Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

12 marca 2021 roku

Sąd Rejonowy / Okręgowy w Rybniku V Wydział

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Wiesław Jakubiec

Sędziowie

Ławnicy: Krystyna Szweter

Barbara Zawadzka

Protokolant: stażysta Hanna Beer

przy udziale ./.

po rozpoznaniu 12 marca 2021 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa J. P.

przeciwko Skarb Państwa -Dyrektor Zakładu Karnego w R.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę

1.  zasądza od strony pozwanej Skarbu Państwa -Dyrektora Zakładu Karnego w R. na rzecz powódki J. P. kwotę 9934,69 złotych ( dziewięć tysięcy dziewięćset trzydzieści cztery złotych 69/100 ) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 16 czerwca 2020 ;

2.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 180 złotych (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

3.  wyrokowi w pkt. 1 co do kwoty 3311,56 zł ( trzy tysiące trzysta jedenaście złotych 56/100 ) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

4.  nakazuje pobranie od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa ( Sądu Rejonowego w Rybniku ) kwoty 500 zł ( pięćset złotych ) tytułem zwrotu kosztów sądowych.

Sędzia Wiesław Jakubiec

Krystyna Szweter Barbara Zawadzka

Sygn. akt V P 133/20

UZASADNIENIE

Powódka J. P. wniosła przeciwko pozwanemu Skarbowi Państwa -Zakładowi Karnemu w R. pozew o zasądzenie kwoty 9 934, 69 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzenie. W uzasadnieniu wskazała, że przyczyna wypowiedzenia (likwidacja jej stanowiska i jej nieobecności w pracy) jest nieprawdziwa albowiem w rzeczywistości powodem wypowiedzenia było skorzystanie przez nią z uprawnień związanych z rodzicielstwem i zamiar powierzenie jej etatu innej osobie- funkcjonariuszowi, który powrócił do służby.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa podnosząc, że wskazany przyczyny są konkretne i prawdziwe. W uzasadnieniu pozwana podniosła, że na chwilę wypowiedzenia nie zatrudniała innego pracownika mającego podobny zakres obowiązków, więc nie było konieczności uzasadniania doboru kryteriów do zwolnienia. Nadto obowiązki powódki nie przekazano innej osobie zatrudnionej na umowę o pracę tylko funkcjonariuszowi Służby Więziennej, a uwzględnić należy -z uwagi na specyfikę Zakładu-konieczność zapewnienia określonego składu członków korpus służby cywilnej i osób pozostających w stosunku służbowym. Pozwana wskazała, że zarządzeniem z dnia 29.06.2020 r. Dyrektor dokonał zmiany schematu zatrudnienia w jednostce, w tym poprzez likwidację stanowiska którego zajmowała powódka (wejście w życie zmian miało nastąpić po upływie okresu wypowiedzenia powódki tj. 1.08.2020 r.). Podano nadto, że inny pracownik działu (zatrudniony na takim samym stanowisku jak powódka) miał inne obowiązki i zatrudniony był tylko na 0,5 etatu ( a zatem jego zwolnienie nie spowodowałoby osiągnięcie celu – racjonalizację kosztów)

Sąd ustalił:

Powódka J. P. była początkowo zatrudniona w pozwanym Zakładzie Karnym w R. na staż, a od 2009 r. przez 3 lata na umowę zlecenia . Na podstawie umowy o pracę zatrudniona została z dniem 30.03.2012 r., na czas określony, na pełny etat, na stanowisku „inspektora przy kierownictwie”. W zakresie jej obowiązków było m.in. prowadzenie dzienników korespondencyjnych i dziennika transportowego, rejestrowanie poleceń wyjazdów służbowych, prowadzenie rejestrów przesyłek, rozdzielania zgodnie z przeznaczeniem decyzji i zarządzeń dyrektora, prowadzenie książki pieczęci, prowadzenie terminarza spraw, prowadzenie rejestru interesantów, odpowiedzialność za archiwum w zakresie dokumentacji wytworzonej przez wszystkie działy i zastępowanie archiwisty.

Następnie zawarto w dniu 31.03.2014 r. z powódką umowę o pracę na czas nieokreślony.

Na podstawie porozumienia z dnia 1.10.2019 r. zmienione zostało powódce stanowisko na „inspektora działu kadr i organizacyjno- prawnego”. W zakresie jej obowiązków było przygotowanie dokumentacji do złożenia w archiwum zakładowym, wytworzonej we wszystkich działach Zakładu. Nadto miała wykonywać obowiązki archiwisty zakładowego podczas jego nieobecności. Zmiana obowiązków miała być na 3 miesiące, bo jak jej przekazano ustnie- nie wiedziano jakie jej wtedy powierzyć konkretne obowiązki w związku z jej powrotem po urlopach rodzicielskich.

Inny pracownik działu M. R. zatrudniona była na stanowisku inspektora działu kadr i organizacyjno- prawnego w wymiarze 0,5 etatu z zakresem obowiązków – archiwisty na podstawie umowy z dnia 31.12.2019 r. W grudniu 2020 r. zmieniono jej etat cywilny na funkcjonariusza służby więziennej.

W dniu 25.03.2020 r. młodszy chorąży A. B. złożyła do Dyrektora Okręgowego Służby Więziennej w K. wniosek o wyrażenie zgody na pełnienie służby z dniem 1.04.2020 r. w Zakładzie Karnym w R. na stanowisku młodszego inspektora działu penitencjarnego, wskazując w uzasadnieniu, że powodem wniosku jest fakt zamieszkania przez nią w R. i opieka nad małoletnią córką. Dyrektor Okręgowy w dniu 31.03.2020 r. przeniósł A. B. z Zakładu Karnego w J. do pełnienia służby w Zakładzie Karnym w R. na stanowisku młodszego inspektora działu penitencjarnego od 1.04.2020 r.. Z dniem 1.08.2020 r. A. B. powierzono zakres obowiązków archiwisty. Jej wynagrodzenie w dniu 2.03.2021 r. wynosiło 5500 zł brutto. Matka A. B. była wcześniej zastępcą dyrektora pozwanego Zakładu, i z tego powodu A. B. nie mogła do czasu odejścia matki na emeryturę pełnić służby w pozwanym Zakładzie.

W dniu 27.04.2020 r. złożono powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy za wypowiedzeniem (3 miesięcznym) podając jako przyczynę: likwidację stanowiska pracy- inspektora działu kadr i organizacyjno- prawnego, z uwagi na zamiar podjęcia zmian w strukturze działu kadr w zakresie funkcjonowania archiwum zakładowego. Dodano, że powyższe ma na celu racjonalizację kosztów. Wskazano, że w tym dziale zatrudniona jest jeszcze jedna osoba na takim stanowisku ale zakres obowiązków się różni, a celem planowanych zmian w strukturze są zmiany z zakresie organizacji archiwum. Dodatkowym kryterium do zwolnienia powódki wskazano znaczną częstotliwość jej nieobecności w pracy co negatywnie wpływa na dyspozycyjność, jako czynnika wpływającego na funkcjonowanie jednostki.

Powódce nie wyjaśnione szczegółowo przyczyn rozwiązania umowy. Dyrektor nie wyraził zgody na pozostanie jej w zatrudnieniu ze zmniejszeniem wysokości etatu.

W dniu 28 lutego 2020 r. zarządzeniem nr 78/1/20, w dniu 1 kwietnia 2010 r. zarządzeniem nr 125/2/20, w dniu 29 czerwca 2020 r. zarządzeniem nr 257/3/20 i w dniu 1.12.2020 r. zarządzeniem nr 450/7/20 Dyrektor Zakładu Karnego w R. ustalał wykazy stanowisk dla Zakładu. Zarządzenia do czerwca przewidywały 2 etaty dla pracowników cywilnych i 2 etaty dla funkcjonariuszy na stanowisku inspektora na ds. kadr i organizacyjno prawnych , a zarządzenie z dnia 29.06.2020 r. redukowało etat cywilny do jednego. Na dzień 1.08.2020 r. w dziale penitencjarnym służbę pełniło 28 funkcjonariuszy w tym pozostawało wolne stanowisko młodszego/ starszego inspektora ds. zatrudnienia, na które 1.04.2020 r. została przeniesiona A. B..

Powódka przebywała na urlopie macierzyńskim i wychowawczym łącznie w okresie od 10.10.2017 r. do 30.09.2019 r.

Powódka w okresie od 30.09.2019 r. do 27.04.2020 r. była nieobecna w pracy (nieobecność usprawiedliwiona) w następujących dniach: 10.10.2019 r., 18.10.2019 r., 18-19.11.2019 r., 20.11.2019 r., 7.01.2020 r., 16-17.01.2020 r., 13-31.03.2020 r., 6-10.04.2020 r., 14-17.04.2020 r., 20-24.04.2020 r.. Absencje powyższe oprócz dwóch pierwszych wskazanych dni związane były z opieką nad chorym dzieckiem do lat 14, w tym ostatnie w związku z zamknięciem przedszkoli z powodu pandemią Covid-19 . W okresie wypowiedzenia powódka była niezdolna do pracy z powodu depresji, która wywołana została rozwiązaniem umowy.

Średnie wynagrodzenie powódki wynosiło 3 311, 56 zł.

Powódka ma zadłużenie w kasie zapomogowo- pożyczkowej pozwanej na ok. 7 000 zł. Powódka miała realizowane zajęcia komornicze na swoim wynagrodzeniu.

Dowód: akta osobowe: Oświadczenie o rozwiązaniu , umowa o pracę z dnia 30.03.2012 r. , zakres obowiązków, zaświadczenie o ukończeniu szkolenia i dyplomy potwierdzające kwalifikacje zawodowe, aneks do umowy, umowa o pracę z dnia 31.03.2014 r., porozumienie stron z dnia 19.10.2016 r. i z dnia 28.02.2017 r. i z dnia 31.03.2014 r.

zestawienie nieobecności powódki k. 12, 24-25, wyliczenie średniego wynagrodzenia k. 22, umowa o pracę M. R. + porozumienie stron k. 26, 27, zarządzenie nr 78/1/20, 257/3/20 i 125/2/20, 450/7/20 Dyrektora Zakładu Karnego w R. wraz z załącz. k. 28-37, 63-71, wniosek A. B. z dnia 25.03.2020 r. k. 72, pismo Dyrektora Okręgowego k. 73, zakres czynności A. B. oraz wysokość jej wynagrodzenia k. 74, 75, 85 ;zeznania świadka A. L. k. 78v-79, przesłuchanie powódki k. 87, przesłuchanie za stronę pozwaną – Dyrektora M. K. k. 88, instrukcja o organizacji i zakresie działania archiwum,

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, a także w oparciu o dowód z zeznań świadka i z przesłuchania stron, które wraz z dowodami z dokumentów wzajemnie się uzupełniały tworząc wyrazisty obraz całości sprawy. Przy czym Sąd nie dał wiary przesłuchaniu Dyrektora M. K. w zakresie w jakim pozostawało ono w sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym, w szczególności w zakresie twierdzeń, że zwolnienie powódki było konieczne w związku z przeprowadzoną z przyczyn ekonomicznych reorganizacją w Zakładzie a dobrane kryteria zwolnienia były prawdziwe i obiektywne, gdyż zebrany materiał dowody nie potwierdził iż do takiej reorganizacji doszło, a przyczyny zwolnienia były prawdziwe.

Sąd zważył:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Jak stanowi przepis art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z dyspozycją art. 30 § 4 k.p. wymaga się, aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony została podana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Jednakże samo formalne wskazanie tej przyczyny jest niewystarczające, bowiem przyczyna ta powinna być faktycznie zasadna, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. Oznacza to, iż w oświadczeniu pracodawcy powinna być podana prawdziwa i na tyle ważna przyczyna, aby uzasadniała dokonanie rozwiązania umowy o pracę. Dodatkowo należy przyczynę tę określić w sposób jasny, wyczerpujący i konkretny, nie zaś ogólnikowo. Ponadto uwzględnieniu w ramach art. 45 § 1 k.p. podlegają także przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe.

Likwidacja stanowiska pracy w zakresie rzeczywistych zmian organizacyjnych zakładu, wynikająca np. z nowej struktury organizacyjnej, zmiany profilu działalności, czy nowej technologii produkcji, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy. Sąd pracy nie jest też uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu. Podobnie nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem. Sąd nie może też kwestionować, czy decyzja o likwidacji była trafna merytorycznie od strony biznesowej (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., w sprawie II PK 252/11). Zatem decyzja o likwidacji danego stanowiska pracy należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy i sąd nie może badać jej zasadności. Pracodawca ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów swojej działalności zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2013 r., w sprawie I PK 41/13).

Należy zaznaczyć, że sąd pracy może jednak badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), służący jedynie uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę z konkretną osobą. Nierzadko zdarza się, że pracodawcy - chcąc pozbyć się jakiegoś pracownika - dokonują pozornych zmian w firmie i fikcyjnej likwidacji stanowiska pracy. Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia, mamy do czynienia zwłaszcza wtedy, gdy jest ono wprawdzie formalnie likwidowane, ale w jego miejsce tworzy się inne stanowisko pracy (np. o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. W takim przypadku wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uznane za uzasadnione. Przy czym ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, wymaga porównania warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi na stanowisku zlikwidowanym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2007 r., w sprawie I PK 92/07 ).

W szczególności sama zmiana nazwy stanowiska pracy, przy zachowaniu dotychczasowego zakresu czynności, nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, polegających na zmianach organizacyjnych związanych z restrukturyzacją zakładu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r., w sprawie I PKN 680/00). Pozorna likwidacja stanowiska ma miejsce także wówczas, gdy zakład najpierw zatrudnia pracownika tylko po to, aby wkrótce potem zwolnić innego pracownika wykonującego te same zadania. Takie fikcyjne (pozorne) zlikwidowanie stanowiska pracy nie może być uznane za obiektywną i samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Tak więc ustalenie w czasie procesu przed sądem pracy, że nastąpiła tylko pozorna likwidacja stanowiska, uzasadnia uwzględnienie przez sąd roszczenia pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o zapłatę odszkodowania.

Rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska nie jest uzasadnione, gdy pracodawca jedynie rozważa zmiany w strukturze organizacyjnej prowadzące do takiej likwidacji, ale nie podjął jeszcze formalnej decyzji o ich wprowadzeniu w życie (wyrok SN z dnia 9 maja 2019 r. ,I PK 40/18 , OSNP 2020/4/33)

Nadto w przypadku nawet koniecznych zmian organizacyjnych zasadność zwolnienia pracownika winna być oceniana przez sąd pod kątem, czy pracodawca przyjął obiektywne kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Należy stwierdzić, że porównanie sytuacji zwalnianego pracownika do sytuacji innych pracowników - obejmujące takie obiektywne kryteria jak staż pracy, formalne wykształcenie, faktyczne kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg kariery, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju - powinno być dokonane w ramach tej samej grupy pracowników (pracowników wykonujących podobną pracę, zajmujących podobne stanowiska). Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy. Przy czym, przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednak taka sytuacja wymagać powinna szczególnych okoliczności (wyrok SN z dnia 13 czerwca 2018 r., III PK 55/17, LEX nr 2511935)

Bezspornym jest, iż pozwana dochowała od strony formalnej trybu wypowiedzenia umowy pracy określonego przepisami prawa pracy, bowiem dokonała tych czynności na piśmie, zastosowała właściwy okres wypowiedzenia, wskazała przyczynę, pouczyła powódkę o prawie i sposobie odwołania do sądu pracy. Wobec czego zasadne stało się jego zbadanie pod względem merytorycznym, tj. ustalenie jego zasadności.

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy Sąd wskazuje, że przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę należało oceniać przez pryzmat przymiotów jej jako pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Sąd podkreśla, że powódka była wieloletnim, doświadczonym, pracownikiem zaangażowanym w pracę. Powódka przed urlopem macierzyńskim i wychowawczym zatrudniona była na stanowisku „inspektora przy kierownictwie”, zaś zakres jej obowiązków obejmował czynności szeroko pojętej obsługi sekretariatu oraz czynności z zakresu archiwizacji dokumentów. Pozwany w czasie jej nieobecności zawarł z inna osobą umowę na zastępstwo celem wykonania jej obowiązków w zakresie czynności sekretariatu. Urlopy powódka zakończyła 30.09.2019 r. i mimo obiektywnej możliwości dopuszczenia jej do pracy na dotychczasowym stanowisku przedłożono jej do podpisu porozumienie stron zmieniające jej zakres obowiązków – ograniczając je do czynności z zakresu archiwizacji, tworząc „unikalne” (jak stwierdził pozwany) stanowisko. Osoba zastępująca ją nadal wykonywała obowiązki sekretarskie na podstawie umowy cywilnoprawnej, a później co ciekawe przekształcono ten etat cywilny na etat funkcjonariusza służby więziennej.

W ocenie Sądu chronologia zdarzeń pozwala na stwierdzenie, że etat powódki najpierw świadomie został ograniczony co do zakresu obowiązków, by następnie zostać „zlikwidowanym” w wyniku rzekomej reorganizacji w Zakładzie. Bezspornym jest, że obowiązki powódki zostały ostateczne przekazane funkcjonariuszce A. B., która (niespełna miesiąc wcześniej przed złożonym powódce wypowiedzeniem) została przeniesiona na swoją prośbę do pozwanego Zakładu i która jest córką byłej zastępcy dyrektora Zakładu. W ocenie Sądu nie doszło do żadnej reorganizacji w Zakładzie (nawet jeśli w międzyczasie formalnie ubył jeden etat pracowników cywilnych), a na pewno nic nie zmieniło się zakresie archiwum zakładowego i nie został osiągnięty inny cel wskazanej reorganizacji (oszczędność kosztów)– gdyż osoba zatrudniona w miejsce powódki otrzymuje duże wyższe wynagrodzenie. Przekazanie obowiązków osobie zatrudnionej na podstawie powołania (a nie umowy o pracę) nie wpływa na ocenę, że nie doszło de facto do likwidacji stanowiska powódki. Nie przekonująca jest argumentacja (zresztą argumentacja która nie pojawia się nawet w odpowiedzi na pozew tylko dopiero na rozprawie), że dyrektor miał zbyt dużo obowiązków i była pilna potrzeba ich rozdzielenia, a tylko osobą kompetentną, która mogłaby przejąć część jego obowiązków była funkcjonariuszka A. B.. Pozwana nie wykazał, aby A. B. oprócz faktu posiadania statusu funkcjonariusza służby więziennej, posiadała większe kompetencję niż powódka. Z przesłuchania Dyrektora pozwanej wynika, że nie zaproponowano powódce innego stanowiska, czy ograniczenia wysokości etatu lub zorganizowania powódce szkoleń np. w zakresie informacji niejawnych zakładając z góry, że szkolenie takie będzie długotrwałe i nieskuteczne (w związku z posiadanym przez powódkę zadłużeniem). Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że dyrektor przez dłuższy okres i tak nie przekazał nikomu swoich dotychczasowych obowiązków.

Nawet gdy hipotetycznie założyć, iż w Zakładzie podjęto próbę jakieś reorganizacji wymuszającej zwolnienia pracowników, to w ocenie Sądu nie istniała w pozwanym Zakładzie procedura wyboru takich pracowników. Zauważyć należy, że osoba zastępującą powódkę przy czynnościach sekretarskich, jak również ta która przejęła obowiązku archiwisty ma niewielki staż pracy i niższy poziom doświadczenia zawodowego. Również nie porównano także innego pracownika zatrudnionego na takim samym stanowisku co powódka. Z kolei podany jako dodatkowe kryterium zwolnienia częste absencje powódki w pracy okazały się nietrafne, albowiem do czasu zamknięcia żłobków i przedszkoli z powodu Covid- 19 i wynikającej stąd konieczności sprawowania osobistej opieki nad dwójką małoletnich dzieci (5 i 3 lata) nieobecności powódki miały charakter incydentalny (i zresztą też dotyczyły opieki nad dziećmi). Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi a nieobecność pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001r. I PKN 449/00). Pozwana nie udowodniła, że nieobecności powódki spowodowane jej chorobą powodowały naruszenie jej istotnych interesów. Bezspornie jej nieobecności nie pociągały za sobą wydatków pracodawcy na zatrudnienie innych pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na czas zastępstwa.

Mając na uwadze powyższe rozważania faktyczne i prawne, Sąd w pkt 1 wyroku zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 9934,69 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 16 czerwca 2020 r. (data doręczenia pozwu).

O kosztach Sąd orzekł w pkt 2 wyroku na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania. Pozwana przegrała spór z powódką wobec czego winna jest zwrócić na jej rzecz koszty zastępstwa procesowego w kwocie 180 zł.

W pkt 3 wyroku Sąd zgodnie z art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c. nadał wyrokowi w pkt 1 co do kwoty 3 311,56 zł rygor natychmiastowej wykonalności.

Sąd w pkt 4 nakazał pobranie od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa ( Sądu Rejonowego w Rybniku ) kwoty 500 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych (opłata sądowa od pozwu).