest zbyt krótkim okresem do oceny powódki w tym elemencie pracy. A nadto trafnie również Sąd Rejonowy zaznaczył, że - co już wyżej podniesiono - nie można obciążać powódki ryzykiem prowadzenia działalności gospodarczej i przypisywać jej odpowiedzialność za pogorszenie wyników ekonomicznych banku.

Generalnie należy podzielić stanowisko Sądu I instancji, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu stanowią wyrwane z kontekstu wskaźniki i parametry, natomiast całościowa ocena pracy powódki wskazuje, że nie było podstaw do rozwiązania umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę choć jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy musu być należyte uzasadnienie, gdyż wynagrodzenie, które osiąga pracownik ( w tym wypadku z długoletnim stażem) jest podstawą utrzymania jego i jego rodziny.

Mając na względzie powyższe rozważania Sąd Okręgowy na podstawie art.385 i 98 k.p.c. orzekł jak w sentencji.