Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 lutego 2014 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia –Śródmieścia Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

PRZEWODNICZĄCY: SSR Anna Garncarz

ŁAWNICY: Mirosława Zarzycka, Żaneta Jaworska

PROTOKOLANT: Marzena Pietrzak

po rozpoznaniu w dniu 28 lutego 2014 r. we Wrocławiu

na rozprawie sprawy

z powództwa T. S.

przeciwko R. S. prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą R. S. (...) we W.

o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, odszkodowanie z tytułu niewydania w terminie świadectwa pracy

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 480 zł., tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  orzeka iż nieuiszczone koszty sądowe w sprawie ponosi Skarb Państwa.

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 25 września 2013 roku, a następnie pismem procesowym z dnia 14 października 2013 r. powód T. S. wniósł o zasądzenie odszkodowania w kwocie 1.387,50 zł w związku z rozwiązaniem przez pozwanego R. S. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą (...) R. S.we W. umowy o pracę.

W uzasadnieniu wskazał, że od dnia 12 sierpnia 2013 r. pracował na podstawie umowy o pracę na czas próbny w firmie (...) R. S. na stanowisku kosztorysant. Powód otrzymał za pośrednictwem poczty polskiej od pracodawcy rozwiązanie umowy o pracy bez okresu wypowiedzenia ze wskazaniem zwolnienie dyscyplinarne z dnia 19 września 2013 r. bez podania artykułu kodeksu pracy. Jak przyczynę wypowiedzenia wskazano porzucenie pracy, lekceważenie poleceń pracodawcy i aroganckie zachowanie wobec niego. Powód wskazał, że przedstawiona przez pracodawcę przyczyna jest nie prawdziwa. Podczas pracy nigdy nie otrzymał informacji od pracodawcy o błędach popełnianych przez powoda ani w formie ustnej, ani pisemnej, telefonicznej czy elektronicznej. Powód na każde pytanie pracodawcy odpowiadał konkretnie, rzeczowo i z odpowiedni szacunkiem do pracodawcy. Podczas pracy nie spowodował rażących błędów które mogły by narazić pracodawcę na straty finansowe, utratę dobrego imienia firmy czy utratę klientów. W dniu wystawienia i nadania pocztą oświadczenia pracodawcy tj. 19 września 2013r. był obecny w pracy. Pracodawca przed podjęciem decyzji nie podjął próby skontaktowania się z powodem. Dodatkowo powód w piśmie z dnia 14 października 2013 r. wskazał, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przyjmuje się, że do spełnienia przesłanki z art. 52 kodeksu pracy niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika tj. wina, rażące niedbalstwo. O istnieniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Oczywiście, że zgodnie z judykaturą, typowymi naruszeniami podstawowych obowiązków jest np. niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Pracodawca wskazuje jako przyczynę rozwiązania umowy: porzucenie pracy, lekceważenie poleceń pracodawcy i aroganckie zachowanie wobec niego. W ocenie powoda, zachowanie powoda nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana podniosła, że przy wykonywaniu swoich obowiązków powód popełniał szereg błędów polegających na niedokładnym sporządzaniu kosztorysów naprawy, poprzez pomniejszanie zakresu wykonanych prac, np. zapomniał dodać wynagrodzenie za lakierowanie części o wartości kilkaset złotych. Powód obsługiwał również jednego dużego klienta, który posiadał dużą flotę pojazdów, w związku z powyższym wymagał od pozwanego przesyłania na bieżąco wszystkich dokumentów związazanych z likwidacją szkody i naprawą pojazdu. Pozwany wiedział, że ma obowiązek skanowania wszystkich dokumentów i umieszczania w specjalnym programie, mimo to nie robił tego, przez co naraził pozwanego na nieprzyjemności ze strony klienta. Powód przez swoje roztargnienie zgubił dowód rejestracyjny pojazdu klienta, którego szukali wszyscy pracownicy pozwanego przez trzy godziny. Powód notorycznie spóźniał się do pracy czasami nawet 40 minut. Podobnych sytuacji było bardzo dużo, dlatego przełożona powoda G. S. często zwracała mu uwagę, żeby był dokładniejszy i wykonywał pracę systematycznie. W dniu 19 września 2013 r. dokonana przez przełożoną G. S. weryfikacja wykonanej przez powoda pracy wykazała, że powód znowu niewłaściwe prowadzi dokumentację spraw, wówczas zwróciła mu uwagę. Reakcja powoda była bardzo szybka i stanowcza tj. „rzucił dokumentami i wyszedł z biura". Po jakimś czasie tego samego dnia powód wrócił do biura i zabrał swoje rzeczy, wówczas G. S. zadała mu pytanie co robi, i czy –wie, że to jest porzucenie pracy, powód odpowiedział, że wie i że wychodzi. Od tego dnia powód nie pojawił się już w zakładzie pracy, nie usprawiedliwił swojego niestawiennictwa, w związku z czym jeszcze tego samego dnia pozwany wysłał do powoda oświadczenie o rozwiązaniu nowy o pracę na podstawie art. 52 kp.

Pismem z dnia 12 stycznia 2014 r. złożonym na rozprawie w dniu 13 stycznia 2014 r. powód rozszerzył żądanie pozwu i wniósło zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu tych umów w wysokości 5510 zł brutto, a także zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia przez praco­dawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę tj. 1600 zł brutto oraz zasądzenie odszkodowania z tytułu utraconych korzyści wyni­kających z braku prawidłowego świadectwa pracy w wysokości 4583 zł brutto. Pismem z dnia 5 lutego 2014 r. powód wykonując zarządzenie przewodniczącego jednoznacznie wskazał, że żąda odszkodowania w wysokości 5.510 zł brutto tytułem rozwiązania umowy o pracę na okres próbny bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów. W uzasadnieniu swoich żądań powód wskazał, że w przedmiotowej sprawie sposób wypowiedzenia stosunku pracy przez pozwanego pozostaje w rażącej sprzeczności z rozwiązaniami przewidzianymi w Kodeksie Pracy, a także społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego . Wskazał, że na gruncie polskiego ustawodawstwa umowę o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem umowa ta może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Jak wynika wprost z przepisów Kodeksu Pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, a więc do dnia 10 listopada 2013 r. Ponieważ miesięczne wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 2775 zł brutto, powód domaga się więc wynagrodzenia do końca trwania umowy na okres próbny tj. za dwa miesiące 5510 zł brutto. Działania pozwanego, w sposób oczywisty, zmierzały do obejścia prawa i miały na celu pozbawienia pracownika uprawnień do skorzystania z okresu wypowiedzenia i do odszkodowania. Na uzasadnienie żądania odszkodowania z tytułu nierównego traktowania powód podniósł, że zgodnie z rozwiązaniami przyjętymi przez polskiego ustawodawcę, pracownicy powinni być równo traktowani również w zakresie rozwiązania stosunku pracy m. in. w szczególności bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym zakresie albo niepełnym wymiarze czasu pracy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z wcześniej wymienionych przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności m, in. rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pozwanego obiektywne przyczyny nie miały jednak miejsca. Powód z powodu zatrudnienia go na podstawie terminowej umowy o prace na okres próbny został potraktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż mógłby zostać potraktowany pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony. Z analizy przepisów dotyczących umowy o pra­cę na okres próbny wynika, że ten typ stosunku pracy cechuje się mniejszą trwałością niż umowa o pracę na czas nieokreślony lub określony. Pogwałcenie prawa, którego dopuścił się pozwany, świadczy niezbicie o tym, że za mierzał wykorzystać niezwykle korzystne ukształtowane dla pracodawcy przepisy o umowie o pracę na okres próbny przeciwko pracownikowi, tym samym dopuszczając się dyskryminacji. Powód wskazał, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izby Pracy z dnia 14 stycznia 2013 r., jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana na niekorzyść w stosunku do innych zatrudnionych przez pracodawcę, to domniemywa się naruszenie zasady równego traktowania, a na pracodawcę przechodzi ciężar obalenia tego domniemania. Powód był jedyną osobą w ciągu ostatnich miesięcy, w tak niedopuszczalnym z punkut widzenia prawa pisanego jak również zasad współżycia społecznego, potraktowaną w taki sposób przez pozwanego. Jak stwierdza Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, zarzut dyskryminowania pracownika ze względu na niedozwolone kryterium rożnicowania jest aktualny do czasu wykazania przez pracodawcę, że podejmując kwestionowane działania kierował się obiektywnymi względami. W przedmiotowej sprawie nie może być mowy o obiektywnych kryteriach. Jak wprost wynika z obowiązujących przepisów prawa pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dodatkowo w uzasadnieniu żądania odszkodowania w związku z niewydaniem w terminie świadectwa pracy powód wskazał, że 23 września 2013 r. powód pozytywnie przeszedł proces rekrutacji. Powodowi zaproponowano pracę w (...)R.S. R. Ś. w siedzibą przy ul. (...) we W., na stanowisku doradcy serwisowego w pełnym miarze czasu pracy. Wynagrodzenie miało wynosić 3062 zł brutto. Jednakże do pozytywnego zakończenia rekrutacji koniecznie było przedstawienie świadectwa pracy od poprzedniego pracodawcy. Świadectwo pracy mimo, że określone na dzień 20 października 2013 r. zostało - zgodnie ze stemplem pocztowym -nadane w dniu 14 listopada 2013 r. a odebrane przez powoda 18 listopada 2013 r. Gdy powód próbował przedstawić nowemu pracodawcy swoje świadectwo 19 listopada 2013 r. nie było już dla niego dostępnego żadne stanowisko. Tym samym powód dochodzi 4583 zł brutto tj. wynagrodzenia za 6 tygodni pozostawania bez pracy -czyli maksymalnego możliwego okresu.

W odpowiedzi na rozszerzone żądania pozwu pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie powództwa również w tym zakresie. Pozwany podniósł, że powód nie wskazał na czym polega nierówne traktowanie zwłaszcza, że praktyką jest, iż pracodawca zawsze na początku współpracy zawiera z pracownikiem umowę na czas próbny w celu sprawdzenia jego umiejętności i wykonywanie obowiązków pracowniczych. Ustawodawca dał pracodawcy możliwość zawarcia z nowym pracownikiem umowę na okres próbny, z którego pozwany skorzystał , a powód wyraził zgodę. Bezpodstawne jest zatem podniesienie przez powoda zarzutu, iż jego sytuacja była gorsza niż osób zatrudnionych na czas określony lub nieokreślony. Przepis, na podstawie którego z powodem został rozwiązany stosunek pracy może być również stosowany wobec osób zatrudnionych na podstawie innych umów. Jak wynika z powyższego zarzut podniesiony przez powoda nie zasługuje na uwzględnienie z uwagi na brak podstawy prawnej, a roszczenie o odszkodowanie powinno być ddalone. Pełnomocnik powoda podniósł również, że na uwzględnienie nie zasługuje również żądanie zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania z tytułu utraconych korzyści wynikających z braku prawidłowego świadectwa pracy w wysokości 4583 zł. Pozwany przyznał, że świadectwo pracy zostało wysłane powodowi dopiero w dniu 14 listopada 2013 r. nie uzasadnia to jednak roszczenia powoda o zapłatę odszkodowania. Zgodnie z art 99 § 1 kp, pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego iectwa pracy. § 2 stanowi, że odszkodowanie, o którymt mowa w § l, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni W uzasadnieniu do wyroku z dnia 10 listopada 1978 r Sąd Najwyższy stwierdził, iż „w świetle art 99 § 2 k.p. odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy pomimo podejmowanych w tym kierunku starań, co pracownik powinien udowodnić." W piśmie procesowym rozszerzającym powództwo powód wskazał, iż na skutek rekrutacji prowadzonej przez firmę (...) R.S. R. Ś. zostało mu zaproponowane stanowisko pracy na stanowisku doradcy serwisowego w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem w wysokości 3062 zł brutto. Jednocześnie powód wskazał, iż na skutek nie otrzymania od pozwanego świadectwa pracy nie została z nim zawarta umowa o pracę. Powód załączył również pismo z dnia 24.09.2013 r. podpisane przez R. Ś. , z którego wynika, iż do zakończenia rekrutacji konieczne jest przedstawienie przez powoda świadectwa pracy od poprzedniego pracodawcy. Powyższe pismo zdaniem pozwanego zostało sporządzone na potrzeby niniejszego postępowania i nie stanowi dowodu na to, że brak świadectwa pracy był podstawą do odmowy zatrudnia na proponowanym stanowisko. Ponadto powód nie wykonał żadnych czynności w celu otrzymania świadectwa pracy, które zostało wystawione już w dniu 20.09.2013 r. powód do czasu wytoczenia niniejszego powództwa nie wystąpił do powoda z roszczeniem o wypłatę odszkodowania, również w pozwie pierwotnie wniesionym. Powód nie zwracał się zarówno pisemnie jak i telefonicznie do pozwanego o dostarczenie mu świadectwa pracy, które, jak twierdzi, było mu niezbędne do podjęcia kolejnej pracy. Z pisma z dnia 24.09.2013 r. nie wynika jak zakończyła się rekrutacja i jaka była przyczyny odmowy zatrudnienia powoda na ww. stanowisku.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwany R. S. prowadzi działalność gospodarczą pod nazwą (...) R. S. z siedzibą we W.. Przedmiotem działalności gospodarczej pozwanego jest m. in. naprawy blacharsko-lakiernicze uszkodzonych pojazdów.

dowód: zaświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej pozwanego k. 27

W dniu 12.08.2013 r. pozwany zawarł z powodem umowę o pracę na okres próbny do dnia 10.11.2013 r., na mocy której powód pracował na stanowisku kosztorysanta z wynagrodzeniem 2775,00 zł brutto.

Do obowiązków powoda należało: sporządzanie kosztorysów naprawy uszkodzonych pojazdów, skanowanie i wprowadzanie danych do programu komputerowego, przesyłanie dokumentów do towarzystw ubezpieczeniowych likwidujących szkody, kontaktowanie się z klientami warsztatu.

dowód: akta osobowe pracownika

Przełożonym powoda była G. S.. Ona nadzorowała pracę powoda, tak, jak i innych czterech pracowników w dziale likwidacji szkód. Wszyscy pracownicy pracowali razem w jednym pokoju.

G. S. nie była zadowolona z pracy powoda. Powód lekceważył pracę, przychodził o różnych porach, wychodził, popełniał błędy w wykonywaniu pracy, robił niedokładnie kosztorysy, wybierał funkcję dodatkowo płatne, choć nie powinien. Nie umawiał klientów tak, jak w jej ocenie powinien.

G. S. zwracała powodowi uwagę, że nie prawidłowo wykonuje swoje obowiazki, że powinien wykonywać prace dokładnie. Powód zgadzał się z G. S., ale nadal popełniał te same błędy. Powód nie uwzględniał uwag G. S. i nie poprawiał swojej pracy, nie starał się być staranny. G. S. musiała poprawiać błędy.

Powód powinien był pracować od 8.00 do 17.00 z godzinną przerwą na spożycie posiłku.

dowód: zeznania świadka G. S. k. 52

W dniu 19 września 2013 r. około godziny 12.00 G. S. tak, jak zwykle zwróciła powodowi uwagę, że powinien wykonywać polecenia dokładnie, gdyż powód ponownie wykonał jedno z poleceń niedokładnie. Powód powiedział tak, jak zwykle zwracał się w takim wypadku do G. S. “pani wie najlepiej”, następnie powód ostentacyjnie odsunął krzesło i wyszedł z biura. Powód był zdenerwowany.

Po pewnym czasie, powód wrócił do pracy i G. S. myślała, że powód wrócił, aby podjąć pracę, ale powód nie podjął pracy, lecz wziął swoją kurtkę.

G. S. zapytała powoda, w czasie, gdy wychodził, czy wie, że jeśli teraz powód wyjdzie, to bedzie to porzucenie pracy. Powód odpowiedział że wie, że to jest porzucenie pracy i wyszedł.

Powód nie wrócił tego dnia do pracy u pozwanego.

dowód: zeznania świadka G. S. k. 52 (płyta CD) k. 54

zeznania świadka M. M. k. 52 (płyta CD) k. 54

przesłuchanie powoda (częściowo) k. 52 (płyta CD) k. 54

Po tym zdarzeniu, jak powód wyszedł z pracy G. S. zadzwoniła do ksiegowej i zapytała, co ma zrobić w takiej sytuacji.

Tego samego dnia pozwany wysłał powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę strona pozwana wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych tj. porzucenie pracy, lekceważenie poleceń pracodawcy, aroganckie zachowanie wobec niego.

Pozwany wysłał powodowi w/w oświadczenie pocztą.

Powód otrzymał to oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 20 września 2013 r.

dowód: akta osobowe pracownika

zeznania świadka G. S. k. 52 (płyta CD) k. 54

zeznania świadka M. M. k. 52 (płyta CD) k. 54

przesłuchanie powoda (częściowo) k. 52 (płyta CD) k. 54

Powód ani w dniu 19 września 2013 r., ani też w kolejnych dniach nie skontaktował się z pozwanym.

Pozwany przychodził do pracy codziennie, z tym, że przebywał w różnych miejscach tj. na ul. (...) i na ul. (...), a także na ul. (...).

Pracownicy codziennnie mieli możliwość porozmawiać z pozwanym. Każdy z pracowników znał numer telefonu pozwanego, mógł do niego zadzwonić.

dowód: zeznania świadka G. S. k. 52 (płyta CD) k. 54

zeznania świadka M. M. k. 52 (płyta CD) k. 54

przesłuchanie powoda (częściowo) k. 52 (płyta CD) k. 54

przesłuchanie pozwanego k. 52 (płyta CD) k. 54

Wynagrodzenie brutto powoda wynosiło kwotę 2.775 zł

dowód: zaświadczenie pozwanego k. 28

Świadectwo pracy powoda zostało przez pozwanego wysłane w dniu 14 listopada 2013 r., a powód otrzymał je w dniu 18 listopada 2013 r.

dowód: akta osobowe pracownika

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Stan faktyczny został ustalony na podstawie powołanych przez strony dowodów.

Sąd w całości dał wiarę dowodom z powołanych dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powoda, brak bowiem podstaw do kwestionowania ich treści, zarzutu takiego nie zgłaszała żadna ze stron a dodatkowo zarówno powód jak i pozwany odnosili się do ich treści w toku przesłuchania.

Sąd ocenił i uwzględnił zeznania świadków w zakresie istotnym dla rozpoznania sprawy. Za wiarygodne uznał Sąd relacje G. S. i M. M. w zakresie w jakim wskazywali na okoliczności opuszczenia pracy przez powoda w dniu 19 września 2013 r. Relacje te są bowiem w zasadniczej części zbieżne z zeznaniami powoda. Za wiarygodne Sąd uznał zeznania pozwanego, gdyż jego zeznania w całości są zgodne z zeznaniami powoda.

Sąd dał wiarę powodowi, że faktycznie G. S. zwracała mu w czasie pracy uwagę, że źle lub niedokładnie wykonuje swoją pracę. Zeznania powoda w tym zakresie pokrywają się z zeznaniami świadka G. S..

Sąd nie dał wiary zeznaniom powoda w zakresie w jakim wskazywał, że po opuszczeniu miejsca świadczenia pracy rzeczywiście poszukiwał on pozwanego w celu wyjaśnienia sytuacji, a także w zakresie, w jakim usprawiedliwiał fakt, że bez zgody przełożonego opuścił miejsce pracy. Nawet jeśli Sąd dałby wiarę powodowi, że faktycznie G. S. zamierzała obciążyć materialnie powoda za popełnione błędy, to nie można tej sytuacji, którą opisał powód uznać za usprawiedliwienie opuszczenia pracy bez zgody pracodawcy. Powód sam przyznał, że słyszał w dniu 19 września 2013 r. słowa G. S., że jeśli opuści pracę, to będzie to traktowane jako porzucenie pracy, a pomimo tego bez jej zgody i mając świadomość konsekwencji tego zdarzenia, opuścił pracę. Sąd nie dał również wiary powodowi w zakresie, w jakim wskazywał on, że z powodu braku świadectwa pracy nie mógł podjąć zatrudnienia u innego pracodawcy.

Podstawę prawną roszczeń powoda, co do wypłaty odszkodowania stanowił art. 56 § 1 k.p. Zgodnie z treścią powołanego przepisu pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis ten stanowi o dwóch przesłankach stanowiących o dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę: naruszenie podstawowego obowiązku i powaga tego naruszenia, rozumiana jako znaczny stopień winy pracownika.

Ciężar dowodu wykazania, iż podane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę są konkretne i rzeczywiste (art. 30 §4 kp) spoczywa na pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością, a nadto musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r. w sprawie I PKN 193/97, OSNAP 1998/9/269).

Pozwany rozwiązując z powodem umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. podał jako przyczynę rozwiązania umowy "naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez porzucenie pracy, lekceważenie poleceń pracodawcy i aroganckie zachowanie wobec niego."

Wyniki postępowania dowodowego znajdujące odzwierciedlenie w ustalonym stanie faktycznym wskazują, że powód w dniu 19 września 2013 r. faktycznie bez zgody pracodawcy opuścił pracę, choć znał tego konsekwencje i wiedział, że przełożony będzie jego wyjście traktował jako “porzucenie pracy”. Pomimo tego, powód – mając świadomość konsekwencji – podjął decyzję o opuszczeniu zakładu pracy. G. S. miała prawo zwracać powodowi uwagę, jeśli wykonywał on swoje obowiązki pracownicze nieprawidłowo. Powód przyznał, że faktycznie popełniał błędy, lecz uważał, że nie powinien być traktowany w taki sposób, w jaki traktowała go G. S.. Jednocześnie powód nie wskazał na czym miałoby polegać nieprawidłowe zachowanie G. S., z wyjątkiem tego, że wskazał, że zagroziła ona, że może zostać obciążony materialnie za popełnione błędy. W ocenie Sądu, nawet jeśli doszło do takiej sytuacji, to nie usprawiedliwiało powoda do nieusprawiedliwionego opuszczenia pracy przez powoda.

W tym miejscu należy podkreślić, że Sąd nie dał wiary powodowi, że faktycznie w dniu 19 września 2013 r. po wyjściu z pracy poszedł on szukać pozwanego w celu wyjaśnienia sytuacji. Sąd dał wiarę świadkom G. S., a także M. M. oraz pozwanemu, że pozwany codziennie jest w określonych miejscach w warsztatach we W., ma służbowy telefon, którego numer jest powszechnie znany wśród pracowników, a zatem gdyby powód faktycznie chciał sie skontaktować z pozwanym, to miałby taką możliwość. Powód tego nie zrobił, ani w dniu 19 września 2013 r., ani też później.

Art. 22 § 1 k.p. stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z powyższego wynika, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest stawienie się w miejscu pracy i świadczenie pracy. Uchylanie się od tego obowiązku stanowi zatem ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Powód przyznał okoliczność naruszania obowiązków pracowniczych poprzez niestawiennictwo w pracy w dniu 19 listopada 2013 r. zarzucając, że pracodawca winien był sam przed wysłaniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę skontaktować się z powodem i wyjaśnić, dlaczego powód wyszedł z pracy w godzinach pracy upuszczając miejsce świadczenia pracy.

W ocenie Sądu, takie stanowisko powoda nie jest uprawnione.

Podkreślenia wymaga, że G. S., która była niekwestionowanym przełożonym powoda i innych pracowników jednoznacznie wskazała powodowi, jak będzie traktowane jego wyjście z pracy w godzinach pracy, a pomimo tego powód zlekceważył jej stanowisko w tej sprawie. Powód odmówił świadczenia pracy. W świetle przepisów prawa pracy, w szczególności art. 22 kodeksu pracy i art. 100 kodeksu pracy, obowiązek świadczenia pracy przez pracownika jest jego podstawowym obowiazkiem, a skoro pracownik odmawia w sposób jednoznaczy pracodawcy świadczenia pracy, to wówczas w sposób ciężki narusza podstawowe obowiązki pracownicze.

Podkreślenia wymaga, że ani w toku postępowania, ani w czasie zeznań powód nie potrafił wskazać, przyczyn niestawiennictwa w pracy w dniu 19 września 2013 r. i następnego dnia. Okoliczność, że w ocenie powoda, G. S. w sposób niesprawiedliwy zagroziła mu, że będzie w przyszłości możliwe, że zostanie pociągnięty do odpowiedzialności materialnej za popełniane błędy, nie uprawniało powoda do niestawiennictwa w pracy i odmowy świadczenia pracy. W takich przypadkach pracownikowi przysługują inne środki prawne.

Mając powyższe na uwadze, należy uznać, że roszczenie powoda o odszkodowanie nie zasługuje na uwzględnienie.

Roszczenie w zakresie żądania odszkodowania z tytułu nierównego traktowania również nie zasługiwało na uwzględnienie.

Na uzasadnienie żądania odszkodowania z tytułu nierównego traktowania powód podniósł, że: “... zgodnie z rozwiązaniami przyjętymi przez polskiego ustawodawcę, pracownicy powinni być równo traktowani również w zakresie rozwiązania stosunku pracy m. in. w szczególności bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym zakresie albo niepełnym wymiarze czasu pracy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z wcześniej wymienionych przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności m, in. rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pozwanego obiektywne przyczyny nie miały jednak miejsca. Powód z powodu zatrudnienia go na podstawie terminowej umowy o prace na okres próbny został potraktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż mógłby zostać potraktowany pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony. Z analizy przepisów dotyczących umowy o pra­cę na okres próbny wynika, że ten typ stosunku pracy cechuje się mniejszą trwałością niż umowa o pracę na czas nieokreślony lub określony. Pogwałcenie prawa, którego dopuścił się pozwany, świadczy niezbicie o tym, że za mierzał wykorzystać niezwykle korzystne ukształtowane dla pracodawcy przepisy o umowie o pracę na okres próbny przeciwko pracownikowi, tym samym dopuszczając się dyskryminacji. Powód był jedyną osobą w ciągu ostatnich miesięcy, w tak niedopuszczalnym z punkut widzenia prawa pisanego jak również zasad współżycia społecznego, potraktowaną w taki sposób przez pozwanego....”

Podstawę prawną dla roszczeń wysuwanych przez powoda pod adresem strony pozwanej stanowi art. 18 ^3d k.p. zgodnie, z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Analizując przedstawione przez powoda argumenty w uzasadnieniu żądania, należało uznać, że powód naruszenie zasady niedyskryminacji dopatruje się w fakcie, że pozwany zawarł z powodem umowę o pracę na czas próbny, a następnie rozwiązał z powodem tę umowę bez wypowiedzenia.

Z oceną tą nie zgodził się pozwany podkreślając, że pracodawca ma prawo zatrudnić każdego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas próbny, pozwany tak zawarł z powodem umowę o pracę stosując przepisy prawa pracy, a powód wyraził na to zgodę. Pozwany podkreślił również, że pracodawca ma prawo rozwiązać każdą umowę o pracę tj. również zawartą na czas próbny bez wypowiedzenia tj. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Problematyka równego traktowania w zatrudnieniu regulowana przez kodeks pracy w art. 18 ^{( 3a )}– 18 ^{( 3e)} została wprowadzona do Kodeksu Pracy ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r. celem dostosowania polskiego prawa pracy do wymagań Unii Europejskiej, określonych w art. 141 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską (dalej TWE) i dyrektywach 75/117, 76/207, 97/80, 2000/43, 2000/78 oraz 2002/73. W związku z powyższym analiza obowiązujących regulacji powinna uwzględniać zarówno płaszczyznę prawa krajowego, jak również obowiązujące w tym zakresie regulacje unijne i praktykę orzeczniczą wypracowaną w związku z ich stosowaniem przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości. Artykuł 141 ust. 1 TWE ustanawia zasadę, zgodnie, z którą taka sama praca lub praca równej wartości powinna być wynagradzana w ten sam sposób, bez względu na to czy została wykonana przez pracownika płci męskiej czy żeńskiej (potwierdza to wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 17 września 2002 r. w sprawie C‑320/00 L. i in.). Jak orzekł Trybunał w wyroku z dnia 8 kwietnia 1976 r. w sprawie 43/75 D., zasada ta stanowi konkretyzację zasady równości zakazującej różnego traktowania porównywalnych sytuacji, chyba, że rozróżnienie zostało obiektywnie uzasadnione i tym samym równość jest oceniana jako jedna z podstawowych praw Wspólnoty (tak też wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C‑381/99 B.). Podobne wnioski są prezentowane również w krajowym orzecznictwie, gdzie wskazuje się, że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami. (wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/2007).

Pogląd ten jest powszechnie akceptowany w doktrynie. Wskazuje się, że równy nie oznacza jednakowy. Prawo powinno traktować równo w równych sytuacjach. Nie narusza zasady równych praw różnicowanie, gdy jest to zgodne z przyjętą aksjologią. Gwarancja równych praw mieści się w granicach, jakie wyznacza porównywalny rodzaj świadczonej pracy i sposób wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Nie stoi to na przeszkodzie różnicowania praw pracowniczych ze względu na określone kryterium (np. płeć, wiek, uciążliwość pracy itp.) (tak Jackowiak U., Komentarz do art. 11(2) kodeksu pracy U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV). W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dominuje stanowisko zgodnie, z którym różnicujące środki są dopuszczalne, dopóki są uzasadnione czynnikami o charakterze obiektywnym, które nie mają nic wspólnego z dyskryminacją. Dotyczyć to może w szczególności związku pomiędzy okresem pracy zawodowej (stażem pracy) lub nabyciem doświadczenia zawodowego lub ewentualnie wiedzy związanej z wykonywaniem zawodu. Jednocześnie podkreśla się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy. Także ratyfikowana przez Polskę Konwencja MOP nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu przewiduje, w art. 1 ust 2, iż rozróżnienia, wyłączenia lub uprzywilejowania, oparte na kwalifikacjach wymaganych dla określonego zatrudnienia nie są uważane za dyskryminację.

Reasumując powyższe rozważania, należy stwierdzić, że sytuacja, w której dochodzi do różnicowania traktowania pracownika ze względu na obiektywne, zasadne przesłanki, nie powinna być oceniana jako jego dyskryminacja.

Artykuł 18 ^3a § l i 2 k.p. stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zaś niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.

Wedle art. 18 ^3b § l k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku w/w przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, czy też pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Z poczynionych przez Sąd ustaleń, opartych na zgromadzonym materiale dowodowym wypływa wniosek, iż w stosunku do powoda nie doszło do naruszenia zasady niedyskryminacji wyartykułowanej w powyższych przepisach.

Jak wynika bowiem ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, pozwany zawarł z powodem umowę o pracę na okres próbny nie przekraczający okresu 3 miesięcy. Była to pierwsza umowa o pracę z powodem. Nie zostały w żaden sposób naruszone przepisy kodeksu pracy. Jak wykazało również przeprowadzone postępowanie dowodowe, z powodem została rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn uzasadniających to rozwiązanie, tj. z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Każda z umów o pracę, tj. również umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana w tym trybie.

Ponadto, należy tutaj wskazać, iż zgodnie z zasadą swobody umów, która obowiązuje także w prawie pracy (art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 300 k.p.), strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Skoro zatem powód zaakceptował proponowana mu umowę o pracę na czas próbny, to zarzuty powoda, co do naruszeniu zasad równego traktowana w zatrudnieniu i w związku z tym, żadanie odszkodowania należało uznać za niezasadne.

Nie zasługiwało również na uwzględnienie roszczenie powoda o odszkodowanie za niewydanie w terminie świadectwa pracy.

Podstawą materialnoprawną roszczenia pracownika o odszkodowanie za wydanie niewłaściwego świadectwa pracy jest art. 99 §1 kp, który stanowi, że pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni (art. 99 §2 kp).

Art. 99 §1 kp przewiduje odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy nie za samo niewydanie w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, a jedynie za szkodę, jaką pracownik poniósł wskutek wydania świadectwa nieprawidłowego, polegającą na pozostawaniu przez pracownika bez pracy z tego powodu, przy czym, zgodnie z art. 6 kc w związku z art. 300 kp, udowodnienie szkody (pozostawanie bez pracy) oraz związku przyczynowego pomiędzy szkodą i wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, winien jest udowodnić pracownik.

W niniejszej sprawie bezspornym był fakt, że pozwany nie wydał powodowi świadectwa pracy w terminie, gdyż stosunek pracy został rozwiązany z dniem 20 września 2013 r. (data otrzymania przez powoda oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę), a zatem pracodawca miał czas do wydania powodowi świadectwa pracy do dnia 27 września 2013 r. a wydał świadectwo pracy dopiero w dniu 18 listopada 2013 r.

W ocenie Sądu powód jednak nie wykazał, że podjął niezbędne starania celem uzyskania pracy, jednakże na skutek braku świadectwa pracy, pracy tej nie uzyskała.

Na okoliczność, że powód nie otrzymał zatrudnienia u nowego pracodawcy z powodu braku świadectwa pracy, powód przedstawił oświadczenie R. Ś., że : “... w nawiązaniu do rozmowy rekrutacyjnej z dnia 23,09,2013r. Proponujemy Panu zatrudnienie na stanowisku doradca serwisowy, na okres próbny 3 miesięcy na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, podstawa wynagrodzenia w kwocie 3062,00 zł brutto. Miejsce wykonywania pracy we W. w siedzibie firmy od dnia 25,09.2013r. Jednocześnie informujemy że do zakończenia rekrutacji konieczne jest przedstawienie przez Pana świadectwa pracy od poprzedniego pracodawcy.... “

Przewodniczący dwukrotnie pytał bezpośrednio powoda tj. na rozprawie w dniu 13 stycznia 2014 r. i w czasie uzupełniających zeznań na rozprawie w dniu 28 lutego 2014 r. czy powód powołuje na świadka R. Ś.. Dwukrotnie powód wskazał, że nie chce powołać na świadka R. Ś., a roszczenie o odszkodowanie opiera jedynie na przedstawionym oświadczeniu. W czasie zeznań na rozprawie w dniu 28 lutego 2014 r. powód wskazał, że rozmowa kwalifikacyjna miała miejsce w dniu 23 września 2014 r., ale powód nie potrafił wyjaśnić, tj. wskazał, że nie wie, do jakiego dnia trwała rekrutacja, tj. wyjaśnił, że chyba do 25 września 2014 r. jak to jest wskazane w oświadczeniu. Jednocześnie powód nie potrafił wyjaśnić, do jakiego dnia miał przedstawić świadectwo pracy. Nie potrafił również wyjaśnić zapisu w oświadczeniu, dlaczego jest wskazane, że powód ma podjąć pracę w dniu 25 września 2013 r. Ostatecznie powód przyznał, że nie kontaktował się z pozwanym w celu otrzymania wcześniej świadectwa pracy w celu podjęcia zatrudnienia.

W ocenie Sądu, nawet jeśli przyjąć, że faktycznie powód był na rozmowie kwalifikacyjnej w dniu 23 września 2013 r. u R. Ś., to było to w dniu, gdy jeszcze pracodawca miał ustawowy termin do wydania pracownikowi świadectwa pracy. Jeśli też przyjąć za prawdziwe twierdzenia zawarte w oświadczeniu, że powód miał podjąć pracę w dniu 25 września 2013 r. , to należy, zgodnie z zasadami logiki uznać, że w tym dniu upływał termin rekrutacji i do tego dnia powód miał R. Ś. przedstawić świadectwo pracy. Skoro pozwany miał termin do wydania powodowi świadectwa pracy do dnia 27 września 2013 r., to w dniu 25 września 2013 r. jeszcze nie był w opóźnieniu z wydaniem świadectwa pracy, zatem aby otrzymać to świadectwo pracy powód winien był skontaktować się z pozwanym w celu jego wcześniejszego wydania. Powód tego nie uczynił, nie uczynił tego również po dacie 27 września 2013 r. W ocenie Sądu świadczy to o tym, że powód nie chciał przedstawiać R. Ś. świadectwa pracy od pozwanego.

Mając to na uwadze powyższe należy wskazać, że przyczyny, dlaczego powód nie okazał na rozmowie kwalifikacyjnej u R. Ś. świadectwa pracy, leżą po stronie powoda, a nie są wynikiem bezprawnych działań strony pozwanej.

Niezależnie od powyższego, należy wskazać, że w ocenie Sądu, oświadczenie R. Ś. w takiej postaci, jak zostało przedstawione, tj. z tak niezrozumiałymi stwierdzeniami, z uwzględnieniem faktu, że powód dwukrotnie oświadczał przewodniczącemu, że nie chce powoływać na świadka R. Ś., traktować nalezy jako oświadczenie przedstawione jedynie na użytek niniejszego postępowania.

Powód nie wykazał innego rodzaju szkody, jaką miałby ponieść z uwagi na nietermionowe wydanie świadectwa pracy.

Skoro zatem brak jest związku przyczynowego pomiędzy brakiem zatrudnienia powoda, a nieterminowym wydaniem przez stronę pozwaną świadectwa pracy, Sąd oddalił powództwo również w tym zakresie.

O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 102 kpc.

Zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c., strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu),w tym koszty zastępstwa procesowego.

Zgodnie z § 12 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu stawka minimalna kosztów zastępstwa procesowego w sprawach z zakresu prawa pracy o wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie inne niż w punkcie 4 tego paragrafu wynosi 75 % stawki obliczonej na podstawie § 6 rozporządzenia. Stawka ta zaś, zgodnie z § 6 ust. 3 w zw. z w/w § 12 ust. 1 pkt 2 przy wartości przedmiotu sporu w kwocie 11.693 zł, wynosiła w niniejszej sprawie 1800 zł.

W ocenie Sądu, całokształt okoliczności niniejszej sprawy przemawiał za odstąpieniem od obciążania powoda kosztami procesu w całości przy uwzględnieniu wskazanych w art. 102 kpc cech regulacji, który stanowi, że w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej) strony. Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. postanowienie SN z dnia 14 stycznia 1974 roku, II CZ 223/73, LEX nr 7379).

Powód wskazał, że obecnie pracuje na stanowisku szeregowego pracownika. Nie ma nikogo na utrzymaniu.

W niniejszej sprawie Sąd, ze względu na sytuację materialną powoda oraz fakt, iż wytaczając powództwo był subiektywnie przeświadczony o słuszności dochodzonego roszczenia (por. wyrok SN z dnia 17.11.1972 r. I PR 423/72, OSNCP 1973, nr 7-8, poz.l38) nie obciążył go kosztami zastępstwa procesowego w całości, lecz jedynie w części.

W ocenie Sądu żądanie kwoty 1.800 zł – przy uwzględnieniu charakteru sprawy oraz nakładu pracy pełnomocnika strony pozwanej – jest zbyt wygórowane i nie znajduje uzasadnienia. Wobec tego w punkcie II wyroku Sąd zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego kwotę 480 zł, tj około ¼ z kwoty 1.800 zł.

W ocenie Sądu na takie rozstrzygnięcie przede wszystkim wpływa fakt, że powód jako pracownik mógł w czasie postępowania przed sądem I instancji być w subiektywnym przekonaniu co do zasadności swoich żądań.

O kosztach w pkt III wyroku, Sąd orzekł na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych.