Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Powódka D. S. pozwem, który został złożony w tut. Sądzie w dniu 20 października 2022 r., domagała się od pozwanej (...) sp. z o.o. w S. kwoty 21.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 października 2022 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione oraz naruszające przepisy wypowiedzenie umowy o pracę. Ponadto powódka domagała się zasądzenia od pozwanej, na swoją rzecz, kosztów procesu.

W uzasadnieniu swego stanowiska powódka podkreśliła, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nie są prawdziwe, ani rzeczywiste, a pracodawca powołał się na nie w sposób ogólnikowy, nie omawiając ich również podczas wręczenia wypowiedzenia. Ponadto powódka odniosła się szczegółowo do poszczególnych przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę.

W odpowiedzi na pozew pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki, na swoją rzecz, kosztów procesu.

W uzasadnieniu swego stanowiska spółka podniosła, że dotychczas obowiązujący w spółce podział obowiązków okazał się nieefektywny, stąd też w kwietniu 2022 r. odbyły się dwa spotkania K. S. (1) z pracownikami, podczas których przedstawiono wstępny pomysł nowej struktury organizacyjnej działu. W trakcie drugiego spotkania powódka poinformowała przełożoną, że nie chciałaby niczego zmieniać i chciałaby zachować dotychczasowy podział obowiązków. Pozwana spółka zaznaczyła, że zmiany miały polegać na tym, że każda z osób zatrudnionych w dziale powódki miała być „niejako szefem” danego obszaru”, a pozostałe osoby miały w tym zakresie przypisane określone zadania do wykonania. Osoba odpowiedzialna za dany obszar była zatem wspierana przy wykonywaniu zadań ze swojego zakresu przez pozostałe osoby, co miało służyć przede wszystkim zapewnieniu płynności pracy w dziale i wyeliminować ryzyko braku kompetentnego personelu w razie nagłych absencji w dziale. Powódka oświadczyła, że przyjmuje nowy podział do wiadomości, jednak podkreślała niecelowość przydzielenia jej transportów wychodzących z magazynu, informując m.in. przełożoną, że z uwagi na swoje długoletnie doświadczenie nie przystoi jej wykonywać zadań wymagających tak niskich kwalifikacji. Spółka zaznaczyła, że powódka podważała publicznie kompetencje przełożonego, co nie wpływało na poprawność atmosfery w dziale i prowadziło do chaosu w jego funkcjonowaniu. Spółka podkreśliła również, że już w kwietniu 2021 r. powódka w ramach swojej pisemnej oceny sama zaproponowała, że popracuje nad zmianą nastawienia do pomysłów i sugestii innych, „które na pierwszy rzut oka zdają się być komplikujące pracę” oraz poeksperymentuje z pomysłami zanim je oceni i zaneguje. Mimo takiej propozycji powódka jednak swojego nastawienia nie zmieniła, o czym świadczy brak akceptacji nowego podziału obowiązków. Pozwana spółka zaprzeczyła, by powódka miała większą ilość obowiązków niż pozostali pracownicy działu. Zaznaczyła także, że umożliwiła powódce przygotowanie jej propozycji co do zmian w dziale, przy czym propozycja powódki sprowadzała się do powrotu do wcześniejszych zasad funkcjonowania działu. Pozwana spółka odniosła się nadto szczegółowo do zarzutów powódki do poszczególnych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.

W kolejnych pismach procesowych strony podtrzymały swoje stanowiska.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

W okresie od 21 czerwca 2010 r. do 31 grudnia 2012 r. D. S. była zatrudniona w (...) sp. z o.o. w S. na stanowisku specjalisty do spraw administracyjno – biurowych, a następnie specjalisty do spraw zakupów.

Od dnia 1 stycznia 2013 r. D. S. została zatrudniona w (...) sp. z o.o. w S., początkowo na stanowisku specjalisty do spraw zakupów, a od dnia 1 października 2015 r. na stanowisku starszego specjalisty do spraw zakupów.

Od dnia 1 stycznia 2015 r. D. S. była zatrudniona w (...) sp. z o.o. w S. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

(...) sp. z o.o. wchodzi w skład grupy kapitałowej, w której spółką dominującą jest (...) sp. z o.o. (spółki łączy umowa o zarządzanie).

Wynagrodzenie D. S. wynosiło od dnia 1 października 2015 r. – 5.000 zł brutto miesięcznie, od 1 kwietnia 2019 r. – 5.600 zł brutto miesięcznie, od 1 kwietnia 2021 r. – 6.100 zł brutto miesięcznie, a od 1 lipca 2021 r. – 7.000 zł brutto miesięcznie.

Niesporne, a nadto dowód: umowy o pracę – k. 8, 11, świadectwo pracy – k. 16, umowy o pracę – k. 17, 21, 27, aneksy do umowy o pracę – k. 29, 34, porozumienia zmieniające – k. 36, 38, umowa o zarządzenie – k. 85-87;

D. S. wykonywała swoją pracę w Dziale Z. L., a do jej obowiązków należała: dbałość o utrzymanie dobrych kontaktów z dostawcami, organizacja transportu międzynarodowego, współpraca z Działem S., M. i F. K., przeprowadzanie analiz stanów magazynowych, składanie zamówień do dostawców, informowanie oraz monitorowanie dostaw na bieżąco, rzetelne wprowadzania dokumentów magazynowych do systemu, analiza dostaw i sporządzanie prognoz przepływu materiałowego przez magazyn operatora logistycznego, a także wykonywanie innych poleceń przełożonych, nie ujętych w niniejszym zakresie obowiązków, a związanych z działalnością Przedsiębiorstwa.

Niesporne, a nadto dowód: karta opisu stanowiska – k. 31;

K. S. (1) została zatrudniona w pozwanej spółce na stanowisku dyrektora Działu Z. L. od dnia 1 stycznia 2021 r.

Niesporne, a nadto dowód: zeznania świadka K. S. (1) złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy - k. 141-144;

K. S. (1) często świadczyła pracę zdalnie. Od pracowników podległego jej działu wymagała ciągłej pracy przy włączonych kamerach. Pracownicy działu zgłaszali K. S. (1), że potrzebują nowej osoby, która wsparłaby ich w wykonywaniu obowiązków. W odpowiedzi usłyszeli, że jak usprawnią pracę w dziale, to pomoc nie będzie im potrzebna.

Od 2022 r. K. S. (1) starała się być w biurze codziennie.

Dowód: zeznania świadka I. N. złożone na rozprawie w dniu 24 lutego 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 210-212;

W kwietniu 2021 r. K. S. (1) przeprowadziła z D. S. rozmowę rozwojową po 2020 r.

W arkuszu rozmowy rozwojowej pod pozycją obszary do doskonalenia K. S. (1) wskazała m.in. „popracuj nad efektywnym zarządzaniem czasem poprzez inicjowanie zmian i pomysłów na styku z innymi działami, tak aby uwolnić czas na realizację swoich zadań i pracę nad ich efektywnością”, „popracuj nad elastycznością w podejściu do pomysłów innych osób. Zanim powiesz „NIE” poeksperymentuj i potem wyraź opinię”, „popracuj nad tonem komunikacji, nie odpowiadaj w emocjach i pomyśl komu odpowiadasz”, „popracuj nad zaufaniem dla innych (szefa, firmy i innych działów), a współpraca sama się rozwinie. Staraj się słuchać faktów w przekazie i nie rób interpretacji tego przekazu przez pryzmat swoich wcześniejszych złych doświadczeń, czy też własnych negatywnych przekonań”. W planowanych działaniach rozwojowych, w odpowiedzi na ww. uwagi, D. S. wskazała m.in.: „zrobię listę potrzeb innych działów, ustalę priorytety zaopiekowania się tymi potrzebami wspólnie z tymi działami (osobami), znajdę takie rozwiązania, które przyczynią się do uwolnienia mojego czasu, abym sama tymi potrzebami innych zajmować się nie musiała”, „Poeksperymentuję z pomysłami zanim je ocenię i zaneguję”.

Niesporne, a nadto dowód: arkusz rozmowy rozwojowej – k. 166-167;

D. S. kwestionowała pomysły nowej przełożonej w obecności pozostałych pracowników działu. Pomysły ostatecznie były wdrażane, ale K. S. (1) czuła, że dyskusje z D. S. naruszają jej autorytet jako przełożonej.

Od razu po rozpoczęciu pracy K. S. (1) zaproponowała pracę na 3 monitorach (dwóch komputerach i laptopie). M. W. i I. N. od razu zastosowały się do tego polecenia. D. S. nie widziała potrzeby pracy na trzech monitorach. Dostawiono jej trzeci monitor na biurko, ale nie miała go jak połączyć ze swoim komputerem. Po 1,5 roku D. S. stwierdziła, że może warto spróbować pracy na 3 monitorach, bo coraz więcej pracowników zaczęło tak pracować. Po wakacjach 2023 r. zgłosiła zapotrzebowanie na nowy monitor i komputer.

K. S. (1) prosiła pracowników działu, by nie drukowali, bez potrzeby, wszystkich dokumentów. D. S. początkowo, jako jedyny pracownik działu, kwestionowała zasadność tego polecenia. Ostatecznie przeszła na elektroniczny obieg dokumentów w terminie ustalonym z K. S. (1).

K. S. (1) informowała swojego przełożonego – dyrektora zarządzającego R. H., że D. S. kwestionuje na forum jej decyzje. R. H. dowiadywał się także od pracowników innych działów, że D. S. „na korytarzu” wyraża swoje niezadowolenie z organizacji pracy.

Pracująca w jednym pomieszczeniu z D. S. M. W. była kilkukrotnie obecna przy wymianie zdań między D. S. i K. S. (1). D. S. nie zgadzała się z opinią przełożonej. Niemożliwe było dojście do konsensu. Spotkaniom takim towarzyszył podniesiony ton głosu z obu stron, ale jako pierwsza zaczynała używać go K. S. (1). Zdarzało się, że K. S. (1) używała podniesionego tonu głosu w stosunku do M. W., gdy ta wyrażała inne od przełożonej zdanie na konkretny temat.

Prowadzone na forum rozmowy między K. S. (1) a D. S. wprowadzały stresującą atmosferę. Rozmowy wprowadzającą nerwową atmosferę były inicjowane zarówno przez K. S. (1) jak i przez D. S..

D. S. była otwarta na około 50% proponowanych zmian. Ostatecznie wprowadzała zmiany proponowane przez przełożoną, choć wcześniej wyrażała swoją opinię. Część zmian wprowadzała później niż inni wskazując na dużą ilość obowiązków.

Dowód: zeznania świadka R. H. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – protokół skrócony rozprawy – k. 144-146; zeznania świadka K. S. (1) złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy - k. 141-144; zeznania świadka M. W. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 146-149; zeznania świadka A. K. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 149-150; częściowo zeznania powódki złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 139-141 w zw. z zeznaniami powódki złożonymi na rozprawie w dniu 24 lutego 2023 r. – k. 213-218;

Do 2 grudnia 2021 r. w Dziale Z. L. pracę świadczyły 3 osoby: D. S., M. W. i I. N.. Transportami wychodzącymi (transportem towaru z magazynów spółki do klienta) zajmowała się wyłącznie I. N., która w dniu 2 grudnia 2021 r. rozpoczęła zwolnienie lekarskie i nie wróciła już do pracy aż do zakończenia stosunku pracy, tj. do dnia 31 maja 2022 r.

Obowiązki I. N. przejęły M. W. i D. S.. Zdarzało się, że nie były w stanie wykonać wszystkich obowiązków.

Dowód: zeznania świadka I. N. złożone na rozprawie w dniu 24 lutego 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 210-212; zeznania świadka M. W. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 146-149, zeznania świadka I. N. złożone na rozprawie w dniu 24 lutego 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 210-212;

W kwietniu 2022 r. do Działu Z. L. dołączył A. K., który został zatrudniony na stanowisku specjalisty do spraw zakupów i logistyki. Do zakresu jego obowiązków należały m.in. transporty wychodzące.

Dowód: zeznania świadka A. K. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 149-150;

W kwietniu 2022 r. K. S. (1) poprosiła D. S. o przygotowanie kalkulatora do porównywania stawek przewoźników. Ceny przewoźników szybko się zmieniały, były w stosunku do siebie konkurencyjne, a K. S. (1) zależało na tym, by spółka panowała nad kosztami. K. S. (1) poleciła D. S., by przygotowała ten kalkulator szybko, bo jest to dla niej ważne.

W dniu 16 maja 2022 r. K. S. (1) wysłała do D. S. e-maila, w którym poprosiła ją, aby najpóźniej w czwartek przedstawiła jej kalkulator, o który prosi ją od kilku tygodni z porównaniem stawek spedytorów. Wskazała, iż prosi o prezentację kalkulatora w czwartek o 12.00, a gdyby D. S. miała pytania, służy pomocą.

Dowód: korespondencja e-mailowa – k. 44, zeznania świadka K. S. (1) złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy - k. 141-144; częściowo zeznania powódki złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 139-141 w zw. z zeznaniami powódki złożonymi na rozprawie w dniu 24 lutego 2023 r. – k. 213-218;

W dniu 7 kwietnia 2022 r. odbyło się spotkania K. S. (1) z pracownikami Działu Z. L. zorganizowane celem omówienia podziału obowiązków i zasad pracy zespołu. Po spotkaniu, także w dniu 7 kwietnia 2022 r., K. S. (1) przesłała pracownikom działu projekt nowej struktury organizacyjnej działu wraz z podziałem obowiązków i odpowiedzialności. Poprosiła pracowników działu o zastanowienie się, czy czegoś nie brakuje i czy wszystkie czynności w procesach zostały uwzględnione lub co ewentualnie pracownicy chcieliby zmienić, poza koncepcją „wszyscy robią wszystko”.

W dniu 12 kwietnia 2022 r. odbyło się kolejne spotkanie K. S. (1) z pracownikami Działu Z. L..

W dniu 19 kwietnia 2022 r. K. S. (1) skierowała do pracowników Działu Z. L. e-maila z prośbą o sprawdzenie nowej struktury i potwierdzenie, czy wszystko jest dla nich zrozumiałe, bo chciałaby zaprezentować nową strukturę w innych zespołach.

W dniu 24 maja 2022 r. K. S. (1) przekazała pracownikom innych działów nową strukturę Działu Z. L..

Dowód: korespondencja e-mailowa – k. 96, 97, 98, 99, 100;

Podczas ww. spotkań z pracownikami Działu Z. L. K. S. (1) przedstawiła pracownikom pomysł nowej struktury organizacyjnej i podziału obowiązków między pracownikami. Przekazała, że dotychczasowa struktura organizacyjna działu nie sprzyjała interesowi firmy, a pracownicy świadczący pracę na wyspecjalizowanych stanowiskach nie mogli się nawzajem zastępować. K. S. (1) zaproponowała, żeby w ramach nowej struktury pracownicy odpowiadali za poszczególne przypisane im dotychczas zakresy, ale jednocześnie uzyskiwaliby wsparcie od pozostałych pracowników działu, którzy w taki sposób poszerzaliby swoje kompetencje.

Podczas spotkania w dniu 7 kwietnia 2022 r. K. S. (1) powiedziała, że D. S. (tak samo jak M. W.) będzie zajmować się m.in. realizacją części transportów wychodzących, którymi co do zasady zajmował się A. K..

Podczas spotkania w dniu 12 kwietnia 2022 r. D. S. poinformowała, że nie chciałaby się zajmować transportami wychodzącymi oraz że nie jest to zadanie dla pracownika z takim stażem.

Rozdzielenie obowiązków w zakresie realizacji transportów wychodzących miało na celu wyeliminowanie ryzyka braku należnego wykonywania tych transportów, w szczególności w tak zwanym sezonie wysokim, gdy ilość transportów była znaczna. W poprzedniej strukturze organizacyjnej transportami wychodzącymi zajmowała się tylko jedna osoba i pojawiały się problemy w realizacji tego zadania. Zabezpieczenie transportu jest dla spółki absolutnie kluczowym aspektem, a wywóz towaru z magazynów jest konieczny do generowania zysków dla spółki. Z punktu widzenia spółki istotne jest, aby każdy pracownik Działu Z. L. mógł się zająć transportem wychodzącym.

Dowód: zeznania świadka K. S. (1) złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy - k. 141-144; zeznania świadka R. H. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – protokół skrócony rozprawy – k. 144-146;

W dniu 31 maja 2022 r. D. S. otrzymała nowy podział obowiązków i odpowiedzialności obowiązujący w zespole od dnia 1 czerwca 2022 r. do bezwzględnego przestrzegania wraz z prośbą o zwrotne potwierdzenie zapoznania się z jego treścią do końca dnia 2 czerwca 2022 r.

D. S. odpisała K. S. (1), że zapoznała się z podziałem, aczkolwiek podtrzymuje swoją prośbę odnośnie transportu wychodzącego.

W nowym podziale czynności wyodrębniono trzy zakresy działania, tj. zakupy, logistykę magazynową oraz transport. Tak jak dotychczas zakupy stanowiły zakres odpowiedzialności D. S., logistyka magazynowa – M. W., zaś transport – A. K.. Zakresy obowiązków każdego z ww. pracowników były przedstawione na ciemniejszym i jaśniejszym tle. Obowiązki wskazane na tle ciemniejszym należały do wyłącznej kompetencji pracownika odpowiedzialnego za dany zakres. Obowiązki wymienione na jaśniejszym tle były przypisane do wszystkich pracowników działu.

D. S. w ramach transportu miała zajmować się realizacją transportów wychodzących w zakresie zadań M. i S. z działu obsługi klienta. W celu realizacji transportów wychodzących konieczne było wykonywania zadań wskazanych na jasnoniebieskim kolorze w tabelce dotyczącej transportu, należały do nich: zamawianie transportu wychodzącego pod konkretne zamówienia, kompletność dokumentacji transportowej, obsługa platform klientów do awizacji dostaw, współpraca z Działami Firmy. Analogiczne obowiązki z zakresu transportu zostały przydzielone M. W. (należały do niej obowiązki transportu wychodzącego z zakresu zadań sprzedawców U. i W.). D. S. i A. K. przydzielono część obowiązków w ramach logistyki magazynowej, a M. W. i A. K. część obowiązków w ramach zakupów.

D. S. nie odmówiła pracy w nowej strukturze organizacyjnej, kwestionowała natomiast konieczność realizacji transportów wychodzących. Pozostali pracownicy z działu Z. L. nie kwestionowali zakresu przypisanych im obowiązków.

K. S. (1) poinformowała pracowników, że wdrażają nową strukturę organizacyjną, a ocena jej skuteczności będzie możliwa po roku.

W ocenie M. W. wystarczające by było, by transportami wychodzącymi zajmowała się jedna osoba, a inne osoby mogły ją w razie potrzeby zastępować. M. W. zajmowała się transportem wychodzącym, gdy była taka potrzeba i gdy była o to proszona przez A. K.. Jak miała czas to zajmowała się przypisanymi do niej transportami wychodzącymi, a jak nie, to zajmował się tym A. K.. Czasem zdarzało się, że M. W. zajmowała się obowiązkami z zakresu transportu wychodzącego przypisanymi do D. S..

D. S. mówiła A. K., że ciężko będzie, by nowy zakres obowiązków w zakresie transportu wychodzącego funkcjonował w praktyce. Skarżyła mu się na natłok pracy. Sygnalizowała, że nie może się zajmować transportami wychodzącymi.

Ostatecznie D. S. samodzielnie ustaliła z A. K., że to on będzie zajmował się transportem wychodzącym. A. K. zajmował się transportem wychodzącym zarówno w zakresie zadań przypisanych do niego, jak i w zakresie zadań przypisanych do D. S..

Gdy A. K. miał dużo obowiązków związanych z transportem, D. S. wykonywała za niego przypisane do niego obowiązki w zakresie zakupów.

Dowód: korespondencja e-mailowa z załącznikiem w postaci podziału czynności – k. 46-47; zeznania świadka K. S. (1) złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy - k. 141-144; zeznania świadka M. W. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 146-149; zeznania świadka A. K. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 149-150 oraz na rozprawie w dniu 25 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k.199-202; zeznania powódki złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 139-141 w zw. z zeznaniami powódki złożonymi na rozprawie w dniu 24 lutego 2023 r. – k. 213-218;

W dniu 8 czerwca 2022 r. D. S. złożyła drogą elektroniczną wniosek do Państwowej Inspekcji Pracy, a Państwowa Inspekcja Pracy w piśmie z dnia 8 lipca 2022 r. odpowiedziała jej, że zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Rozszerzenie zadań pracownika może nastąpić także w drodze polecenia pracodawcy, przy czym muszą one pozostawać w zgodzie z rodzajem pracy wskazanym w umowie, a gdyby nowe obowiązki wykraczały poza rodzaj pracy określony w umowie o pracę pracodawca winien zawrzeć porozumienie zmieniające lub wypowiedzieć pracownikowi warunki zatrudnienia.

Niesporne, a nadto dowód: pismo Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 8 lipca 2022 r. – k. 48-49;

K. S. (1) oczekiwała, iż każdy z pracowników będzie wykonywał przypisane do niego w nowej strukturze organizacyjnej obowiązki, co umożliwiało sprawdzenie, jak nowa struktura działa. K. S. (1) nie sugerowała pracownikom, że mogą się między sobą wymieniać przypisanymi do nich obowiązkami.

K. S. (1) tłumaczyła pracownikom, że zmiana w zakresie struktury organizacyjnej ma na celu to, by pracownicy mogli się łatwiej zastępować. Mówiła, że pracownicy mogą się wspierać i zastępować w obowiązkach.

Dowód: zeznania świadka K. S. (1) złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy - k. 141-144; zeznania świadka M. W. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 146-149;

W czerwcu 2022 r. spółka przeprowadziła się do nowego magazynu. W okresie wakacyjnym D. S. była przez miesiąc nieobecna w pracy z uwagi na urlop wypoczynkowy i zwolnienie lekarskie.

Dowód: zeznania powódki złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 139-141 w zw. z zeznaniami powódki złożonymi na rozprawie w dniu 24 lutego 2023 r. – k. 213-218;

Latem 2022 r. do R. H., zajmującego w spółce stanowisko dyrektora zarządzającego i będącego bezpośrednim przełożonym K. S. (1), zaczęły docierać informacje, że D. S. zamierza zmienić pracę. R. H. zaprosił D. S. na spotkanie. Podczas spotkania D. S. nie potwierdziła planów zmiany pracy, skarżyła się natomiast, że nikt nie słucha jej sugestii, że jest problem w komunikacji z przełożoną i że zachowanie K. S. (1) jest uzależnione od jej humoru. Podczas kolejnego krótkiego spotkania R. H. zaproponował D. S. kolejne spotkanie, w trakcie którego miała przedstawić swoje propozycje co do tego, jak chciałaby zorganizować pracę w dziale, co by chciała zmienić, aby pracowało się lepiej jej i zespołowi, ale z perspektywy nie tyle jej samej jako pracownika, ale całej organizacji. Do trzeciego spotkania doszło w sierpniu 2022 r. Obecna była na nim także K. S. (1). Przedstawiona przez D. S. propozycja struktury organizacyjnej działu przypisywała konkretne obszary pracy jednemu pracownikowi. Stanowiła powrót do poprzedniej struktury.

Podczas spotkania z R. H. D. S. wskazała, że chce powrotu „starych” zasad funkcjonowania działu i że nie będzie się zajmowała transportem wychodzącym.

Do R. H. nie docierały żadne sygnały świadczące o kwestionowaniu nowej struktury organizacyjnej działu przez M. W. i A. K., czy też o problemach tych pracowników w komunikacji z K. S. (1).

Dowód: zeznania świadka R. H. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – protokół skrócony rozprawy – k. 144-146; zeznania świadka K. S. (1) złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy - k. 141-144; propozycja struktury organizacyjnej powódki – k. 138,

W dniu 30 września 2022 r. D. S. została zaproszona na spotkania z R. H. i K. S. (2). Podczas spotkania zaproponowano jej rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, na co nie wyraziła zgody. Zostało jej wówczas wręczone oświadczenie wypowiadające umowę o pracę.

W treści wypowiedzenia umowy o pracę wskazano, iż jego powodem jest niespełnianie oczekiwań pracodawcy w zakresie zaangażowania, chęci rozwoju oraz gotowości do pracy w ramach przekazanego zakresu obowiązków i w bieżącej strukturze organizacyjnej.

Pracodawca zaznaczył, że D. S. jest długoletnim pracownikiem firmy, z dużym doświadczeniem, które docenia. Od takich pracowników oczekuje jednak zarówno sprawnego wykonywania pracy jak i elastyczności zawodowej związanej z dostosowaniem się przez firmę do zmieniającego się rynku. W tym obszarze pracodawca podjął kilka decyzji związanych ze zmniejszeniem kosztów i sprawniejszą organizacja pracy, których D. S. nie akceptuje lub których wprowadzenie, z uwagi na jej negatywne podejście, trwało miesiącami, m.in.

1.  Brak gotowości do wykonywania pracy wskazanej w zakresie obowiązków, który przyjęła (realizacja transportów wychodzących),

2.  Opór przed wdrażaniem usprawnień na stanowisku pracy optymalizujących procesy działu,

3.  Znaczne (kilkutygodniowe opóźnienie) w przygotowaniu kalkulatora do porównania stawek od dostawców,

4.  Brak zgody na pracę w nowej strukturze organizacyjnej Działu Z. L. i otwarte kontestowanie zmian, pomimo że wysunięta przez D. S. propozycja pracy w modelu dotychczasowym („po staremu”), obserwowana przez kilka miesięcy przez nowego kierownika działu nie sprawdziła się i stanowiła duże ryzyko w kontekście utrzymania płynności pracy i obiegu informacji zarówno dla działu jak i dla całej organizacji.

Pracodawca zaznaczył, że otwarta niechęć do zmian, podważanie decyzji przełożonego oraz utrzymywanie w dziale atmosfery niezadowolenia źle wpływa zarówno na płynność i efektywność realizowanych przez dział procesów, jak i morale pozostałych pracowników.

Spółka wskazała, że zatrudnia pracowników w celu realizacji swoich celów biznesowych, decydując o wymiarze etatu, zakresie obowiązków, proponowanym wynagrodzeniu oraz zasadach pracy, jednak pomimo gotowości do elastycznego podejścia do potrzeb D. S., nie może realizować opartych na jej pracy celów biznesowych.

W okresie od 3 do 18 października 2022 r. B. S. została skierowana na urlop wypoczynkowy, a w pozostałym okresie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

D. S. przeczytała treść wypowiedzenia umowy o pracę. Uznała, że jest ono niezgodne z jej postawą jako pracownika i tym, jak pracowała. Nie zwróciła się o wyjaśnienie treści żadnego z zapisów.

Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 40, notatka ze spotkania – k. 89, zeznania powódki złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 139-141 w zw. z zeznaniami powódki złożonymi na rozprawie w dniu 24 lutego 2023 r. – k. 213-218;

W dniu 4 października 2022 r. D. S. skierowała e-maila do prawie 50 pracowników spółki, w którym podziękowała za wspólny czas i możliwość pracy z „cudownym teamem”. Otrzymała 4 odpowiedzi zwrotne z podziękowaniami za współpracę i życzeniami na przyszłość. U. O. wskazała, że trudno pozbierać się po piątkowej informacji, a oddział (...) jest „w stałej rozpaczy i żałobie”.

D. S. miała dobre relacje z innymi pracownikami, była osobą pomocną, przekazywała swoją wiedzę innym pracownikom, angażowała się w życie firmy, organizowała różnego rodzaju przyjęcia, pisała wiersze okolicznościowe dla pracowników.

D. S. pomagała innym pracownikom w obowiązkach, które nie należały do zakresu jej obowiązków. Przychodziły do niej z pytaniami osoby z innych działów, co czasami wywoływało frustrację M. W., która pytała D. S., czy nie może tym osobom odmawiać.

Dowód: korespondencja e-mailowa – k. 54-56, zeznania świadka M. W. złożone na rozprawie w dniu 4 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 146-149, zeznania świadka A. K. złożone na rozprawie w dniu 25 stycznia 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 199-202, zeznania świadka E. P. złożone na rozprawie w dniu 25 stycznia 2023 r. – k. 202-203; zeznania świadka I. N. złożone na rozprawie w dniu 24 lutego 2023 r. – skrócony protokół rozprawy – k. 210-212;

W dniu 28 października 2022 r. doszło do zawarcia umowy zlecenia między (...) sp. z o.o. w S. a D. K., której przedmiotem było świadczenie przez D. K. na rzecz T. T. usług z zakresu wsparcia merytorycznego i administracyjnego Działu Z. L.. Umowa została zawarta do 31 stycznia 2023 r.

W dniu 29 grudnia 2022 r. została zawarta między (...) sp. z o.o. a J. G. umowa o pracę na czas określony od dnia 1 stycznia 2023 r. do dnia 31 grudnia 2023 r. na stanowisku młodszego specjalisty do spraw zakupów i logistyki.

Dowód: umowa zlecenia – k. 159-160, umowa o pracę – k. 161;

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo okazało się niezasadne.

Podstawę prawną powództwa stanowił art. 45 § 1 kodeksu pracy, w myśl którego w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Konstruując przedstawiony powyżej stan faktyczny Sąd oparł się w znacznej mierze na dowodach z dokumentów (szczegółowo wymienionych w pierwszej części uzasadnienia), których prawdziwości nie kwestionowała żadna ze stron, a Sąd również nie znalazł podstaw, by podważyć ich wiarygodność.

Odnośnie zeznań świadków Sąd oparł się w przeważającej mierze na zgodnych co do zasady – w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy – zeznaniach świadków, którzy na co dzień pracowali z powódką w okresie poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę, tj. zeznaniach M. W., A. K., K. S. (1), a także R. H., który choć (jako dyrektor zarządzający) nie współpracował z powódką, to posiadał informacje na temat przyczyn wprowadzenia nowej struktury organizacyjnej (jego zeznania w tym zakresie korespondowały z zeznaniami K. S. (1)), rozmów z powódką prowadzonych latem 2022 r., jak również jej nastawienia do proponowanych przez nową przełożoną zmian.

W mniejszym zakresie przydatne, z uwagi na przedmiot sprawy, okazały się zeznania E. P. (zatrudnionej w innym dziale), która nie znała przyczyn wypowiedzenia powódce umowy o pracę i w istocie nie wiedziała, w jaki sposób zmieniły się obowiązki powódki. Zeznania tego świadka przyczyniły się natomiast do ustaleń, że powódka była pracownikiem lubianym, a także wspierającym innych w wykonywaniu ich obowiązków (potwierdzały to również zeznania świadków E. W. i I. N.). Mniej przydatne okazały się również zeznania I. N., która faktycznie świadczyła pracę w pozwanej spółce do grudnia 2021 r., kiedy to udała się na długotrwałe zwolnienie lekarskie (była zatrudniona w okresie od 15 lutego 2021 r. i przed grudniem 2021 r. również przebywała na zwolnieniach lekarskich). W oparciu o jej zeznania ustalono, że K. S. (1) w 2021 r. wykonywała swoją pracę głównie zdalnie i że nie spełniła oczekiwań pracowników, by do działu zatrudnić do pomocy jeszcze jedną osobę. Świadek ta podkreślała także, jak już wskazano powyżej, że powódka była pracownikiem lubianym i chętnym do pomocy innym pracownikom.

Do ustalenia stanu faktycznego przyczyniły się również częściowo zeznania samej powódki (z wyjątkiem tej części zeznań, w której powódka odnosiła się do wykonania kalkulatora do porównywania stawek od dostawców oraz kwestionowała, by była niechętna zmianom i podważała decyzje przełożonej, o czym szerzej poniżej).

Na podstawie art. 235 ² §1 pkt 2 i 3 k.p.c. Sąd pominął zawnioskowany przez stronę powodową dowód z zeznań świadka L. D., albowiem osoba ta, co bezsporne, była zatrudniona w pozwanej spółce do maja 2020 r., a zatem przestała świadczyć pracę zanim zatrudnienie w spółce podjęła K. S. (1). Mając zatem na uwadze okres, do którego odnosi się wypowiedzenie Sąd uznał dowód z zeznań tego świadka za nieprzydatny w zakresie ustaleń co do obowiązków wykonywanych przez powódkę już po zatrudnieniu K. S. (1) (i jakości jej pracy), relacji z K. S. (1), czy z innymi pracownikami w tym okresie (ustalonymi zresztą jako bardzo dobre), czy też prawdziwości i rzeczywistości przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego po ponad dwóch latach od zakończenia pracy L. D. w spółce. Czynności wykonywane przez powódkę oraz czas i miejsce świadczenia przez nią pracy pozostawały natomiast bezsporne.

Przechodząc do oceny złożonego powódce wypowiedzenia umowy o pracę podkreślenia wymaga, iż w myśl art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Naruszeniem ww. przepisu jest tak brak wskazania przyczyny, podanie przyczyny nierzeczywistej, jak i ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy. Sprzeczne z przedmiotową normą jest przy tym wskazywanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy w okresie późniejszym niż czas złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Oczywiste jest również, iż podana przyczyna musi uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Jak wskazano w treści wypowiedzenia umowy o pracę jednym z powodów podjęcia takiej decyzji pozostawało niespełnianie oczekiwań pracodawcy w zakresie zaangażowania, chęci rozwoju oraz gotowości do pracy w ramach przekazanego zakresu obowiązków i w bieżącej strukturze organizacyjnej. Choć tak sformułowany zarzut można by odebrać jako zbyt ogólny i nie spełniający wymogów z ww. art. 30 §4 k.p., to jednak - w połączeniu z dalszą częścią wypowiedzenia, tj. zarzucanym powódce brakiem akceptacji w zakresie organizacji pracy i brakiem gotowości do wykonywania pracy wskazanej w przyjętym zakresie obowiązków w części dotyczącej realizacji transportów wychodzących – nie sposób skutecznie podnosić, że nie został on należycie skonkretyzowany.

Poza sporem w niniejszej sprawie pozostaje, że w związku z wprowadzeniem nowej struktury organizacyjnej do podstawowych obowiązków powódki, tj. obowiązków związanych z zakupami (które nadal stanowiły podstawową część jej pracy), dodano jej część obowiązków w obszarze logistyki i transportu, zabierając jej jednocześnie część obowiązków z zakresu zakupów i przekazując je pozostałym dwóm pracownikom Działu Z. L.. Powódka nie kwestionowała nowej struktury organizacyjnej w takim zakresie, w jakim w swoim zakresie odpowiedzialności uzyskała wsparcie dwóch pracowników oraz w jakim przejęła część obowiązków w zakresie logistyki magazynowej. Powódce nie odpowiadało natomiast wyłącznie to, że powierzono jej część zadań z zakresu transportu z magazynu spółki do klienta (w zakresie dwóch sprzedawców).

W tym miejscu podkreślenia wymaga, iż nowe zakresy obowiązków były konsultowane z pracownikami, mogli oni do nich zgłaszać uwagi. W dniu 7 kwietnia 2022 r. (po pierwszym spotkaniu dotyczącym nowej struktury organizacyjnej) pracownicy otrzymali projekt takiej struktury wraz z prośbą, by zastanowili się, czy niczego nie należy dodać do nowej struktury, czy wszystkie czynności w procesach zostały uwzględnione i co ewentualnie chcieliby zmienić. W dniu 19 kwietnia 2022 r. K. S. (1) skierowała do pracowników Działu Z. L. kolejnego e-maila z prośbą o sprawdzenie nowej struktury i potwierdzenie, czy jest ona dla nich zrozumiała. Nikt z pracowników nie zgłaszał żadnych uwag poza powódką, która kwestionowała zasadność przydzielenia jej części obowiązków z zakresu transportu. Podstawowym motywem takiego zachowania powódki było uznanie przez nią, że jest to obowiązek nie licujący z jej stażem pracy, że może być wykonywany przez nowo przyjęte osoby (do pracy od kwietnia 2022 r. przyjęty został A. K.). Powódka kwestionowała zasadność wykonywania przez nią tego obowiązków na forum pracowników działu, a także w rozmowie z przełożonym K. S. (1) R. H., którego informowała, że chciałaby być liderem zespołu. Zaakcentować należy przy tym, że powódka nie tylko kwestionowała zasadność przydzielenia jej tego obowiązku, ale faktycznie go nie wykonywała. Z samych zeznań powódki wynika, że ustaliła z nowo przyjętym pracownikiem A. K., że transportem wychodzącym w części do niej przypisanym zajmować się będzie on. Uwadze Sądu nie umknęło, że pozostali pracownicy działu w zakresie przypisanych im dodatkowych czynności wspierali się wzajemnie i zastępowali w swoich obowiązkach dodatkowych, gdy ilość ich podstawowych obowiązków nie pozwalała na zajęcie się obowiązkami dodatkowymi, nikt jednak tak jak powódka z góry nie ustalił, że nie będzie tego robił. Powódka obecnie - powołując się na swoją miesięczną nieobecność w pracy w okresie wakacyjnym oraz przeprowadzkę magazynu - stara się przedstawić przed Sądem, że okres 4 miesięcy (od czerwca do września 2022 r.) był zbyt krótki, by mogła wykazać swoją gotowość do zajęcia się transportem wychodzącym, jednakże w ocenie Sądu przedstawione powyżej okoliczności, w tym ustalenie z A. K., że będzie się on zajmował zarówno swoim jak i powódki transportem wychodzącym, przeczą temu stanowisku. Raz jeszcze podkreślenia wymaga, iż powódka nie tylko zgłaszała, że wolałaby nie zajmować się transportem wychodzącym, ale po dodaniu tego obowiązku faktycznie przeniosła jego wykonanie na pracownika, który w ramach swojej podstawowej odpowiedzialności zajmował się transportem. Zrobiła ta w sytuacji, gdy w e-mailu z dnia 31 maja 2022 r. jej przełożona wprost wskazała, iż obowiązujący do 1 czerwca 2022 r. podział obowiązków i odpowiedzialności winien być bezwzględnie przestrzegany. Do uprawnień pracodawcy należy sposób organizacji pracy zatrudnianych przez siebie pracowników. Pracodawca czyni to na własne ryzyko, a pracownicy, o ile oczywiście sposób organizacji pracy w jakikolwiek sposób nie uchybia prawu, winni się do tego dostosować. Na gruncie niniejszej sprawy nie sposób natomiast nie odnieść wrażenia, że powódka, z uwagi na swoje długoletnie doświadczenie pracy w spółce, dała sobie prawo do samodzielnego decydowania, jakie z dodatkowych obowiązków będzie wykonywać, a jakie nie, co w ocenie Sądu samo w sobie stanowi wystarczającą przyczynę do wypowiedzenia stosunku pracy. Trudno bowiem oczekiwać do pracodawcy, by musiał tolerować takie zachowania. Tym bardziej w sytuacji, gdy – jak wprost wynika z zeznań K. S. (1) i R. H. – zabezpieczenie transportu jest dla spółki absolutnie kluczowym aspektem, a w poprzedniej strukturze organizacyjnej, gdy transportami wychodzącymi zajmowała się tylko jedna osoba, pojawiały się problemy w realizacji tego zadania (w szczególności podczas absencji tej osoby w pracy). Takiego zachowania powódki nie może także usprawiedliwiać powoływana przez nią największa ilość podstawowych obowiązków w dziale. Po pierwsze: materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie nie daje podstaw do takich ustaleń (pytani o to podczas składania zeznań świadkowie M. W. oraz A. K. nie potwierdzili tej okoliczności). Po drugie: z samych zeznań powódki wynika, że byłaby ona w stanie przyjąć inne obowiązki, które pozwalałyby na jej rozwój (transportami wychodzącymi mogły się, w jej ocenie, zajmować nowo przyjęte osoby). Po trzecie – jak wynika z zeznań właściwie wszystkich współpracowników powódki – powódka część swojego czasu pracy poświęcała na pomoc innym pracownikom, co niewątpliwie z jednej strony świadczyło o jej wsparciu udzielanym innym pracowników w zakresie ich obowiązków, z drugiej zaś – w kontekście powoływania się powódki na nadmiar własnych obowiązków - zabierało jej czas na wykonywanie własnych obowiązków (z zeznań I. N. wynika, że przychodzący do powódki z pytaniami pracownicy innych działów budzili już nawet frustrację pracującej z nią w jednym pomieszczeniu M. W., która pytała powódki, czy nie może im czasem odmawiać; kwestia ta pojawiła się także w arkuszu rozmowy rozwojowej, a konkretnie w uwadze „popracuj nad efektywnym zarządzaniem czasem poprzez inicjowanie zmian i pomysłów na styku z innymi działami, tak aby uwolnić czas na realizację swoich zadań i pracę nad ich efektywnością). I w końcu po czwarte: powódka nawet nie podjęła próby zajęcia się transportami wychodzącymi cedując swoje obowiązki w tym zakresie na nowo przyjętego pracownika.

Przyczyna opisana w punkcie 2 wypowiedzenia umowy o pracę, tj. opór przed wdrażaniem usprawnień na stanowisku pracy optymalizujących procesy działu w istocie nie jest konkretna. Zgodzić należy się w tej mierze ze stroną powodową, że konkretyzowanie jej w odpowiedzi na pozew poprzez powoływanie się na brak woli pracy na 3 monitorach (powódka sama zeznała, że początkowo nie była do tego pomysłu przekonana, ale po 1,5 roku stwierdziła, że spróbuje takiej pracy i złożyła zapotrzebowanie na nowy komputer umożliwiający połączenie z dodatkowym monitorem), czy początkowe kwestionowanie ograniczenia drukowania (ostatecznie powódka zastosowała się w terminie do wytycznych w tym zakresie) należy uznać za spóźnione. Podkreślenia wymaga jednak, że brak należytego skonkretyzowania jednej z przyczyn - w sytuacji, gdy inne, należycie skonkretyzowane i prawdziwe, uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę - nie może w żadnej mierze przesądzać o zasadności odwołania.

Odnośnie trzeciej z przyczyn, tj. zarzucanego powódce kilkutygodniowego opóźnienia w przygotowaniu kalkulatora do porównywania stawek od dostawców zaważyć należy, że w samej treści pozwu powódka przyznała, że opóźnienie faktycznie wystąpiło (podała przy tym, że informowała przełożoną, że opóźnienie było konsekwencją dużej ilości obowiązków). Potwierdziła to również w trakcie przesłuchania informacyjnego (potwierdzonego następnie podczas składania zeznań). Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie pozwala na przyjęcie, by termin wykonania tego zadania był początkowo określony na konkretny dzień, daje jednak podstawy do przyjęcia, że przełożonej powódki zależało na tym by zadanie to zostało wykonane szybko. Z zeznań K. S. (1) wynika, iż przekazała powódce, by ten kalkulator wykonała szybko, bo jest to dla niej ważne (ceny od przewoźników bardzo się zmieniały, były konkurencyjne, a informacja o stawkach przewoźników była istotna z punktu kosztów ponoszonych przez spółkę). Zeznania te korespondują z treścią e-maila z dnia 16 maja 2022 r., w którym przełożona powódki prosi ją o przedstawienia kalkulatora najpóźniej w czwartek, zaznaczając, iż jest to kalkulator, o którego wykonanie prosi powódkę od kliku tygodni. Powyższe przeczy zeznaniom powódki, która podała, że absolutnie nie uzyskała od przełożonej informacji, że wykonanie kalkulatora jest pilne i w tym zakresie zeznania powódki Sąd ocenie jako niewiarygodne. Powódka musiała sobie zdawać sprawę, że wykonanie kalkulatora jest pilne, skoro - w treści odwołania do Sądu – powołała się na „zaistniałe opóźnienie”. Powódka sama zdecydowała jednak, że najpierw wykona obowiązki, które uznaje za pilniejsze, co ostatecznie spowodowało, że przez kilka tygodni (a nie np. dni, co jeszcze mogłoby być zrozumiałe) nie zajęła się tym tematem i dopiero ponaglenie z dnia 16 maja 2022 r. spowodowało, że przystąpiła do wykonania tego polecenia. W tym miejscu Sąd zwraca uwagę, że poza sporem pozostaje, że powódka nie przekazała kalkulatora również w czwartek, o którym jest mowa w treści e-maila z dnia 16 maja 2023 r. W ocenie Sądu brak jest jednak podstaw do przyjęcia, że kalkulator nie był wówczas gotowy. Powódka zeznała bowiem, że był gotowy, a to K. S. (1) nie miała czasu, by powódka mogła go jej zaprezentować. Pracodawca nie przedstawił natomiast wystarczających dowodów (a to na nim spoczywa w tym zakresie, w myśl art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.c., ciężar dowodu), które doprowadziłyby do obalenia tego stanowiska. Niezależnie jednak od powyższego zarzut stawiany powódce w punkcie 3 wypowiedzenia umowy o pracę polega na prawdzie, skoro powódka faktycznie nie wykonała pilnego polecenia przełożonej samowolnie uznając, że wszystkie obowiązki, którymi zajmowała się na przestrzeni kilku tygodni, są ważniejsze niż obowiązek wynikający z konkretnego polecenia przełożonej.

W odniesieniu do punktu czwartego wypowiedzenia umowy o pracę zgodzić należy się z powódką, iż co do zasady, choć proponowała powrót do pracy w dotychczasowym modelu pracy, to nie odmówiła definitywnie pracy w nowej strukturze organizacyjnej. Powódka kwestionowała jednak w ramach tej nowej struktury, jak wykazano już powyżej, konieczność zajmowania się przypisanymi do niej transportami wychodzącymi i faktycznie scedowała swoje obowiązki w tym zakresie na nowo przyjętego pracownika, które to zachowanie, w kontekście zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, zostało już przez Sąd ocenione.

W wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca zarzucił powódce również otwartą niechęć do zmian, podważanie decyzji przełożonego oraz utrzymywanie w dziale atmosfery niezadowolenia, co źle wpływało zarówno na płynność i efektywność realizowanych przez dział procesów, jak i morale pozostałych pracowników. W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie daje podstawy do przyjęcia, że w istocie powódka była niechętna zmianom proponowanym przez pracodawcę, kwestionowała decyzje swojej przełożonej, a prowadzone na forum dyskusje z przełożoną nie służyły dobrej atmosferze w pracy - przedstawiane przez powódkę okoliczności przeciwne (powódka zeznała, że nie prezentowała otwartej niechęci do zmian i nigdy nie podważała decyzji swojej przełożonej) nie znalazły potwierdzenia. Niechęć powódki do proponowanych przez nową przełożoną zmian, czy kwestionowanie zasadności zgłaszanych przez nią pomysłów potwierdzają zeznania K. S. (1), R. H. (zeznającego, iż kontrpropozycją powódki do zmian proponowanych przez przełożoną był powrót do dotychczasowych zasad funkcjonowania działu), a także M. W., która pracowała z powódką w jednym pomieszczeniu (a zatem niewątpliwie spędzała z powódką największą ilość czasu), a która zeznała, że powódka była otwarta na około 50% proponowanych zmian. Powyższe koresponduje z zapisami w arkuszu oceny rozwojowej, w którym K. S. (1) zwróciła uwagę na konieczność zmiany podejścia powódki do pomysłów innych osób, traktowania ich z większą elastycznością, poeksperymentowania z nimi zanim powie „nie”. W odpowiedzi na te uwagi powódka wskazała, że poeksperymentuje z pomysłami zanim je oceni i zaneguje. Z zeznań M. W. wynika nadto, że dyskusje między powódką a K. S. (1) toczyły się podniesionym tonem, co wprowadzało nerwową, stresującą atmosferę oraz że były inicjowane zarówno przez powódkę jak i przełożoną. Także z zeznań A. K. wynika, że choć atmosfera w pracy generalnie była dobra, to psuły ją dyskusje między powódką a przełożoną. Uwadze Sądu nie umknęło, iż M. W. zeznała, że to K. S. (1) jako pierwsza zaczynała używać podniesionego tonu (co nie powinno mieć miejsca), dyskusje na forum inicjowane były jednak przez obie strony i nie przebiegały w spokojny sposób. Na potrzebę pracy nad tonem komunikacji, czy nie udzielania odpowiedzi w emocjach wskazywały także zapisy w arkuszu oceny rozwojowej powódki, których powódka nie zakwestionowała. W tym miejscu podkreślenia wymaga, iż Sąd nie odbiera pracownikowi prawa do prezentowania opinii na temat pomysłów, czy zmian wprowadzanych przez przełożonego, czego nie sposób jednak utożsamiać z wyrażaną niechęcią do zmian, kwestionowaniem decyzji przełożonych - w tym odstąpienie od ich wykonywania jak w przypadku transportów wychodzących, co niewątpliwie nie pozostaje bez wpływu na innych pracowników oraz płynność i efektowność realizowanych, w sposób założony przez pracodawcę, procesów.

Mając na względzie wszystko powyższe, Sąd doszedł do przekonania, że odwołanie powódki nie zasługuje na uwzględnienie, stąd też w punkcie I sentencji wyroku oddalił powództwo.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu oparto na treści art. 98 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, przy czym do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego zalicza się jego wynagrodzenie. Wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika pozwanej spółki wynosiło w niniejszej sprawie 180 zł (§ 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych - tak też (w zakresie analogicznych stawek w przypadku żądania odszkodowania i przywrócenia do pracy) uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r. (sygn. akt I PZP 6/10).

ZARZĄDZENIE

1.  (...);

2.  (...)

3.  (...).

28 marca 2023 r.