Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 sierpnia 2021 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Protokolant -

po rozpoznaniu w dniu 16 sierpnia 2021 roku w Warszawie

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa M. D.

przeciwko (...) w J.

o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od M. D. na rzecz (...) w J. kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

Sygn. akt VI P 468/17

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 6 listopada 2017 roku (data na kopercie) powódka M. D. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego (...) w J. kwoty 50.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za stosowanie praktyk mobbingowych wraz z odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 13 sierpnia 2017 roku do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że pracodawca sukcesywnie zwiększał jej zakres obowiązków na zajmowanym stanowisku, dodając jej obowiązki z zakresu księgowości, informatyki, mimo, że nie miała kwalifikacji księgowej, a także nie była w stanie wykonać tych obowiązków w ciągu dnia pracy, musiała pracować w domu. Powódka prosiła pracodawcę o przydzielenie jej dodatkowej osoby do pomocy, ale takiej pomocy nie otrzymała, była też porównywana z poprzednim pracownikiem pozwanego A. W.. Pracodawca twierdził, że powódka nie pracuje tak dobrze jak A. W., która miała kwalifikacje księgowej. W związku z tym, że powódka coraz więcej czasu w domu poświęcała na pracę, to nie mogła tego czasu poświęcić na zajęcie się swoim dzieckiem i mężem. Powódka podniosła, że stała się przez pracę i natłok obowiązków bardziej nerwowa, zestresowana, źle sypiała, nieregularnie się odżywiała. Powódka dodała, że pracodawca zabronił jej zapisania się do związków zawodowych. Ponadto powódka musiała wielokrotnie pracować w domu, musiała czasem przyjeżdżać podczas swego urlopu lub zwolnienia do pracy, aby wykonać pilne czynności. Powódka wskazała też, że musiała antydatować niektóre dokumenty. Jako przykłady praktyk mobbingowych powódka podała: brak udzielenia jej pomocy przy wykonywaniu obowiązków, pomimo jej próśb, podczas gdy inni pracownicy taką pomoc otrzymywali; brak podwyżki ze względu na młody wiek powódki i jej krótki staż pracy; pomijanie powódki przy przyznaniu premii; brak dodatku z ZFŚS na dzieci, a także opłacanie z tych środków pracowników, zamiast których dyrektorka ze swym partnerem jechali na wycieczki zagraniczne; krytyka w obecności innych pracowników. Powódka podniosła także, że dyrektorka placówki w rozmowie z jej przełożoną używała obraźliwych określeń na temat powódki. Powódka wskazała, że w wyniku stosowanych wobec niej praktyk mobbingowych musiała rozpocząć leczenie psychiatryczne, doznała cierpień psychicznych i fizycznych, obniżone zostało poczucie jej własnej wartości.

(pozew – k. 1 – 17)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwany podał, że nigdy nie dopuścił się wobec powódki zachowań mobbingowych, wręcz przeciwnie, powódka miała być pracownikiem faworyzowanym na tle pozostałych pracowników administracji, co przejawiało się w świadczeniach dodatkowych, pożyczce z ZFŚS, kierowaniu powódki na szkolenia, czy zgodzie na ruchomy czas pracy. Pozwany wskazał odnośnie wniosku powódki o podwyżkę, że został on uwzględniony jedynie częściowo, ze względu na to, że wnioskowana przez powódkę kwota przekraczała granice wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na jej stanowisku. Pozwany zaprzeczył również, aby powódka miała zajmować się czynnościami księgowymi, bowiem tym zajmowała się P. L.. Według pozwanego czynności związane z inwentaryzacją, czy ze szkoleniami lekarzy były z kolei sporadyczne w pracy powódki i nie zajmowały jej dużo czasu. Pozwany zaprzeczył, aby porównywał powódkę z A. W.. Pozwany dodał, że funkcja pełnomocnika ds. pacjentów została powierzona powódce po wyrażeniu przez nią na to zgody, jednocześnie w czasie jej pracy wpłynęła tylko jedna skarga, a projekt odpowiedzi na nią został przygotowany przez kogoś innego. Pozwany zaprzeczył, aby zakazywał powódce przystąpienia do związku zawodowego, zaprzeczył także, aby powódka wielokrotnie wykonywała swoje obowiązki służbowe w domu, czy też, aby używane były wobec niej słowa obraźliwe.

(odpowiedź na pozew – k. 242 – 256)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka była zatrudniona w pozwanym (...) w J. początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 2 listopada 2015 roku do dnia 31 stycznia 2016 roku na pełen etat na stanowisku starszego statystyka medycznego ds. rozliczeń z NFZ, za wynagrodzeniem w kwocie 3.000,00 zł brutto plus 240,00 zł dodatku stażowego (8%) oraz 600,00 zł premii.

Powódka rozpoczęła swoją pracę dnia 2 listopada 2015 roku. W połowie grudnia 2015 roku pracodawca przedstawił powódce zakres obowiązków na stanowisku starszego statystyka medycznego ds. rozliczeń z NFZ. Zgodnie z tym dokumentem, zawierającym 24 punkty, do zakresu obowiązków powódki należało:

- prowadzenie ewidencji i struktury kosztów według rodzajów i miejsc powstania,

- prowadzenie analizy statystyczno – kosztowej poradni medycznych z uwzględnieniem ich wewnętrznej analityki ekonomicznej do końca następnego miesiąca,

- prowadzenie innych analiz kosztów w oparciu o dane statystyczne oraz dane księgowe,

- prowadzenie komputerowej weryfikacji NFZ w zakresie list pacjentów i wykonywania usług,

- sporządzanie odpowiednich sprawozdań i statystyki do NFZ, MCZP, GUS, itp.,

- organizacja i nadzór nad procesami rozliczeń z NFZ oraz monitorowanie realizacji posiadanych kontraktów w (...),

- przygotowywanie co miesiąc raportów dotyczących rozliczeń usług medycznych wykonywanych w ramach NFZ na potrzeby lekarzy, na potrzeby Działu Księgowego zgodnie z umowami,

- bieżąca analiza i współpraca z rejestracją i lekarzami w zakresie poprawiania błędów w usługach medycznych,

- informowanie przełożonego o bieżących zagrożeniach w realizacji umów z NFZ,

- wsparcie merytoryczne w zawieraniu kontraktów i ich aneksowanie pomiędzy NFZ a (...) oraz bieżąca koordynacja umów na świadczenia medyczne,

- obsługa programu rozliczeniowego do rozliczenia NFZ z (...), itp.,

- administrowanie portalem świadczeniodawcy (...), (...), (...), (...), (...), itp.,

- monitorowanie poprawności zapisów w systemach informatycznych,

- współpraca z lekarzami w zakresie rozliczania umów kontraktowych,

- koordynacja obiegu dokumentacji działu Rozliczeń z NFZ,

- weryfikacja zestawień do rozliczeń oraz wystawiania faktur dotyczące sprzedaży usług medycznych i dekretacje do systemu księgowego,

- monitorowanie zmian w zasadach kontraktowania i rozliczania usług przez NFZ i niezwłoczną implementację odpowiednich modyfikacji w (...); komunikaty NFZ, zarządzenia, rozporządzenia,

- współpraca z Dyrektorem i Dyrektorem ds. medycznych w zakresie realizacji umów, zawierania umów, konkursów oraz realizacji systemu zdrowia (...) z NFZ,

- udział w kontraktowaniu usług w ramach NFZ dla (...),

- zgłaszanie zmian do umów z NFZ, harmonogramów lekarzy, sprzętów, innych zmian,

- nadzór nad analizą wpisów opieki długoterminowej domowej,

- współpraca z pracownikami przychodni i innych podmiotów współpracujących,

- przestrzeganie regulaminu pracy, przepisów BHP i innych przepisów wewnętrznych obowiązujących w Zakładzie Pracy,

- wykonywanie innych czynności zleconych przez Dyrektora (...) wynikających z pełnienia obowiązków, a nie objętych niniejszym zakresem czynności.

W wyniku sprzeciwu powódki co do podpisania i przyjęcia tego zakresu obowiązków, co wiązało się z obowiązkami z zakresu księgowości, których powódka nie chciała przyjąć, pod koniec grudnia 2015 roku powódce przedstawiono nowy zakres obowiązków na stanowisku starszego statystyka medycznego ds. rozliczeń z NFZ, zawierający już 21 punktów, z którego wynikały następujące obowiązki:

- prowadzenie komputerowej weryfikacji NFZ w zakresie list pacjentów i wykonywania usług,

- sporządzanie odpowiednich sprawozdań i statystyki do NFZ, MCZP, GUS, itp.,

- organizacja i nadzór nad procesami rozliczeń z NFZ oraz monitorowanie realizacji posiadanych kontraktów w (...),

- przygotowywanie co miesiąc raportów dotyczących rozliczeń usług medycznych wykonywanych w ramach NFZ na potrzeby lekarzy, na potrzeby D. (...) zgodnie z umowami,

- bieżąca analiza i współpraca z rejestracją i lekarzami w zakresie poprawiania błędów w usługach medycznych,

- informowanie przełożonego o bieżących zagrożeniach w realizacji umów z NFZ,

- wsparcie merytoryczne w zawieraniu kontraktów i ich aneksowanie pomiędzy NFZ a (...) oraz bieżąca koordynacja umów na świadczenia medyczne,

- obsługa programu rozliczeniowego do rozliczenia NFZ z (...), itp.,

- administrowanie portalem świadczeniodawcy (...), (...), (...), (...), (...), itp.,

- monitorowanie poprawności zapisów w systemach informatycznych,

- współpraca z lekarzami w zakresie rozliczania umów kontraktowych,

- koordynacja obiegu dokumentacji działu Rozliczeń z NFZ,

- weryfikacja zestawień do rozliczeń oraz wystawiania faktur dotyczące sprzedaży usług medycznych i dekretacje do systemu księgowego,

- monitorowanie zmian w zasadach kontraktowania i rozliczania usług przez NFZ i niezwłoczną implementację odpowiednich modyfikacji w (...); komunikaty NFZ, zarządzenia, rozporządzenia,

- współpraca z Dyrektorem i Dyrektorem ds. medycznych w zakresie realizacji umów, zawierania umów, konkursów oraz realizacji systemu zdrowia (...) z NFZ,

- udział w kontraktowaniu usług w ramach NFZ dla (...),

- zgłaszanie zmian do umów z NFZ, harmonogramów lekarzy, sprzętów, innych zmian,

- nadzór nad analizą wpisów opieki długoterminowej domowej,

- współpraca z pracownikami przychodni i innych podmiotów współpracujących,

- przestrzeganie regulaminu pracy, przepisów BHP i innych przepisów wewnętrznych obowiązujących w Zakładzie Pracy,

- wykonywanie innych czynności zleconych przez Dyrektora (...) wynikających z pełnienia obowiązków, a nie objętych niniejszym zakresem czynności.

Powódka przyjęła ten nowy zakres obowiązków i podpisała go. W porównaniu z pierwszym zakresem obowiązków, którego powódka nie podpisała, w drugim zakresie wykreślono obowiązki związane z prowadzeniem ewidencji i struktury kosztów według rodzajów i miejsc powstania, prowadzeniem analizy statystyczno – kosztowej poradni medycznych z uwzględnieniem ich wewnętrznej analityki ekonomicznej do końca następnego miesiąca oraz prowadzeniem innych analiz kosztów w oparciu o dane statystyczne oraz dane księgowe.

Dodatkowo na początku stycznia 2016 roku powódce zostało wręczone zarządzenie nr (...) z dnia 10 grudnia 2015 roku, w którym powołano powódkę na przewodniczącego komisji inwentaryzacyjnej mającej przeprowadzić inwentaryzację w drodze spisu z natury aktywów pieniężnych i druków ścisłego zarachowania w pozwanym.

W międzyczasie, dnia 21 grudnia 2015 roku, powódka podpisała aneks do umowy o pracę zwiększający jej wynagrodzenie zasadnicze do kwoty 3.600,00 zł brutto plus dodatek stażowy w kwocie 288,00 zł, te warunki weszły w życie od dnia 1 stycznia 2016 roku.

Dnia 11 stycznia 2016 roku nałożono na powódkę obowiązek związany z odpowiedzialnością za szkolenia lekarzy dotyczące dostępu do programów medycznych i naliczanie punktów. Powódka podpisała dnia 11 stycznia 2016 roku dokument informujący ją o tych obowiązkach i jej odpowiedzialności.

Kolejną umowę o pracę powódka podpisała z dniem 29 stycznia 2016 roku, była to umowa zawarta na czas nieokreślony, na pełen etat, na stanowisku starszego statystyka medycznego ds. rozliczeń z NFZ, za wynagrodzeniem w kwocie 3.800,00 zł brutto plus 304,00 zł dodatku stażowego (8%).

Jednocześnie z podpisaniem nowej umowy o pracę powódce powierzono w drodze aneksu do umowy o pracę nowe obowiązki Pełnomocnika ds. pacjentów. W zakresie tych nowych obowiązków powódka miała w szczególności:

- czuwać nad przestrzeganiem praw pacjenta w(...),

- upowszechniać wśród personelu (...) postanowień zawartych w Karcie Praw Pacjenta,

- podejmować działania interwencyjne w sytuacjach łamania praw pacjenta,

- analizować skargi i wnioski pacjentów,

- współpracować z Dyrektorem (...) przy procedurze udzielania odpowiedzi na pytania i skargi pacjentów,

- współpracować z Kierownikami poszczególnych komórek organizacyjnych (...) w zakresie przestrzegania praw pacjenta.

Jednocześnie zastrzeżono też, że pełnomocnik ds. pacjenta jest dostępny dla pacjentów oraz ich rodzin w środy od 14 do 16.

Powódka potwierdziła swoim podpisem dnia 1 lutego 2016 roku otrzymanie tych obowiązków Pełnomocnika ds. pacjentów.

(dowód: umowa o pracę z dnia 30.10.2015r. – k. 20, zakres czynności na stanowisku starszego statystyka medycznego ds. rozliczeń z NFZ przedstawiony powódce w połowie grudnia 2015 roku – k. 22 – 23, zakres czynności na stanowisku starszego statystyka medycznego ds. rozliczeń z NFZ przedstawiony powódce pod koniec grudnia 2015 roku – k. 24 – 25 i k. B-2 a/o powódki, zarządzenie nr (...) – k. 26 – 27, aneks nr (...) z dnia 21.12.2015r. – k. B-15 a/o powódki, pismo z dnia 11.01.2016r. – k. 28 i k. B-16 a/o powódki, umowa o pracę z dnia 29.01.2016r. – k. 29, aneks nr (...) – k. 31 i k. B-19 a/o powódki)

Poprzednim pracownikiem zajmującym się statystyką medyczną w pozwanym zakładzie pracy była A. W.. Poza statystyką medyczną miała ona jednak w swoim zakresie obowiązków głównie obowiązki księgowej, kwestie statystyki medycznej i rozliczeń z NFZ zostały jej później dodane. Poza tym A. W. czasami robiła też kadrowe rzeczy, uczestniczyła przy przetargach, robiła na polecenie dyrektorki pozwanego dodatkowe zestawienia, pomagała lekarzom w ich problemach technicznych, naprawiała lekarzom sprzęt informatyczny, jak coś im się zepsuło. A. W. w toku swej pracy dla pozwanego nie pracowała w nadgodzinach, czasem zdarzało się jej coś zrobić po godzinach, ale nie wynikało to z polecenia pracodawcy, lecz z jej organizacji dnia pracy. Jak powódka przyszła do pracy w pozwanym, wówczas A. W. ściśle współpracowała z nią przez pewien czas, przekazywała jej bowiem swoje obowiązki, chodziło o rozliczenia z NFZ i statystykę medyczną, ta współpraca trwała przez trzy miesiące. A. W. miała szerszy zakres obowiązków niż powódka.

Po zwolnieniu z pracy A. W., jej obowiązki w zakresie rozliczenia z NFZ i statystyki medycznej przejęła powódka, zaś obowiązki księgowej przejęła P. L., nowo zatrudniony pracownik z Urzędu Pracy. P. L. była młodym pracownikiem i nie miała doświadczenia w pracy księgowej.

Powódka w toku swej pracy była kilkukrotnie porównywana przez dyrektorkę pozwanego do A. W., dyrektorka mówiła, że nawet A. W. by to zrobiła. A. W. po jej zwolnieniu z pracy w pozwanym miała negatywną opinię jako pracownik.

(dowód: zeznania świadka A. W. – protokół rozprawy z dnia 21.05.2018r. od 00:10:26 do 00:36:44, zeznania świadka H. W. (1) – protokół rozprawy z dnia 21.05.2018r. od 00:36:57 do 01:50:02, zeznania świadka P. L. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:20:05 do 00:45:12)

W związku z nałożeniem na powódkę obowiązków związanych z odpowiedzialnością za szkolenia lekarzy dotyczącego dostępu do programów medycznych i naliczania punktów, powódka była zobowiązana do kontaktu z firmą odpowiedzialną za program K. i umawiania szkoleń dla nowych lekarzy. Ponadto powódka była też często wzywana przez lekarzy do pomocy przy komputerach, co zwykle było spowodowane prostymi błędami, lekarz zapomniał włączyć monitor, lub przypadkiem odłączył myszkę. Powódka tworzyła zgłoszenia do firmy informatycznej dotyczące nieprawidłowości w działaniu systemu lub sprzętu. Jednak nie tylko powódka zajmowała się pomocą techniczną dla lekarzy, również inni pracownicy, gdy byli proszeni przez lekarzy to także im pomagali, w większości chodziło o prozaiczne problemy z niepodłączonym sprzętem, czy restartowaniem komputera. W przypadkach większych awarii było robione zgłoszenie w systemie informatycznym dla firmy informatycznej, która zajmowała się obsługą pozwanego; firma ta gwarantowała naprawę w ciągu godziny w przypadku poważnych awarii, zaś w przypadku pozostałych zgłoszeń najpóźniej do następnego dnia usterka była usuwana. Usterki mniejszej wagi były często zgłaszane do firmy informatycznej, średnio było takich zgłoszeń kilkadziesiąt w ciągu tygodnia. Oprócz powódki także i inni pracownicy sporządzali w systemie zgłoszenia serwisowe do firmy informatycznej.

Odnośnie obowiązków związanych z pełnieniem funkcji Pełnomocnika ds. pacjentów, powódka często przyjmowała pacjentów z przychodni, którzy byli zdenerwowani, przychodzili do niej osobiście na skargę. Powódka była odpowiedzialna za „gaszenie pożarów”, uspokajanie pacjentów i tłumaczenie im zastosowanych procedur. Pacjenci ze skargami byli odsyłani z przychodni do pokoju powódki. Nie zdarzało się to jednak codziennie, takie wizyty niezadowolonych pacjentów u powódki miały miejsce mniej więcej raz w miesiącu. Podczas okresu pełnienia przez powódkę funkcji Pełnomocnika ds. pacjentów wpłynęła tylko jedna skarga pacjenta na piśmie, na którą odpowiedź została przygotowana przez prawnika i podpisana przez dyrektorkę.

Powódka wykonywała też niektóre obowiązki za rejestratorki.

(dowód: zeznania świadka H. W. (1) – protokół rozprawy z dnia 21.05.2018r. od 00:36:57 do 01:50:02, zeznania świadka M. G. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 01:35:08 do 01:41:52, zeznania świadka P. L. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:20:05 do 00:45:12, zeznania świadka R. P. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:45:51 do 01:31:01, skarga pacjenta wraz z odpowiedzią – k. 265 – 267, zeznania świadka P. K. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 01:52:52 do 02:02:13)

Przeprowadzenie inwentaryzacji w drodze spisu z natury aktywów pieniężnych i druków ścisłego zarachowania, do której powódka została wyznaczona w styczniu 2016 roku, zajmowało kilkanaście minut i było rutynową czynnością wykonywaną w związku z końcem roku.

(dowód: zeznania świadka P. L. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:20:05 do 00:45:12)

Powódka została też wyznaczona jako członek zespołu przeprowadzającego roczny audyt. Audyt ten wynikał z procedur ISO, które były stosowane w pozwanym zakładzie pracy. Polega on na weryfikacji tego co się dzieje w zakładzie pracy z procedurami, które są wpisane w księdze jakości. W trakcie swojej pracy powódka brała udział w trzech audytach, jeden z nich miał miejsce w dniu 16 września 2016 roku, był to audyt dotyczący działu rejestracji. Audyty odbywały się zwykle w oparciu o wzór dokumentów z lat ubiegłych, zawierający wykaz stałych pytań, do których trzeba było podstawić aktualne dane. Jednak audyty przeprowadzane przez powódkę, które były przez nią wykonywane razem z innym pracownikiem – E. R. – były oparte na pytaniach opracowanych przez tych pracowników od nowa, pytania były głównie opracowywane przez audytora wiodącego. Audyt dotyczący działu rejestracji rozpoczął się spotkaniem otwierającym o godzinie 11:00, następnie miało miejsce zbieranie i weryfikowanie informacji w godzinach od 11:10 do 12:30, po czym o 12:50 miało miejsce spotkanie zamykające. Raport z tego audytu został sporządzony następnego dnia, 17 września 2016 roku, przez E. R., która była audytorem wiodącym. Średnio w tygodniu, w którym był audyt, E. R. poświęcała około dwóch godzin na jego przygotowanie. Poza tym powódka wykonywała też zestawienia potrzebne do wykonania audytów. Powódka brała udział w dwóch audytach razem z E. R., w tym w jednym audycie audytorem wiodącym była E. R.. Powódka w pozostałych dwóch audytach, w tym jednym prowadzonym razem z E. R., była audytorem wiodącym. Łącznie powódka brała udział w trzech audytach.

Oprócz powódki i E. R. także inni pracownicy przeprowadzali audyty, w tym R. P.. Wynikało to z procedur audytowych, ponieważ audyt w danej komórce nie mógł być przeprowadzany przez pracowników tej komórki, stąd powódka przeprowadzała audyt w rejestracji, a nie mogła go prowadzić w swojej komórce. Branie udziału w audycie jest dobrowolne, pracownik może odmówić wzięcia w nim udziału.

Powódka oprócz udziału w trzech audytach sporządzała również zestawienia potrzebne do przeprowadzenia innych audytów.

(dowód: lista pytań audytowych k. 268 – 269, plan audytu wewnętrznego z dnia 16.09.2016r. – k. 270, raport z audytu wewnętrznego z dnia 16.09.2016r. – k. 271 – 272, zeznania świadka H. W. (1) – protokół rozprawy z dnia 21.05.2018r. od 00:36:57 do 01:50:02, zeznania świadka E. R. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 02:02:30 do 02:19:58, zeznania świadka E. S. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 02:20:09 do 02:40:58, zeznania powódki M. D. – protokół rozprawy z dnia 01.04.2019r. od 01:42:22 do 02:30:15 )

Powódka była również odpowiedzialna za sporządzanie statystyki medycznej potrzebnej na posiedzeniach Komisji (...), przed którą stawała dyrektorka pozwanego. Powódka również była obecna na tych posiedzeniach Komisji (...), które odbywały się po jej godzinach pracy, w zamian miała godziny nadliczbowe do odbioru. Powódka była obecna w toku swego zatrudnienia na dwóch posiedzeniach Komisji (...). Oprócz Komisji (...), powódka brała też udział w spotkaniach Rady Społecznej. Posiedzenia Rady Społecznej odbywały się dwa razy w roku, w okolicach maja/czerwca i pod koniec roku; Komisje (...) były w niedalekiej odległości czasowej od Rad Społecznych.

Powódka brała także udział w dwóch zamówieniach publicznych, ponadto była też taka sytuacja, że powódka w zastępstwie za panią do spraw zamówień publicznych stworzyła aneksy. Powódka przygotowała również około 10 aneksów do umowy o pracę w zastępstwie za M. C..

(dowód: zeznania powódki M. D. – protokół rozprawy z dnia 01.04.2019r. od 01:42:22 do 02:30:15, zeznania świadka R. P. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:45:51 do 01:31:01, zeznania dyrektorki pozwanego M. K. – protokół rozprawy z dnia 27.05.2019r. od 00:01:52 do 00:54:02 )

Pod koniec września 2016 roku została zwolniona z pracy w pozwanej sekretarka K. J.. Przez około trzy miesiące powódka i dwie jej koleżanki z pokoju – P. L. i R. P. – wykonywały czynności w ramach sekretariatu, zamiast tego nieobecnego pracownika. Trwało to dopóki pozwany nie zatrudnił nowej osoby na stanowisko w sekretariacie.

Powódka otrzymała nagrodę z tytułu tej dodatkowej pracy, również R. P. i P. L. otrzymały taką nagrodę.

(dowód: zeznania powódki M. D. – protokół rozprawy z dnia 01.04.2019r. od 01:42:22 do 02:30:15, zeznania świadka P. L. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:20:05 do 00:45:12, zeznania świadka R. P. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:45:51 do 01:31:01)

Powódka w grudniu 2015 roku otrzymała nagrodę uznaniową w kwocie 850,00 zł brutto, a w kwietniu 2016 roku w kwocie 600,00 zł, zaś w maju 2016 roku w kwocie 1.100,00 zł. Spośród wszystkich 10 pracowników administracji w maju 2016 roku, każdy dostał nagrodę, z tym że tylko jedna osoba otrzymała nagrodę w kwocie wyższej niż powódka (1.300,00 zł), a pozostali pracownicy otrzymali nagrody niższe. Z kolei w grudniu 2016 roku powódka otrzymała nagrodę uznaniową w kwocie 680,00 zł brutto. Na odwrocie wniosku o przyznanie tej nagrody za grudzień 2016 roku dopisano: „1) pomoc w zorganizowaniu Wigilii pracowniczej, 2) funkcja „Pełnomocnika do spraw pacjenta””. W grudniu 2016 roku inni pracownicy też dostali nagrody, wysokość tych nagród wahała się od 1.300,00 zł do zaledwie 100,00 zł.

W październiku 2016 roku powódce została przyznana też premia uznaniowa w wysokości 10% jej wynagrodzenia. Wysokość tej premii mogła wynieść maksymalnie do 20% od podstawy wymiaru miesięcznego wynagrodzenia. Kolejna taka premia w wysokości 10% wynagrodzenia została powódce przyznana za listopad 2016 roku.

(dowód: zawiadomienie z dnia 16.12.2015r. – k. B-14 a/o powódki, zawiadomienie z dnia 21.04.2016r. – k. B-21 a/o powódki, wniosek nr (...) – k. B-22 a/o powódki, lista płac za maj 2016 roku – k. 93, zawiadomienie z dnia 19.12.2016r. – k. B-36 a/o powódki, lista płac za grudzień 2016 roku – k. 124, zawiadomienie z dnia 26.10.2016r. oraz wniosek o przyznanie premii uznaniowej nr (...) – k. B-31 a/o powódki, zawiadomienie z dnia 25.11.2016r. oraz wniosek o przyznanie premii uznaniowej nr (...) – k. B-33 a/o powódki)

Pod koniec 2016 roku w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych zostało trochę pieniędzy, które komisja socjalna chciała rozdać pracownikom pozwanego w formie nagród. Wówczas jednak powódka zgłosiła się do dyrektorki pozwanego z prośbą o udzielenie jej pożyczki ze środków ZFŚS, bowiem ma problem z dachem domu. Dyrektorka wyraziła na to zgodę. W związku z tym pozwany zawarł z powódką dnia 14 grudnia 2016 roku umowę pożyczki mieszkaniowej opiewającej na kwotę 5.000,00 zł, umowa została zawarta na okres 3 lat. Środki te pochodziły z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. W wyniku zawarcia tej pożyczki zostało już zbyt mało pieniędzy w ZFŚS i pozostali pracownicy nic nie dostali. Innym pracownikom niż powódka też były udzielane w pozwanym pożyczki z ZFŚS.

(dowód: umowa pożyczki – k. 568 – 569 i k. B-47 a/o powódki, zeznania świadka E. R. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 02:02:30 do 02:19:58, zeznania świadka E. S. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 02:20:09 do 02:40:58)

Powódka przynajmniej raz pojechała na wycieczkę finansowaną ze środków ZFŚS, pojechała na tę wycieczkę razem z osobą towarzyszącą. Zdarzały się w pozwanym sytuacje, gdy ktoś rezygnował z wycieczki i wówczas odsprzedawał swoje miejsce innej osobie. W wycieczkach brały też udział osoby spoza pracy powódki, ale płaciły cały koszt wycieczki. Pracownicy dostawali premie na poczet opłacenia kosztów wycieczki.

(dowód: zeznania świadka H. W. (1) – protokół rozprawy z dnia 21.05.2018r. od 00:36:57 do 01:50:02, zeznania świadka E. R. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 02:02:30 do 02:19:58, zeznania świadka E. S. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 02:20:09 do 02:40:58, zeznania świadka M. S. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 02:41:04 do 02:49:34)

Powódka czasem po pracy pracowała jeszcze zdalnie ze swojego domu. Miało to miejsce także podczas jej zwolnień lekarskich, czy na urlopie. Jeśli potrzebowała danych znajdujących się na swoim komputerze w pracy, to dzwoniła wówczas do swoich koleżanek z pokoju: P. L., bądź R. P. i prosiła je o włączenie swojego komputera pracowniczego i zalogowanie się, a następnie przez zdalny pulpit łączyła się z tym komputerem.

Jeden raz podczas zwolnienia lekarskiego powódki dzwoniła do niej E. S., która potrzebowała zestawień dotyczących ISO, które miały być sporządzone przez powódkę, a nie mogła ich znaleźć. Powódka powiedziała wówczas, że ma te dane i wyśle je mailem, po czym faktycznie jeszcze tego samego dnia przesłała maila z tymi zestawieniami E. S.. Dane z zestawień dotyczyły statystyki medycznej, konkretnie chodziło o dane na temat wpływu i wypływu deklaracji. Ponadto raz dzwoniono do powódki podczas jej zwolnienia lekarskiego w celu uzyskania od niej haseł i loginów do systemu informatycznego, co było potrzebne do wzięcia udziału w konkursie na świadczenia stomatologiczne.

Powódka częściej niż inni pracownicy wychodziła wcześniej z pracy, było to często związane z wizytami lekarskimi jej dziecka. Powódka tak jak inni pracownicy korzystała z pokoju socjalnego i jadła posiłki w pracy.

(dowód: zeznania świadka E. S. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 02:20:09 do 02:40:58, zeznania świadka P. L. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:20:05 do 00:45:12, zeznania świadka R. P. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:45:51 do 01:31:01)

Powódka kilkukrotnie płakała w pracy, zdarzało się jej również wymiotować. Taka sytuacja miała miejsce w momencie, gdy powódka dowiedziała się od dyrektorki, że jest odpowiedzialna za kontrolę z NFZ, która miała mieć miejsce na przełomie I oraz II kwartału 2017 roku.

(dowód: zeznania świadka M. C. – protokół rozprawy z dnia 01.04.2019r. od 00:03:32 do 01:02:04, zeznania powódki M. D. – protokół rozprawy z dnia 01.04.2019r. od 01:42:22 do 02:30:15)

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4.604,16 zł brutto.

(dowód: zaświadczenie o zarobkach – k. 257)

Dnia 10 marca 2017 roku powódka zwróciła się do pracodawcy z prośbą o podwyżkę, związaną z dokładaniem jej nowych obowiązków. W odpowiedzi dyrektor pozwanego odmówiła przyznania podwyżki z uwagi na krótki staż pracy powódki, a także wskazując, że nie ma ona wcale niskiego wynagrodzenia. Dnia 13 marca 2017 roku powódka zwróciła się na piśmie z prośbą o podwyżkę w kwocie 500,00 zł netto, wyszczególniając dodatkowe obowiązki, które zostały na nią nałożone.

W odpowiedzi pracodawca zaproponował powódce podwyżkę do kwoty 4.000,00 zł brutto, jednocześnie podkreślając, że uzasadnienie wniosku powódki nie odbiega od zakresu czynności i powierzonych jej zadań. Pracodawca dodał również, że nie może przyznać powódce podwyżki w żądanej przez nią wysokości, mając na uwadze stanowiska innych pracowników, którzy posiadają większy zakres obowiązków.

Kolejnym pismem z dnia 21 marca 2017 roku powódka zwróciła się z prośbą o podwyższenie jej zasadniczego wynagrodzenia do kwoty 4.400,00 zł brutto. Powódka podkreśliła, że nałożone na nią zadania wykraczają znacznie poza zakres jej obowiązków. W odpowiedzi pracodawca podtrzymał swoje dotychczasowe stanowisko co do podwyżki dla powódki.

Ostatecznie dnia 23 marca 2017 roku strony zawarły porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę, zwiększające wynagrodzenie powódki do kwoty 4.000,00 zł brutto, czyli o 200,00 zł brutto.

Powódka zgodnie z umową o pracę z dnia 29 stycznia 2016 roku była zatrudniona w pozwanym (...) za wynagrodzeniem w stawce płacy zasadniczej określonej w grupie XIV. Również w załączniku do regulaminu wynagradzania określono stanowisko statystyka medycznego jako należące do XIV grupy zaszeregowania. Zgodnie zaś z załącznikiem nr 2 do regulaminu wynagradzania i nagród widełki wynagrodzenia dla XIV grupy zaszeregowania mieszczą się w zakresie od 1.830,00 zł brutto do 4.400,00 zł brutto miesięcznie.

Przed złożeniem pisma z dnia 10 marca 2017 roku powódka kilkukrotnie wskazywała dyrektorce, że powinna więcej zarabiać, bo ma dużo dodatkowych obowiązków.

(dowód: pismo z dnia 13.03.2017r. – k. 32, pismo z dnia 21.03.2017r. – k. 33, pismo powódki z dnia 21.03.2017r. – k. 34 – 35, pismo z dnia 22.03.2017r. – k. 36, porozumienie zmieniające z dnia 23.03.2017r. – k. B-43 a/o powódki, umowa o pracę z dnia 29.01.2016r. – k. 29, tabela miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego – k. 233, kwalifikacje wymagane od pracowników – k. k. 234 – 235)

Pod koniec marca 2017 roku powódka poszła na zwolnienie lekarskie, zwolnienie to było przedłużane do 23 kwietnia 2017 roku, kolejna niezdolność powódki do pracy powstała od 18 maja 2017 roku i trwała do 12 października 2017 roku. Z kolei dnia 30 września 2017 roku powódka przesłała pracodawcy mailem wypowiedzenie umowy o pracę, w którym jako jego przyczynę podała stosowanie wobec niej mobbingu („naruszenie art. 94 [3] § 2 Kodeksu Pracy”).

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. C-2 a/o powódki, decyzja ZUS z dnia 21.11.2017r. - akta rentowe dołączone do sprawy VI U 42/18, zestawienie zwolnień lekarskich powódki – k. B-45 a/o powódki)

Przed przejściem powódki na zwolnienie lekarskie dyrektorka pozwanego zdecydowała, że E. B., która pracowała jako rejestratorka medyczna, będzie zastępować powódkę podczas jej nieobecności w zakresie zadań związanych ze statystyką medyczną. Pracownik ten miał pomóc powódce i ją odciążyć, powódka bowiem w lutym 2017 roku zasygnalizowała pracodawcy, że zamierza odejść z pracy. Powódka przyuczała tego pracownika z zakresu swoich obowiązków. E. B. została skierowana do pomocy powódce, jednak nie miała dużego doświadczenia i wiedzy w sprawach dotyczących statystyki medycznej. Podczas nieobecności powódki w pracy, z powodu jej zwolnienia lekarskiego, miała miejsce kontrola pozwanego z NFZ, a także były przeprowadzane dwa konkursy na kontrakty stomatologiczne.

(dowód: zeznania świadka H. W. (1) – protokół rozprawy z dnia 21.05.2018r. od 00:36:57 do 01:50:02, zeznania dyrektorki pozwanego M. K. – protokół rozprawy z dnia 01.04.2019r. od 02:30:59 do 02:47:46 i protokół rozprawy z dnia 27.05.2019r. od 00:01:52 do 00:54:02, zeznania powódki M. D. – protokół rozprawy z dnia 01.04.2019r. od 01:42:22 do 02:30:15, zeznania świadka R. P. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:45:51 do 01:31:01)

Dnia 12 września 2016 roku powódka złożyła do pracodawcy wniosek o zastosowanie wobec niej ruchomego czasu pracy w okresie od 12 września 2016 roku do 16 września 2016 roku w związku z koniecznością zawożenia przez nią dziecka do przedszkola. Pracodawca wyraził na to zgodę. Dnia 3 października 2016 roku powódka złożyła kolejny wniosek o ruchomy czas pracy w okresie od 4 października 2016 roku do 30 grudnia 2016 roku, również uzyskując zgodę dyrektorki pozwanego. Analogiczny wniosek dotyczył okresu od 1 stycznia 2017 roku do 29 grudnia 2017 roku, powódka również otrzymała wówczas zgodę dyrektorki.

(dowód: wnioski powódki – k. B-28 i B-29 i B-37 a/o powódki)

Powódka pismem z dnia 31 lipca 2017 roku, odebranym przez pozwanego dnia 8 sierpnia 2017 roku, wezwała (...) w J. do zapłaty kwoty 50.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia otrzymania tego wezwania do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za stosowanie praktyk mobbingowych, które spowodowały rozstrój zdrowia powódki, w terminie 7 dni od dnia otrzymania tego wezwania.

(dowód: wezwanie do zapłaty z potwierdzeniem odbioru – k. 46 – 48)

Powódka podczas pracy w pozwanym nie była zatrudniona w żadnej innej(...). Dopiero od grudnia 2017 roku rozpoczęła pracę w (...)

(dowód: zeznania świadka R. D. – protokół rozprawy z dnia 08.10.2018r. od 00:07:08 do 00:19:57, zeznania świadka J. M. – protokół rozprawy z 08.10.2018r. od 01:42:00 do 01:52:42, protokół z czynności sprawdzających – k. 664)

Dyrektorka pozwanego niechętnie odnosiła się do członkostwa podległych jej pracowników w związku zawodowym (...). Jednocześnie oprócz tego związku zawodowego w pozwanym funkcjonował też związek zawodowy grupujący personel pielęgniarski, co do tej organizacji związkowej dyrektorka nie zgłaszała żadnych obiekcji. Powódka usłyszała od dyrektorki, że ta nie chciałaby, aby powódka się zapisała do związku zawodowego. Powódka i tak nie była zainteresowana zapisaniem się do takiego związku zawodowego.

(dowód: zeznania świadka A. W. – protokół rozprawy z dnia 21.05.2018r. od 00:10:26 do 00:36:44, zeznania świadka H. W. (1) – protokół rozprawy z dnia 21.05.2018r. od 00:36:57 do 01:50:02, zeznania świadka K. J. – protokół rozprawy z dnia 07.01.2019r. od 00:03:51 do 00:26:04, zeznania powódki M. D. – protokół rozprawy z dnia 01.04.2019r. od 01:42:22 do 02:30:15)

Powódka doświadczała zaburzeń lękowo – depresyjnych o charakterze adaptacyjnym, są to zaburzenia reaktywne, sytuacyjne, mieszczące się w kategorii zaburzeń związanych z lękiem i będących reakcją na stres. Od maja 2017 roku korzystała z pomocy specjalisty psychiatry, była poddawana farmakoterapii, zalecono jej psychoterapię, którą podjęła we wrześniu 2017 roku. W ramach psychoterapii zrealizowała najpierw 8 sesji terapeutycznych, a następnie w okresie od czerwca do listopada 2018 kolejnych 6 sesji. Powódka odczuwała dyskomfort w okresie listopad 2016 – maj 2017, a następnie dolegliwości chorobowe w okresie maj 2017 – październik 2017 roku. Powódka odzyskała zdolność do pracy w październiku 2017 roku. Dolegliwości powódki miały związek z atmosferą w miejscu pracy. Dolegliwości te nie miały dużego natężenia, były uwarunkowane sytuacyjnie. Problemy rodzinne takie jak konflikty z teściową, czy problemy natury wychowawczej mogły u powódki powodować stres i dyskomfort, ale o nasileniu, które nie powodowało dekompensacji stanu psychicznego i konieczności podjęcia leczenia psychiatrycznego czy psychoterapii. Powódka nie jest osobą szczególnie podatną na stres.

(dowód: opinia biegłego z zakresu psychologii – k. 734 – 758, opinia uzupełniająca biegłego z zakresu psychologii – k. 793 – 803, opinia biegłego z zakresu psychiatrii – k. 863 – 878, opinia uzupełniająca biegłego z zakresu psychiatrii – k. 943 – 945)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania oraz w oparciu o zeznania świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność.

Odnośnie zeznań świadka A. W. Sąd miał na uwadze, że świadek zeznała, że pracodawca nerwowo podchodził do kwestii członkostwa w związku zawodowym. Znajduje to potwierdzenie w zeznaniach świadków H. W. (1) i K. J.. Jednocześnie świadek H. W. (1) uściśliła, że w pozwanym funkcjonowały dwie organizacje związkowe i takie negatywne nastawienie dyrektorki dotyczyło jednego z nich. Jednocześnie jednak Sąd nie uznał za wiarygodne twierdzeń, pojawiających się również w zeznaniach H. W. (1), aby ktoś otrzymał gratyfikację, czy propozycję korzyści finansowej, w zamian za wypisanie się ze związku zawodowego, nie zostało to bowiem potwierdzone w toku postępowania dowodowego. Nie są też wiarygodne zeznania świadków A. W. i H. W. (1) co do tego, że dyrektorka namawiała kogoś do wypisania się ze związku zawodowego, również nie znajduje to bowiem potwierdzenia w materiale dowodowym. W pozostałym zakresie Sąd uznał zeznania świadka A. W. za wiarygodne.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka H. W. (1) w zakresie, w jakim twierdzi ona, że tylko iluzorycznie była przełożonym powódki i poza jednym przykładem nie miała wpływu na nagrody dla powódki. Sąd miał bowiem na uwadze, że na wnioskach urlopowych powódki jako jej przełożona podpisywała się właśnie H. W. (1), ponadto w kwestii premii Sąd przeanalizował przedłożone do akt sprawy w aktach osobowych powódki dokumenty wniosków o przyznanie premii uznaniowej z k. B-21, B-22, B-31, B-33 oraz B-36 tych akt osobowych i na każdym z tych wniosków widnieje podpis H. W. (1), która musiała więc wcześniej widzieć te wnioski, swoim podpisem zaś zaakceptowała wysokość premii, bądź też sama tę premię wpisała. Jednocześnie z zeznań świadka R. P. wynika, że to właśnie H. W. (1) miała duży wpływ na premie dla powódki, ponadto H. W. (1) nie angażowała się w obronę pracowników, czy ich chwalenie przed dyrektorką. Zeznania świadka R. P. w ocenie Sądu są wiarygodne w tym zakresie i znajdują pośrednie potwierdzenie w treści dokumentu z k. B-42 a/o powódki, czyli wniosku powódki o przyznanie jej podwyżki. Na tym wniosku znajduje się adnotacja dyrektorki pozwanego, która poprosiła o opinię w sprawie tej podwyżki właśnie H. W. (1), jako bezpośrednią przełożoną powódki. H. W. (1) zaś na odwrocie tego pisma ograniczyła się do lakonicznego sformułowania „Popieram prośbę o podwyżkę w zakresie ustalonym przez Dyrektora Jednostki”. Tym samym H. W. (1) jak najbardziej zajęła stanowisko, pozostawiając jednak całą decyzyjność co do wysokości podwyżki w rękach dyrektorki pozwanego. Świadczy to więc o tym, że H. W. (1), wbrew swoim zeznaniom jako świadka, miała wpływ na wysokość premii, czy wynagrodzenia powódki, jednak sama pozostawiała decyzje co do tych kwestii w rękach dyrektorki, co potwierdza jej adnotacja na wniosku powódki o podwyżkę.

Nie są również wiarygodne zeznania świadka H. W. (1) co do tego, że powódce dużo czasu zajmowała pomoc informatyczna lekarzom, nie znajduje to bowiem potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym, w szczególności w zeznaniach świadków P. L. i R. P., które siedziały razem z powódką w pokoju, a ponadto sama świadek H. W. (1) pytana o to, ile razy powódka pomagała lekarzom przyznała, że osobiście była świadkiem około pięciu takich przypadków. Wobec powyższego nie są też wiarygodne dla Sądu twierdzenia świadka H. W. (1), że powódka miała się skarżyć dyrektorce na spotkaniach, że zbyt dużo czasu zajmuje jej pomoc informatyczna lekarzom. Ponadto Sąd miał na uwadze, że świadek H. W. (1) zeznała, że dwóch pracowników zostało nakłonionych przez dyrektorkę do rezygnacji z członkostwa w organizacji związkowej, a przynajmniej jeden z nich dostał z tego tytułu podwyżkę, jednak nic takiego nie zostało wykazane w toku postępowania, w szczególności świadek M. S. zaprzeczyła, aby miała taką propozycję podwyżki od dyrektorki.

Sąd miał również na uwadze, że świadek H. W. (1) zeznała, że powódka była publicznie krytykowana przez dyrektorkę, nie uściślając jednak jak często miało to miejsce i w jakich sytuacjach. Na tle pozostałego materiału dowodowego Sąd uznał więc, że chodziło o te sytuacje, w których powódka była porównywana do A. W. i krytykowana za to, że nie zrobiła czegoś, co poprzedni pracownik był w stanie zrobić. Jednocześnie w ocenie Sądu brak jest przekonujących argumentów za uznaniem, że taka krytyka była zjawiskiem częstym i długotrwałym w stosunku do powódki. Sąd nie dał zaś wiary zeznaniom świadka w zakresie, w jakim świadek zeznał, że powódka musiała pracować zdalnie, gdyż dyrektorka powiedziała jej, że jeżeli chce iść na urlop to musi całą pracę wykonać. Odnośnie pracy zdalnej Sąd bowiem uznał, że miało to miejsce kilkukrotnie, ale nie było regułą i było wynikiem chęci dokończenia przez powódkę jej pracy, o czym mowa niżej przy ocenie zeznań kolejnych świadków i samej powódki. Nie są też wiarygodne zeznania świadka H. W. (1) co do tego, że dyrektorka pozwanego ostentacyjnie mówiła, że do powódki na spotkanie imieninowe nie będzie chodziła, nie znajduje to bowiem potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym.

Odnośnie zeznań świadka K. J. Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim świadek twierdzi, że P. L. i R. P. były faworyzowane, świadek bowiem pytana o przykłady nie jest w stanie podać niczego poza jednym zdarzeniem dotyczącym mycia naczyń, które trudno uznać w ocenie Sądu za wskazujące na faworyzowanie kogokolwiek. W pozostałym zakresie Sąd uznał zeznania świadka za wiarygodne, znajdują one bowiem potwierdzenie w zeznaniach pozostałych świadków. Sąd dał także wiarę, że świadek słyszała negatywne opinie o powódce od dyrektorki pozwanego, jednocześnie Sąd miał na uwadze, że były to uwagi dotyczące sposobu pracy powódki i jej nieobecności, samych obraźliwych uwag zaś świadek nie słyszała. Sąd miał również na uwadze, że świadek jest w silnym konflikcie z pozwanym pracodawcą, o czym świadczą dokumenty pozwu i odpowiedzi na pozew przedłożone na k. 628 – 640 akt sprawy. Jednocześnie Sąd pragnie zaznaczyć, że nie oparł się przy ustalaniu stanu faktycznego na pozostałej dokumentacji z k. 596 – 658, która dotyczyła zasadności wypowiedzenia złożonego K. J., co nie jest przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie, koncentrującej się na zarzutach mobbingowych kierowanych przez powódkę przeciwko stronie pozwanej.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka R. D. w zakresie, w jakim twierdzi on, że powódka bardzo często pracowała zdalnie z domu, że musiała w domu wykonywać pracę nawet podczas zwolnień lekarskich i urlopów. Sąd miał na uwadze, że z pozostałego materiału dowodowego wynika, że faktycznie powódka kilkukrotnie pracowała zdalnie z domu, czy to łącząc się przez zdalny pulpit, czy też zabierając pewne dokumenty do domu celem analizy, zdarzały się też przypadki, gdy na zwolnieniu lekarskim powódki dzwoniono do niej z pracy. Jednak w ocenie Sądu nie jest wiarygodnym, aby miało to charakter cykliczny i było tak często jak przedstawia to świadek, czy sama powódka w swoich zeznaniach. Sąd miał bowiem na uwadze, że powódka była osobą asertywną, potrafiła się sprzeciwić pracodawcy, gdy chciano na nią nałożyć na początku zatrudnienia obowiązki z zakresu księgowości. Wobec tego niezrozumiałe dla Sądu jest, aby powódka pokornie znosiła przez dłuższy czas konieczność pracy w domu po godzinach swojej pracy, co miałoby dezorganizować jej życie prywatne i miałoby negatywny wpływ na relacje rodzinne. Jedynym wytłumaczeniem jest uznanie, że w rzeczywistości praca zdalna powódki nie miała charakteru stałego, a raczej sporadyczny i była związana z jej wcześniejszymi wyjściami z pracy, które powodowały, że powódka nie była w stanie wykonać w danym dniu swojej pracy. Nawet jednak, gdyby uznać wiarygodność zeznań świadka co do tego, że powódka często pracowała zdalnie w domu, to z pozostałego materiału dowodowego nie wynika, aby było to spowodowane natłokiem obowiązków nałożonych na nią przez pozwaną, ale musiało wynikać z jakichś innych okoliczności, o czym szerzej w uzasadnieniu prawnym. Jednocześnie Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadka R. D. co do problemów powódki w relacjach rodzinnych, jednak w ocenie Sądu brak jest przekonywującego materiału dowodowego, który wskazywałby, że wyłączny wpływ na te relacje miała atmosfera w pracy powódki.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka P. L. w zakresie, w jakim świadek twierdzi, że powódka pracowała podczas zatrudnienia w pozwanym również na rzecz innej przychodni, nie znajduje to bowiem potwierdzenia w przedłożonej dokumentacji z protokołu czynności sprawdzających przeprowadzonych w (...) w O.. Ponadto zeznania świadka J. M., które miały być kluczowe w tej kwestii, nie potwierdziły, aby powódka przed zakończeniem jej stosunku pracy z pozwanym, rozpoczęła pracę na rzecz innego podmiotu. Z tego samego powodu Sąd odmówił wiarygodności również zeznaniom świadka R. P., która także twierdzi o pracy powódki na rzecz innej przychodni. W pozostałym zakresie zeznania tych dwóch świadków są dla Sądu wiarygodne, znajdują potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym.

Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadków P. K. i M. G., znajdują one potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. Jednocześnie świadkowie potwierdzają, że nie tylko powódka zajmowała się zgłoszeniami problemów informatycznych, ale zgłaszali takie problemy także inni pracownicy pozwanego, powódka nie wyróżniała się ilością zgłoszeń. Takie ustalenie przeczy również wiarygodności zeznań powódki co do tego, że miała poświęcać nieproporcjonalnie dużo czasu codziennie na interwencje informatyczne. Nawet bowiem mając na uwadze, że większość z tych interwencji, o które proszono powódkę, była związana z prozaicznymi sprawami, typu podłączenie myszki, czy ekranu, to jednak część na pewno wymagała pomocy ze strony firmy informatycznej. Wobec tego, gdyby powódka w zdecydowanej większości przypadków, tak jak stara się to przedstawiać, była wzywana do pomocy w sprawach związanych ze sprzętem komputerowym i systemem, to niewątpliwie powinno to znaleźć odzwierciedlenie również w proporcjonalnie większej ilości zgłoszeń do firmy informatycznej sporządzonych przez powódkę. Jednocześnie świadek P. K. zeznał, że nawet, jeśli powódka zajmowała się pomocą przy aktualizacjach, to miała jedynie uprawnienia do wykonania aktualizacji niektórych programów, co powinno jej czasowo zająć nie więcej niż 5-10 minut raz na miesiąc.

Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadka E. R., zeznania tego świadka są istotne z tego względu, że była ona razem z powódką w komisji audytowej i razem z nią taki audyt prowadziła. Jednocześnie świadek potwierdza, że powódka dwa razy razem z nią prowadziła audyt, a nie jeden raz, jak to wskazywał pozwany. Świadek wskazuje też ile czasu zajmowało przeprowadzenie audytu i wcześniejsze przygotowanie się do niego, co jest niezwykle istotne w kontekście zarzutów mobbingowych podniesionych przez powódkę. Ponadto świadek przez 1,5 roku była przewodniczącą ZFŚS, wobec czego ma też wiedzę z pierwszej ręki co do wydatkowania środków z tego funduszu, w zakresie niniejszej sprawy zaś istotne były jej zeznania co do przyznania powódce pożyczki i co do wycieczek i ich dofinansowania.

Wiarygodne dla Sądu są również zeznania świadka E. S., która była koordynatorem do spraw ISO, a więc również i audytów. Jej zeznania znajdują potwierdzenie w zeznaniach świadka E. R., w szczególności obaj świadkowie wskazali, że udział w audytach był dobrowolny, pracownicy nie byli do tego zmuszani, w praktyce jednak nikt nie odmawiał. Świadek E. S. podała także, że powódka brała udział dwa razy w audycie jako audytor wiodący, co w porównaniu z zeznaniami świadka E. R., która przypomina sobie dwa audyty przeprowadzone razem z powódką, oraz w konfrontacji z dokumentacją audytu przedstawioną w aktach sprawy przez pozwaną, z której wynika, że w jednym z tych audytów prowadzonych wspólnie przez powódkę i E. R., to E. R. była audytorem wiodącym, prowadzi do wniosku, że powódka brała udział łącznie w trzech audytach – dwóch audytach jako audytor wiodący i w jednym audycie razem z E. R., jako audytor nr 2.

Sąd uznał także za wiarygodne w całości zeznania świadka M. S., świadek ta zajmowała się statystyką medyczną po przejściu powódki na długotrwałe zwolnienie lekarskie, a także później po zwolnieniu się powódki z pracy.

Nie są dla Sądu wiarygodne zeznania świadka M. C. w zakresie, w jakim świadek twierdzi, że bardzo dużo czasu powódce zajmowały kwestie pomocy informatycznej lekarzom, a także, że powódka sama zajmowała się tą pomocą, bowiem z zeznań świadków P. K. i M. G. wynika, że w równym stopniu co powódka zgłoszenia informatyczne dokonywane były również przez innych pracowników, co prowadzi do wniosku, że również ci inni pracownicy zajmowali się pomocą lekarzom także przy bardziej prozaicznych kwestiach, jak podłączenie klawiatury, czy myszki do komputera. Z kolei zeznania świadków, którzy pracowali z powódką w jednym pokoju przemawiają przeciwko tezie o dużej ilości czasu poświęcanej na pomoc lekarzom. Wreszcie sam Sąd, oceniając zeznania pod kątem zasad logiki i mając na uwadze swoje doświadczenie życiowe, doszedł do wniosku, że nie jest wiarygodne, aby tak prozaiczne kwestie, jak podłączenie myszki, czy klawiatury były zgłaszane powódce tak często i w tak licznych przypadkach, aby zajmowały jej nawet do 40% czasu pracy w ciągu dnia, a więc kilka godzin. Ponadto nie można zapominać, że powódka była oceniana przez innych jako osoba asertywna, co potwierdza również odmowa przez nią przyjęcia zwiększonych obowiązków z zakresu księgowości na samym początku jej pracy. W tej sytuacji, gdyby faktycznie obowiązki pomocy informatycznej lekarzom zajmowały jej tak dużo czasu, że nie mogła wykonać swojej pracy, to niewątpliwie odmówiłaby ona zajmowania się tymi kwestiami, tym bardziej, że nie zostały jej przekazane w zakresie obowiązków. Obowiązki informatyczne powódki dotyczyły bowiem jedynie kwestii umawiania szkoleń lekarzy z systemu K. (k. 28 akt sprawy). Z kolei fakt, że wiele zgłoszeń informatycznych dokonywały także inne osoby wskazuje, że nie byłoby problemu, aby powódka każdy taki problem lekarza przekierowywała do innych pracowników, np. sekretarki, bądź pracowników rejestracji. Sąd miał również na uwadze, że świadek zeznała, że powódka wielokrotnie płakała w pracy i skarżyła się jej na mobbing ze strony dyrektorki, jednak należy podkreślić, że ocena czy faktycznie doszło do mobbingu jest zarezerwowana dla Sądu, a nie dla świadka. Nie są też dla Sądu wiarygodne twierdzenia świadka, że powódka płakała w pracy bardzo często, niewątpliwie, gdyby zdarzało się to tak często, to powódka nie byłaby w stanie tego ukryć przed pracownikami pracującymi z nią w jednym pokoju, czyli P. L. i R. P., które nie potwierdzają takiej okoliczności. Jednocześnie jednak, mając też na uwadze zeznania innych świadków, Sąd uznał, że faktycznie powódka kilkukrotnie płakała w pracy. Nie są wreszcie wiarygodne zeznania świadka M. C. co do tego, że powódka miała brać udział w kilkunastu przetargach, nie znajduje to bowiem potwierdzenia w jakiejkolwiek dokumentacji złożonej do akt sprawy, a jednocześnie z zeznań dyrektorki pozwanego wynika, że powódka brała udział jedynie w dwóch zamówieniach publicznych, sama zaś powódka w swoich zeznaniach zwraca uwagę na jeden przetarg na program komputerowy dla księgowości. Sąd nie oparł się na zeznaniach świadka M. C. co do spotkań dotyczących jej oceny, które świadek nazwała „egzekucjami”; przedmiotem postępowania nie był bowiem stosunek pracodawcy do świadka, ale zarzuty mobbingu wobec powódki. Świadek zeznała też, że widziała powódkę podczas jej zwolnienia lekarskiego jak była w pracy, jednak w tym zakresie świadek przyznała, że jedynie wydaje jej się, że widziała powódkę, wobec czego nie jest to stwierdzenie kategoryczne. Jednocześnie odnośnie pozostawania przez powódkę po godzinach pracy, za zgodą i wiedzą dyrektorki, świadek przyznała, że nie było to częste, ale się zdarzało.

Na ocenę zeznań świadka M. C. ma również wpływ to, że pozostaje ona w konflikcie z pracodawcą, zaś jak wynika z zeznań świadka J. C. pracodawca miał pewne zarzuty wobec M. C.. Jednocześnie Sąd pragnie zastrzec, że nie było przedmiotem postępowania kompleksowe ocenianie pracy M. C. i zarzuty w stosunku do niej ze strony pracodawcy, przedmiotem sprawy jest bowiem zarzut mobbingu stosowanego wobec powódki.

Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki M. D. w zakresie, w jakim zeznaje, że w żaden sposób nie konsultowano z nią nałożenia obowiązków pełnomocnika ds. pacjentów, a jedynie został jej przedłożony dokument do podpisania. Sąd miał na uwadze po pierwsze, że dokument z dnia 1 lutego 2016 roku (k. B-19 a/o powódki) został przez nią podpisany, tym samym powódka przyjęła do wykonania wskazane w nim obowiązki. W toku swojego zatrudnienia, ani w toku niniejszego postępowania, powódka nie wskazywała, aby podpisała ten aneks pod przymusem, pod wpływem błędu lub groźby, nie uchylała się od skutków swego oświadczenia woli. Z ustaleń Sądu wynika zaś, że powódka po podpisaniu tego aneksu przystąpiła do wykonania czynności tam określonych, przyjmowała skarżących się pacjentów, tłumaczyła im procedury. Wobec tego powódka swoim swobodnym oświadczeniem woli wyraziła zgodę na przyjęcie obowiązków pełnomocnika ds. pacjentów. Po drugie Sąd miał na uwadze, że powódka tuż po zatrudnieniu jej przez pozwany zakład pracy potrafiła wyrazić sprzeciw co do przedłożonego jej zakresu obowiązków, który zawierał obowiązki z zakresu księgowości, na jakie powódka się nie godziła na zajmowanym stanowisku. Wówczas powódka odmówiła podpisania zakresu obowiązków, co skutkowało wycofaniem się pracodawcy, który musiał sporządzić nowy zakres obowiązków o takiej treści, która dopiero została zaakceptowana przez powódkę jej podpisem. Skoro więc powódka potrafiła odmówić w grudniu 2015 roku podpisania zakresu obowiązków, który nakładał na nią obowiązki, których nie chciała wykonywać, to nic nie stało na przeszkodzie, aby tak samo zachowała się na początku lutego 2016 roku, czyli niecałe dwa miesiące później i odmówiła podpisania aneksu nakładającego na nią obowiązki pełnomocnika ds. pacjentów. Skoro jednak podpisała ten aneks, to całokształt okoliczności każe uznać, że zgodziła się na wykonywanie tych czynności i była to jej swobodna decyzja.

Nie są też wiarygodne zeznania powódki co do tego, że nieproporcjonalnie dużo czasu miała jej zajmować pomoc informatyczna lekarzom pracującym w pozwanym, w tym zakresie należy bowiem przytoczyć argumentację powołaną przy ocenie podobnego twierdzenia z zeznań poprzednich świadków.

Sąd nie dał wiary powódce również co do tego, że praktycznie za każdym razem, gdy była na urlopie lub zwolnieniu lekarskim musiała wykonywać pracę zdalnie z domu. W toku postępowania została bowiem wykazana tylko jedna sytuacja, gdy inny pracownik faktycznie zadzwonił do powódki podczas jej zwolnienia lekarskiego z prośbą o przesłanie zestawienia, które powódka przesłała mailem. Ponadto raz telefonowała do niej dyrektorka pozwanej. W tym miejscu należy też powołać się na argumentację podaną przy ocenie zeznań świadka R. D. – męża powódki – co do braku wiarygodności twierdzeń o częstej pracy zdalnej powódki. Analogicznie Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki co do tego, że miała ona często pracować zdalnie, co praktycznie stawało się regułą, a nie wyjątkiem. Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki co do tego, że miała ustną zgodę dyrektorki pozwanej na pracę zdalną, nie znajduje to bowiem potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Ponadto Sąd miał na uwadze, że powódka pracowała z danymi wrażliwymi, wobec czego do przetwarzania tych danych w sposób zdalny przy użyciu swojego komputera nie powinna jej wystarczać ustna zgoda dyrektorki. Gdyby pracodawca wymagał od powódki pracy zdalnej bez pisemnej zgody, to sam pracownik powinien zaprotestować i domagać się zgody na piśmie. Nie są też wiarygodne zeznania powódki, że jej faktyczną przełożoną była dyrektorka, a H. W. (1) nie realizowała wobec niej kompetencji przełożonej, bowiem co innego wynika z dokumentacji zgromadzonej w aktach sprawy, o czym była mowa już wyżej, przy ocenie zeznań świadka H. W. (1). Sąd jednak dał wiarę powódce, że część poleceń wydawała jej dyrektorka, między innymi chodzi o polecenia związane z udziałem w posiedzeniach rady społecznej, inwentaryzacją na koniec roku, czy audytami. Nie są wiarygodne także zeznania powódki co do nagród za wypisanie się ze związku zawodowego, powódka wskazuje bowiem na dwa przykłady pracowników, którzy mieli otrzymać nagrody za wypisanie się ze związku zawodowego, jednak pracownicy ci nie zostali wezwani na świadków, a jednocześnie pozostali świadkowie będący aktualnymi pracownikami pozwanej zaprzeczyli, aby otrzymywali jakiekolwiek nagrody za wypisanie się z organizacji związkowej (świadek M. S., świadek R. P.). Nie są również wiarygodne zeznania powódki co do straszenia jej zwolnieniem z pracy, gdyby się zapisała do związku zawodowego, nie znajduje to bowiem potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Jakkolwiek Sąd uznał, że dyrektorka faktycznie była niechętna co do członkostwa w związku zawodowym, to jednak nie zostało wykazane, aby kogokolwiek miały za to spotkać jakieś negatywne konsekwencje, dyrektorka jedynie namawiała do niewstępowania do organizacji. Nie są też wiarygodne zeznania powódki, że w toku zatrudnienia chciała zapisać się do związku zawodowego, ponieważ nie został wskazany przez nią żaden świadek z organizacji związkowej, który mógłby potwierdzić prowadzenie rzekomych rozmów na ten temat. Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki co do tego, że musiała antydatować pisma, powódka bowiem nie podała żadnego przykładu takich praktyk, poza kwestią zakresu obowiązków przedłożonego jej w grudniu 2015 roku, jednak na dokumencie zakresu obowiązków brak jest wpisanej przez powódkę daty, jednocześnie w toku postępowania nie było kwestionowane, że ten drugi zakres obowiązków został jej przedłożony dopiero po ponad miesiącu pracy. Analogicznie Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka H. W. (1), która również powoływała się na antydatowanie dokumentów przez powódkę, po czym była w stanie podać jedynie tę sytuację.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania powódki, że kilkukrotnie płakała w pracy, a także wymiotowała, jednak nie jest dla Sądu wiarygodne, aby takie sytuacje zdarzały się często, nie znajdują one bowiem potwierdzenia w zeznaniach świadków, którzy pracowali z powódką w jednym pokoju. Ponadto nie jest dla Sądu wiarygodnym, aby przyczyną tych zachowań powódki był zbyt duży nakład pracy, czy brak wsparcia ze strony dyrektorki, jak to zeznała powódka. Sąd miał bowiem na uwadze, że w aktach sprawy brak jest jakichkolwiek pism zawierających protesty powódki przeciwko zbyt dużemu zakresowi obowiązków, po raz pierwszy ta kwestia pojawia się dopiero we wniosku o podwyżkę z marca 2017 roku. Powódka zaś, co już podkreślono wyżej, była w stanie sprzeciwić się nakładaniu na nią obowiązków poza oficjalnym zakresem jej pracy. Wobec tego, w ocenie Sądu, gdyby pracownica faktycznie miała zbyt dużo obowiązków i miałoby to prowadzić aż do takich reakcji stresowych, to niewątpliwie powódka powinna jakoś zamanifestować pracodawcy swój sprzeciw, czego jednak nie zrobiła. Sąd miał co prawda na uwadze, że powódka zgłaszała ustnie dyrektorce, że ma zbyt dużo obowiązków, jednak z treści pisma z dnia 13 marca 2017 roku (k. 32 akt sprawy) wynika, że te kilkukrotne (a nie jak zdaje się wynikać z zeznań powódki ciągłe i wielokrotne) ustne prośby dotyczyły nie tyle zdjęcia z niej części obowiązków oraz nie były skargami na to, że powódka nie może sobie poradzić z obciążeniem pracą, ale miały jedynie na celu uzyskanie podwyżki wynagrodzenia. Nie są więc wiarygodne zeznania powódki co do tego, że skarżyła się na zbyt dużą liczbę obowiązków i niemożność ich wykonania w czasie pracy, bowiem ustne zgłoszenia powódki dotyczyły jedynie chęci uzyskania podwyżki. W ocenie Sądu, gdyby powódka faktycznie odczuwała zbyt duże obciążenie obowiązkami i nie dawałaby rady ich wykonać, to powinna dążyć do odjęcia jej części obowiązków, a nie skupiać się jedynie na podwyżce wynagrodzenia z jednoczesnym zachowaniem dotychczasowych obowiązków. Gdyby zaś jej ustne zgłoszenia nie dawały rezultatu, miała pełną możliwość zwrócenia się do pracodawcy na piśmie o zmniejszenie nakładanych na nią obowiązków. Brak jednak takich pism w aktach sprawy, nawet bowiem pismo z 13 marca 2017 roku, jak już wyżej wskazano, nie miało na celu zmniejszenia obowiązków, ale uzyskanie podwyżki. Powódka była więc nadal gotowa pracować z takim zakresem obowiązków, ale chciała za to wyższego wynagrodzenia. Powyższe przemawia przeciwko uznaniu, jakoby powódka często i ciągle zgłaszała nadmiar obowiązków. Nie są też wiarygodne zeznania powódki w zakresie, w jakim twierdzi, że przez 7-8 miesięcy dyrektorka miała rozpuszczać plotki na jej temat o jej ciąży, nie znajduje to bowiem potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym. Nie znajdują też potwierdzenia zeznania powódki o negatywnych i obraźliwych komentarzach na jej temat ze strony E. S. i mecenas zatrudnionej w pozwanym, czy też o częstych komentarzach dyrektorki dotyczących stanu zdrowia powódki i jej dziecka, czy jej ubioru. Wiarygodne są zaś zeznania powódki co do porównywania jej pracy do pracy A. W., znajduje to bowiem potwierdzenie w zeznaniach świadka H. W. (1).

Nie są zaś dla Sądu wiarygodne zeznania powódki w zakresie, w jakim twierdzi ona, że jeśli już dostawała jakiekolwiek nagrody, czy premie, to były to składniki ustalone w umowie o pracę. Sąd miał bowiem na uwadze, że w umowie o pracę z dnia 29 stycznia 2016 roku brak jest wskazania, że powódce należy się określona premia, czy nagroda. Ponadto Sąd miał na uwadze, że przyznawane powódce nagrody były określone jako nagrody uznaniowe. Nie są też wiarygodne zeznania powódki, że jeśli już dostawała nagrodę to w najniższej możliwej wysokości 10% wynagrodzenia, ponieważ w maju 2016 roku otrzymała nagrodę w wysokości 1.100,00 zł, co stanowiło około ¼ jej ówczesnego wynagrodzenia.

Nie są wreszcie wiarygodne zeznania powódki co do tego, że dyrektorka pozwanego często miała zastrzeżenia do jej pracy, że często obarczano powódkę sprawami, którymi się w ogóle nie zajmowała, kazano jej wyjaśniać pewne rzeczy, do których w ogóle nie miała uprawnień, Sąd miał bowiem na uwadze, że pytana szczegółowo o jakie kwestie chodziło powódka, pomimo krótkiego poszukiwania w notatkach, nie była w stanie podać ani jednej takiej sprawy. Sąd nie dał też wiary powódce co do tego, że dyrektorka miała do innych pracowników formułować uwagi na temat dziecka powódki, nie znajduje to bowiem potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym, nie potwierdza tego świadek K. J., od której powódka miała rzekomo usłyszeć o takich uwagach.

Odnośnie z kolei zeznań dyrektorki pozwanego M. K. Sąd nie dał im wiary co do twierdzeń, jakoby powódka podczas pracy w pozwanym miała również pracować dla innej przychodni, w tym zakresie należy powołać się na argumentację wskazaną wyżej przy ocenie zeznań świadka P. L. co do tej okoliczności. Nie są wiarygodne zeznania dyrektorki pozwanego również w zakresie, w jakim twierdzi, że powódka nie zastępowała K. J. w obowiązkach pracownika sekretariatu, co innego wynika bowiem z zeznań świadka P. L. i świadka R. P.. Nie są również wiarygodne zeznania dyrektorki pozwanego co do tego, że wniosek powódki o podwyżkę nie został uwzględniony w całości ze względu na widełki w regulaminie wynagradzania. Sąd miał bowiem na uwadze, że z treści załącznika do regulaminu wynagradzania wynika, że maksymalne wynagrodzenie, które powódka mogła otrzymać to 4.400,00 zł brutto, a więc takie o jakie wnioskowała. Nie są dla Sądu wiarygodne zeznania dyrektorki pozwanego również co do tego, że nigdy nie porównywała pracy powódki z pracą A. W., takie porównania znajdują bowiem potwierdzenie w zeznaniach innych świadków, a także, że nigdy nie krytykowała powódki, ani innych pracowników. Sąd nie dał wiary zeznaniom dyrektorki także co do tego, że nigdy nie zlecała powódce zadań poza jej zakresem obowiązków, bowiem z pozostałego materiału dowodowego wynika, że choćby zadania związane z audytem ISO były poza zakresem obowiązków powódki. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że zadania te nie były jednak tak absorbujące i wymagające tak dużej ilości czasu, jak to wskazała powódka. Sąd jednocześnie uznał za wiarygodne zeznania dyrektorki co do tego, że powódka zgodziła się na pełnienie funkcji pełnomocnika ds. pacjentów, znajduje to bowiem potwierdzenie w przedłożonej dokumentacji. Nie są zaś wiarygodne zeznania dyrektorki pozwanego co do tego, że to H. W. (1) - jako bezpośrednia przełożona powódki - zdecydowała o wysokości jej podwyżki, bowiem z adnotacji H. W. (1) na odwrocie wniosku powódki z dnia 13 marca 2017 roku wynika, że zostawiła ona kwestię ustalenia wysokości podwyżki w gestii dyrektorki. Nie są również wiarygodne zeznania dyrektorki pozwanego w zakresie, w jakim twierdzi ona, że powódka nie musiała przyuczać E. B., bowiem co innego wynika z pozostałego materiału dowodowego, a ponadto sama dyrektorka w dalszych zeznaniach wskazuje, że chciała, aby powódka pokazała E. B. jak się robi rozliczenia z NFZ. Wreszcie nie są wiarygodne zeznania dyrektorki M. K. co do tego, że powódka nigdy nie zgłaszała jej, że ma zbyt dużo obowiązków, z pozostałego materiału dowodowego wynika bowiem, że powódka kilkukrotnie zgłaszała jej, że wykonuje dużo obowiązków spoza swego zakresu, co miało stanowić w ocenie powódki podstawę do przyznania jej podwyżki wynagrodzenia.

Sąd nie oparł się na zeznaniach świadka M. P., świadek bowiem nie pamięta powódki i nie jest w stanie podać żadnych informacji istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy.

Sąd nie oparł się na dowodzie z kserokopii księgi kancelaryjnej z k. 277 – 336 akt sprawy, bowiem w treści tej księgi nie podpisywała się osoba, która przyjmowała korespondencję, wobec czego brak podpisu powódki w tej księdze nie może jednoznacznie świadczyć o tym, że powódka korespondencji nie przyjmowała, brak tam bowiem również podpisów jakiegokolwiek innego pracownika. Jednocześnie zaś zeznania świadków P. L. i R. P. potwierdzają, że powódka razem z tymi świadkami zajmowała się czynnościami sekretariatu w okresie braku pracownika, po zwolnieniu K. J..

Sąd nie oparł się również na dowodach z artykułów prasowych z k. 38 – 44 oraz wyroku z k. 337 akt sprawy, nie dotyczą one bowiem okoliczności związanych z zatrudnieniem powódki i zachowaniem dyrektorki względem samej powódki oraz ilości obowiązków nakładanych na powódkę.

Sąd nie oparł się także na dowodach z pisma i decyzji ZUS z k. 377 – 378 i 403 – 404 akt sprawy, zostały one bowiem powołane na okoliczność oceny stanu zdrowia powódki i jej niezdolności do pracy, jednak w tym zakresie Sąd oparł się na bezpośrednio przeprowadzonym w niniejszej sprawie dowodzie z opinii biegłego z zakresu psychiatrii oraz opinii biegłego z zakresu psychologii.

Nie zostały też uwzględnione przez Sąd dokumenty i artykuły prasowe z k. 379 – 388 i 405 – 419 akt sprawy, nie zawierają bowiem one żadnych ustaleń co do nakładania przez pracodawcę obowiązków na powódkę, stosunku pracodawcy do powódki, co jest przedmiotem niniejszego postępowania.

W toku postępowania strona pozwana przedłożyła również opinie biegłej z zakresu psychiatrii wydane w innej sprawie powódki, które miały świadczyć przeciwko rozstrojowi zdrowia powódki wywołanemu mobbingiem. Sąd jednak nie oparł się na tych opiniach ze sprawy VI U 42/18, które zostały również przedłożone do akt niniejszej sprawy na k. 558 – 560 i k. 676 – 679 akt sprawy, bowiem opinie dotyczyły jedynie wycinka stanu zdrowia powódki, a konkretnie jej zdolności do pracy w okresie od 13 października 2017 roku do 30 października 2017 roku. W niniejszej zaś sprawie istotne jest to, czy w ogóle doszło do rozstroju zdrowia powódki, który mógł mieć miejsce już wcześniej, ponadto Sąd dopuścił dowód z opinii biegłych z zakresu psychologii i psychiatrii, którzy to biegli kompleksowo wypowiedzieli się co do stanu zdrowia powódki i jego powiązania z sytuacją w pracy.

Sąd nie oparł się na dowodzie z k. 685 – 689 i 726 – 730 akt sprawy w postaci protokołu z posiedzenia, bowiem po pierwsze dokument ten nie jest podpisany, a po drugie nie może stanowić potwierdzenia działań mobbingowych dyrektorki pozwanej. W treści tego protokołu jedyne kwestie związane z jakimikolwiek zarzutami wobec dyrektorki pozwanej to zaprotokołowane wypowiedzi osoby przedstawiającej się jako była księgowa i osoby przedstawiającej się jako była pracownica przychodni, nie wiadomo więc kim są te osoby, w jakich okolicznościach i co dokładnie powiedziały, wreszcie na samym posiedzeniu nie było obecnej dyrektorki. W tej sytuacji taki dowód nie jest przekonujący, zaś brak podpisu kogokolwiek na nim powoduje, że nie jest wiarygodny w oczach Sądu, stąd też Sąd się na nim nie oparł. Sąd nie oparł się także na dowodzie z listy obecności z k. 731, która została powołana na okoliczność wykazania, że świadek M. C. świadczyła pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem przedmiotem niniejszej sprawy nie jest badanie w jakich godzinach świadek pracowała, nie jest to związane z zarzutem mobbingu wobec powódki.

Odnośnie opinii biegłego z zakresu psychologii Sąd oparł się na wnioskach zawartych w opinii biegłego, są one bowiem jasne, logicznie uargumentowane treścią opinii. Sąd oparł się także na wnioskach zawartych w opinii biegłego z zakresu psychiatrii. Jednocześnie jednak Sąd miał na uwadze, że sama kwalifikacja zachowań podejmowanych względem powódki jako mobbing, a także ustalenie stanu faktycznego w zakresie zachowań i działań podejmowanych na linii powódka – pracodawca, jest zarezerwowane dla Sądu, biegły zaś jedynie pomocniczo może wskazać, jakie ustalenia przemawiają za mobbingiem, nie jest jednak władny rozstrzygnąć, czy takie ustalenia faktycznie zostaną w danej sprawie poczynione i uznane przez Sąd za wiarygodne. We wnioskach opinii obu biegłych stwierdzono, że dolegliwości powódki miały związek z sytuacją w miejscu pracy. Jednak w ocenie Sądu nie był to jedyny czynnik stresowy, o czym szerzej mowa w uzasadnieniu prawnym. Sąd miał również na uwadze, że zarzuty strony pozwanej (k. 778 – 782 verte, k. 836 – 839 verte, k. 878 – 902 verte, k. 936 – 938) sprowadzały się w większości do kwestionowania kompetencji biegłych do ustalania stanu faktycznego w niniejszej sprawie oraz do kwalifikacji ustalonych w ten sposób zachowań jako mobbingu. W tym jednak zakresie należy odesłać do wyżej umieszczonych wskazań Sądu co do oceny wniosków zawartych w opiniach obu biegłych. Ponadto pozwany zarzucał biegłemu z zakresu psychologii brak kompetencji do wydania opinii, co jednak nie znajduje aprobaty w oczach Sądu, tym bardziej, że w niniejszej sprawie oprócz biegłego z zakresu psychologii opinię wydał również biegły z zakresu psychiatrii, potwierdzając w dużej mierze wnioski, do których doszedł biegły z zakresu psychologii. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że poszczególne zarzuty podnoszone przez stronę pozwaną zostały wyczerpująco wyjaśnione w opinii uzupełniającej biegłego zakresu psychologii oraz w drodze ustnych wyjaśnień złożonych przez tego biegłego na rozprawie, a także w opinii uzupełniającej biegłego z zakresu psychiatrii. Wobec powyższego Sąd oparł się na wnioskach zawartych w tych opiniach.

Odnośnie zeznań świadków J. C. i M. J. Sąd oparł się na nich, mając jednak na uwadze, że świadkowie ci zeznawali jedynie na okoliczność zarzutów pracodawcy co do pracy świadka M. C., co miało wskazać na konflikt z tym pracownikiem i miało jedynie znaczenie dla oceny jego zeznań. Sąd nie badał zaś kompleksowo pracy świadka M. C., nie było to bowiem przedmiotem postępowania.

Sąd nie oparł się na mailach z k. 587 – 589, są to bowiem maile kierowane przez K. J., w których świadek opisuje swoje doświadczenia z pracy w pozwanym. Przedmiotem niniejszej sprawy nie jest jednak ocena zarzutów mobbingowych K. J., a sama ocena relacji na linii powódka – pracodawca. Podobnie dokumentacja z k. 596 – 658 dotyczy sporu pomiędzy K. J., a pozwanym i nie zawiera żadnych informacji na temat stosunku pracodawcy do powódki.

Sąd oddalił wniosek dowodowy strony pozwanej o wydanie kolejnej opinii uzupełniającej przez biegłego z zakresu psychologii, Sąd miał bowiem na uwadze, że biegła wydała w sprawie opinię główną, opinię uzupełniającą, a nadto złożyła ustne wyjaśnienia na rozprawie, na której strona pozwana miała możliwość zadawania jej pytań, z której to możliwości zresztą skorzystała. W ocenie Sądu nie ma żadnej potrzeby dla dopuszczania kolejnej opinii uzupełniającej tego biegłego, tym bardziej, że biegły w całości podtrzymuje swoją opinię główną i sformułowane w niej wnioski, zaś zarzuty podane w piśmie procesowym z k. 936 – 938 są w istocie powtórzeniem zarzutów uprzednio podnoszonych przez stronę pozwaną i sprowadzają się do oceny ustaleń faktycznych przez biegłego, co i tak leży w kompetencjach Sądu. Wobec powyższego Sąd oddalił ten wniosek dowodowy na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 5 KPC, wniosek ten zmierzał bowiem jedynie do przedłużenia postępowania. Sąd oddalił również wniosek dowodowy strony pozwanej o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego z zakresu informatyki, w tym przypadku Sąd także miał na uwadze, że dopuszczenie tego dowodu doprowadzi jedynie do przedłużenia postępowania.

Sąd nie oparł się na dowodzie z nagrania umieszczonego na płycie CD z k. 860 akt sprawy, płyta bowiem jest nieczytelna, Sąd zaś zobowiązał pozwaną do przedłożenia stenogramu z tego nagrania w terminie 14 dni, pod rygorem skutków procesowych (k. 847 akt sprawy), czego jednak strona pozwana nie wykonała.

W toku postępowania Sąd oddalił również wniosek o zawieszenie postępowania (k. 522 verte akt sprawy). Strona pozwana wniosła o zawieszenie postępowania na podstawie art. 174 § 1 pkt 2 KPC ze względu na braki w składzie organów jednostki organizacyjnej, konkretnie chodziło o brak dyrektora (...) w J., który był wskazany jako organ reprezentujący pozwany podmiot. Sąd miał jednak na uwadze, że ze statutu pozwanego wynika, że w razie nieobecności dyrektora zastępstwo sprawuje zastępca dyrektora ds. medycznych, bądź wyznaczony przez dyrektora pracownik (§7 ust. 5 statutu). Z powyższego wynika więc, że w razie nieobecności dyrektora jest wyznaczona osoba, która przejmuje jego zadania. Wobec tego w niniejszej sprawie brak dyrektora wcale nie uniemożliwił działania pozwanego, bowiem w zastępstwie odwołanej dyrektorki działał zastępca dyrektora ds. medycznych. Tym samym brak było podstaw do zawieszenia postępowania, Sąd oddalił więc wniosek pozwanego w tym przedmiocie.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powódki o zadośćuczynienie z uwagi na mobbing, któremu powódka miałaby być poddana. Podstawą materialnoprawną dla roszczenia powódki jest art. 94 ³ § 3 KP, zgodnie z którym pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei zgodnie z definicją ustawową za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 ³ § 2 KP).

W pierwszej kolejności należy wskazać, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (wyrok SN z dnia 7 maja 2009 roku, sygn. akt III PK 2/09). Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (wyrok SN z dnia 29 stycznia 2019 roku, sygn. akt III PK 6/18).

W ocenie Sądu w niniejszej sprawie powódka nie zdołała udowodnić, aby faktycznie padła ofiarą mobbingu. Powódka argumentowała, że dyrektorka pozwanej cały czas zwiększała jej obowiązki podając jako przykład kwestie związane z prowadzeniem audytów ISO, pełnienie funkcji pełnomocnika ds. pacjenta, pomoc informatyczną dla lekarzy czy obowiązki sekretariatu. Odnośnie kwestii audytów związanych z normami ISO, Sąd miał na uwadze, że obowiązki te nie polegały na codziennym, czy choćby stałym cotygodniowym, bądź comiesięcznym poświęcaniu pewnej znacznej ilości czasu na wykonanie związanych z tym zadań. Powódka brała udział w trzech audytach, w tym tylko w dwóch była audytorem wiodącym, czyli odpowiedzialnym za przygotowanie pytań. Ponadto pytania do audytów były już wcześniej przygotowane, należało je tylko zadać, wpisać odpowiedzi i wypełnić formularz. Powódka nie musiała spędzać wielu godzin na przygotowaniu pytań, skoro były one co roku zadawane takie same. Nawet jednak w przypadku przygotowania pytań na nowo, tak jak to było przy audytach prowadzonych wspólnie z E. R., to z zeznań samej E. R. wynika, że przygotowanie pytań zajmowało jej około dwóch godzin w tygodniu, w którym prowadzony był audyt. Nawet jednak, gdyby przyjąć, że prowadzenie tych audytów miało zająć powódce cały dzień, co nie wynika z zeznań świadków, to i tak w perspektywie roku pracy nie jest to nadmierny wysiłek i obowiązek, który mógłby znamionować działania mobbingowe. Warto bowiem pamiętać, że pracodawca ma prawo dysponować czasem pracy pracownika i nakładać na niego nowe zadania, które pracownik powinien wypełniać. Oczywiście są granice tych działań, głównie chodzi tu o granice czasowe, nie można bowiem zmuszać pracownika do pracy w nadgodzinach w związku ze zbyt dużym nakładem obowiązków, a także granice kompetencyjne, nie można bowiem oczekiwać od pracownika nie mającego wiedzy w danym przedmiocie, aby dobrze wykonał zadanie. W niniejszej sprawie nałożenie na powódkę obowiązków związanych z trzema audytami ISO nie wiązało się jednak z koniecznością poświęcenia przez nią zbyt dużej ilości czasu, zadania takie wykonywała trzy razy w ciągu całego okresu zatrudnienia i to głównie na podstawie przygotowanych wcześniej, lub przez kogoś innego, pytań. Ponadto z zeznań świadków E. R. i E. S. wynika, że udział w audycie był dobrowolny, powódka mogła odmówić udziału w nim. Kolejna kwestia dotyczy pełnienia funkcji pełnomocnika ds. pacjentów. W toku postępowania nie zostało wykazane, aby do powódki została skierowana choć jedna pisemna skarga. Jednak słusznie powódka podnosi, że oprócz skarg pisemnych zdarzali się pacjenci, którzy przychodzili do niej osobiście, aby poskarżyć się na naruszenie ich praw. Powódka faktycznie wysłuchiwała tych skarg, „gasiła pożary” w przychodni, próbowała pomóc w komunikacji na linii pacjent – lekarz, czy pacjent – personel administracyjny. Jednak znów powódka nie wykazała, aby zajmowanie się skargami pacjentów zajmowało jej aż tyle czasu codziennie, że nie była w stanie wyrobić się z pozostałymi swymi obowiązkami na stanowisku starszego statystyka medycznego. Ponadto Sąd miał przede wszystkim na uwadze, że powódka sama, z własnej woli, zgodziła się na pełnienie tej funkcji, podpisała bowiem odpowiedni dokument przekazujący jej te obowiązki. Powódka nie uchyliła się od skutków swego oświadczenia woli, wobec czego jest ono prawnie skuteczne. Powódka przyjęła więc, z pełną świadomością, nowe obowiązki pełnomocnika ds. pacjenta. W takiej sytuacji nie może robić zarzutu pracodawcy z tego, że przekazał jej te obowiązki, skoro nie była to jednostronna, nakazująca, decyzja pracodawcy, ale doszło do tego w wyniku zgodnego oświadczenia woli zmieniającego kształt stosunku pracy w zakresie obowiązków pracowniczych powódki. Następna kwestia dotyczy pomocy informatycznej dla lekarzy. Powódka skarżyła się, że musi pomagać lekarzom w prostych czynnościach związanych z obsługą komputera, czy systemu. Powódka argumentowała, że miało jej to zajmować nawet 40% czasu w ciągu dnia. Jednak w ocenie Sądu nie zostało to udowodnione. W szczególności nie potwierdzają tego zeznania dwóch świadków, którzy siedzieli razem z powódką w pokoju – P. L. i R. P. – nawet z zeznań przychylnej w postępowaniu powódce świadka H. W. (1) nie wynika, aby miało to zajmować powódce niemal pół dnia. Ponadto Sąd miał na uwadze, że powódka została skierowana do pomocy w organizowaniu szkoleń dla lekarzy z obsługi systemu. Jednocześnie serwisem sprzętu informatycznego, a także obsługą systemu zajmowały się zewnętrzne firmy informatyczne, z którymi pozwany miał odpowiednie umowy. Gdyby więc faktycznie doszło do jakiegoś większego problemu informatycznego, powódka powinna wezwać kogoś z tych firm. Jeśli zaś chodziło o prozaiczną pomoc lekarzowi w podłączeniu myszki do komputera, zrestartowaniu komputera, czy włączeniu ekranu, to po pierwsze czynności te nie zajmują zbyt dużo czasu, po drugie zaś z doświadczenia życiowego Sądu wynika, że nie mogą się one pojawiać co chwila u lekarzy pracujących w przychodni, tak aby faktycznie wymagały poświęcenia dziennie około 3 godzin, codziennie. Nie jest więc dla Sądu wiarygodnym, aby pomoc przy tak prozaicznych czynnościach miała codziennie zajmować powódce niemal pół dnia pracy, a jednocześnie powódka nic z tym nie robiła. W aktach sprawy brak jest bowiem jakichkolwiek skarg powódki, czy pism do dyrektorki, bądź do lekarzy, dotyczących tej kwestii. Po raz pierwszy kwestia obciążenia powódki obowiązkami pojawia się dopiero przy jej wniosku o podwyżkę z marca 2017 roku. Z ustaleń Sądu wynika, że wcześniej, przed marcem 2017 roku, powódka zgłaszała ustnie dyrektorce nadmiar obowiązków, jednak takie ustne zgłoszenia, jeśli nie przynosiły rezultatów, powinny znaleźć w końcu odzwierciedlenie w jawnym proteście powódki wyrażonym na piśmie, bądź też wyrażonym w kierowaniu lekarzy potrzebujących pomocy do innych pracowników. Tymczasem nic takiego nie miało miejsca, dopiero w marcu 2017 roku powódka skierowała pismo do dyrektorki, jednak należy zauważyć, że pismo to miało na celu nie zdjęcie z niej obowiązków związanych z pomocą lekarzom, ale podwyższenie wynagrodzenia, przy utrzymaniu tych wszystkich obowiązków, na które powódka wskazała. Sąd miał również na uwadze, że nawet krótkotrwała pomoc informatyczna lekarzom, jeśli zdarza się kilka razy dziennie, mogła wybijać powódkę z jej rytmu pracy. Jednak znów, powódka w takiej sytuacji powinna przekierować taką sprawę na innego pracownika, jeśli była akurat zbyt zajęta i skoncentrowana na innych czynnościach. Jednocześnie w toku postępowania zostało wykazane, że nie tylko powódka pomagała lekarzom w tych prostych kwestiach, ale także robili to i inni pracownicy, nic więc nie stało na przeszkodzie w poproszeniu innego pracownika, aby zamiast powódki zajął się daną kwestią. Powódka podała też, że musiała przez pewien czas wykonywać obowiązki związane z prowadzeniem sekretariatu. Sąd ustalił, że faktycznie po odejściu z pracy osoby zajmującej się obsługą sekretariatu powódka przejęła część czynności z tym związanych. Jednak nie tylko powódka przejęła te czynności, zostały one bowiem przekazane także jej dwóm koleżankom z pokoju. Nie było jednocześnie konkretnego podziału tych czynności wśród nich, każda z nich mogła wykonywać wszystkie czynności. Powódka więc faktycznie dostała nowe obowiązki, ale nie tylko ona, oprócz niej także dwie inne pracownice. Jednocześnie zachowanie pracodawcy jest uzasadnione, w wyniku utraty pracownika pracodawca musiał bowiem zapewnić obsługę sekretariatu na czas wyłonienia nowego pracownika na to miejsce. Na ten czas obowiązki zostały przydzielone pomiędzy trzech innych pracowników, w tym powódkę. Brak jest w takim zachowaniu, w ocenie Sądu, znamion mobbingu, raczej jest to wynik racjonalnego zarządzania zakładem pracy w trudnej sytuacji braku pracownika.

Powódka w toku postępowania argumentowała też, że musiała wykonywać zestawienia i statystyki na potrzeby rad społecznych, czy posiedzeń komisji zdrowia. Jednak Sąd miał na uwadze, że po pierwsze takie posiedzenia odbywały się dwa razy w roku, więc nie było potrzeby ciągłego poświęcania czasu na te czynności, taka konieczność zachodziła jedynie przed tymi spotkaniami, po drugie zaś powódka pracowała na stanowisku starszego statystyka medycznego ds. rozliczeń z NFZ, wobec czego musiała mieć też dostęp do pewnych statystyk i danych, to ona więc najprędzej mogła takie zestawienia, chociażby co do udzielonych świadczeń zdrowotnych, czy przyjętych pacjentów, wykonać. Analogicznie również to powódka była najwłaściwszą osobą do sporządzenia wszelkich zestawień statystycznych na potrzeby przeprowadzanych audytów. Powódka podnosiła również, że musiała przeprowadzać roczną inwentaryzację. Jednak w przypadku takiej inwentaryzacji odbywała się ona raz w roku i trwała kilkanaście minut, wobec czego w perspektywie roku pracy nie mogła dezorganizować pracy powódki.

Reasumując, w ocenie Sądu nakładanie nowych obowiązków na powódkę nie stanowiło przejawu mobbingu, a jedynie było realizacją kompetencji pracodawcy. Jednocześnie część z tych obowiązków, o których powódka mówi, zostało nałożonych na nią za jej uprzednią zgodą (np. obowiązki pełnomocnika ds. pacjentów). Powódka nie zdołała wykazać, aby przez kolejne obowiązki musiała pracować w nadgodzinach. Ilość tych obowiązków, na które wskazywała powódka, a co zostało przeanalizowane wyżej, nie przemawia za uznaniem, że uniemożliwiały one powódce wykonanie jej pracy w ciągu dnia pracy, czy też tak znacznie dezorganizowały jej pracę, że musiała nadrabiać pracę w domu, na zwolnieniu lekarskim, czy na urlopie. Co prawda powódka wskazywała, że musiała wielokrotnie, praktycznie niemal stale, pracować zdalnie z domu, nawet podczas swojego urlopu, czy zwolnienia lekarskiego. Nie znalazło to jednak potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym. Sąd miał na uwadze, że faktycznie kilka razy dzwoniono do powódki podczas jej nieobecności w pracy, w związku z ustaleniem, czy wykonała pewne zestawienia, czy też celem dowiedzenia się od niej pewnych informacji. Świadek P. L. potwierdziła też, że faktycznie powódka do niej zadzwoniła, aby włączyła jej komputer, co prawdopodobnie miało umożliwić powódce pracę zdalną z domu, ponadto świadek kilkukrotnie kontaktowała się z powódką podczas jej nieobecności w pracy. Jednak takie sytuacje w ocenie Sądu nie były regułą. Sąd miał też na uwadze, że pozwany to podmiot, który dysponuje wrażliwymi danymi osobowymi swoich pacjentów, stąd nie może swobodnie pozwalać swoim pracownikom na pracę zdalną, bez poddania jej jakiejkolwiek kontroli. W tej sytuacji, gdyby powódka miała faktycznie stale pracować w domu, zdalnie, to powinna otrzymać służbowy laptop, pendrive, zabezpieczone hasłem, a także otrzymać wyraźną pisemną zgodę dyrektorki na taką pracę. Tymczasem w aktach sprawy brak takiej zgody, brak również jakichkolwiek dokumentów poświadczających wydanie służbowego sprzętu komputerowego. Wobec tego, gdyby powódce nakazano pracę zdalną, bez pisemnej zgody i odpowiedniego sprzętu, powódka powinna odmówić dopóki nie zostałyby spełnione wskazane wyżej warunki. W tej sytuacji Sąd uznał, że powódka sporadycznie pracowała zdalnie z domu, tylko w przypadkach, gdy sobie przypomniała o czymś, czego nie zrobiła i chciała to wykonać dysponując chwilą w domu, bądź też, gdy ze względu na wcześniejsze wyjście z pracy chciała tę pracę dokończyć w domu. Nie jest jednak przekonująca argumentacja powódki, która stara się wykazać, jakoby praca zdalna z domu była czymś normalnym w jej pracy dla pozwanego, powtarzała się często i była nakazem ze strony pracodawcy. W ocenie Sądu konieczność pracy zdalnej wynikała z tego, że powódka nie zdołała wykonać całej pracy w danym dniu w swoim miejscu pracy. Jednak nie wynikało to z natłoku obowiązków, który uniemożliwiał ich wykonanie w 8-godzinnym dniu pracy, ale z organizacji pracy powódki, na co niebagatelny wpływ miały jej częste wyjścia z pracy, które z kolei były spowodowane okolicznością obiektywną – koniecznością opieki nad dzieckiem. W ocenie Sądu nie mogło to pozostać bez wpływu na wykonanie obowiązków pracowniczych. Wobec tego w kilku sytuacjach doszło zapewne do tego, że powódka nie zdążyła czegoś wykonać w pracy, ponieważ musiała wyjść wcześniej. W takim przypadku powódka, czując się w obowiązku wykonania swojej pracy, dokańczała pewne kwestie w domu, prosząc pracowników będących na miejscu w siedzibie pracodawcy, o włączenie jej komputera. Jednak takie sytuacje nie były standardem, nie wynikały też z natłoku obowiązków nałożonych przez pracodawcę, których powódka obiektywnie nie była w stanie wykonać, nie wynikały też z nakazu pracodawcy, który miałby stanowić nową zasadę w stosunku pracy powódki, a jedynie wynikały z przypadków, gdy powódka musiała nagle wcześniej wyjść z pracy, a chciała jednocześnie dokończyć swoją pracę.

W tym miejscu warto jednak zauważyć, że nawet przy uznaniu, że faktycznie powódka często pracowała w domu zdalnie, nie świadczy to jeszcze o tym, że konieczność tej pracy zdalnej wynikała z nakazu pracodawcy. W toku postępowania bowiem nie zostało wykazane, aby ilość nałożonych na powódkę obowiązków uniemożliwiała jej ich wykonanie w ciągu 8-godzinnego dnia pracy. W toku postępowania pozwany argumentował, że powódka jednocześnie wykonywała pracę dla innego podmiotu. Jednak nie znalazło to potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym.

W toku postępowania powódka podnosiła też, że musiała wykonywać obowiązki księgowej. Sąd ustalił, że na stanowisku księgowej została zatrudniona w listopadzie 2015 roku P. L., jednak była ona wówczas młodym pracownikiem, bez wykształcenia w zakresie księgowości. Stąd też słusznym jest wniosek, że część zadań księgowych musiał wykonywać ktoś inny, np. sama powódka. Jednak nie jest uprawnione twierdzenie, jakoby P. L. w ogóle nie wykonywała zadań księgowej, z powodu braku kompetencji i wiedzy. W ocenie Sądu musiała ona wykonywać dużą część czynności z tego zakresu, po uprzednim wdrożeniu jej czy to przez A. W., czy to przez samą powódkę. Niewątpliwie zatrudnienie P. L. stanowiło więc wsparcie księgowe. Nawet jednak jeśli przyjąć, że powódka wykonywała niektóre czynności księgowej, to znów brak jest wykazania jak dużo czasu jej to zajmowało i przede wszystkim, czy była w stanie wykonać te czynności w ciągu 8 godzin pracy dobowej, z jednoczesnym wykonaniem także pozostałych swoich obowiązków. Podkreślić należy, że powódka była na tyle asertywna, aby odmówić podpisania zakresu obowiązków, który został jej na początku listopada 2015 roku przedstawiony przez pracodawcę, a który zawierał czynności z zakresu księgowości, którymi wcześniej zajmowała się A. W.. W tej sytuacji, gdy powódka odmówiła podpisania takiego pierwotnego zakresu obowiązków, nie jest możliwe aby po podpisaniu zmodyfikowanego zakresu obowiązków, wykonywała obowiązki księgowej w sposób faktyczny. Tymczasem w aktach osobowych, ani w dokumentacji złożonej do akt sprawy, brak jest śladu jakiegokolwiek sprzeciwu powódki wobec obowiązków z zakresu księgowości. Również odnosząc się do wyżej wskazanej kwestii pracy zdalnej, w ocenie Sądu przeciwko twierdzeniom powódki o rzekomym stałym, częstym charakterze takiej pracy, przemawia właśnie fakt, że była ona osobą asertywną (tak ją oceniła m.in. świadek H. W. (1)), była w stanie sprzeciwić się zbyt dużemu nakładowi pracy, o czym świadczy jej protest przeciwko podpisaniu pierwszego zakresu obowiązków. W tej sytuacji nie jest dla Sądu zrozumiałym, dlaczego powódka nie zgłaszała swojego sprzeciwu wobec rzekomej częstej pracy zdalnej, która miała dezorganizować jej życie rodzinne. Brak jakiegokolwiek sprzeciwu pisemnego powódki, przemawia przeciwko jej twierdzeniom o częstej pracy zdalnej.

Powódka upatrywała mobbingu również w pogardliwym wyrażaniu się o niej przez dyrektorkę pozwanego, czy w porównywaniu powódki do poprzedniego pracownika na jej stanowisku. W toku postępowania Sąd ustalił, że dyrektorka faktycznie wypowiedziała się do jednej z pracownic o powódce, nazywając ją „smarkulą”, co jest określeniem obraźliwym i lekceważącym w stosunku do powódki. Jednak taka sytuacja miała miejsce raz, nie spełnia więc wymogu zachowania uporczywego. Z ustaleń Sądu wynika także, że dyrektorka kilkukrotnie, według zeznań świadka K. J. nawet wielokrotnie, wyrażała się o powódce, że jest niezadowolona z jej nieobecności spowodowanych koniecznością zajęcia się dzieckiem, czy też, że powódka ma bałagan w papierach. Takie uwagi, wyrażane w obecności osób trzecich, za plecami powódki, mogą stanowić mobbing. Jednak w ocenie Sądu nie zostało wykazane, aby miało to miejsce w sposób uporczywy i długotrwały. Uwagi takie pojawiają się w zeznaniach paru świadków, jednak warto zauważyć, że dyrektorka nie wyraziła żadnej obraźliwej uwagi o powódce, komentowała jedynie jej styl pracy oraz nieobecności. Ponadto nie wydaje się, aby faktycznie dyrektorka tak źle oceniała pracę powódki, czy też, aby tak często krytykowała powódkę, bowiem jednocześnie przez cały okres pracy przyznawała jej nagrody uznaniowe i premie. Zgodziła się też na podwyżkę, co prawda w niesatysfakcjonującej powódki wysokości, jednak przemawiającą przeciwko twierdzeniu, że w oczach dyrektorki powódka była złym pracownikiem. Wobec tego Sąd uznał, że w rzeczywistości te uwagi co do „bałaganu w papierach powódki” nie były formułowane stale, ale pojawiały się co jakiś czas, wtedy, gdy faktycznie dochodziło do spiętrzenia obowiązków powódki i konieczności wcześniejszych wyjść z pracy, czy jej nieobecności w pracy, co niewątpliwie musiało w pewien sposób dezorganizować tę pracę. Jakkolwiek nie można odmówić pracownikowi prawa do urlopu na żądanie, czy do opieki nad dzieckiem, to jednak z drugiej strony należy również zauważyć, że skumulowanie wcześniejszych wyjść z pracy może doprowadzić do dezorganizacji pracy, co z kolei spotyka się zwykle z negatywną oceną i komentarzem pracodawcy. W ocenie Sądu jednak sam fakt pojawienia się takich komentarzy wobec pracy powódki, na tle całej sprawy, nie może przemawiać za istnieniem mobbingu. Wreszcie jeśli chodzi o porównywanie pracy powódki z pracą A. W., mogło to być dla powódki zachowaniem uciążliwym z dwóch powodów. Po pierwsze już samo porównywanie pracowników, jeśli ma na celu wykazanie, że porównywany pracownik jest słabszy, podkopuje jego samoocenę, po drugie zaś w pozwanym zakładzie pracy wszyscy wiedzieli, że dyrektorka źle ocenia pracę A. W.. W tej sytuacji takie porównywanie mogło nie być sprawiedliwym zachowaniem wobec powódki. Jednak również i w tym wypadku nie zostało wykazane, aby takie komentarze pod adresem powódki były uporczywe. Powódka argumentuje, że nastawienie wobec niej zmieniło się po tym, jak nie chciała wziąć udziału w spotkaniu na temat byłego pracownika K. J.. Powódka zatem upatruje uporczywości w okresie czasowym dzielącym to spotkanie, od zwolnienia się powódki z pracy. Jednak w toku postępowania nie zostało udowodnione, aby faktycznie przez cały ten okres praca powódki systematycznie była porównywana z A. W.. Z perspektywy całokształtu sprawy wyłania się raczej obraz, na którym widać, że powódka miała dużo obowiązków, z których wywiązywała się raz lepiej, raz gorzej. Gdy dobrze się z nich wywiązywała, wówczas była chwalona przez dyrektorkę i uznawana za cennego pracownika, natomiast w razie opóźnień w pracy, była porównywana z byłym pracownikiem. Nie można więc mówić o stałym, uporczywym, poniżaniu powódki, czy umniejszaniu jej pracy, nie można temu zachowaniu przypisać znamienia uporczywości.

Jako przykład zachowań mobbingowych powódka podała też wysłanie przez dyrektorkę maila w odpowiedzi na jej pytanie, który to mail zamiast do powódki został skierowany do innego pracownika. Powódka upatrywała w tym zachowaniu lekceważenia jej przez dyrektorkę. Sąd miał jednak na uwadze, że mail ten został skierowany w maju 2017 roku, tymczasem w drugiej połowie maja 2017 roku powódka poszła na zwolnienie lekarskie, na którym pozostawała do 12 października 2017 roku i do końca swego zatrudnienia nie stawiła się już w pracy. Wobec tego takie jednostkowe zdarzenie nie może przesądzać o stosowaniu wobec powódki mobbingu. Ponadto Sąd miał na uwadze, że dyrektorka skierowała tego maila do osoby, która zastępowała powódkę w jej obowiązkach, a więc do osoby, która również zajmowała się przedmiotowymi kwestiami.

Powódka w swej argumentacji podała również na poparcie twierdzeń o mobbingu pomijanie jej przy przyznawaniu premii, brak podwyżki ze względu na młody wiek i krótki staż pracy, czy brak świadczeń z ZFŚS na dzieci. Sąd miał jednak na uwadze, że powódka otrzymywała premie, o czym świadczy jej lista płac, a także nagrody uznaniowe. Jednocześnie zarówno premie, jak i nagrody były świadczeniami uznaniowymi w pozwanym zakładzie pracy, wobec czego pozwany nie miał obowiązku przyznawania ich powódce. Z kolei odnośnie kwestii podwyżki to w korespondencji pomiędzy powódką a dyrektorką pozwanego nie pojawia się temat młodego wieku, czy krótkiego stażu pracy powódki, a raczej inne rozumienie zakresu obowiązków przez dyrektorkę i powódkę. Z kolei w kwestii dodatków z ZFŚS należy zauważyć, że powódka i tak była beneficjentem świadczeń z tego funduszu, otrzymała chociażby pożyczkę, czy też dofinansowanie wyjazdu zagranicznego.

W toku postępowania nie zostały również potwierdzone zarzuty powódki o jej krytykowaniu w obecności innych pracowników, poza sytuacjami wskazanymi wyżej.

Wreszcie powódka powołała się również na negatywne nastawienie dyrektorki do członkostwa w związku zawodowym. Niewątpliwie pracodawca nie może w sposób prawnie skuteczny i zgodny z prawem zakazać pracownikowi członkostwa w organizacji związkowej, jak również nie może wobec tego pracownika wyciągać z tego tytułu negatywnych konsekwencji. Zachowanie dyrektorki, która oświadczyła pracownikom, że nie chce, aby byli członkami związku zawodowego nie powinno więc mieć miejsca. Jednak w ocenie Sądu nie stanowi to mobbingu. Sąd miał na uwadze, że powódka sama przyznała na rozprawie, że i tak nie czuła potrzeby zapisania się do związku zawodowego, nie można więc powiedzieć, że taka sugestia dyrektorki, zniechęcająca do członkostwa w organizacji związkowej, miałaby stanowić nękanie, czy zastraszanie powódki. Jednocześnie nie są dla Sądu wiarygodne dalsze twierdzenia powódki, że rzekomo podczas pracy w pozwanym nabrała chęci do zapisania się do związku zawodowego, ale była straszona przez dyrektorkę zwolnieniem z pracy, co zostało omówione wyżej, przy ocenie materiału dowodowego.

Ponadto Sąd miał na uwadze, że nie można mówić jedynie o negatywnych zachowaniach pozwanego pracodawcy względem powódki. Sąd bowiem ustalił, że w czasie zatrudnienia powódki pracodawca zgodził się na ruchomy czas pracy w jej przypadku, co pozwalało jej na odprowadzenie z rana dziecka do przedszkola, powódka otrzymała też pożyczkę z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, również sam fakt otrzymania przez nią po okresie próbnym od razu umowy o pracę na czas nieokreślony świadczy o pozytywnym nastawieniu pracodawcy do niej. Powódka otrzymywała też nagrody i premie od pozwanego. Powyższe potwierdza w ocenie Sądu tezę o tym, że w przypadku powódki jej praca i atmosfera w pracy wokół niej kształtowała się raz lepiej, raz słabiej, w zależności od nakładu pracy i wywiązywania się powódki z obowiązków. Nie można jednak obronić tezy, że od pewnego momentu doszło do zwrotu w nastawieniu pracodawcy do powódki i do eskalacji zachowań o charakterze mobbingowym. Sytuacja w niniejszej sprawie może przypominać raczej zdarzający się stosunek pracy, gdzie raz pracownik jest chwalony za swą pracę i doceniany, chociażby nagrodą, czy premią, by w sytuacji np. opóźnienia być przez pracodawcę upomnianym. Natężenie jednak krytyki, czy zakres obowiązków dołożonych powódce nie przekraczają w ocenie Sądu pewnej granicy, poza którą zachowania pracodawcy mogłyby stanowić już mobbing i wykraczałyby swoją intensywnością poza zwykłe stosunki pracownicze.

W tym miejscu należy również zauważyć, że czasem poszczególne zdarzenia mogą mieć charakter incydentalny, czy czasowy, ale ich kumulacja prowadzi do uznania, że rozpatrywane łącznie mogą wypełniać znamiona mobbingu. Sąd nie dopatrzył się jednak w niniejszej sprawie, aby pojawiające się wobec powódki komentarze ze strony dyrektorki pozwanego w połączeniu z innymi wyżej stwierdzonymi nieprawidłowościami, czy w połączeniu z obciążeniem powódki pracą, które mogło faktycznie w pewnych momentach być dla niej zbyt duże, stanowiły sumarycznie o występowaniu mobbingu. Sąd uznał bowiem, że brak jest po stronie dyrektorki pozwanego takiego natężenia negatywnych działań kierowanych wobec powódki, czy takiego natężenia złej woli dyrektorki, aby móc mówić o mobbingu. Nie można uznać, że pracodawca szczególnie i specjalnie atakował powódkę, zastraszał ją, nękał, czy poniżał.

Reasumując, w ocenie Sądu powódka, na której ciążył ciężar dowodu w tej sprawie, nie zdołała udowodnić, aby faktycznie była poddawana zachowaniom mobbingowym, czyli uporczywemu i długotrwałemu nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tym samym brak jest spełnienia przesłanki pozwalającej na zasądzenie na rzecz powódki zadośćuczynienia.

Należy się też odnieść do drugiej przesłanki roszczenia powódki, a mianowicie do rozstroju zdrowia. W toku postępowania Sąd ustalił, że powódka faktycznie doznała rozstroju zdrowia, jak zaś orzekli wezwani do wydania opinii w sprawie biegli z zakresu psychiatrii i psychologii, rozstrój ten miał związek z sytuacją w miejscu pracy. Sąd nie ma powodu, by kwestionować stronę medyczną wniosków opinii obu biegłych, biegli przeanalizowali bowiem całą dokumentację medyczną złożoną do akt sprawy, są profesjonalistami w swych dziedzinach. Należy jednak w tym miejscu zastrzec, że biegli mają za zadanie jedynie wyjaśnić kwestie, których ocena wymaga wiadomości specjalistycznych, nie mogą natomiast zastępować Sądu w kwalifikacji prawnej zdarzeń faktycznych. Wobec tego nie są dla Sądu w żaden sposób wiążące spostrzeżenia biegłych, zwłaszcza biegłej z zakresu psychologii, która jednoznacznie definiuje stwierdzone zachowania jako mobbing ze strony pracodawcy. Po pierwsze bowiem biegła do takiego wniosku doszła po samodzielnej ocenie stanu faktycznego i zebranych dowodów w postaci chociażby zeznań świadków. Sąd natomiast poczynił w pewnym zakresie odmienne ustalenia. I tak chociażby Sąd nie podziela twierdzeń biegłej co do częstej zmiany zakresu obowiązków powódki i związaną z tym niepewnością i stresem. W ocenie Sądu bowiem nie dochodziło do takich zmian jej obowiązków, aby mogły one znacząco wpływać na zakres wykonywanych w ciągu dnia czynności, jak już bowiem wcześniej wskazano kwestie audytów, czy inwentaryzacji rocznej nie zajmowały zbyt dużo czasu w przestrzeni miesiąca pracy. Z kolei obowiązki związane z pełnieniem funkcji pełnomocnika ds. pacjenta, czy związane ze szkoleniami lekarzy z obsługi systemu informatycznego były nałożone na powódkę za jej zgodą, jak zaś wcześniej wskazano nie można uznać, aby zgoda powódki była w tych kwestiach w jakikolwiek sposób wymuszona przez pracodawcę, czy aby powódka była zastraszona, bowiem ta sama powódka była jednak w stanie stanowczo odmówić przyjęcia proponowanych jej przez pracodawcę obowiązków z zakresu księgowości. Sąd pragnie zresztą podkreślić, że sama biegła z zakresu psychologii na stronie 16 swej opinii uzupełniającej (k. 800 verte akt sprawy) przyznała, że stwierdzenie, czy M. K. stosowała wobec powódki mobbing wymaga oceny, czy okoliczności ujawnione w materiale dowodowym należy uznać za wiarygodne, a to w toku procesu sądowego pozostaje domeną Sądu. Dalej w swej opinii biegła prezentuje jednak czynniki mające przesądzać o mobbingu, co nie jest przekonujące dla Sądu. Dla zachowania kompleksowości rozpoznania sprawy należy się w tym miejscu do tego odnieść. W ocenie Sądu nie można uznać zachowań wskazywanych przez biegłą w treści opinii uzupełniającej za przejawy mobbingu ze strony M. K.. Powołanie się na zapewnienie stabilności zatrudnienia powódce nie może bowiem świadczyć o tym, że dyrektorka stosowała autorytarny styl zarządzania. Należy mieć na uwadze, że pracodawca ma prawo dostosować model zatrudniania pracowników, oczywiście w ramach zakreślonych przez prawo, do specyfiki swojej działalności i racjonalizacji tej działalności, nie można więc wymagać, aby każdy pracodawca zatrudniał od razu pracowników na czas nieokreślony, nie można też robić zarzutu pracodawcy z tego, że powołując się na zatrudnienie na czas nieokreślony danego pracownika wskazuje na jego faworyzowanie. W istocie bowiem zatrudnienie powódki od razu po okresie próbnym na czas nieokreślony stanowi pewien ukłon w stronę pracownika, jest dla niego niewątpliwie korzystne. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że biegła wskazała, że co prawda dyrektorka pozwanego zrezygnowała ze stosowania instrumentu niepewności zatrudnienia, jednak wskazuje on na styl zarządzania przez nią zakładem pracy. Sąd jednak uznał, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika na umowę na czas nieokreślony, kodeks pracy statuuje swobodę zatrudnienia, zarówno ze strony potencjalnego pracownika jak i pracodawcy. Pracodawca ma prawo dysponować instrumentem stabilności zatrudnienia i zatrudniać tylko takich pracowników, którzy spełniają postawione przez niego wymogi i tylko takim pracownikom proponować umowy bezterminowe. W ocenie Sądu samo więc powołanie się na fakt, że od razu po okresie próbnym zawarto z powódką umowę na czas nieokreślony nie świadczy jeszcze negatywnie o dyrektorce, czy o jej stylu zarządzania. Zrozumiałe dla Sądu jest również i to, że dyrektor zarządzająca zakładem pracy mogła być zdenerwowana, gdy w kluczowym momencie kilku bardzo ważnych pracowników brakuje w pracy ze względu na ich zwolnienia lekarskie. Jednocześnie jednak dyrektorka nie kazała tym pracownikom wrócić ze zwolnień, nie karała ich również za to w żaden sposób. Sam fakt zdenerwowania i pewne komentarze, nie stanowią jeszcze mobbingu. Napięcia i nerwy zwłaszcza w sytuacji konieczności terminowego wykonania pewnego zadania, od którego zależą dalsze losy pracodawcy, są zrozumiałe i o ile nie przeradzają się w agresję, czy też nadużycie pozycji dominującej pracodawcy wobec danego pracownika, który był na zwolnieniu lekarskim, nie mogą jeszcze świadczyć o mobbingu. Nie jest też zrozumiałym zarzut, że dyrektorka pozwanego szukała zastępstwa za powódkę, po tym, jak dowiedziała się, że ta ostatnia zamierza odejść z pracy. Jest to bowiem zachowanie normalne, nie jest też nigdzie nakazane, aby pracodawca najpierw próbował zatrzymać pracownika, a dopiero potem zaczął szukać kogoś na zastępstwo. Kwestie powierzania powódce nowych obowiązków, czy jej pracy z domu zostały już omówione wyżej i ocenione przez Sąd, stąd też w tym miejscu należy jedynie odwołać się do wcześniejszej argumentacji. Reasumując, Sąd nie podziela wniosków opinii biegłej z zakresu psychologii, aby faktycznie doszło do mobbingu, jakkolwiek Sąd opiera się na wnioskach biegłego, że faktycznie powódka doznała rozstroju zdrowia, który miał związek z sytuacją w pracy. W tym miejscu należy też odnieść się do spostrzeżeń wynikających z badań przeprowadzonych przez biegłą z zakresu psychologii, która wskazała, że powódka nie jest osobą szczególnie podatną na stres, co mogłoby przemawiać za uznaniem, że jednak poziom stresu w pracy był zbyt wysoki i nieakceptowalny. Sąd jednak ocenia w niniejszej sprawie ustalenia stanu faktycznego co do sytuacji w pracy. Sytuacja ta, jak już wyżej oceniono przy analizie prawnej co do zjawiska mobbingu, nie przemawia za uznaniem, aby doszło do takiego natężenia zachowań negatywnych, czy złej woli pracodawcy, bądź innych pracowników względem powódki, aby móc mówić o mobbingu. W tej sytuacji nie zmienia oceny Sądu fakt, że powódka ma silną i stabilną konstrukcję psychiczną, poza zakresem sprawy pozostaje bowiem całe spektrum zdarzeń i zjawisk w życiu powódki, które mogły wydarzyć się poza pracą, a jednocześnie mogły mieć wpływ na zwiększenie jej poziomu stresu. Postępowanie w sprawie o mobbing nie może bowiem obejmować swym zakresem także czynienia ustaleń z zakresu życia prywatnego powódki, jej stosunków rodzinnych, jej kontaktów poza pracą z innymi ludźmi, z przyjaciółmi, najbliższymi, domownikami. Niniejsze postępowanie koncentruje się bowiem jedynie na ustaleniu sytuacji w pracy, a następnie ocenie takich ustaleń pod kątem tego, czy doszło do mobbingu, czy też nie. Na poziom stresu zaś wpływają niewątpliwie także i inne, pozostające poza stosunkiem pracy, wydarzenia z życia danej osoby. Sąd nie neguje więc, że powódka jest osobą o normalnej odporności na stres, nie neguje również, że doznała rozstroju zdrowia, co pozostawało w związku z sytuacją w pracy. Jednak w ocenie Sądu w pracy powódki nie doszło do zachowań mobbingowych.

Sąd pragnie w tym miejscu również zauważyć, że co prawda w opiniach biegłych wskazano, że sytuacja życiowa i rodzinna powódki w badanym okresie była stabilna (k. 877 akt sprawy – opinia biegłego z zakresu psychiatrii), jednak nie można zapominać, że opinie biegłych w tym zakresie były oparte jedynie na oświadczeniach złożonych przed biegłymi przez samą powódkę, którą dzieli już pewien okres od wystąpienia jej rozstroju zdrowia. W opinii uzupełniającej biegły z zakresu psychiatrii podał co prawda, że problemy rodzinne powódki, czy problemy natury wychowawczej nie mogły spowodować aż takiego stresu, który doprowadziłby do konieczności podjęcia leczenia psychiatrycznego (k. 944 akt sprawy), jednak Sąd pragnie zauważyć, że takie problemy mogły w połączeniu z sytuacją w pracy doprowadzić do pogorszenia stanu zdrowia. Taki skutek nie przesądza jednak o uznaniu zachowań pracodawcy wobec powódki za mobbing. Wreszcie i same zeznania powódki, czy jej męża, którzy nie wskazują na inne czynniki stresowe niż praca nie mogą samodzielnie przemawiać za uznaniem zachowań dyrektorki pozwanego za mobbing w stosunku do powódki. Jak już wyżej bowiem wskazano, Sąd nie stwierdził, aby do takiego mobbingu doszło. Ponadto należy zauważyć, że powódka czasem pracowała z domu, co również mogło prowadzić do jej stresu. Sama jednak jej praca z domu, jak zostało wskazane już wyżej, nie stanowi potwierdzenia mobbingu. W ocenie Sądu bowiem powódka nie miała aż tylu obowiązków, aby wymagało to pracy z domu, po godzinach pracy. Jeśli taka praca w domu się zdarzała, a w tym zakresie Sąd ustalił, że miało to miejsce, to wynikała ona w dużej mierze z konieczności wykonania pracy, która nie została zrobiona w zakładzie pracy powódki. Brak jednak przekonujących argumentów, aby miało to związek z natłokiem obowiązków, niemożliwych do wykonania w ciągu 8-godzinnego dnia pracy i Sąd uznał, że miało to raczej związek z nieprawidłową organizacją pracy, bądź z koniecznością wcześniejszego wyjścia z pracy w celu opieki nad dzieckiem. Jeszcze raz należy podkreślić, że mobbing powinien być udowodniony w sposób pozytywny, czyli przez wykazanie, że dochodziło do zdarzeń i zachowań, które wypełniają znamiona mobbingu, a nie w sposób negatywny, czyli jedynie poprzez wykazanie, że doszło do pogorszenia stanu zdrowia, a jednocześnie nie widać żadnego innego czynnika, oprócz sytuacji w miejscu pracy, który mógłby do tego pogorszenia doprowadzić.

Sąd miał również na uwadze, że w toku postępowania ustalono, że powódka kilkukrotnie płakała w pracy, czy też wymiotowała, jednak w ocenie Sądu, jak już wyżej wskazano, same reakcje organizmu powódki nie przemawiają za istnieniem mobbingu; na takie reakcje mogły się bowiem złożyć także inne czynniki spoza pracy powódki, które działając łącznie doprowadziły do takich sytuacji. Obiektywnie jednak oceniając jej sytuację w pracy, Sąd nie dopatrzył się znamion mobbingu.

Nie bez znaczenia dla Sądu jest również fakt, że jak wynika z ustaleń stanu faktycznego, powódka była gotowa w marcu 2017 roku dalej pracować, o ile dostałaby podwyżkę. Warto bowiem zauważyć, że jej pisma kierowane w marcu 2017 roku do dyrektorki, jakkolwiek wskazują na dużą ilość obowiązków powódki, to jednak nie koncentrują się na tym, aby liczbę tych obowiązków zmniejszyć, czy przerzucić na innych pracowników, ale na tym, aby otrzymać wyższe wynagrodzenie. Jest to działanie jak najbardziej racjonalne, pracownik widząc bowiem swój zakres obowiązków i ilość pracy może dojść do wniosku, że jego praca nie jest ekwiwalentnie wynagradzana. Z treści korespondencji pomiędzy stronami wynika, że dla powódki satysfakcjonująca była podwyżka wynagrodzenia zasadniczego do kwoty 4.400,00 zł brutto, czyli o 600,00 zł brutto. Analiza tej korespondencji każe uznać, że powódka była gotowa dalej pracować w takiej atmosferze jak dotychczas i w takim obciążeniu pracą jak dotychczas, o ile pracodawca odpowiednio wyżej wynagrodziłby jej pracę. Abstrahując w tym miejscu od wyceny pracy powódki, Sąd pragnie zauważyć, że sam ten fakt również przemawia przeciwko mobbingowi. Nie sposób bowiem sobie wyobrazić sytuacji, w której powódka jest faktycznie mobbingowana, nękana w pracy, jej życie rodzinne cierpi w związku z obłożeniem jej pracą, jest w tej pracy zastraszana i poniżana, a jednocześnie chce dalej kontynuować ten stan rzeczy w przypadku otrzymania podwyżki. Pracownik mobbingowany powinien raczej skupić się na próbie zmiany aktualnej atmosfery w miejscu pracy, czy obciążenia pracą. Tymczasem w niniejszej sprawie nic takiego nie wynika z treści pism kierowanych przez powódkę do pracodawcy. To również przemawia więc za stanowiskiem, że w niniejszej sprawie doszło do zdarzającej się sytuacji w miejscu pracy, gdy pracownik miał czasem momenty nerwowe, bo dochodziło do spiętrzenia obowiązków, do których dokładały się obowiązki rodzinne, czasem rzutowało to na niemożność wykonania pracy i konieczność dokończenia czegoś w domu; zdarzało się także, że praca pracownika była niewysoko oceniona w jakimś momencie przez przełożonego, były to jednak sytuacje sporadyczne. Jednocześnie bowiem pracownik za chwilę był chwalony przez pracodawcę, otrzymywał podwyżkę, czy premię, pracodawca szedł mu na rękę w niektórych, ww. kwestiach. W ocenie Sądu nie doszło do mobbingu, a jedynie do rozgoryczenia powódki faktem odmowy przyznania jej podwyżki, powódka bowiem oceniała swoją pracę na wyższe wynagrodzenie niż otrzymywane. Jednocześnie, gdyby otrzymała podwyżkę w satysfakcjonującej ją wysokości, dalej kontynuowałaby zatrudnienie w pozwanym zakładzie, co przeczy jej aktualnemu stanowisku, z którego wynika, że praca w pozwanym miała rzekomo niszczyć jej zdrowie psychiczne i fizyczne.

Wreszcie pod koniec należy również zauważyć, że w toku postępowania doszło do przesłuchania trzech innych poza powódką świadków, którzy wskazywali na mobbing, który miał też być kierowany w stosunku do nich. Są to świadkowie H. W. (1), K. J. i M. C.. Fakt, że trzech innych byłych pracowników pozwanego powołuje się na mobbing może wskazywać, że sytuacja w pracy w pozwanym rzeczywiście nie jest najlepsza. Z drugiej jednak strony Sąd miał na uwadze, że świadkowie ci są skonfliktowani ze stroną pozwaną, sprawa H. W. (1) nie była rozstrzygnięta, M. C. pozwany pracodawca zarzucił doprowadzenie do powstania szkody w związku z brakami w dokumentacji, zaś K. J. po początkowych oskarżeniach o mobbing wycofała pozew zawierający odwołanie od rozwiązania z nią umowy o pracę. Powyższe świadczy o wysokim poziomie konfliktu pomiędzy dyrektorką, a niektórymi jej pracownikami, jednak nie przesądza o stosowaniu mobbingu wobec powódki. Sąd bowiem poddał ocenie kompleksowej najpierw zeznania wszystkich świadków, w tym świadków skonfliktowanych z pozwaną, a następnie tak ustalony stan faktyczny poddał ocenie prawnej co do kwalifikacji pod kątem ewentualnego wystąpienia mobbingu. Kwalifikacji takiej nie może zmienić subiektywne przekonanie nawet większej liczby pracowników pozwanego, jeśli zdarzenia przez nich wskazywane nie miały miejsca, bądź w rzeczywistości wyglądały inaczej, a także jeśli zdarzenia te oceniane przez obiektywnego obserwatora nie noszą znamion mobbingu.

Reasumując, Sąd po przeanalizowaniu całego materiału dowodowego, ustaleniu ww. stanu faktycznego i kompleksowej analizie tego stanu na podstawie ww. przepisu doszedł do wniosku, że w niniejszej sprawie nie doszło do zachowań mobbingowych wobec powódki.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 KPC oraz § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. - Dz. U. z 2018r., poz. 265), zasądzając na rzecz pozwanego od powódki kwotę 2.700,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

z/

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)