Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 kwietnia 2019 roku

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 30 kwietnia 2019 roku w Człuchowie

sprawy z powództwa M. K.

przeciwko (...) S.A. z siedzibą w C.

o odszkodowanie

1.  Zasądza od pozwanego (...) S.A. z siedzibą w C. na rzecz powoda M. K. kwotę 1 250 zł (jeden tysiąc dwieście pięćdziesiąt złotych) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 6 grudnia 2018 r. do dnia zapłaty.

2.  Zasądza od pozwanego (...) S.A. z siedzibą w C. na rzecz powoda M. K. kwotę 180 zł tytułem kosztów procesu.

3.  Nakazuje ściągnąć od pozwanego (...) S.A. z siedzibą w C. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 245,40 zł (dwieście czterdzieści pięć złotych 40/100) tytułem kosztów sądowych.

Sygn. akt IV P 1/19

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powoda M. K. wniósł przeciwko (...) S.A. w C. o odszkodowanie za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia w kwocie 1250 zł , wraz z ustawowymi odsetkami oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powoda wskazał, że powód był pracownikiem pozwanego zatrudnionym na czas określony od 15.05.2018 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku operatora akceleratora. W dniu 2 listopada 2018 roku w godzinach pracy powód wykonując czynności samodzielnie na urządzeniu akcelerator poczuł pilną potrzebę fizjologiczną stąd wyłączył urządzenie i udał się do toalety. Przy okazji pobytu w toalecie powód zapalił jednego papierosa. Za to zachowanie została wymierzona powodowi kara porządkową nagany. Pracodawca pomimo nałożenia kary nagany uznał, że pracownik swoim zachowaniem ciężko i naruszył obowiązki pracownicze i uznał, iż zasadnym będzie rozwiązanie w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. umowy o pracę. Pracodawca w swoim oświadczeniu z 7.11.2018 r, doręczonym pracownikowi w dniu 8.11.2018 r. zaznaczył, że przyczyną, rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest ,,nieprzestrzeganie przez powoda ustalonej organizacji pracy i porządku w procesie pracy, które polegało na nieuzasadnionym zatrzymaniu pracy akceleratora w dniu 2.11.2018 r. oraz paleniu papierosa w miejscu pracy”. W ocenie pełnomocnika powoda wymierzenie tak rygorystycznych sankcji, jak z jednej strony kary nagany, a następnie zwolnienie dyscyplinarne wydaje się być zbyt daleko idące, a zdecydowanie przedwczesne.

Pełnomocnik pozwanej spółki (...) S.A. w C. w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa i zasadzenie kosztów według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwana spółka podniosła, że powód niezasadnie zatrzymując pracę akceleratora a następnie oddalając się ze stanowiska pracy bez powiadomienia o tym współpracownika, a także paląc papierosy wbrew obowiązującemu w zakładzie pracy bezwzględnemu zakazowi naruszył obowiązujące w spółce zasady określone w § 8 pkt. 1 lit. d i l regulaminu pracy, w tym zasady obsługi akceleratora, zasady BHP oraz przepisy przeciwpożarowe. Powyższe uprawniało pozwaną spółkę do rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p., o czym stanowił § 8 pkt. 1 regulaminu pracy.

Sąd ustalił co następuje:

Powód M. K. pracował w pozwanej spółce (...) S.A. w C. od 15.05.2018 r. do 8.11.2018 r. na stanowisku operatora akceleratora.

(dowód: akta osobowe powoda cz. C, świadectwo pracy k.2).

2 listopada 2018 r. powód rozpoczął pracę o godz. 6, w czasie pracy około godziny 9 będąc sam w bunkrze przy obsłudze akceleratora wyłączył go i udał się do toalety, gdzie przy okazji spalił papierosa, trwało to około pięciu minut.

(bezsporne, nadto zeznania świadków k. 247-249 M. B. od 00:23:08 do 00:31:57, M. D. od 00:50:44 do 00:59:10, T. L. od 01:13:23 do 01:14:58, akta osobowe powoda cz. B, oświadczenie k.11).

2.11.2018 r. drugi operator akceleratora T. L. (2) wielokrotnie wychodził z bunkra akceleratora nr 6, przy którym pracował również powód, gdyż pomagał rosyjskim serwisantom przy naprawie drugiego akceleratora i nie miał przy sobie krótkofalówki. Tego dnia, po święcie 1 listopada, kiedy to akcelerator nr 6 był wyłączany, akcelerator był w fazie tzw. treningu, czyli osiągania odpowiedniej mocy i parametrów aby można było zacząć produkcję, trwa to zwykle około trzech godzin. Operatorzy akceleratora nie mają wyznaczonych stałych przerw i nie mogą zostawić włączonego akceleratora bez nadzoru. Krótkie wyłączenie akceleratora nie powoduje spadku energii ale przedłuża czas trenowania. Wyłącznie akceleratora może powodować zwiększenie ryzyka awarii. W zakładzie obowiązuje zakaz palenia papierosów. Operatorzy są informowani żeby jak najrzadziej wyłączać akcelerator. Akcelerator można wyłączyć jeżeli trzeba go przezbroić albo gdy kończy się praca w piątek, gdy na zmianie jest tylko jeden operator to wyłącza się akcelerator gdy operator idzie do toalety.

( dowód: zeznania świadków k. 247-249 M. B. od 00:31:57 do 00:35:35, M. D. od 00:59:10 do 01:03:58, T. L. od 01:16:37 do 01.23:17 i P. O. od 01:18:07 do 01:35:39).

(...) S.A. w C., 2 listopada 2018 r. nałożył na powoda karę nagany za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji pracy i porządku w procesie pracy, które polegało na nieuzasadnionym zatrzymaniu pracy akceleratora w dniu 02.11.2018r. oraz za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy jak i przepisów przeciwpożarowych, które miało miejsce w dniu 02.11.2018r. polegające na paleniu papierosa na terenie zakładu pracy.

(dowód: akta osobowe powoda cz. B, zawiadomienie o zastosowaniu kary nagany k.11).

Pozwana spółka 8.11.2018 r. rozwiązała z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu nieprzestrzegania ustalonej organizacji pracy i porządku w procesie pracy, które polegało na nieuzasadnionym zatrzymaniu pracy akceleratora w dniu 02.11.2018r oraz paleniu papierosa w miejscu pracy. Nie stosowaniu się do postanowienia § 8 pkt. 1 d) Regulaminu Pracy obowiązującego w (...) S.A. jakim jest ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracownika, polegające na nieprzestrzeganiu przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jak i przepisów przeciwpożarowych oraz naruszenie postanowień § 8 pkt. 1 l) Regulaminu Pracy obowiązującego w (...) S.A. polegające na samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy, z zastrzeżeniem sytuacji, w których jest dozwolone zgodnie z prawem pracy.

(dowód: akta osobowe powoda cz. C, rozwiązanie umowy o pracę k.1).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Należy podkreślić, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z dużą ostrożnością. Nie każde bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie do art. 52 k.p. Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował w kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność i rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania (komentarz do kodeksu pracy pod redakcją prof. dr hab. Urszuli Jackowiak, Fundacja Gospodarcza Gdynia 2001, str. 192).

O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak: postan. SN z 4.06.2013 r. , II PK 35/13).

Przy ocenie, czy dane uchybienie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 424).

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu zakładu pracy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 KP przesądza o tym, że spór toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p. ( vide: I PKN 53/01 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 28-03-2002).
Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego w niniejszej sprawie spoczywał na pracodawcy (art. 6 k.c.).

Sąd nie jest natomiast związany oceną pracodawcy co do stopnia ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych czy zakwalifikowania ich do podstawowych obowiązków pracowniczych, zawartą czy to w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę czy też zawartym w regulaminie pracy.

O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak: postan. SN z 4.06.2013 r. , II PK 35/13).

Przy ocenie subiektywnej wadliwości zachowania pracownika należy wziąć pod uwagę towarzyszące temu zachowaniu okoliczności, w tym stan świadomości i woli pracownika.

W przedmiotowej sprawie stan faktyczny nie był przedmiotem sporu stron postępowania. Konsekwentne zeznania świadków M. B., M. D., T. L. i P. O. korelujące z wyjaśnieniami powoda, w ocenie sądu zasługują na wiarygodność. Również pozostały materiał dowodowy w postaci dokumentów zawnioskowanych przez stronę pozwaną nie budzi wątpliwości.

Sąd nie może brać pod uwagę okoliczności i przyczyn zwolnienia powoda podnoszonych przez stronę pozwaną sprzeciwie a nie wskazanych w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.

Powód w toku postępowania przyznał, iż 2.11.2018 r. w czasie pracy około godziny 9, od dłuższego czasu będąc sam w bunkrze przy obsłudze akceleratora, z uwagi na potrzebę fizjologiczną, wyłączył go i udał się do toalety, gdzie przy okazji spalił papierosa, trwało to około pięciu minut.

Znamienne jest, iż tego dnia drugi operator T. L. (2) często wychodził do serwisantów i nie był obecny w sterowni akceleratora a powód nie mógł się z nim skontaktować, bo nie mieli przy sobie krótkofalówek, zaś powód nie mógł zostawić nawet na moment pracującego akceleratora bez nadzoru.

Z uwagi na powyższe zachowanie powoda pracodawca 2.11.2018 r. wymierzył powodowi karę porządkową nagany i 8.11.2018 r. rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zdaniem sądu powód naruszył obowiązki pracownicze w postaci zakazu palenia oraz nie zastosował się do zalecenia by jak najrzadziej wyłączać akcelerator. Jednak w ocenie sądu, biorąc pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie intencje pracownika, pobudki jego działania nie można powyższego zachowania powoda traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

W sytuacji nagłej potrzeby fizjologicznej pracownik ma prawa udać się do toalety i takie zachowanie trudno uznać jako samowolne opuszczenie stanowiska pracy. W okolicznościach w jakich znalazł się powód w dniu 2.11.2018 r., jednoosobowe obsługiwanie akceleratora, brak możliwości skontaktowania się z drugim operatorem, nie sposób uznać koniecznego udania się do toalety i zapalenia przy okazji papierosa, za zawinione lekceważenie obowiązków pracowniczych czy działanie z niskich pobudek.

W przypadku powoda nie sposób uznać, też iż swoim zachowaniem wykazał szczególne negatywny stosunek do swoich obowiązków pracowniczych.

Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w wyroku z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07, ( LexPolonica nr 1908594 OSNPUS 2009, nr 7-8, poz. 98), iż „Bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo”.

Zadaniem sądu biorąc pod uwagę intencje powoda i pobudki jego działania oraz jego stan świadomości nie sposób przypisać powodowi umyślności działania lub rażącego niedbalstwa czy też wyjątkowo nagannego zachowania. Co najwyżej można przypisać mu zwykłe naruszenie obowiązków pracowniczych na skutek lekkomyślności.

Nawet w przypadku wyjątkowo rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych konieczną przesłanką rozwiązania natychmiastowego umowy o pracę pozostaje przesłanka winy i to o znacznym stopniu (por.: wyrok SN 2015-03-10, II PK 105/14).

W ocenie sądu w okolicznościach przedmiotowej sprawy powodowi nie sposób przypisać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa a zachowanie powoda w dniu 2.11.2018 r., nie sposób uznać za szczególne naganne naruszenie obowiązków pracowniczych czy ich znaczne lekceważenie.

Reasumując strona pozwana spółka nie wykazała, mimo spoczywającego na niej ciężaru dowodu (art. 6 k.c.), że powodowi można obiektywnie zarzucić szczególnie negatywny stosunek do wykonywanych obowiązków pracowniczych, działanie z niskich pobudek czy wyjątkowo naganne zachowanie, czy wreszcie lekceważenie obowiązków w stopniu graniczącym z umyślnością.

Mając na uwadze powyższe rozważania sąd na podstawie art. 59 k.p. zasądził na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia z okres wypowiedzenia.

O kosztach procesu sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.) zasadzając od pozwanej spółki na rzecz powoda kwotę 180 zł .

O kosztach sądowych sąd orzekł zgodnie z treścią przepisu art. 113 ustawy z 28.07.2005 r. o kosztach sadowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 300 ze zm.), na które to koszty składa się opłata stosunkowa o pozwu w wysokości 62,50 zł i wynagrodzenie mediatora w wysokości 182,90 zł, łącznie 245,40 zł .