Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 listopada 2021 r.

S ąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 23 listopada 2021r. w Gliwicach

na rozprawie

sprawy z powództwa Ł. S.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G.

o odszkodowanie

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego w Gliwicach

z dnia 21 lipca 2021 r. sygn. akt VI P 388/20

1.  zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 10 200 zł (dziesięć tysięcy dwieście złotych) tytułem odszkodowania;

2.  nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego
w Gliwicach kwotę 510 zł (pięćset dziesięć złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony.

(-) sędzia Grzegorz Tyrka

VIII Pa 101/21

UZASADNIENIE

Powód Ł. S. po sprecyzowaniu żądania domagał się zasądzenia od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w G. kwoty 13 756,86 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Na uzasadnienie podano, że strony łączył stosunek pracy, przy czym od dnia 1 lutego 2011 roku na czas nieokreślony na stanowisku magazyniera brygadzisty w dziale logistyki wewnętrznej w pełnym wymiarze czasu pracy. Do obowiązków pracowniczych powoda należało m.in. zarządzenia zespołem podległych mu pracowników. Wysokość wynagrodzenia za pracę powoda kształtowała się na poziomie 3 100 zł plus 300 zł premii. Dnia 17 marca 2020 roku powód otrzymał wypowiedzenie zmieniające treść stosunku pracy. Zgodnie z wypowiedzeniem zmieniającym powód miał być zatrudniony na stanowisku starszego magazyniera spedytora w dziale logistyki wysyłek. Przyczyną zmiany warunków umowy o pracę była likwidacji działu logistyki wewnętrznej, w którym był zatrudniony powód. Powód wniósł odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego zarzucając, że na skutek zmiany warunków umowy o pracę istotnie pogorszono jego sytuację zawodową i obniżono prestiż zajmowanego stanowiska bez uwzględnienia jego kwalifikacji. Pracodawca kierował się nieobiektywnymi i bliżej nieokreślonymi kryteriami doboru pracowników, którzy zachowali ekwiwalentne, równorzędne stanowiska. Powód przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresie od dnia 18 marca 2020 roku do dnia 3 grudnia 2020 roku. Po powrocie do pracy dnia 3 grudnia 2020 roku pozwana wręczyła powodowi oświadczenie o rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pozwana wskazała, że przyczynę definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę jest głęboką niechęć do świadczenia pracy przez powoda na stanowisku starszego magazyniera spedytora, co wyraźnie wynika z jego pisma procesowego z dnia 13 stycznia 2020 roku w sprawie dotyczącej wypowiedzenia zamieniającego (sygn. akt sprawy przed Sądem Rejonowym VI P 90/20), w którym stwierdził, że poprzez złożoną mu propozycję zatrudnienia na nowym stanowisku, nastąpiło rażące pogorszenie jego sytuacji zawodowej na skutek pozbawienia go uprawnień do zarządzania zespołem pracowników, prawa do dodatku funkcyjnego, prestiżu zajmowanego stanowiska i perspektywy awansu, co doprowadziło do załamania się jego osoby oraz niemożności pozostawienia powoda na stanowisku magazyniera brygadzisty. W wyniku zmian strukturalno-organizacyjnych w dziale logistyki wewnętrznej i dziale logistyki wysyłek przestało istnieć jego stanowisko pracy i nie zostało reaktywowane.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa.

Na uzasadnienie podano, że żądanie powoda jest bezzasadne, ponieważ wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem jest prawdziwa i uzasadniająca ustanie stosunku pracy. Pozwana wyraźnie wskazała na przyczyny, które spowodowały niemożność kontynuowania współpracy z powodem, a to:

a) wyrażona przez powoda głęboka niechęć do świadczenia pracy na stanowisku starszego magazyniera spedytora, co wyraźnie wynika z wypowiedzi powoda zawartej w piśmie przygotowawczym z dnia 13 stycznia 2020 roku, złożonym w sprawie o sygn. akt VI P 90/20, w którym powód stwierdził, że poprzez złożoną mu propozycję zatrudnienia na nowym stanowisku, nastąpiło rażące pogorszenie jego sytuacji zawodowej na skutek pozbawienia go uprawnień do zarządzania zespołem pracowników, prawa do dodatku funkcyjnego, prestiżu zajmowanego stanowiska i perspektywy awansu, co doprowadziło do załamania się jego osoby,

b) niemożności pozostawienia powoda na stanowisku magazyniera brygadzisty albowiem stanowisko to, w wyniku zmian strukturalno-organizacyjnych w dziale logistyki wewnętrznej i dziale logistyki wysyłek, przestało istnieć i nie zostanie reaktywowane.

Pozwana podała, że rozwiązanie umowy z pracownikiem może być zasadne także wtedy, gdy ten choć poprawnie i terminowo wykonuje swoje obowiązki, to jednak przełożonemu w szczególności trudno jest z nim złapać dobry kontakt i wspólny język. Taka sytuacja nastąpiła w niniejszej sprawie, gdyż całokształt okoliczności związanych z zachowaniem i postawą powoda wobec dokonanego mu wypowiedzenia zmieniającego, a następnie z wytoczeniem przez powoda powództwa o odszkodowanie. Pozwana dodała, że powód nie złożył pozwanej oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy.

Wyrokiem z 21 lipca 2021 roku S ąd Rejonowy oddalił powództwo.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku magazyniera brygadzisty w dziale logistyki wewnętrznej z miesięcznym wynagrodzeniem za pracę w wysokości 3 400 zł. Do obowiązków pracowniczych powoda należało m.in. przydzielanie zadań dla poszczególnych magazynierów, nadzorowanie pracy oraz wydawanie zleceń.

Sąd Rejonowy ustalił, że w połowie 2019 roku pozwana zaplanowała zmiany organizacyjne związane ze zmianą lokalizacji magazynu wyrobów gotowych i towarów oraz ustaliła nowy zakres obowiązków pracowników, niezbędnych kompetencji i umiejętności wymaganych na poszczególnych stanowiskach pracy. W następstwie zmian dział logistyki wewnętrznej wszedł w skład działu logistyki wysyłek. W dniu 26 lutego 2020 roku u pozwanej odbyło się spotkanie pracowników pozwanej z pracownikami HR. Na spotkaniu przedstawiono nowe stanowiska pracy, ich nazwy, zakresy obowiązków i możliwości rozwoju (awansu) oraz wynagrodzenia. Przedstawiono pracownikom nową strukturę stanowisk. Wskazano, że dział logistyki wysyłek będzie się składał z następujących stanowisk: magazyniera, magazyniera spedytora, starszego magazyniera spedytora oraz koordynatora magazynu. W nowej strukturze organizacyjnej nie było dotychczasowego stanowiska pracy powoda, tj. magazyniera brygadzisty. Powód uczestniczył w tym spotkaniu. Po tym spotkaniu pozwana zaproponowała powodowi stanowisko starszego magazyniera spedytora uznając, że dotychczasowy zakres kompetencji powoda odpowiadał temu stanowisku; nadto dzięki temu stanowisku, powód zachował dotychczasowe wynagrodzenie za pracę. Powód nie pogodził się z zaoferowanym mu nowym stanowiskiem pracy. W okresie od dnia 27 lutego 2020 roku do dnia 8 marca 2020 roku powód przebywał na zwolnieniu lekarskim. Po powrocie do pracy powód nie podpisał porozumienia zmieniającego. W związku z tym pozwana, celem zakończenia procesu zmian organizacyjnych, dnia 17 marca 2020 roku wręczyła powodowi wypowiedzenie zmieniające. Jako przyczynę wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę pozwana wskazała na ,,zmiany organizacyjne w dziale, które dotyczą takich aspektów jak określenie kompetencji wymaganych na poszczególnych stanowiskach, zmiany struktury organizacyjnej całego działu w tym stanowisk pracy przynależnych do tego działu, zasad wynagradzania oraz zasad rozliczania z efektów pracy’’. Powód nie złożył pozwanej oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód wniósł odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego. Do tej sprawy złożył pismo procesowe, w którym stwierdził, że poprzez złożoną mu propozycję zatrudnienia na nowym stanowisku pracy, nastąpiło rażące pogorszenie jego sytuacji zawodowej na skutek pozbawienia go uprawnień do zarządzania zespołem pracowników, prawa do dodatku funkcyjnego, prestiżu zajmowanego stanowiska
i perspektywy awansu, co doprowadziło do załamania się jego osoby.

Sąd Rejonowy ustalił, że pozwana złożyła powodowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwana wskazała na ,,niemożność kontynuowania przez pracodawcę współpracy z powodem w ramach stosunku pracy z następujących powodów: 1) wyrażoną przez powoda głęboką niechęcią do świadczenia pracy na stanowisku starszy magazynier – spedytor, co wyraźnie wynika z wypowiedzi powoda zawartej w piśmie przygotowawczym z dnia 13 sierpnia 2020 roku, złożonym w sprawie dotyczącej wypowiedzenia zmieniającego, w którym powód stwierdził, iż poprzez złożona mu propozycję zatrudniania na nowym stanowisku nastąpiło rażące pogorszenie jego sytuacji zawodowej na skutek pozbawienia go uprawnień do zarządzenia zespołem pracowników, prawa do dodatku funkcyjnego, prestiżu zajmowanego stanowiska i perspektywy awansu, co doprowadziło do załamania się jego osoby, 2) niemożliwością pozostawienia powoda na stanowisku dotychczasowym magazynier-brygadzista, albowiem stanowisko to, w wyniku zmian strukturalno-organizacyjnych w dziale logistyki wewnętrznej i dziale logistyki wysyłek przestało istnieć i nie zostanie reaktywowane’’.

Na podstawie zgromadzone w sprawie materiału dowodowego Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy stwierdził, że pozwana w wypowiedzeniu umowy o pracę podała przyczyny, a to niemożność kontynuowania z powodem współpracy w ramach stosunku pracy z uwagi na głęboką niechęć powoda do świadczenia pracy oraz niemożnością pracodawcy pozostawienia powoda na dotychczasowym stanowisku pracy z uwagi na to, że stanowisko to przestało istnieć i nie zostanie reaktywowane.

Sąd Rejonowy, opierając się na zeznaniach powoda w sprawie o wypowiedzenie definitywne i wypowiedzenia zmieniające uznał, że powód wyrażał głęboką niechęć do nowego zakresu obowiązków i zaproponowanego stanowiska pracy, i nie podejmując rozmów z pracodawcą, faktycznie nie przyjął nowego stanowiska pracy i udał się na zwolnienie lekarskie. W następstwie zmian organizacyjnych niemożliwe było pozostawienie powoda na dotychczasowym stanowisku pracy.

Sąd Rejonowy podał, że pracodawcy przysługuje prawo doboru pracowników na stanowiska pracy, celem osiągniecia najlepszych wyników. Pracodawca miał prawo odmówić powodowi awansu i przyznać mu stanowisko starszego magazyniera zmianowego innej osobie. Sąd Rejonowy przytoczył orzeczenie Sąd Najwyższy z dnia 7 kwietnia 2011 roku, w sprawie I PK 239/10, w którym wskazano, iż pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 k.p.), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki, nawet będąc przekonany, iż przełożony robi nieprawidłowo (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 roku, w sprawie I PK 187/13).

Sąd Rejonowy uznał, że brak zaangażowania ze strony powoda w proces zmian organizacyjnych u pracodawcy, a także jego niechęć i roszczeniowa postawa stanowią uzasadnione przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Apelacj ę wniósł powód, domagając się zmiany zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz kwoty 10 200 zł tytułem odszkodowania, ewentualnie uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania.

Powód zaskarżonemu wyrokowi zarzucił naruszenie przepisów prawa:

a) art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 100 § 1 k.p. poprzez błędną wykładnię i wadliwe ustalenie z pominięciem zasady proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych, że:

- „ niemożność pozostawienia pracownika na stanowisku Magazynier - Brygadzista” nie może stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, skoro przyczyna ta nie dotyczy pracownika, a w chwili wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, powód był zatrudniony u pozwanej na stanowisku Starszego Magazyniera - Spedytora, a zatem przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę nie pozostaje w związku z jego pracą na nowym stanowisku,

- „wyrażaną przeze pracownika głęboką niechęć do świadczenia pracy
na stanowisku Starszy Magazynier - Spedytor, co wyraźnie wynika z Pana wypowiedzi zawartej w piśmie przygotowawczym z dnia 13 sierpnia 2020 roku złożonym w sprawie o sygn. akt VIP 90/20”, w sytuacji gdy korzystanie przez pracownika z prawa do sądu nie powinno wiązać się z negatywnymi następstwami w odniesieniu do osoby pracownika (podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 lipca 2020 roku, w sprawie I PK 20/19),

b) art. 8 k.p. poprzez niezasadne niezastosowanie, co doprowadziło do zaniechania ustalenia, że pozwana rażąco naruszyła wobec powoda przepisy prawa pracy, dokonując wypowiedzenia definitywnego z tej przyczyny, iż powód, wytaczając przeciwko pracodawcy postępowanie w sprawie o przywrócenie do pracy na poprzednie warunki pracy lub płacy albo o odszkodowanie (sprawa przed Sądem Rejonowym VI P 90/20) miał wykazać, głęboką niechęć do świadczenia pracy na stanowisku Starszy Magazynier – Spedytor, skutkującą brakiem możliwości dalszego zatrudnienia, w sytuacji gdy:

- powód skorzystał jedynie z prawa do sądu, a co za tym idzie z przysługującej
mu jako pracownikowi ochrony w razie otrzymania wypowiedzenia, która wyraża
się m.in. poprzez przyznanie mu prawa do wniesienia odwołania do sądu pracy,
z żądaniem weryfikacji zasadności dokonanego wypowiedzenia, in casu wypowiedzenia zmieniającego,

- skoro po osiągnięciu pełnej rekonwalescencji, a temu służył okres absencji chorobowej, powód stawił się w pracy 3 grudnia 2020 roku, celem świadczenia pracy
na zmienionym stanowisku pracy Starszego Magazyniera - Spedytora, to tym samym wyraził chęć i gotowość do świadczenia pracy, a zatem przyczyna wskazana przez pracodawcę nie jest rzeczywista, a co za tym idzie - jest pozorna oraz bezzasadna, a działanie pracodawcy stanowi nadużycie prawa podmiotowego, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i jako takie nie może korzystać z ochrony prawnej,

c) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę zebranego materiału dowodowego, prowadzącą do błędów w ustaleniach faktycznych stanowiących podstawę wyroku, w szczególności wyciągnięcie ze zgromadzonego materiału dowodowego nielogicznego i sprzecznego z doświadczeniem życiowym wniosku, że:

- „brak zaangażowania ze strony powoda w proces zmian organizacyjnych u pracodawcy
w tak trudnym czasie w jakim spółka musiała borykać się z trudnościami finansowymi, z uwagi
na epidemię COVlD 19 przy zachowaniu przez powoda wysokości płacy z tytułu świadczonej pracy, a także jego niechęć i roszczeniowa postawa stanowią przyczyny, które zdaniem Sądu uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę”, w sytuacji gdy, Sąd Rejonowy nie dość, że rozszerzył przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę o brak zaangażowania w reorganizację i skutki epidemii koronawirusa, to rażąco pominął fakt, że rzekoma roszczeniowość powoda stanowi wyraz realizacji prawa odwołania się do sądu pracy od dokonanego wypowiedzenia, a domniemany brak zaangażowania nie wynikał z niechęci powoda, lecz z faktu pozostawania przez niego na zwolnieniu lekarskim i aktywnym uczestniczeniu w procesie leczenia psychiatrycznego, którego przebieg doprowadził do odzyskania przez powoda zdolności do pracy i stawienia się przez niego w pracy 3 grudnia 2020r., kiedy to doręczono mu odpis wypowiedzenia definitywnego.

Na uzasadnienie podano, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy była bezzasadna i nierzeczywista. Pomimo złożenia w sprawie zarzutu naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego, Sąd Rejonowy nie poczynił żadnych rozważań w tym zakresie, co jest istotne z punktu widzenia „ zasady czystych rąk ”, która oznacza, że ochronie z art.8 k.p. może żądać jedynie ten, kto sam postępuje nienagannie. A zatem skoro pozwana naruszyła wobec powoda przepisy prawa pracy, zwalniając go z tej przyczyny, że w odrębnym postępowaniu z udziałem stron, pracownik kwestionował zasadność dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, to nie może twierdzić, że do rozwiązania umowy o pracę doszło z winy pracownika. Powód podniósł także, że skoro w ocenie pozwanej istniała potrzeba reorganizacji oraz ograniczenia zatrudnienia, chociażby w aspekcie doboru kadry kierowniczej, to pozwana powinna podać powodowi – pracownikowi, który traci pracę na dotychczasowym stanowisku, zastosowane, sprawdzalne i poddające się weryfikacji sądowej, kryteria obiektywnego i sprawiedliwego doboru do zwolnienia z pracy, a takich w rozpatrywanej sprawie i w odrębnym postępowaniu o sygn.VI P 90/20 nie wskazano. Te natomiast, które pozwana ujawniła w toku postępowania są enigmatyczne, niezasadne, nieodpowiednie. Teoria o braku posiadania przez powodu kompetencji miękkich nie została w żaden sposób uprawdopodobniona lub wyjaśniona powodowi. Jednocześnie powód zaprzeczył, aby miał wyznaczać zadania innym pracownikom na wypadek gdyby
nie chcieli ich wykonywać. W takcie zatrudnienia miała miejsce tylko jedna taka sytuacja, w której jeden z pracowników nie był w stanie wykonać powierzonego mu zadania, ponieważ z uwagi na wielość obowiązków, nie zdołałby tego uczynić w normatywnym czasie pracy.

Pozwana wnios ła o oddalenie apelacji.

Na uzasadnienie podano, że zarówno w oświadczeniu z dnia 3 grudnia 2020 roku o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem, jak i na rozprawie szczegółowo i konkretnie wskazała, z jakiego powodu dokonała definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwana nie mogła już z powodem kontynuować współpracy z przyczyn wskazanych w oświadczeniu, nie zaś z powodu wytoczenia przez powoda przeciwko pozwanej powództwa przed Sądem Rejonowym w sprawie VI P 90/20.

S ąd Okręgowy zważył, co następuje:

apelacja powoda zasługuje na uwzględnienie.

Sąd II instancji rozpoznaje sprawę i orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z jego prekluzji – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2006 roku, w sprawie III CSK 128/05.

Powód trafnie przedstawił w apelacji zarzuty naruszenia przepisów prawa.

Powód zarzucił naruszenie art. 233 k.p.c., zgodnie z którym sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.

Zasada swobodnej oceny dowodów jest jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego. Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych, jak i do sposobu ich przeprowadzenia. Ramy swobodnej oceny dowodów określone w art. 233 § 1 k.p.c. wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według swego przekonania na podstawie rozważenia zebranego materiału. Dając lub odmawiając wiary zeznaniom dowodowym kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 czerwca 1999r., w sprawie II UKN 685/98; z dnia 29 września 2000r., w sprawie V CKN 94/00; z dnia 14 grudnia 2001r., w sprawie V CKN 561/00).

Sąd Rejonowy wadliwie ocenił zebrany w sprawie materiał dowodowy przez pryzmat art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 k.p., naruszając regułę wyrażoną w art. 233 § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy przyjął, że przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę były prawdziwe i uzasadniały rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Należy zauważyć, że zgodnie z dyspozycją art. 30 § 4 k.p. wymaga się, aby w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony została podana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Jednakże samo formalne wskazanie tej przyczyny jest niewystarczające, bowiem przyczyna ta powinna być faktycznie zasadna, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. Oznacza to, iż w oświadczeniu pracodawcy powinna być podana prawdziwa i na tyle ważna przyczyna, aby uzasadniała dokonanie rozwiązania umowy o pracę. Dodatkowo należy przyczynę tę określić w sposób jasny, wyczerpujący i konkretny, nie zaś ogólnikowo. Podsumowując, skuteczność rozwiązania umowy o pracę zależy nie tylko od spełnienia formalnego wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 roku, w sprawie I PKN 315/97 oraz z dnia 20 stycznia 2015 roku, w sprawie I PK140/14). Jeżeli dokonane przez pracodawcę wadliwe wypowiedzenie nie zostanie wycofane za zgodą pracownika, to wyłącznie sąd może zweryfikować skutki prawne wypowiedzenia nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu (wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1996 roku, w sprawie I PKN 41/96). Po złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca nie może „doprecyzować” tego oświadczenia woli przez podanie innych okoliczności ani zmienić podanej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Taki stan rzeczy wyklucza dowolne korygowane błędnego wypowiedzenia rozwiązującego stosunek pracy, którego pracodawca nie cofnął za zgodą powoda, przez dokonanie kolejnego wypowiedzenia umowy o pracę już z prawidłową przyczyną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019 roku, w sprawie I PK 19/18).

W wypowiedzeniu z dnia 3 grudnia 2020 roku pozwana podała, że nie może kontynuować z powodem współpracy w ramach umowy o pracę z dwóch powodów, a to:

a)  głębokiej niechęci do świadczenia pracy na nowym stanowisku starszego magazyniera-spedytora, która została wyrażona w piśmie procesowym z dnia 13 sierpnia 2020 roku w sprawie toczącej się przed Sądem Rejonowym o sygnaturze VI P 90/20, związanej z wypowiedzeniem zmieniającym,

b)  niemożnością pozostawienia powoda na dotychczasowym stanowisku pracy magazyniera-brygadzisty, bowiem uległo ono likwidacji.

Rolą Sądu Rejonowego było dokonanie oceny w/w przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę przez pryzmat art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 k.p.

W tym celu należało poddać analizie treść pisma procesowego powoda z dnia 13 sierpnia 2020 roku. Pismo procesowe zostało złożone w sprawie o odszkodowanie w związku z wadliwym (w ocenie powoda) wypowiedzeniem zmieniającym i było stanowiskiem powoda na treść otrzymanej odpowiedzi na pozew. Powód w piśmie procesowym odniósł się do wniosków dowodowych pozwanej, przedstawił swój wniosek dowodowy. Dodatkowo, na poparcie zasadności roszczenia przytoczył orzecznictwo Sądu Najwyższego. Rację ma powód, że stanowisko zawarte w piśmie procesowym z dnia 13 sierpnia 2020 roku stanowiło realizację prawa do sądu, w celu ochrony trwałości stosunku pracy. Słusznie powód wskazał, że korzystanie z prawa do sądu, w celu ochrony praw pracowniczych, nie można utożsamiać z niechęcia do pracy na nowym stanowisku pracy. Należy pamiętać, że każde wypowiedzenie (w tym zmieniające) stosunku pracy jest skuteczne, choć może być wadliwe. Oznacza to, że po okresie wypowiedzenia, tj. od dnia 1 lipca 2020 roku, powód był zatrudniony na nowym stanowisku starszego magazyniera – spedytora. Powód, korzystając z uprawnień wynikających z art. 260 § 1 k.p. (prawa do sądu), wystąpił przeciwko pracodawcy, kwestionując prawidłowość wypowiedzenia zmieniającego.

W związku z powyższym, korzystanie przez powoda z prawa do sądu nie powinno było wiązać się z negatywnymi następstwami w odniesieniu do jego osoby. Powód miał prawo domagać się roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli jego zdaniem istniały podstawy prawne ku temu. Pismo procesowe powoda z dnia 13 sierpnia 2020 roku nie stanowiło nadużycia prawa, nie miało formy pieniactwa. Zachowanie powoda w procesie dotyczącym wypowiedzenia zmieniającego nie może zostać ocenione jako naruszające dobre obyczaje, czy też zasady współżycia społecznego.

Pozwana podała, że przyczyną wypowiedzenia definitywnego jest niemożność pozostawienia powoda na poprzednim stanowisku pracy magazyniera – brygadzisty. Pozwanej uszło uwadze, że ta okoliczność była przedmiotem postępowania przed Sądem Rejonowym w sprawie VI P 90/20, o odszkodowanie z wadliwe wypowiedzenie zmieniające. W związku ze zmianą organizacyjną pozwana skutecznie zmieniła powodowi stanowisko pracy z magazyniera – brygadzisty na starszego magazyniera – spedytora. Powód zakwestionował wypowiedzenie zmieniające i wniósł odwołanie do sądu, domagając się pierwotnie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. W związku z tym rolą sądu było ustalenie, czy wypowiedzenie zmieniające naruszało przepisy prawa, oraz czy możliwe jest przywrócenie powoda do pracy na poprzednie stanowisko pracy. Rację ma powód, że przyczyna jest wadliwa, bowiem od dnia 1 lipca 2020 roku powód nie pozostawał na stanowisku magazyniera-brygadzisty bowiem stanowisko zostało zlikwidowane, a na skutek wypowiedzenia zmieniającego pozostawał w zatrudnieniu na stanowisku starszego magazyniera-spedytora. Nie można pozostawiać pracownika w zatrudnieniu na stanowisku, którego nie ma. Uwadze pozwanej umknął fakt, że powód nie odmówił przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, a dnia 3 grudnia 2020 roku po powrocie do pracy ze zwolnienia lekarskiego był gotów do świadczenia pracy na nowy stanowisku pracy.

Pozwana, dokonując wypowiedzenia definitywnego, uniemożliwiła powodowi świadczenie pracy na nowym stanowisku pracy. Tym samym pozwana ukarała powoda za skorzystanie przez niego z prawa do sądu poprzez wniesienie odwołania od wypowiedzenia zmieniającego. Rację ma powód, że takie zachowanie pracodawcy jest naganne, stanowi nadużycie prawa i narusza art. 8 k.p.

Skoro przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie były prawdziwe i uzasadniające rozwiązanie stosunku to pracy, to na mocy art. 386 § 1 k.p.c., art. 45 § 1 k.p.c. w związku z art. 30 § 4 k.p.c. należało zmienić zaskarżony wyrok i zasądzić od pozwanej na rzecz powoda kwotę 10 200 zł tytułem odszkodowania.

O kosztach sądowych, od uiszczenia których powód był zwolniony należało orzec na mocy art. 13 i 113 ust. 1 ustawy dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2020 roku, poz. 755).

(-) sędzia Grzegorz Tyrka