Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

A. N. pozwem z dnia 11 lutego 2022 r. wniósł o przywrócenie do pracy w pozwanej spółce (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na poprzednich warunkach oraz zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia w wysokości 19.284,18 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia 24 stycznia 2022 r. za cały okres pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż za 3 miesiące, ewentualnie o zasądzenie na jego rzecz od pracodawcy odszkodowania w wysokości 3.085 zł z ustawowymi odsetkami od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Nadto wniósł o zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych lub według spisu kosztów.

W uzasadnieniu swojego stanowiska powód podniósł, że przyczyna wskazywana przez pracodawcę, to jest odmowa wykonania polecenia służbowego, nie polega na prawdzie. Powód wskazywał, że po otrzymaniu od przełożonego w dniu 20 stycznia 2022 r. kolejnego polecenia wykonania przewozu dwuosiowym pojazdem zasygnalizował swoje niezadowolenie w wiadomości SMS. Powierzenie mu bowiem takiego typu pojazdu wiązało się z uzyskaniem wynagrodzenia niższego o 30 %. Następnego dnia, wobec niezgody na takie warunki płacowe, powód postanowił uzyskać oficjalne stanowisko pozwanej spółki kierując wiadomość e – mail do prezesa zarządu spółki. Po wysłaniu wiadomości powód zorientował się, że na jego skrzynce odbiorczej poczty elektronicznej znajduje się wiadomość zawierająca w załączniku oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, to jest odmowy przyjazdu do pracy w dniu 23 stycznia 2022 r. Powód, chcąc wyjaśnić nieporozumienie, oświadczył pracodawcy, że nie odmawia wykonania polecenia, a jedynie domaga się jej rozliczenia wedle przyjętych przez strony zasad wynagradzania, podkreślając jednocześnie, że stawi się w pracy 24 stycznia 2022 r. Ostatecznie, powód nie pojawił się tego dnia w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu z uwagi na pozytywny wynik testu na (...) 19, o czym niezwłocznie poinformował pozwaną. Powód podkreślił, że w oświadczeniu pracodawcy z dnia 21 stycznia 2022 r. jako przyczyny wskazano na zdarzenia, które nie nastąpiły, co czyni decyzję pracodawcy bezpodstawną i niezgodną z prawem.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o obciążenie powoda kosztami postępowania.

W uzasadnieniu swojego stanowiska podniosła, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem w trybie dyscyplinarnym jest w pełni uzasadnione zdecydowaną odmową wykonania polecenia służbowego przez powoda. Podkreśliła, że powód w sposób nieuprawniony starał się wymóc na przełożonym zmianę pojazdu służbowego w sposób opryskliwy i od spełnienia jego żądań warunkował swoją obecność w pracy. Wskazała, że powód podejmując zatrudnienie został zapoznany z warunkami pracy oraz płacy i je zaakceptował, stąd jego twierdzenia o zależności wysokości wynagrodzenia od typu prowadzonego pojazdu przez kierowcę nie znajdują odzwierciedlenia w aktach wewnętrznych spółki i jako takie są gołosłowne. W ocenie pracodawcy niedopuszczalnym jest, aby to pracownik wedle własnego uznania, decydował, jakim pojazdem będzie wykonywał obowiązki służbowe, nie zważając na potrzeby pracodawcy. Pozwana zaznaczyła, że powyższe zostało powodowi wyjaśnione przez dyrektora spółki podczas rozmowy telefonicznej, jednak nie zmieniło to postawy powoda i skutkowało koniecznością rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pismem z dnia 25 maja 2023 r. powód zmodyfikował żądanie pozwu w ten sposób, że w miejsce dotychczas dochodzonej kwoty wniósł o zasądzenie na jego rzecz tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy kwoty 17.573,73 zł, ewentualnie o zasądzenie na jego rzecz od pracodawcy odszkodowania w wysokości 5.857,92 zł z ustawowymi odsetkami od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Pozwana wyraziła zgodę na częściowe cofnięcie pozwu oraz wniosła o oddalenie powództwa w jego zmodyfikowanej formie.

Postanowieniem z dnia 23 czerwca 2023 r. Sąd umorzył postępowanie w zakresie żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy ponad kwotę 17.573,76 złotych.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. N., obywatel Białorusi, był zatrudniony w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego powyżej 3,5 tony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy na czas określony od dnia 28 lipca 2021 r. do 27 kwietnia 2024 r.

Podejmując zatrudnienie A. N. oświadczył, ze zapoznał się z przepisami i zasadami obowiązującymi w miejscu pracy, a w szczególności z regulaminem pracy oraz regulaminem wynagradzania oraz zaakceptował wynagrodzenie oraz inne warunki zatrudnienia.

Niesporne , nadto dowód: umowa o pracę – k. 13-17 wraz z aneksem k. 18.

Wynagrodzenie miesięczne A. N. wedle zasad obowiązujących przy liczeniu ekwiwalentu za urlop wynosiło 5.857,92 zł.

Niesporne, a nadto dowód : zaświadczenie – k. 141.

Podstawowym obowiązkiem A. N. była realizacja zadań przewozowych. Dyspozycje pracy kierowcom zatrudnionym w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. wydają pracownicy zatrudnieni na stanowisku driver menagera. Ich zadaniem jest przygotowanie kierowców do pracy: informowanie o godzinach rozpoczęcia pracy, stacjonowania przydzielonego pojazdu, przekazywanie instrukcji umożliwiających wykonywanie powierzonych obowiązków.

Dowód : umowa o pracę – k. 13-17, zeznania świadka A. L. (1) – k. 294-296.

W dniu 20 stycznia 2022 r. zajmująca stanowisko driver menagera A. L. (1) za pośrednictwem komunikatora internetowego WhatsApp przekazała A. N. dane umożliwiające podjęcie pracy w dniu 24 stycznia 2022 r., w tym numer pojazdu służbowego. Jego oznaczenie pozwoliło powodowi stwierdzić, że jest to pojazd dwuosiowy. W odpowiedzi na wiadomość driver menagera, powód napisał „Cześć, znowu dwuosiowy samochód bez kasy i kilometrów?”. A. L. (1), wskazała mu, że nie wie, w jaki sposób pracodawca rozlicza pracę takimi pojazdami, jak ten przydzielony powodowi. Na to, A. N. zakomunikował „Nie O., dzięki. W grudniu już pracował na takim i mieliśmy rozmowa w tym temacie, ale widzę, że znowu o wszystkim zapomniałaś. Przypominam więc: za darmo nie będę pracował, te swoje sztuczki z wypłatami pensji za pracę na dwuosiowych zostawcie dla kogoś innego. A kiedy nie wiesz czegoś - zapytaj”.

Dowód : wydruk (screenshot) rozmowy na komunikatorze WhatsApp – k. 19 (także k. 132-133), zeznania świadka A. L. (1) – k. 294-296, przesłuchanie powoda – k. 343-345.

O treści rozmowy z A. N. A. L. (1) poinformowała K. M. – prezesa zarządu pozwanej spółki. K. M., otrzymawszy wiadomość, że powód nie zamierza stawić się w pracy zgodnie z wydanym mu poleceniem służbowym, podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Dowód : zeznania świadka A. L. (1) – k. 294-296, przesłuchanie w charakterze strony pozwanej K. M. – k. 346-347.

W dniu 21 stycznia 2022 r. A. N. wystosował do K. M. wiadomość e – mail, w której opisał swoje niezadowolenie z warunków płacy, domagając się wyjaśnień w kwestii rozliczeń przewozów samochodami dwuosiowymi.

Dowód : wiadomość e – mail z 21 stycznia 2022 r. – k. 20 wraz z tłumaczeniem – k. 59-59v.

Oświadczeniem datowanym na 21 stycznia 2023 r. pracodawca rozwiązał z A. N. umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, informując, że stosunek pracy ustaje z datą otrzymania oświadczenia. W jego treści wskazano, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez odmówienie pracy na wskazanym samochodzie jednoznaczne z odmową przyjazdu do pracy tj. stawienia się w A. w dniu 23 stycznia 2022 r. i rozpoczęcia pracy w samochodzie o nr (...). Mimo przeprowadzonych rozmów telefonicznych z przedstawicielem pracodawcy odmowa wykonania pracy została uznana za rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Dodatkowo wskazano, że pracodawca uznaje dni od 24 stycznia 2022 r. jako dni nieobecności nieusprawiedliwionej w pracy.

Dowód : oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę – k. 22 (także k. 125v.-126).

Oświadczenie pracodawcy zostało wysłane powodowi przez K. M. za pośrednictwem poczty elektronicznej w dniu 21 stycznia 2022 r. wraz z wiadomością przewodnią, w której wskazano, że u podstaw decyzji pracodawcy legło zachowanie powoda w dniu 20 stycznia 2022 r. opisane przez przełożonego driver menagera. Oświadczenie to zostało do A. N. skierowane również w formie pisemnej pocztą tradycyjną w następnym dniu roboczym.

Dowód : wiadomość e – mail z 21 stycznia 2022 r. – k. 21 wraz z tłumaczeniem – k. 60, przesłuchanie powoda – k. 343-345, przesłuchanie w charakterze strony pozwanej K. M. – k. 346-347.

Następnego dnia (22 stycznia 2022 r.) A. N. skierował do pracodawcy wiadomość, w której zaprzeczył temu, aby odmówił wykonania polecenia. Wskazał, że jedynie poprosił o ciężarówkę, za którą wynagrodzenie zostanie wypłacone zgodnie z umową. Powód oświadczył, że przybędzie w wyznaczone miejsce i rozpocznie pracę w dniu 24 stycznia 2022 r.

Dowód : wiadomość e – mail z 22 stycznia 2022 r. – k. 23 wraz z tłumaczeniem – k. 61.

A. N. mimo nieporozumień z pracodawcą, zgodnie ze złożonym zapewnieniem, postanowił stawić się w pracy w dniu 24 stycznia 2022 r. Powód telefonicznie zarezerwował miejsce na promie U. L. kursującym pomiędzy Polską a Szwecją, który pozwalał dotrzeć mu do miejsca rozpoczęcia pracy.

Dowód : przesłuchanie powoda – k. 343-345, wykaz połączeń telefonicznych – k. 367-369v., wydruk ze strony przewoźnika U. L. – k. 370.

Czas wolny od pracy powód spędzał u rodziny w G. na terenie Białorusi. Wobec pandemii (...) 19 przekroczenie granicy białorusko-polskiej warunkowane było przedstawieniem negatywnego wyniku badania na obecność koronawiursa. Powód, chcąc dotrzeć na przeprawę promową poddał się takiemu badaniu.

U A. N. pozytywny wynik testu laboratoryjnego wykonany w dniu 23 stycznia 2022 r. potwierdził zakażenie (...) 19. O tym fakcie jak również o obowiązującej go kwarantannie powód poinformował pracodawcę e-mailem w dniu 24 stycznia 2022 r. o godzinie 7:59.

Dowód : wiadomość e – mail z dnia 24 stycznia 2022 r. – k. 24 (także k. 135), test laboratoryjny – k. 25, zaświadczenie o samoizolacji – k. 31, przesłuchanie powoda – k. 343-345.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo, znajdujące podstawę prawną w treści art. 56 § 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), okazało się uzasadnione. Zgodnie z wysłowioną we wskazanym przepisie normą, pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

W myśl art. 57 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż 1 miesiąc.

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały uregulowane w art. 52 k.p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Stosownie do § 2 tego artykułu, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie stanowi najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób ustania stosunku pracy. Jego zastosowanie uzasadnia wyłącznie takie przewinienie, które ma charakter poważny, dokonane zostało z winy pracownika i godzi w jego podstawowe obowiązki pracownicze. Zarówno w literaturze przedmiotu, jak i orzecznictwie sądowym panuje powszechny pogląd, iż z uwagi na charakter i skutki rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy uznać jedynie takie zachowanie, które cechuje znaczny stopień winy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).

W ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych dokonanym z winy pracownika, występuje aspekt podmiotowy i przedmiotowy. W ujęciu podmiotowym akcent położny jest na stopień winy pracownika, który musi mieć postać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. (por. wyrok. SN z dnia 2 czerwca 1997 r. I PKN 193/97). Przy czym przez rażące niedbalstwo rozumie się taką postać winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast jeżeli sprawca ma świadomość szkodliwego skutku swego działania i przewidując jego nastąpienie celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi można mu przypisać winę umyślną (por. wyrok SN z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00). W ujęciu przedmiotowym natomiast ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych objawia się w stopniu zagrożenia interesów pracodawcy lub narażeniu pracodawcy na szkodę (por. wyrok SN z dnia 16 listopada 2006r. II PK 76/06). Wystarczającym jest przy tym samo narażenie na szkodę, bez konieczności jej spowodowania. Podkreślenia wymaga, że przy ocenie bezprawności, tzn. naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy badać jednostkowy czyn będący przedmiotem zarzutu, a nie przebieg dotychczasowej pracy (por. wyrok SN z dnia 2 grudnia 2004 r., I PK 86/04).

Niewykonanie polecenia służbowego co do zasady stanowi podstawę do rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (tak m.in. wyrok SN z 12.6.1997 r., I PKN 211/97). Cechą stosunku pracy jest bowiem podporządkowanie pracodawcy, który autonomicznie decyduje o organizacji własnej działalności i wyborze sposobów, którymi chce dążyć do realizacji swoich celów. Zważyć jednak należy, że pracodawca, który zarzuca pracownikowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ze względu na wspomnianą dotkliwość sankcji w postaci rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, musi mieć pewność co do tego, że istnieją rzeczywiste podstawy do podjęcia takiej decyzji.

W poddanym pod rozwagę Sądu stanie faktycznym pracodawca zarzucił powodowi, że odmówił on świadczenia pracy na wskazanym przez driver menagera samochodzie co w jego ocenie było tożsame z odmową przyjazdu do pracy, tj. stawienia się w A. w dniu 23 stycznia 2022 r. i rozpoczęcia pracy w samochodzie nr (...). Dodatkowo wskazano, że pracodawca uznał dni od 24 stycznia 2022 r. jako dni nieobecności nieusprawiedliwionej w pracy. Powyższy wniosek, pracodawca wysnuł z treści korespondencji, jaką prowadziła z powodem A. L. (2). Powód, dowiedziawszy się o przydzieleniu mu dwuosiowego samochodu, wyraził swój sprzeciw wobec takiego stanu rzeczy komunikując „Nie O., dzięki. W grudniu już pracował na takim i mieliśmy rozmowa w tym temacie, ale widzę, że znowu o wszystkim zapomniałaś. Przypominam więc: za darmo nie będę pracował, te swoje sztuczki z wypłatami pensji za pracę na dwuosiowych zostawcie dla kogoś innego. A kiedy nie wiesz czegoś - zapytaj”. Zdanie „Nie O., dzięki” pozwana poczytała za jednoznaczną odmowę wykonania polecenia służbowego. Sąd orzekający w niniejszej sprawie z powyższym się nie zgadza. W świetle okoliczności faktycznych niniejszej sprawy uznanie przez pracodawcę przytoczonego zdania za odmowę wykonania polecenia było przedwczesne. Istotnie, niegrzeczny, roszczeniowy ton wypowiedzi powoda nie zasługuje na aprobatę. Podobnie, wszelkie próby szantażu pracowniczego należy jednoznacznie ocenić jako naganne. Tym niemniej, sposób prowadzenia konwersacji przez powoda nie prowadzi do uznania, że stosunek pracy został z nim zasadnie rozwiązany. Uwadze Sądu nie umknęło, że powód jest obywatelem Białorusi. Choć rozumie on kierowane do niego wypowiedzi w języku polskim, nie posługuje się nim płynnie (o powyższym świadczy choćby konieczność udziału w postępowaniu tłumacza przysięgłego języka rosyjskiego). Zasady doświadczenia życiowego podpowiadają, że bariera językowa niekiedy nie pozwala na formułowanie treści w pełni odpowiadającej intencjom nadawcy wypowiedzi. Analiza zapisu rozmowy na komunikatorze WhatsApp, jak również przesłuchanie powoda i zeznania świadka A. L. (2) dają podstawy do uznania, że powód oponował przede wszystkim stawce, jaka w jego mniemaniu miała zostać przyjęta przez pracodawcę przy rozliczaniu wykonanej przez niego pracy przy pomocy dwuosiowego pojazdu. Powyższe potwierdza również wiadomość e – mail, jaką w dniu 22 stycznia 2022 r. powód skierował do prezesa pozwanej spółki, gdy powziął wiedzę o zamiarze rozwiązania z nim z tego powodu stosunku pracy. Tłumaczył w niej, że niefortunnie odczytano jego intencje i oświadczył, że zamierza podjąć się w dniu 24 stycznia 2022 r. przewozu poleconego mu przez przełożoną. Nie należy tracić również z pola widzenia, że badając prawidłowość rozwiązania umowy w trybie tzw. dyscyplinarnym, Sąd poddaje ocenie wyłącznie przyczyny wskazane w treści oświadczenia pracodawcy. W niniejszym przypadku ową przyczynę stanowiła nieusprawiedliwiona odmowa podjęcia pracy przez powoda. Zdaniem Sądu, analiza zgromadzonego materiału dowodowego nie daje podstaw do przyjęcia, że powód nie wykonałby wydanego mu polecenia. Wprost przeciwnie, A. N. podjął wszelkie niezbędne działania, aby w dniu 24 stycznia 2022 r. stawić się w pracy. Wobec faktu, że powód czas wolny od pracy spędzał w G. na terenie Białorusi u swojej rodziny, aby dotrzeć do A. (Szwecja), gdzie miał rozpocząć pracę, musiał dostać się na teren Polski, skąd promem zamierzał przeprawić się do Szwecji. Warunkiem koniecznym wjazdu do kraju było przedstawienie na granicy polsko - białoruskiej negatywnego wyniku testu na obecność (...) 19. Powód wykonał takie badanie. Nadto, dokonał on rezerwacji na przeprawę promową pomiędzy Polską a Szwecją, która pozwalała mu dostać się na miejsce rozpoczęcia pracy, co wykazuje biling połączeń na numer U. L..

Finalna nieobecność w pracy powoda w dniu 24 stycznia 2022 r. była warunkowana nie odmową wykonania polecenia służbowego, lecz pozytywnym wynikiem testu laboratoryjnego, który wykazał obecność w jego organizmie koronawirusa (...) 19, w związku z czym nałożono nań obowiązek izolacji. W ocenie Sądu nie sposób uznać, patrząc wyłącznie przez pryzmat komunikatu „Nie O., dzięki” , że powód nie stawiłby się w pracy, zgodnie z wydanym poleceniem, gdyby nie konieczność poddania się izolacji. W przeciwnym wypadku, gdyby rzeczywiście zamierzał odmówić wykonania polecenia, nie podejmowałby tylu wysiłków, aby dotrzeć do Szwecji. Wymaga podkreślenia, że wynik testu na (...) 19 jest dla Sądu w niniejszym postępowaniu wiążący. Oznacza to, że nieobecność w pracy skierowanego na kwarantannę A. N. pozostawała usprawiedliwioną i ostatecznie nie doprowadziła do odmowy wykonania polecenia przez powoda. Należy podkreślić, że nic nie stało przeszkodzie, aby pracodawca wstrzymał się z podjęciem tak daleko idącej w skutkach decyzji do 24 stycznia 2022 r. Jak sygnalizowano, pracodawca ma miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy na podjęcie stosownej decyzji. Stosunkowo długi termin wyznaczony przez ustawodawcę w art. 52 § 2 k.p. ma zapobiegać nierozważnym decyzjom podejmowanym pod wpływem impulsu, pozostawiając pracodawcy czas niezbędny nabycia pewności nie tylko co do samego zdarzenia będącego jego podstawą, ale również stopnia zawinienia pracownika, a także zagrożenia dla interesów pracodawcy. Zarówno więc w interesie pracownika, jak i własnym ma on możliwość sprawdzenia uzyskanych wiadomości o zachowaniu się pracownika i sposobność do ich weryfikacji. Założenie przez pozwaną a priori, że powód nie stawi się w pracy, nie czekając na rozwój wypadków oraz ignorowanie składanych przez niego e-mailem wyjaśnień co do zaistniałego nieporozumienia czyniło pochopnie złożone oświadczenie wadliwym z uwagi na nierzeczywistość przyczyn w nim wskazanych.

Odnosząc się zaś do formy, w jakiej powodowi złożono oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, należy wskazać, że Sąd nie dopatrzył się uchybień w działaniu pracodawcy. W myśl art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W przedmiotowym stanie faktycznym, powód otrzymał oświadczenie pracodawcy najpierw za pośrednictwem poczty elektronicznej w dniu 21 stycznia 2022 r. (piątek). Z przesłuchania stron wynika, że następnego dnia roboczego oświadczenie tej samej treści zostało powodowi przesłane, a następnie skutecznie doręczone, w formie pisemnej pocztą tradycyjną. W konsekwencji, Sąd nie znalazł podstaw, aby uznać rozwiązanie umowy o pracę powodowi za wadliwe formalnie.

Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie zgromadzonych w aktach sprawy dokumentach (szczegółowo wymienionych w pierwszej części uzasadnienia). Zdaniem Sądu dowody z dokumentów stanowią wiarygodny materiał dowodowy, gdyż ich treść jest jasna i oczywista i nie budzi wątpliwości.

Ustając stan faktyczny Sąd oparł się również na zeznaniach A. L. (2) oraz przesłuchaniu powoda oraz prezesa zarządu pozwanej. Sąd dał wiarę ich zeznaniom, ponieważ w zakresie istoty sporu są one zrozumiałe, logiczne i korespondują ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, w konsekwencji czego należy oceniać jako miarodajne i pozwalające na poczynienie na ich podstawie ustaleń faktycznych.

Mając na uwadze wszystkie powyższe rozważania, Sąd w punkcie I wyroku orzekł o przywróceniu powoda A. N. do pracy u pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na poprzednich warunkach.

Zgodnie z art. 57 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Zasądzenie przedmiotowego wynagrodzenia uzależnione jest od przywrócenia pracownika do pracy i zgłoszenia przez niego, w trybie art. 48 § 1 k.p., gotowości do niezwłocznego jej podjęcia. W myśl § 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy z dnia 29 maja 1996 r. (Dz.U. z 2017 r. poz. 927) przy ustalaniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy (art. 47 i 57 § 1 i 2 Kodeksu pracy) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Miesięczne zasadnicze wynagrodzenie powoda liczone wedle wskazanych zasad wynosiło 5.857,92 zł. Mając na uwadze powyższe, Sąd w pkt II wyroku, zgodnie z ostatnim (wysłowionym w piśmie z dnia 25 maja 2023 r.) żądaniem strony powodowej, zasądził od pozwanej na rzecz A. N. tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy kwotę 17.573,76 zł stanowiącą trzykrotność wynagrodzenia powoda, pod warunkiem zgłoszenia gotowości do pracy w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku. Sąd wziął pod uwagę, że faktyczny czas pozostawania bez pracy powoda był znacznie dłuższy od trzech miesięcy.

Powództwo podlegało natomiast oddaleniu w zakresie żądania odsetek od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Strona powodowa domagała się ich od dnia 24 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty. Sąd nie uwzględnił tego żądania mając na względzie, że wynagrodzenie to zasądzane jest warunkowo, w myśl przywołanego art. 57 k.p. – pod warunkiem podjęcia pracy przez przywróconego pracownika. Gdy ów warunek się ziści, pracownik podejmie pracę, dopiero wówczas zrealizuje się obowiązek pracodawcy. Niewymagalność roszczenia stanowiła o oddaleniu powództwa w tym zakresie. W konsekwencji, nie podległ uwzględnieniu również wniosek strony powodowej odnoszący się do nadania wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w tym zakresie.

O kosztach procesu w pkt IV wyroku Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianą w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Za stronę wygrywającą proces należało uznać stronę powodową. Oddalenie powództwa w minimalnym zakresie (odsetek od żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy) pozostawało bez wpływu na powyższą ocenę. Na koszty te składało się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika - radcy prawnego, którego minimalna stawka w zakresie żądania przywrócenia do pracy na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 obowiązującego w dniu wniesienia powództwa Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2018 r. poz. 265) wynosiła 180 zł, a w zakresie żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ze względu na jego wartość, na podstawie § 2 pkt 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 przywołanego wyżej rozporządzenia wynosiła 2.700 zł. Do niezbędnych kosztów procesu po stronie powodowej należała także opłata od pozwu, która z uwagi na wartość przedmiotu sporu wynoszącą 55.405 zł, wynosiła 2.771 zł. Zatem tytułem zwrotu kosztów procesu powodowi należy się kwota 5.651 zł.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

19.07.2023