Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt X P 698/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 stycznia 2013 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu, Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Agata Masłowska

Ławnicy: L. Z., M. Z.

Protokolant: Iwona Markiewicz

po rozpoznaniu w dniu 24 stycznia 2013 r. we Wrocławiu

na rozprawie

sprawy z powództwa K. P.

przeciwko (...) Zakładowi (...) na (...) S.A. z siedzibą w W.

oraz (...) S.A. z siedzibą w W.

o odszkodowanie, o odprawę oraz o premię regulaminową

I. zasądza od strony pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. na rzecz powoda K. P. kwotę 8.280 zł (słownie: osiem tysięcy dwieście osiemdziesiąt złotych) wraz z ustawowymi odsetkami od 24 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty – tytułem odszkodowania;

II. w zakresie żądań przeciwko (...) Zakładowi (...) na (...) S.A. z siedzibą w W. o zapłatę odprawy, odszkodowania uzupełniającego oraz premii, wskazanych w punkcie 2, 3 i 4 pisma powoda z 20 listopada 2012 r., sprecyzowanych na rozprawie w dniu 24 stycznia 2013 r., powództwo wyłącza do odrębnego rozpoznania i przekazuje w tej części sprawę do rozpoznania Sądowi Okręgowemu we Wrocławiu jako właściwemu rzeczowo;

III. w pozostałym zakresie powództwo przeciwko (...) Zakładowi (...) na (...) S.A. z siedzibą w W. oddala;

IV. zasądza od strony pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. na rzecz powoda K. P. kwotę 15.420 zł (słownie: piętnaście tysięcy czterysta dwadzieścia złotych) wraz z ustawowymi odsetkami od 24 stycznia 2013 r. do dnia zapłaty – tytułem odszkodowania;

V. w zakresie żądań przeciwko (...) S.A. z siedzibą w W. o zapłatę odprawy, odszkodowania uzupełniającego oraz premii, wskazanych w punkcie 2, 3 i 4 pisma powoda z 20 listopada 2012 r., sprecyzowanych na rozprawie w dniu 24 stycznia 2013 r., powództwo wyłącza do odrębnego rozpoznania i przekazuje w tej części sprawę do rozpoznania Sądowi Okręgowemu we Wrocławiu jako właściwemu rzeczowo;

VI. w pozostałym zakresie powództwo przeciwko (...) S.A. z siedzibą w W. oddala;

VII. wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.760 zł;

VIII. wyrokowi w punkcie IV nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5.140 zł;

IX. zasądza od strony pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. na rzecz powoda K. P. kwotę 610 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego;

X. zasądza od strony pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. na rzecz powoda K. P. kwotę 5.324 zł tytułem kosztów procesu, w tym kwotę 267 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego;

XI. nakazuje stronie pozwanej (...) S.A., aby uiściła na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu) kwotę 643,93 zł, w tym kwotę 414 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, od której powód był z mocy ustawy zwolniony oraz kwotę 229,93 zł tytułem wydatków poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa;

nakazuje stronie pozwanej (...) S.A., aby uiściła na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu) kwotę 427 zł tytułem wydatków poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa.

Sygn. akt XP 698/11

UZASADNIENIE

Powód K. P. pozwem z 26 maja 2011 r. (k.2-5) skierowanym przeciwko stronie pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. [dalej: (...) S.A.], wniósł o uznanie za bezskuteczne wręczonego mu w dniu 19 maja 2011 r. wypowiedzenia umowy o pracę oraz o zasądzenie od strony pozwanej na swoją rzecz kosztów postępowania wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt XP 698/11.

Ponadto pozwem z 26 maja 2011 r. (k.2-5 akt XP 699/11), skierowanym przeciwko stronie pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W.[dalej: (...) S.A.], K. P. wniósł o uznanie za bezskuteczne wręczonego mu w dniu 19 maja 2011 r. wypowiedzenia umowy o pracę oraz o zasądzenie od strony pozwanej na swoją rzecz kosztów postępowania wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt XP 699/11.

W uzasadnieniu obu powództw powód podniósł, iż wypowiedziano mu stosunek pracy, mimo że decyzją Dyrektora ds. Relacji Pracowniczych i Zmian Organizacyjnych z 9 maja 2011 r. zostały zablokowane do odwołania wszelkie ruchy kadrowe, zaś 11 maja 2011 r. zarządy stron pozwanych ogłosiły zamiar zwolnień grupowych, o czym poinformowano pracowników mailowo 12 maja 2011 r. Powód wskazał, że piony informatyki obu stron pozwanych został objęte zwolnieniami grupowymi.

Odnosząc się do przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, powód wskazał, iż argument najniższej efektywności realizacji zgłoszeń IT nie znajduje potwierdzenia w stanie faktycznym. Miarą efektywności realizacji zgłoszeń była ich rozwiązywalność. Według ostatniego dostępnego mu raportu wynosiła ona 97,92%, co stawiało jego zespół na 5-tym miejscu wśród 9 Oddziałów Regionalnych w Polsce. Informacja ta była przekazywana dwukrotnie jego przełożonym. Z tego też powodu również zarzut nie komunikowania przełożonym najniższej efektywności pracy należy uznać za chybiony. Powód podniósł również, iż fakt ilości zgłoszeń problemów informatycznych na jednego pracownika nigdy nie został zdefiniowany jako jakikolwiek miernik efektywności pracy. Ujęty w regulaminie organizacyjnym jego biura miernik odsetek zgłoszeń rozwiązywanych nie obejmował II linii wsparcia, którą kierował w Oddziale Regionalnym we W.. Był natomiast objęty procesem zarządzania przez cele, co oznaczało, iż miernikiem efektywności jej pracy było osiągnięcie przez niego oraz przez podległy mu zespół konkretnych – wyznaczonych przez przełożonych na dany kwartał – celów. W przypadku ich osiągnięcia jego kwartalna premia wynosiła 50% wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast z arkuszy rozliczenia celów premiowych wynika, że wartość tę osiągał, a nawet przekraczał, co świadczy o wysokiej ocenie jego pracy oraz efektywności pracy jego zespołu i pozostaje w rażącej sprzeczności z przyczyną ujętą w wypowiedzeniu umowy o pracę. W ocenie powoda, istotnym czynnikiem jest fakt, iż jednym z elementów oceny jego pracy był cel (...), czyli ocena uznaniowa przyznawana za sprawną realizację zleconych nieplanowanych zadań, dotrzymywanie terminów, w tym zobowiązań ze spotkań zespołu, oraz kreatywną postawę i otwartość na zmiany. Otrzymanie za l kwartał 2011 r. premii w maksymalnej wysokości oznacza, że cel ten został przez niego w pełni spełniony. Powód podkreślił, że podstawowy dokument, określający jego obowiązki, uprawnienia i zakres odpowiedzialności, otrzymał po ponad półtora roku od zatrudnienia na obecnym stanowisku, na dwa dni przed wypowiedzeniem umowy o pracę, nie mógł on więc stanowić podstawy do oceny jego dotychczasowej pracy, natomiast przytoczone w wypowiedzeniu obowiązki, które miały być naruszone, pochodzą z pełnomocnictwa z okresu, gdy powód pracował na innym stanowisku, w innym miejscu zatrudnienia, innym wymiarze czasu pracy oraz w zupełnie innej strukturze organizacyjnej pracodawcy.

Powód stanowczo odrzucił zarzut celowego demotywowania pracowników do realizacji zadań bieżących i strategicznych, jak również zarzut kwestionowania założenia transformacji organizacji wsparcia IT. Powód podniósł, że nie tylko starał się wyprzedzać intencje pracodawcy, ale wręcz motywował kierowany przez siebie zespół do działania zgodnie z celami określonymi przez pracodawcę, co jednoznacznie potwierdzone zostało wynikami przeprowadzonej w grudniu 2010 r. w Oddziale Regionalnym we W. przez służby pracodawcy ankiety satysfakcji użytkowników, w której kierowany przez niego zespół zajął pierwsze miejsce wśród 18 ankietowanych pionów biznesowych (...). Kontrolował równie terminowość i jakość wykonywanych przez pracowników zadań oraz wprowadzał w życie własne pomysły mające na celu poprawę efektywności pracy oraz wsparcie procesów zarządczych. Powód zaznaczył też, że nigdy nie był ukarany karą porządkową ani żadną inną. Powód wyjaśnił, że 1 kwietnia 2011 r. P. J. (1) został powołany na stanowisko Dyrektora Biura (...) i Operacji IT, którego powód jest pracownikiem, i wówczas zlecił on zespołowi powoda zbadanie przyczyn najniższej ilości zgłoszeń IT w Oddziale Regionalnym we W. w porównaniu do innych oddziałów. Powód wskazał, że jego odpowiedzi były udzielane w terminach zakreślonych przez P. J. (1), według najlepszej wiedzy powoda.

W ocenie powoda pracodawca wypowiedział mu pracę w oparciu o nieprawdziwe twierdzenia w celu odsunięcia go od możliwości wyboru do Rady Pracowników. W dniu 6 maja 2011 r. K. P. jako kandydat do Rady Pracowników (...) S.A. otrzymał poparcie wyborców zapewniające mu w drugiej turze głosowania wejście do Rady Pracowników (...) S.A. Powyższe wskazywać mogło, zdaniem powoda, na działania pracodawcy nakierowane na zwolnienie z pracy osoby, która może być w przyszłości osobą posiadająca status pracownika objętego ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy przez 4-letni okres kadencji w Radzie Pracowników.

Zarządzeniem z dnia 13 lipca 2011 r. (k.79 akt XP 699/11) obie powyższe sprawy zostały połączone do wspólnego prowadzenia pod sygn. akt X P 698/11 i do wspólnego rozpoznania.

W odpowiedzi na pozew (k.84-90) strona pozwana (...) Zakład (...) na (...) S.A. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu.

W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana zarzuciła, że wypowiedzenie umowy o pracę, było zasadne i zgodne z przepisami prawa oraz z zasadami współżycia społecznego. Powód naruszył spoczywające na nim obowiązki służbowe, wynikające z zakresu zadań i zakresu odpowiedzialności na zajmowanym przez niego stanowisku kierowniczym. Negatywna ocena pracy powoda na zajmowanym przez niego stanowisku kierownika zespołu, wynikająca z niskiej efektywności pracy podległego mu zespołu oraz destruktywnej postawy prezentowanej w relacjach ze współpracownikami i przełożonymi, w szczególności uzasadniona konkretnymi okolicznościami wymienionymi w wypowiedzeniu, stanowiła podstawę podjętej decyzji. Wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było uzasadnione, a wskazane w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniające wypowiedzenie były prawdziwe, konkretne i rzeczywiste. Okoliczności uzasadniające przyczyny wypowiedzenia, wymienione w wypowiedzeniu, były prawdziwe i zrozumiałe dla pracownika.

Ponadto strona pozwana nie podzieliła zarzutów powoda odnośnie wypowiedzenia umowy o pracę wobec „chęci ominięcia zwolnień grupowych” i stanowczo podniosła, iż w przedmiotowej sprawie do wypowiedzenia umowy o pracę doszło z przyczyn leżących po stronie pracownika. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy było naruszenie przez powoda jego obowiązków pracowniczych oraz negatywna ocena jego pracy na zajmowanym stanowisku kierowniczym. Natomiast podstawową przesłanką stosowania ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych) jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników (np. zmian organizacyjnych, zmniejszenia zatrudnienia). Przyczyny niedotyczące pracowników to wszystkie te podstawy zwolnienia, które nie są związane ze sposobem wykonywania pracy przez pracownika, czy też szerzej - sposobem wykonywania zobowiązań wynikających z łączącego go z pracodawcą stosunku pracy. A contrario, przepisy ustawy nie mają zastosowania w sytuacji, gdy podstawy wypowiedzenia występują po stronie pracownika, gdy chodzi o całkowitą lub częściową jego nieprzydatność do pracy, naganne zachowanie, czy też nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych wynikających z łączącego go stosunku pracy. W przypadku powoda przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczyły pracownika i leżały po jego stronie, gdyż związane były ze sposobem wykonywania przez powoda pracy. Z ostrożności procesowej strona pozwana wskazała, iż stanowisko powoda nie było objęte zamiarem zwolnień grupowych.

W ocenie strony pozwanej chybiony był również zarzut powoda, sugerujący wypowiedzenie umowy o pracę w związku z kandydowaniem przez powoda do Rady Pracowniczej. Strona pozwana wskazała, iż w zakresie istniejących dwóch odrębnych stosunków pracy, (...) S.A. i (...) S.A. są odrębnymi pracodawcami powoda. Nie ma zatem żadnego znaczenia prawnego dla stosunku pracy zawartego z (...) S.A. fakt kandydowania pracownika, czy jego wybór w I turze do Rady Pracowników innego pracodawcy, tj. (...) S.A. (przy czym strona pozwana zaznaczyła, że w wyborach nie osiągnięto wymaganego quorum, a więc wyniki nie były ważne). Wobec tego zdaniem strony pozwanej bezzasadne były zarzuty powoda sugerujące objęcie jego osoby szczególną ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę przez stronę pozwaną.

W odpowiedzi na pozew (k.201-210) strona pozwana (...) S.A. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu.

W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana podkreśliła, że powód od wielu lat zajmował stanowisko kierownicze i nadzorował Wydział Informatyki w Oddziale we W.. Mimo zmiany zasad zatrudnienia w związku z unifikacją spółek, zakres obowiązków powoda nie uległ zmianie. Strona pozwana zarzuciła, że powód posiadał szczegółową wiedzę na temat zakresu obowiązków na zajmowanym stanowisku kierownika zespołu informatyki oraz zakresu obowiązków podległych mu pracowników, brał bowiem udział w przygotowaniu nowych zakresów obowiązków. Zdawał sobie sprawę między innymi ze spoczywającego na nim obowiązku komunikowania przełożonym faktu najniższej efektywności i przedstawienia przełożonym argumentów uzasadniających ten stan rzeczy oraz przedstawienia propozycji działań naprawczych czy zmian w wykorzystaniu czasu pracy podległych pracowników. Zespół wsparcia, którym kierował powód, był odpowiedzialny za rozwiązywanie zgłoszeń bieżących od użytkowników, a także w mniejszym stopniu do jego zadań należały działania związane z obsługą serwerów, kont i systemów informatycznych. Do zakresu obowiązków pracowników tego zespołu należała między innymi realizacja i osiąganie kluczowych wskaźników efektywnościowych indywidualnych i zespołowych, obsługa zgłoszeń w systemie rejestracji zgłoszeń. Najniższą efektywność realizacji zgłoszeń IT przez zespół wsparcia bezpośredniego w Oddziale Regionalnym we W. stwierdzono na podstawie raportów i zestawień przygotowanych z uwzględnieniem informacji z systemów dotyczących obsługi zgłoszeń. Wykrycie przez przełożonych nieefektywności pracy zespołu podległego powodowi było możliwe dopiero po wdrożeniu nowego systemu informatycznego, co miało miejsce w marcu 2011 r. Miarą efektywności IT jest miara liczby zgłoszeń na pracownika IT i liczby komputerów na pracownika IT, o czym powód wiedział, ponieważ w trakcie reorganizacji w 2010 r. to właśnie na podstawie tej miary podejmowano decyzje o liczbie zwolnionych osób w każdym zespole. Zespół kierowany przez powoda zdecydowanie odstawał od pozostałych zespołów, w szczególności w liczbie zgłoszeń na jednego pracownika, co powodowało, że koszt realizacji jednego zgłoszenia ze względu na model zatrudnienia był dwukrotnie wyższy od kosztów zamknięcia zgłoszenia w pozostałych zespołach wsparcia. Ponadto na przestrzeni ostatnich kilku miesięcy zatrudnienia nie był to jednostkowy incydent uzyskania najniższej efektywności przez zespół powoda. Niska efektywność wykorzystania zasobów wynikła ze zbyt dużej liczby pracowników w stosunku do liczby zgłoszeń. Strona pozwana wskazała, że jej pracownicy mieli kierować zgłoszenia do centralnego service desk, a ten po realizacji zgłoszeń, co do których posiadał kompetencje, resztę przekazywał do odpowiednich grup wsparcia. Ponieważ wszystkie oddziały mają podobną specyfikę, a kompetencje centralnego service desk są związane z systemami, należało zdaniem strony pozwanej przyjąć, że kierowanie zgłoszeń do grupy wsparcia było czynnikiem pomijalnym, ponieważ ta sama procedura postępowania funkcjonowała we wszystkich oddziałach.

Strona pozwana zaznaczyła, że powód jako osoba kierująca zespołem był odpowiedzialny za kontrolowanie pracy oraz racjonalne wykorzystanie czasu pracy podległych mu pracowników, zgodnie ze spoczywającym na nim obowiązkiem, a zatem powinien zgłosić przełożonym niższą efektywność swojego zespołu w tym zakresie, co pozwoliłoby na jego lepsze, bardziej efektywniejsze wykorzystanie. Powód jako kierownik zespołu, odpowiedzialny w tym zakresie, powinien przedstawić swoim przełożonym obiektywne argumenty uzasadniające taki stan rzeczy oraz przedstawić propozycję działań naprawczych czy zmian w wykorzystaniu czasu pracy pracowników. Powód wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi samodzielnego raportowania przełożonym o wynikach pracy podległego zespołu i przyczynach najniższej efektywności realizacji zgłoszeń IT przez podlegający mu zespół, wyjaśnień udzielił dopiero w odpowiedzi na mail przełożonego w tym zakresie, wskazujący termin na przekazanie informacji.

Strona pozwana zaznaczyła, że powód jednocześnie kwestionował i podważał decyzje przełożonych, zarządu, komórek finansowych i kadrowych w obecności innych kierowników zespołów informatyki oddziałów regionalnych oraz przełożonych wyższego szczebla. Nie zmienił swojej postawy nawet, gdy podczas spotkania, które odbyło się na przełomie marca i kwietnia 2011 r., zostały mu przekazane informacje o efektywności kosztowej wdrożonych rozwiązań, sposobu rozliczania dostawcy i wynikach uzyskiwanych przez dostawcę usługi service desk.

Pismem z dnia 17 sierpnia 2011 r. (k.123-137) powód zmodyfikował swoje powództwo i wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wraz z ustawowymi odsetkami za zwłokę oraz orzeczenie o obowiązku dalszego zatrudnienia powoda do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy. Podtrzymał swoje dotychczasowe stanowisko i wskazał, że nie można oceniać wypowiedzeń w obu spółkach odrębnie, gdyż z uwagi na sam charakter zatrudnienia powoda nie jest to możliwe. Wskazał, że nie komunikował przełożonym „najniższej efektywności”, gdyż brak było takiego miernika w arkuszu celów, a po drugie, w jego oddziale efektywność realizacji zadań IT mieściła się w średniej. Zaznaczył, że racjonalność wykorzystania czasu pracy swoich pracowników sprawdzał na bieżąco i w cotygodniowych raportach komunikował to swoim przełożonym.

Pismem z 27 sierpnia 2012 r. (k.418-437) strony pozwane zgłosiły, na wypadek uznania przez Sąd wypowiedzeń za nieuzasadnione, wniosek o oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy z uwagi na to, że przywrócenie powoda do pracy jest niemożliwe i niecelowe, z uwagi na negatywną ocenę powoda na stanowisku kierownika.

Pismem z dnia 30 listopada 2012 r. (k.488-518) powód ostatecznie sprecyzował swoje dotychczasowe roszczenia i wniósł o: (1) zasądzenie od obu stron pozwanych odszkodowań w wysokości trzymiesięcznych wynagrodzeń tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umów o pracę wraz z odsetkami w razie opóźnienia w zapłacie; (2) zasądzenie od obu stron pozwanych łącznej kwoty 94.625,00 zł tytułem odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień grupowych wraz z ustawowymi odsetkami w razie opóźnienia w zapłacie; (3) zasądzenie od obu stron pozwanych odszkodowania liczonego jak za cały okres pozostawania bez pracy w związku ze zwolnieniem go z pracy gdy uzyskał on mandat członka Rady Pracowników (...) S.A. i przysługującą mu ochronę stosunku pracy; (4) zasądzenie od obu stron pozwanych kwoty 987,50 zł tytułem bezprawnie odebranej premii regulaminowej za kwiecień 2011 r. wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od 10 maja 2011 r. do dnia zapłaty; (5) zasądzenie od obu stron pozwanych zwrotu kosztów dojazdów do W. na posiedzenie Sądu w dniach: 17 listopada 2011 r., 16 lutego 2012 r., 8 marca 2012 r., 18 kwietnia 2012 r., 14 maja 2012 r., oraz 19 lipca 2012 r. wraz z ustawowymi odsetkami w razie opóźnienia w zapłacie; (6) zasądzenie od obu stron pozwanych kwoty 500 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Pismem z 12 stycznia 2013 r. (k.760-761) powód wskazał, że premia, której się domaga, wynosi 642,50 zł w przypadku (...) S.A. i 345 zł w przypadku (...) S.A.

Na rozprawie w dniu 24 stycznia 2013 r. (k.790) powód sprecyzował swoje żądanie, wskazując, że jeśli chodzi o ustawowe odszkodowanie z tytułu bezzasadnego wypowiedzenia, domaga się trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto powiększonego o premię w wysokości 25%, z odsetkami ustawowymi od dnia rozwiązania stosunku pracy. W stosunku do odprawy wskazał, że co do każdego z pozwanych domaga się kwot wynikających z kalkulatora przygotowanego przez stronę pozwaną, tj. kwoty 61.525 zł od (...) S.A. i 33.100 zł od (...) S.A. W stosunku do odszkodowania liczonego jak za cały okres pozostawiania bez pracy wyjaśnił, że domaga się kwoty wynagrodzenia za okres od 1.09.2011 r. do 24.01.2013 r., czyli wynagrodzenie za 16 miesięcy i część stycznia 2013 r., obejmującego wynagrodzenie zasadnicze i premię w wysokości 25% wynagrodzenia zasadniczego, w stosunku do każdego z pozwanych (co stanowi odpowiednio: 57.856,50 zł w przypadku (...) S.A. i 107.747,25 zł w przypadku (...) S.A.).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

K. P. został zatrudniony przez (...) S.A. z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę z 15 marca 1993 r., zawartej na czas określony. Od 15 czerwca 1993 r. był zatrudniony na pełen etat, na czas nieokreślony. Początkowo powód był zatrudniony na stanowisku programisty, a następnie od 1 października 1994 r. na stanowisku naczelnika Wydziału (...) w Oddziale Okręgowym we W..

W związku z unifikacją spółek (...) S.A. i (...) S.A. powód został przeniesiony do pracy w Biurze (...) S.A., gdzie miał wykonywać swoje obowiązki na rzecz obu spółek, jako Kierownik Zespołu zapewniającego wsparcie IT Oddziałowi Regionalnemu we W.. W związku ze zmianą zasad zatrudnienia na mocy porozumienia zmieniającego z 1 października 2009 r. powód został zatrudniony na 0,65 etatu na stanowisku Kierownika Zespołu, w Biurze (...) S.A., z miejscem świadczenia pracy w Oddziale (...) S.A. we W., za wynagrodzeniem 5.140 zł brutto miesięcznie. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego powód miał otrzymywać premię według zasad określonych w regulaminie premiowania, stanowiącym załącznik do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla (...) S.A. Zakres obowiązków na tym stanowisku przedstawiono powodowi w dniu 17 maja 2011 r.

Jednocześnie powód został zatrudniony przez stronę pozwaną (...) S.A. z siedzibą w W. od 1 października 2009 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku kierownika zespołu, w wymiarze czasu pracy 0,35 etatu. Miejscem pracy powoda było Biuro (...) S.A., Oddział (...) S.A. we W.. Zgodnie z umową o pracę, powód miał otrzymywać wynagrodzenie składające się z miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego wg kategorii zaszeregowania 2C, w kwocie 2.760 zł brutto miesięcznie, oraz premię przyznawaną według zasad określonych w regulaminie premiowania stanowiącym załącznik do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Inne składniki wynagrodzenia oraz świadczenia związane z pracą przysługiwać miały powodowi na zasadach określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy dla (...) Zakładu (...) na (...) S.A. Zgodnie z informacją o warunkach zatrudnienia, na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę do okresu zatrudnienia wliczało się zatrudnienie w Grupie (...), zgodnie z § 15 pkt 1 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla (...) S.A. i Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla (...) S.A. Również zakres obowiązków na tym stanowisku przedstawiono powodowi dopiero w dniu 17 maja 2011 r.

Dowody:

: akta osobowe powoda dot. zatrudnienia w (...) S.A.
: akta osobowe powoda dot. zatrudnienia w (...) S.A.

Strona pozwana (...) S.A. jest jedynym akcjonariuszem strony pozwanej (...) S.A.

Dowody:

: odpis pełny z KRS nr (...) (k. 93-105)

Przed 2009 r. zadania w zespołach informatycznych obu stron pozwanych różniły się od siebie np. w zakresie kompetencji do pisania oprogramowania, zarządzania systemami sieciowymi, w związku z czym w Grupie (...) w 2009 r. podjęto działania mające na celu przeprowadzenie transformacji polegającej na centralizacji zadań. Po pierwszych zmianach wprowadzonych we wrześniu 2009 r. dotychczasowe funkcje zostały połączone tak, że jedna osoba pełniła funkcje kierownika IT w oddziale i jednocześnie była zatrudniona u obu stron pozwanych, stając się tzw. pracownikiem „unijnym”. Podobnie było również z innymi pracownikami biura wsparcia i operacji IT. Wówczas struktura organizacyjna pionu technologii przedstawiała się następująco: pion technologii oraz podległe mu trzy biura, w tym biuro wsparcia i operacji IT. W wyniku przeprowadzonego wewnętrznego procesu rekrutacyjnego, funkcja kierownika IT oddziału we W. została powierzona powodowi.

Po wcześniejszym rozmowach i ustaleniach z ówczesnym szefem pionu IT D. D. (1) pilotującym przeprowadzenie transformacji, w 2010 r. powód wraz z R. F. (1) wspierał proces zmian oraz opracowywał pomysły na ich wykonanie, które były zamierzone, a później realizowane. Z przyjętą strategią rozwoju wiązała się między innymi redukcja zatrudnienia w pionie IT. Pierwsza tura zwolnień odbyła się w 2010 r. i wówczas, przy typowaniu pracowników do przeniesienia do centrali albo do zwolnienia, była wykorzystywana ilość komputerów na pracownika informatyki. W każdym przypadku, decyzję o reorganizacji podejmował dyrektor biura operacji i wsparcia IT w centrali, także jeżeli chodzi o ilość pracowników. Kierownicy oddziałów IT, w tym między innymi powód, nie mieli żadnego wpływu na ilości przenoszonych, zwalnianych lub zatrudnianych pracowników i nie należało to do ich kompetencji i obowiązków. Po przeprowadzeniu pierwszego etapu transformacji, w następnych latach miały zostać podjęte dalsze kroki w związku z czym pod koniec 2010 r. planowano już dalsze zwolnienia pracowników na 2011 r.

Na przełomie 2010/2011 r. został przeprowadzony projekt centralizacji wsparcia IT. Jednym z jego skutków było przeniesienie funkcji (...) do centrali w W. oraz zatrudnienie części pracowników z innych oddziałów, którzy wyrazili na to zgodę w centralnej komórce (...) . Następnie został podjęty proces outsourcingu tej funkcji do firmy zewnętrznej. Po przeprowadzeniu centralizacji wsparcia IT i jej outsourcingu, pracownicy stron pozwanych zgłaszali problemy informatyczne oraz komputerowe do firmy zewnętrznej, która następnie sama decydowała, jaką ilość i jaki rodzaj zgłoszeń przekazać zespołowi wsparcia IT w danym oddziale. Dopiero po otrzymaniu takiego zgłoszenia kierownik wsparcia IT w oddziale mógł zlecić kierowanemu przez siebie zespołowi rozwiązanie konkretnego zgłoszenia – problemu.

W maju 2011 r. strony pozwane podjęły decyzję o rozpoczęciu kolejnego etapu restrukturyzacji zatrudnienia, który miał się zakończyć w październiku 2011 r. Planowane zmiany miały objąć 3.200 pracowników, z czego zaplanowano redukcję około 1.200 etatów, wśród których byli między innymi pracownicy komórki organizacyjnej biura wsparcia i operacji IT. Stanowisko zajmowane przez powoda nie zostało wytypowane do objęcia go procesem zwolnień grupowych, objęto nimi natomiast stanowiska: pracownika service desk, pracownika ds. utrzymania usług (...), administratora systemu, pracownika ds. projektowania usług (...), pracownika ds. wsparcia usług (...). Decyzją z 9 maja 2011 r. do odwołania wszystkie ruchy kadrowe zostały zablokowane, o czym zawiadomiono powoda 10 maja 2011 r.; w dniu 12 maja 2011 r. zawiadomiono natomiast o zamiarze zwolnień grupowych. Porozumienie w przedmiocie zwolnień grupowych zostało zawarte ze związkami zawodowymi w dniu 26 maja 2011 r.

Dowody:

: wydruk wiadomości elektronicznej z 10.05.2011 r. (k. 9)
: wydruk wiadomości elektronicznej z 12.05.2011 r. (k. 10) wraz z listą grup zawodowych objętych zwolnieniami (k. 11-15, k. 13-17 akt X P 699/11)
: porozumienia z 26.05.2011 r. dotyczące zwolnień grupowych (k.739-754)
: zeznania świadka D. D. (1) (k.298-304)
: zeznania T. Ż. (1) (k. 362-364, nagranie: k.406)
: zeznania P. J. (1) (nagranie: k. 406)
: zeznania świadka R. G. (1) (k.447-450)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

Na przełomie 2010/2011 r. po przeprowadzeniu I-szego etapu transformacji, powód kierował w oddziale we W. zespołem (...), w którym zatrudnianych było 16 pracowników w 11 różnych lokalizacjach na terenie całego województwa i tak: D. – 1 pracownik, K. – 1 pracownik, L. – 1 pracownik, L. – 1 pracownik, O. – 1 pracownik, W. – 1 pracownik, Z. – 1 pracownik, W. ul. (...) – 1 pracownik, W. ul. (...) – 2 pracowników, W. ul. (...) – 3 pracowników, W. ul. (...) – 3 pracowników. W miejscu, w którym pracował powód, a więc we W. przy ul. (...), zatrudnionych było 3 pracowników. Powód jako kierownik zespołu nie miał wpływu na ilość pracowników pracujących w oddziale. Poza oddziałem IT we W., funkcjonowało jeszcze 8 takich oddziałów.

Dowody:

: wydruk wiadomości elektronicznej z 24.03.2011 r. (k. 692)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

Zgodnie z § 10 ust. 2 pkt 8 regulaminów pracy obowiązujących u stron pozwanych, pracodawca był zobowiązany do ustalenia i przekazania pracownikowi zakresu czynności na zajmowanych stanowisku pracy w formie pisemnej. Powód posiadał pisemny zakres obowiązków w zakresie łączącego go stosunku pracy z (...) S.A., dotyczący jednak wyłącznie stanowiska przed procesem unifikacji. W momencie przeprowadzenia unifikacji spółek i podziału etatu (zatrudnienia powoda na ułamkowych częściach etatu w obu stronach pozwanych), co miało miejsce w 2009 r., powodowi nie został przedstawiony przez stronę pozwaną (...) S.A. pisemny zakres obowiązków. Pomimo tego powód nie zgłaszał przełożonym, że nie zna swojego zakresu obowiązków lub że ma co do niego wątpliwości. Powód wiedział co należy do jego obowiązków i w ramach obu stosunków pracy wykonywał te same czynności i zadania, co do tej pory, pozostając w zatrudnieniu u strony pozwanej (...) S.A. Pisemny zakres nowych obowiązków, został powodowi przełożony przez obie strony pozwane w dniu 17 maja 2011 r., tj. na 2 dni przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę. Zgodnie z wewnętrznym podziałem zadań regulaminów organizacyjnych biur wsparcia i operacji IT stron pozwanych, powód nie był odpowiedzialny za zarządzanie efektywnością w zakresie odpowiedzialności biura we współpracy z komórką organizacyjną centrali ds. strategii i zarządzania IT.

Dowody:

: regulamin pracy (...) S.A. (k. 537-552)
: regulamin pracy (...) S.A. (k. 522-536)
: zakresy obowiązków (w aktach osobowych powoda)
: regulaminy organizacyjne biura wsparcia i operacji IT (k. 20-28 oraz k. 22-30 akt XP 699/11)
: zeznania T. Ż. (1) (k. 362-364, nagranie: k.406)
: zeznania świadka R. G. (1) (k. 447-450)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

Od 2009 r. w biurze wsparcia i operacji w centrali był dostępny system rejestracji czasu pracy, który przekazywał szczegółowe informacje co do czasu pracy, w każdej godzinie poszczególnych pracowników IT. Dostęp do rejestru czasu pracy mieli zarządzający, zespół z biura wsparcia, a także kadra kierownicza. Biuro wsparcia i operacji odpowiadało za rozliczenie zespołów wsparcia oraz poszczególnych pracowników. Zadania w nim wskazane były rejestrowane w systemie rozliczenia czasu pracy ( (...)) i każdy z zespołów wykonywał te same zadania, z tym że w różnych proporcjach. Z usług uwzględnionych w katalogu, faktycznie wykonywanych było 7, pozostałe to urlop, szkolenia i zwolnienia. Jednym z rodzajów usług było rozwiązywanie zgłoszeń, co było określone jako wsparcie użytkownika. Podział czasu pracy między różne zadania zależał od potrzeb i specyfiki konkretnego oddziału, jak również od strategii przyjętej przez jego kierownika.

W przypadku zespołu powoda ok. 30-35% czasu pracy przypadało na wsparcie użytkownika, co było jednym z niższych wyników. Wynikało to z mniejszej liczby zgłoszeń oraz z tego, że zespół powoda, działając w ramach strategii wdrażanej od wielu lat przez powoda, przeznaczał więcej czasu na prewencję, tak by zapobiegać pojawianiu się części zgłoszeń (problemów). Prewencja była jedną z usług uwzględnionych w katalogu zadań zespołu wsparcia i operacji IT (określano ją jako „zarządzanie środowiskiem desktop”). Zespół powoda przeznaczał na nią ok. 25% czasu, co było jednym z wyższych wskaźników.

Dowody:

: wydruk prezentacji systemu (...) z 5.06.2009 r. (k.646-649)
: wydruk wiadomości elektronicznej z 31.08.2009 r. (k.650)
: wydruk wiadomości elektronicznej z 4.03.2011 r. (k.651)
: zeznania świadka R. G. (1) (k. 447-450)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

U stron pozwanych podstawą oceny pracowników pionu informatycznego, w tym również powoda i innych kierowników zespołów, był system premiowy oparty o ocenę realizacji poszczególnych celów wyznaczonych przez przełożonego, przy czym cele te były określane w ramach tzw. systemu ZPC (zarządzania przez cele). Ocena pracy pracowników informatyki polegała na rozliczaniu ich z wykonania nałożonych celów. Cele były formułowane w taki sposób, że zwykle nie można było ocenić przed zakończeniem terminu postawionego w arkuszu oceny, czy cel został zrealizowany, albo czy będzie zrealizowany. Osiągnięcie przez powoda oraz kierowany przez niego zespół wyznaczonych przez przełożonych celów na dany kwartał skutkowało przyznaniem premii. Powód uzyskał w IV kwartale 2010 r. i I kwartale 2011 r. maksymalną premię, podobnie jak w poprzednich kwartałach.

Miernikami realizacji celów w zakresie zapewnienia wsparcia technicznego użytkownikom rozwiązań IT były: (a) odsetek zgłoszeń rozwiązywanych przez I linię wsparcia bez udziału II i III linii wsparcia w stosunku do wszystkich zgłoszeń, mierzonych w danym okresie, (b) odsetek incydentów krytycznych rozwiązywanych zgodnie z maksymalnym czasem ich usunięcia, (c) satysfakcja użytkowników usług (...).

Wśród zadań premiowych na I-szy kwartał 2011 r. nie było celów odwołujących do zwiększania „efektywności” pracy zespołu wsparcia, rozumianej jako zwiększenie liczby zgłoszeń przypadających na jednego pracownika zespołu. Zadania te przewidywały ocenę m.in. terminowej realizacji zgłoszeń, likwidacji zgłoszeń starszych niż 5 dni, liczby nieprzeterminowanych zgłoszeń krytycznych, liczby zgłoszeń niezareklamowanych, czasu reakcji. W ramach arkusza oceny przewidziano w szczególności ocenę „postawy” pracownika, tj. sprawnej realizacji zleconych niezaplanowanych zadań, dotrzymywania terminów, kreatywnej postawy i otwartości na zmiany.

Dowody:

: wysokość przyznanych premii za IV-ty kwartał 2010 r. i I-szy kwartał 2011 r. (k. 29)
: regulaminy organizacyjne biura wsparcia i operacji IT (k. 20-28 oraz k. 22-30 akt XP 699/11)
: zadania premiowe na I kwartał 2011 r. (k.30-38)
: prezentacja ZPC (k.556-558)
: wydruk wiadomości elektronicznej z 22.12.2010 r. (k.559)
: wydruk wiadomości elektronicznej z 24.02.2011 r. z załącznikiem (k.589-605)
: opis procesu ZPC (k.687-688)
: zeznania A. W. (1) (k.251-252)
: częściowo: zeznania T. Ż. (1) (k. 362-364, nagranie: k.406)
: zeznania świadka R. G. (1) (k. 447-450)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

T. Ż. (1) w kwietniu 2011 r. przekazał kierownikom informatyki w oddziałach raport firmy (...) dotyczący redukcji kosztów wsparcia IT. Wskazywał on m.in. że w latach 2006-2010 obserwowany stosunek liczby komputerów do ekwiwalentu pełnego czasu pracy ( (...)) wahał się od ok. 350 do 250 komputerów na (...).

Dowody:

: wydruk wiadomości elektronicznej z 12.04.2011 r. z załączonym raportem G. (k.701-705)
: zeznania świadka R. G. (1) (k. 447-450)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

Powód nie miał możliwości zwiększenia liczby zgłoszeń przypadających na jednego pracownika. Zgłoszenia były przekazywane przez użytkowników bezpośrednio do scentralizowanego service desk, który z kolei przekazywał do oddziału te zgłoszenia, których nie można było rozwiązać na poziomie service desk. Powód nie miał również wpływu na liczbę pracowników swojego zespołu.

Dowody:

: wydruk wiadomości elektronicznej z 30.03.2011 r. (k.565-571)
: wydruk wiadomości elektronicznej z 24.02.2011 r. z załącznikiem (k.589-605)
: zeznania R. W. (1) (k.159v-170)
: zeznania A. W. (1) (k.251-252)
: zeznania świadka R. G. (1) (k. 447-450)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

Niska globalna liczba zgłoszeń była dla stron pozwanych korzystna, gdyż świadczyła o tym, że w oddziale występuje mniejsza liczba problemów informatycznych. Zwiększenie liczby wszystkich zgłoszeń oznaczałoby dla strony pozwanej wyższe koszty związane z obsługą tych zgłoszeń przez firmę zewnętrzną obsługującą service desk, jak również przez pracowników stron pozwanych z pionu IT. Przełożeni powoda oczekiwali od niego działań ograniczających globalną liczbę zgłoszeń (incydentów) i po jego zwolnieniu nadal był to jeden z istotnych celów stawianych zespołowi wsparcia.

Dowody:

: wydruk wiadomości elektronicznej z 30.03.2011 r. z (k.565-571)
: zadania premiowe na IV kwartał 2011 r. (k.689-691)
: zeznania R. W. (1) (k.159v-170)
: zeznania A. W. (1) (k.251-252)
: częściowo: zeznania T. Ż. (1) (k. 362-364, nagranie: k.406)
: zeznania świadka R. G. (1) (k. 447-450)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

Fundusz premiowy wynosił u stron pozwanych 25% naliczonego funduszu rocznego wynagrodzeń zasadniczych z umów o pracę. Premia miała charakter premii regulaminowo-uznaniowej, wysokość jej ustalana była na podstawie wniosku bezpośredniego przełożonego. Była uzależniona od oceny realizacji przydzielonych pracownikowi zadań, zakresu odpowiedzialności, wkładu pracy w realizację zadań oraz terminowości i jakości rezultatu pracy, a także od efektywności pracy. Zdefiniowanie w zakresie obowiązków oczekiwanych wartości wynikało m.in. z arkusza premiowego, udokumentowanych poleceń służbowych, zakresu obowiązków. Do dyspozycji Dyrektora Biura pozostawiono pełne 25% premii. Określenie wysokości premii było wyłącznym uprawnieniem Dyrektora Biura i miało charakter uznaniowy. Premia mogła być zmniejszona, aż do całkowitego jej pozbawienia, za naruszenie obowiązków pracowniczych, określonych w umowie o pracę, zakresie obowiązków lub regulaminie pracy, a także za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przydzielonych zadań jednostki organizacyjnej.

Dowody:

: zadania premiowe na I kwartał 2011 r. (k.30-38)
: regulamin premiowania (k.762-764)

Powód nie kwestionował zmian organizacyjnych IT, przeprowadzanych u stron pozwanych, m.in. z uwagi na to, że w latach wcześniejszych współtworzył ich założenia. Zachowanie powoda nie działało demotywująco na jego podwładnych oraz innych kierowników zespołów. Powód dbał o to, by jego podwładni mieli dostęp do szkoleń, umożliwiał im dostęp do literatury fachowej, w zespole panowała dobra atmosfera, pracownicy czuli się doceniani.

Użytkownicy oddziału we W. byli zadowoleni z tego, w jaki sposób funkcjonował zespół powoda, co potwierdziły wyniki badania satysfakcji użytkowników usług (...) ze stycznia 2011 r. Współpracę z powodem wysoko oceniał także A. W. (1), zajmujący stanowisko Dyrektora Oddziału (...) obu spółek we W..

Na spotkaniach z przełożonymi powód przekazywał im pytania zadawane mu przez jego podwładnych, w szczególności dotyczące planowanych zwolnień – liczby pracowników typowanych do zwolnienia, kryteriów doboru do zwolnienia. Było to źle odbierane przez przełożonych powoda, którzy tego rodzaju pytania odbierali jako krytykę.

Dowody:

: wydruk wiadomości elektronicznej z 19.01.2011 r. (k.42-43)
: wydruki korespondencji elektronicznej dot. reorganizacji i centralizacji IT wraz z załączonymi materiałami (k.669-677)
: zeznania R. W. (1) (k.159v-170)
: zeznania J. L. (k.160v)
: zeznania A. W. (1) (k.251-252)
: częściowo: zeznania świadka D. D. (1) (k.298-304)
: zeznania świadka R. G. (1) (k.447-450)
: częściowo: zeznania T. Ż. (1) (k. 362-364, nagranie: k.406)
: częściowo: zeznania P. J. (1) (nagranie: k. 406)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

Z uwagi na wysokie kwalifikacje pracowników oraz ich doświadczenie, zespół powoda, podobnie jak i sam powód, byli wykorzystywani przy realizacji projektów IT dotyczących innych oddziałów oraz całej Grupy (...).

Dowody:

: zeznania R. W. (1) (k.159v-170)
: zeznania świadka R. G. (1) (k.447-450)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

W zespole powoda występowała potrzeba wykonywania przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych.

Dowody:

: wydruki wiadomości elektronicznych z 4.04.2011 r., 5.04.2011 r., 8.04.2011 r., 11.04.2011 r. (k.140)
: wydruki korespondencji elektronicznej dot. nadgodzin (k.657-662)

W związku z prowadzoną korespondencją dotyczą pracy w godzinach nadliczbowych, w kwietniu 2011 r. przełożony powoda P. J. (1) (Dyrektor Biura (...) i Operacji IT) zwrócił się do niego w drodze mailowej o udzielnie wyjaśnień, co oznacza fakt, iż oddział regionalny we W. ma najmniejszą liczbę zgłoszeń rozwiązywanych w jednostce czasu normalizowaną liczbą pracowników i stacji roboczych. W szczególności chciał uzyskać informację, czy ma miejsce sytuacja nierejestrowania zgłoszeń w oddziale. Zakreślił powodowi termin do 22 kwietnia 2011 r. na udzielenie odpowiedzi. W dniu 22 kwietnia 2011 r. powód wskazał, że nie jest mu znany powód najmniejszej liczby zgłoszeń rozwiązywanych. Wyjaśnił, że ilość zgłoszeń nie była do tej pory żadnym kryterium oceny. Zaznaczył, że jego grupa wsparcia miała rozwiązywalność zgłoszeń powyżej średniej. P. J. (2) uznał tę odpowiedź za niewystarczającą i zażądał dalszych wyjaśnień w terminie do 27 kwietnia 2011 r. W dniu 27 kwietnia 2011 r. powód wskazał prawdopodobne przyczyny sytuacji w oddziale (...): świadomość użytkowników (którzy w szczególności zapoznawani byli z opracowanym na potrzeby tego oddziału dokumentem, wskazującym na kwestie związane z właściwym bezpieczeństwem przy korzystaniu z usług i sprzętu IT); świadomość zespołu (...); bieżącą konserwację; cykliczne kontrole bezpieczeństwa sprzętu, systemów i informacji; odpowiednio wczesną prewencję, również bez zgłoszeń ze strony użytkowników; kompleksowość kontroli IT przy okazji rozwiązywania konkretnych problemów na stanowisku pracy użytkownika; uczenie użytkowników prostych czynności; wiek sprzętu. P. J. (2) również i taką odpowiedź uznał za niesatysfakcjonującą i zażądał dalszych wyjaśnień do 16 maja 2011 r., wskazując, że oczekuje wyczerpującej analizy zagadnienia i znalezienia przyczyn najniższej ilości zgłoszeń w oddziale W. w porównaniu do innych oddziałów, w miarę możliwości ze wskazaniem danych liczbowych. Oświadczył, że chce wiedzieć, czy powód ma najlepszą prewencję na skalę wszystkich oddziałów, czy też jest drugi obieg rozwiązywania zgłoszeń, czy też „po prostu zrobiła się wiosna i żeby nam się tak chciało, jak nam się nie chce”. Powód w zakreślonym mu terminie przedstawił szczegółowy raport analizy przyczynowości ilości zgłoszeń IT w oddziale W.. Jako główne czynniki wpływające na zmniejszenie liczby zgłoszeń wskazał działania prewencyjne wdrażane w oddziale.

W związku z niezadowoleniem P. J. (2) z udzielanych mu odpowiedzi powoda pozbawiono w dniu 2 maja 2011 r. premii regulaminowej za kwiecień 2011 r. Powód zakwestionował tę decyzję, ale jego zarzuty nie zostały uwzględnione.

Dowody:

: wydruki korespondencji elektronicznej z 11.04.2011 r., 20.04.2011 r., 22.04.2011 r., 26.04.2011 r., 27.04.2011 r., 1.05.2011 r., 16.05.2011 r. (k.16-19)
: raport „Analiza przyczynowości ilości zgłoszeń IT w OR/W.” (k.49-57)
: kopia pisma z 2.05.2011 r. (k.44-45)
: kopia pisma z 4.05.2011 r. (k.46)
: zeznania T. Ż. (1) (k. 362-364, nagranie: k.406)
: zeznania P. J. (1) (nagranie: k. 406)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

W dniu 27 kwietnia 2011 r. powód zgłosił swoją kandydaturę w wyborach do Rady Pracowników (...) S.A. W pierwszej turze wyborów do Rady Pracowników, która odbyła się 6 maja 2011 r., nie było wystarczającego quorum, aby zapewnić ważność wyborów. Powód uzyskał w tym głosowaniu wynik 8,2% (tj. trzeci wynik). Kolejne głosowanie odbyło się 6 czerwca 2011 r. W II turze wyborów do Rady Pracowników (...) S.A. wybrano m.in. K. P., co zostało zakomunikowane 14 czerwca 2011 r., po rozpatrzeniu protestów wyborczych.

Pismem z 29 czerwca 2011 r. Rada Pracowników (...) S.A. zwróciła się do Prezesa Zarządu (...) S.A. o wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi. Wskazała na to, że powód w związku z dokonanym wyborem do Rady jest objęty szczególną ochroną przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy. Podkreśliła, że bez zgody Rady stosunek pracy powoda nie może być rozwiązany. Pismem z 11 lipca 2011 r. pracodawca oświadczył, że nie wyraża zgody na cofnięcie wypowiedzeń umów o pracę, złożonych powodowi. Zdaniem pracodawcy uzyskanie szczególnej ochrony nastąpiło od momentu wyboru do rady pracowników, a więc okres ochronny rozpoczął się po ogłoszeniu wyników wyborów przez komisję wyborczą.

Powód nie zgłosił swojej kandydatury w wyborach do Rady Pracowników (...) S.A.

Dowody:

: wydruk korespondencji elektronicznej z 27.04.2011 r. (k.58-60)
: prezentacja kandydatów do rady pracowników z 5.05.2011 r. (k.61-73)
: informacja z 6.05.2011 r. o nowym terminie głosowania (k.74)
: kopia protokołu z 29.04.2011 r. (k.108-110)
: kopia protokołu z 6.05.2011 r. (k.111-114)
: kopia protokołu z 6.05.2011 r. (k.115-118)
: informacja z 14.06.2011 r. o wynikach wyborów do Rady Pracowników (...) S.A. (k.140)
: kopia wniosku Rady Pracowników (...) S.A. z 29.06.2011 r. (k.140)
: kopia pisma (...) S.A. z 11.07.2011 r. (k.140)
: kopia protokołu z 29.06.2011 r. (k.714)
: kopia protokołu z 6.06.2011 r. (k.770-772)
: zeznania J. L. (k.160v)
: zeznania A. S. (k. 343-344)
: przesłuchanie K. P. w charakterze powoda (k.728-730)

Pismem z dnia 19 maja 2011 r., doręczonym powodowi w tym samum dniu, strona pozwana (...) S.A. wypowiedziała powodowi umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 sierpnia 2011 r. W piśmie tym wskazała, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była negatywna ocena pracy powoda na zajmowanym stanowisku kierownika zespołu, funkcjonującego w unijnych strukturach Biura (...) S.A. i (...) S.A., dokonana przez jego bezpośredniego przełożonego - Dyrektora ds. (...) Usług (...), wynikająca z niskiej efektywności pracy podległego zespołu oraz destruktywnej postawy prezentowanej w relacjach ze pracownikami i przełożonymi. W szczególności, taką negatywną ocenę pracy uzasadniały zdaniem pracodawcy następujące okoliczności:

1. najniższa efektywność realizacji zgłoszeń IT - zespół wsparcia w OR W., w zdecydowany sposób odstawał zdaniem pracodawcy od pozostałych zespołów, w szczególności w liczbie zgłoszeń na jednego pracownika;

2. jako osoba kierująca zespołem odpowiedzialna za kontrolowanie pracy oraz racjonalne wykorzystanie czasu pracy powód nie komunikował przełożonym faktu najniższej efektywności, ani nie przedstawił obiektywnych argumentów uzasadniających ten stan rzeczy, ani też propozycji działań naprawczych czy zmian w wykorzystywaniu czasu pracy;

3. kwestionowanie założeń transformacji organizacji wsparcia IT, w gronie współpracowników, bez przeprowadzenia uprzednio wyczerpującej weryfikacji na pełnych danych oraz konsultacji zastrzeżeń z przełożonymi czy jednostkami odpowiedzialnym statutowo za weryfikację kosztową i organizacyjną projektów. Takim zachowaniem zdaniem pracodawcy celowo powód demotywował współpracowników do realizacji zadań bieżących i strategicznych;

4. przedstawianie na forum współpracowników niezgodnych ze stanem faktycznym informacji dot. efektywności pracy.

Przedstawione zarzuty zdaniem pracodawcy świadczyły o tym, że powód w sposób istotny naruszał swoje obowiązki wynikające z zakresu zadań na zajmowanym stanowisku, w szczególności zaś obowiązki dotyczące: (a) dokonywania kontroli wewnętrznej, tym m.in. prawidłowości i terminowości załatwiania spraw przez pracowników wydziału, racjonalnego wykorzystywania przez nich czasu pracy, oraz przestrzegania zasad etyki zawodowej, (b) współpracy z innymi komórkami informatycznymi (...) na obszarze kraju w zakresie wymiany informacji, doświadczeń i systemów informatycznych, (c) śledzenia rynkowych nowości sprzętowych i programowych, określenia kierunków zarówno rozwoju sprzętowego, jak i kultury informatycznej (w czym się szkolić, jakich narzędzi używać, jakie stosować rozwiązania).

W tym samym dniu wręczono powodowi wypowiedzenie stosunku pracy w (...) S.A., zawierające identyczne przyczyny wypowiedzenia.

Dowody:

: kopia wypowiedzenia umowy o pracę (k. 7)
: kopia wypowiedzenia umowy o pracę (k. 9 akt sprawy X P 699/11)

Sąd zważył, co następuje:

W zakresie powództwa o zapłatę odszkodowania z tytułu bezzasadnego i naruszającego przepisy wypowiedzenia umów o pracę powództwo podlegało częściowemu uwzględnieniu w stosunku do obu pozwanych.

Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił w oparciu o przedłożone dokumenty dotyczące zatrudnienia powoda (w szczególności jego akta osobowe, regulaminy pracy i premiowania, inne akty wewnętrzne) oraz jego wyboru do Rady Pracowników (w szczególności protokoły posiedzeń dot. jej wyboru), wydruki korespondencji elektronicznej oraz prezentacji, kopie pism, a także częściowo w oparciu o zeznania świadków i powoda. Sąd dał wiarę przesłuchiwanym przełożonym powoda (D. D., P. J. i T. Ż.) w ograniczonym zakresie, mając na względzie to, że zeznania te częściowo nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym, a ponadto w znacznym zakresie były niekonkretne. Dowód z przesłuchania osoby za stronę pozwaną Sąd pominął na wniosek samej strony, natomiast wniosek o przeprowadzenie dowodu z uzupełniających zeznań T. Ż. (1) i P. J. (2) został oddalony (k.730), gdyż świadkowie ci składali już wcześniej zeznania na okoliczności istotne w sprawie i nic nie stało na przeszkodzie, by wówczas wypowiedzieli się co do kwestii wskazanych we wniosku o uzupełniające przesłuchanie. W tej sytuacji wniosek o przeprowadzenie uzupełniającego przesłuchania Sąd uznał za zamierzający do opóźnienia rozstrzygnięcia i prowadzący do przewlekłości w sprawie. Sąd oddalił również wniosek o przeprowadzenie dowodu z zeznań A. D. (k.790v), gdyż okoliczności, na które miała zeznawać, zostały już dostatecznie wyjaśnione innymi dowodami. Ponadto pominięty został dowód z zapisów wyników I tury wyborów do Rady Pracowników, gdyż firma (...) już nimi nie dysponowała, a ponadto wobec dokonania wyboru powoda do Rady Pracowników w II turze jeszcze w okresie wypowiedzenia, okoliczności dotyczące objęcia powoda szczególną ochroną przed zwolnieniem wynikały z innych dokumentów, zaś okoliczności związane z ewentualnym procesem decyzyjnym pracodawcy prowadzącym do zwolnienia powoda były w sprawie nieistotne dla rozstrzygnięcia.

Sąd oddalił (k.790v) wniosek pełnomocnika pozwanych o odroczenie rozprawy celem umożliwienia mu ustosunkowania się na piśmie do pisma powoda z 12.01.2013 r. (k.760 i n.), gdyż zdaniem Sądu pismo to nie zawierało żadnej obszernej nowej argumentacji ani nowych żądań, które wymagałyby odrębnego pisemnego ustosunkowania się przez przeciwnika procesowego, zwłaszcza jeśli weźmie się pod uwagę zaawansowany etap postępowania. Okoliczności związane z zależnościami między pełnomocnikiem strony pozwanej a radcą prawnym z centrali Grupy (...) są zdaniem Sądu wewnętrzną sprawą stron pozwanych i nie mogły uzasadniać dalszego opóźniania rozpoznania sprawy.

Główna część żądania powoda oparta była na art. 45 § 1 kodeksu pracy [dalej: k.p.], stanowiącym iż „ w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.” Początkowo powód domagał się przywrócenia go do pracy u stron pozwanych, następnie zmodyfikował swoje żądanie, wnosząc o zasądzenie na swoją rzecz odszkodowań, wynoszących w przypadku obu stron pozwanych trzykrotność miesięcznego zasadniczego wynagrodzenia brutto, powiększonego o 25% premię regulaminową, a zatem w kwotach odpowiednio 19.275 zł ( = 3 x 5.140 zł x 1,25) i 10.350 zł (= 3 x 2.760 zł x 1,25).

Zgodnie z obowiązującymi przepisami wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę powinno być uzasadnione, a ponadto poprawne formalnie, w szczególności powinno być zgodne z art. 30 k.p. Z regulacją art. 45 § 1 k.p. koresponduje art. 30 § 4 k.p., w myśl którego „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony (…) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.” Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem przyczyna wypowiedzenia wskazana w jego treści powinna być konkretna i jasno oznaczona, a przy tym rzeczywista, obiektywnie istniejąca. Musi przy tym mieć taki charakter, że przy obiektywnej, racjonalnej ocenie usprawiedliwiałaby zwolnienie pracownika. Jakkolwiek przyjmuje się, że przyczyna ta nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (gdyż co do zasady wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, por. wyrok Sądu Najwyższego z 4.12.1997 r., I PKN 419/97, OSN 1998/20/598), nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (tak: Sąd Najwyższy w wielu wyrokach, np. z 26.12.2001 r., I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Wypowiedzenie będzie zasadne w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdy wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna obiektywnie istnieje, a ponadto w okolicznościach sprawy może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

Jeśli chodzi o ocenę zasadności wypowiedzenia, dokonywana jest ona przez Sąd jedynie w granicach podanych pracownikowi przez pracodawcę w piśmie rozwiązującym umowę o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999/21/688, albo z 21.10.1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2011/5/152). Pracodawca pozbawiony jest więc możliwości powoływania się przed sądem pracy na inne, niż wskazane w wypowiedzeniu, przyczyny przemawiające za słusznością wypowiedzenia umowy o pracę (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z 1.10.1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427). W związku z tym w rozpoznawanej sprawie Sąd ograniczył się do zbadania, czy przyczyny podane w pismach z 19.05.2011 r. były uzasadnione i istniały. Nawet jeśli ewentualne rzeczywiste motywy pracodawcy miały inny charakter niż wskazany w piśmie z 19.05.2011 r., nie zostały przez powoda w dostateczny sposób wykazane, nie mogły zatem być przez Sąd uwzględnione przy ocenie prawidłowości wypowiedzenia. Teza powoda, iż pracodawcy zwolnili go z powodu zagrożenia tym, że powód zostanie wybrany do Rady Pracowników, pozostała wyłącznie w sferze podejrzeń i domysłów i nie znajdowała potwierdzenia w zachowaniu pracodawcy wobec innych pracowników kandydujących w wyborach do Rady – gdyż jedynie powoda zwolniono.

Strony pozwane wskazały tożsame przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy powodowi, co w okolicznościach sprawy uzasadnione było tzw. „unijnym” charakterem zatrudnienia powoda, a więc zatrudnieniem na analogicznym stanowisku w strukturze organizacyjnej i z tożsamym zakresem obowiązków na stanowiskach w dwóch spółkach, celem zapewnienia jednolitego kierownictwa i centralizacji procesów zarządzania poszczególnymi dziedzinami działalności spółek (w przypadku powoda – wsparciem IT). Pracodawcy swe oświadczenie oparli na dwojakiego rodzaju zarzutach – po pierwsze, na zarzucie dotyczącym niskiej efektywności realizacji zgłoszeń IT oraz niezgłoszenia tego faktu przełożonym, a po drugie, na niewłaściwej postawie wobec transformacji w Grupie (...) i kwestionowaniu tych zmian, co prowadziło do demotywowania współpracowników. Pracodawca przedstawił także zarzuty dotyczące braku właściwej kontroli wewnętrznej, braku współpracy z innymi komórkami informatycznymi (...) na obszarze kraju oraz zaniedbania obowiązku śledzenia rynkowych nowości sprzętowych i programowych, określenia kierunków rozwoju sprzętowego i kultury informatycznej, przy czym w toku postępowania sądowego strony pozwane nie rozwijały tego wątku i ani nie skonkretyzowały w bliższy sposób tych zarzutów, ani też nie zgłaszały wniosków dowodowych na ich poparcie (w tym miejscu wskazać wypada, że ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy).

Przed przystąpieniem do dalszych rozważań należy zasygnalizować szczególnie istotną dla sytuacji powoda okoliczność, a mianowicie fakt, iż powód był zatrudniony na stanowisku kierowniczym. Z punktu widzenia oceny powoda jako pracownika miało to daleko idące skutki. Nie budzi wątpliwości, że powód w hierarchii służbowej stron pozwanych zajmował miejsce wiążące się ze zwiększonym poziomem odpowiedzialności i decyzyjności, i to od wielu lat (w praktyce w strukturach (...) S.A. powód niemal od początku zajmował stanowisko kierownicze). Wobec tego należało stosować wobec niego podwyższone kryteria oceny, gdyż pracodawca mógł oczekiwać od niego nie tylko wyższej staranności i dbałości o interes pracodawcy, ale również większej samodzielności i elastyczności przy wykonywaniu swych obowiązków. Stanowiska kierownicze z jednej strony wiążą się z wyższym zaufaniem pracodawcy, znaczną samodzielnością, większymi gratyfikacjami finansowymi i przywilejami pracowniczymi, z drugiej jednak strony pracodawca powierzając pracownikowi równie odpowiedzialną funkcję może stosować wobec niego ostrzejsze kryteria oceny i wyższe wymagania, zaś zakres obowiązków pracownika jest szerszy i bardziej elastycznie ukształtowany. Na dopuszczalność stosowania surowszych zasad oceny pracowników na stanowiskach kierowniczych wielokrotnie wskazywał Sąd Najwyższy (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z 19.04.2010 r., II PK 306/09, Lex nr 602696, albo uchwała Sądu Najwyższego z 27.06.1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164). Dla niniejszej sprawy ma to m.in. takie znaczenie, że strony pozwane mogły w pewnym zakresie oczekiwać od powoda – jako kierownika zespołu – inicjatywy i kreatywności w realizowaniu obowiązków, nawet w sytuacji, gdy konkretne zadania nie wynikały wprost ani z zakresu obowiązków, ani z zadań indywidualnych lub zespołowych, stawianych w ramach systemu premiowego. Sam zatem fakt, iż konkretna aktywność nie została wprost unormowana w zakresie obowiązków powoda, ani nie była objęta skonkretyzowanymi poleceniami przełożonych, nie wykluczał tego, że pracodawca mógł oczekiwać od powoda jej podjęcia. Niemniej jednak nie można tej argumentacji sprowadzać do absurdalnej tezy, iż pracodawca może żądać od osoby na stanowisku kierowniczym realizowania dowolnie, arbitralnie wyznaczonych ex post celów i zadań. Za każdym razem konieczne jest stwierdzenie, że przy zachowaniu należytej staranności, działając w zakresie swoich kompetencji i w oparciu o wiedzę o przyjętej przez pracodawcę polityce i o oczekiwaniach pracodawcy co do realizowanych celów, pracownik mógł i powinien uświadamiać sobie potrzebę podjęcia określonych działań. Pracownik nie może być zaskakiwany przez pracodawcę tym, że oczekuje się od niego realizacji zadań, które nigdy wcześniej nie należały do jego kompetencji i nie były na niego nakładane ani nie były wymagane. Drugą istotną cechą zatrudnienia na stanowisku kierowniczym jest to, że pracownik w granicach swoich kompetencji ma pozostawioną pewną swobodę. Oznacza to, że pracodawca godzi się z tym, że pracownik kierując zespołem będzie podejmował samodzielnie decyzje z zakresu zarządzania tym zespołem. Tak długo, jak decyzje te mieszczą się w zakresie swobody decyzyjnej kierownika i prowadzą do prawidłowej realizacji stawianych mu celów oraz nie są dla pracodawcy niekorzystne ani nie są sprzeczne z wytycznymi pracodawcy, pracodawca nie powinien czynić zarzutu, iż pracownik nie podjął konkretnej decyzji i w ramach przyznaje mu swobody zdecydował się na inne rozwiązanie. W praktyce zatem zatrudnienie na stanowisku kierowniczym, mimo iż wiąże się z zaostrzonymi kryteriami oceny (i w konsekwencji możliwością łatwiejszego wypowiedzenia stosunku pracy), nadal podlega ochronie przed bezzasadnym wypowiedzeniem – z jednej strony z uwagi na to, że oczekiwania pracodawcy muszą być realistyczne i nie mogą stanowić dla pracownika, przy zachowaniu przez niego należytej staranności, zaskoczenia, z drugiej zaś strony ze względu na to, że pracownik w pewnych granicach ma swobodę decyzyjną, której pracodawca nie może ex post kwestionować bez odwołania się do obiektywnych mierników pracy zespołu lub jego kierownika. Zastrzeżenie to jest o tyle istotne w niniejszej sprawie, że powód bronił się przed stawianymi mu zarzutami wskazując, że bierność, którą zarzuca mu pracodawca, dotyczyła kwestii które w istocie były poza zakresem kompetencji powoda oraz nie były przedmiotem wyznaczonych mu celów i zadań, a więc nie miał obiektywnej możliwości ustalenia, że pracodawca oczekuje od niego pewnych działań bądź zachowań, jak również wskazując, że konkretne uwarunkowania, w których funkcjonował jego zespół, wynikały z wieloletniej, stosowanej z powodzeniem strategii (zgodnej zresztą z celami pracodawców), dotyczącej rozszerzenia aktywności prewencyjnej zespołu (tj. zapobiegania incydentom IT) kosztem czasu koniecznego na rozwiązywanie zgłaszanych problemów.

Jeśli chodzi o pierwotnego pracodawcę powoda, tj. (...) S.A., to zbędne było badanie, czy przyczyny wskazane w wypowiedzeniu obiektywnie istniały i czy mogły uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy powodowi – gdyż wypowiedzenie to nastąpiło z naruszeniem przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę i jako takie było formalnie wadliwe. Niezależnie więc od ewentualnej zasadności czy bezzasadności przyczyn wypowiedzenia, powództwo było w tej części zasadne. W sprawie poza sporem pozostawało, że powód już po wypowiedzeniu mu stosunku pracy, ale przed jego rozwiązaniem (tj. w okresie wypowiedzenia) został wybrany do Rady Pracowników (...) S.A. W myśl zaś art. 17 ust. 1 ustawy z 7.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. z 2006 r., nr 79, poz. 550 ze zm.) „pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników”. Regulacja prawna ma w tym przypadku analogiczny charakter, jak regulacja dotycząca zakazu wynikającego z art. 32 ust. 1 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (t. jedn. Dz. U. z 2001 r., nr 79, poz. 854 ze zm.), na co zresztą wskazywał Sąd Najwyższy np. w wyroku z 6.05.2010 r. (III PK 72/09, Lex nr 602059). Okres ochrony rozpoczyna się, jak prawidłowo wskazał pracodawca, po ogłoszeniu wyników wyborów przez komisję wyborczą, i trwa aż do zakończenia kadencji rady pracowników. Błędnie jednak pracodawca uznał, że ochroną nie jest objęty pracownik, z którym stosunek pracy rozwiązałby się w okresie członkostwa w radzie pracowników, o ile wypowiedzenie dokonane zostało jeszcze przed wybraniem go do rady. Zdaniem Sądu z uwagi na bliskie podobieństwo rozwiązań prawnych przyjętych w art. 17 ust. 1 ustawy z 7.04.2006 r. i w art. 32 ust. 1 ustawy z 23.05.1991 r., a także z uwagi na pokrewne funkcje obu przepisów, w pełni aktualny jest na gruncie art. 17 ust. 1 w/w ustawy pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w związku z szczególną ochroną osoby upoważnionej do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy. Ochrona ta przysługuje więc zarówno w sytuacji gdy pracownik był członkiem rady w dniu wręczania mu oświadczenia woli o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę, jak i wówczas gdy został wybrany do rady w okresie biegnącego wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracodawca winien albo cofnąć złożone wypowiedzenie, albo pozyskać zgodę rady pracowników (tak na gruncie ustawy o związkach zawodowych: postanowienie Sądu Najwyższego z 5.03.1996 r., I PZP 3/96, OSNP 1996/18/265). Z chwilą dokonania wyboru pracownika do rady pracowników złożone pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy staje się wadliwe i do jego sanowania konieczne jest uzyskanie zgody przewidzianej w art. 17 ust. 1. Ochrona przewidziana tym przepisem obejmuje bowiem zarówno moment wypowiedzenia, jak i upływ okresu wypowiedzenia (gdyż pracodawca „nie może […] wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy”, a zatem nie może swoim aktem woli spowodować ustania stosunku pracy, bez względu na to, kiedy oświadczenie zostało złożone, o ile jego skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy zaktualizuje się w czasie członkostwa w radzie). W sprawie w istocie bezsporne było, że pracodawca ani nie uzyskał zgody rady pracowników, ani nawet się o nią nie ubiegał. Przeciwnie – rada pracowników w sposób niedwuznaczny dała pracodawcy do zrozumienia, że nie wyraża zgody na rozwiązanie stosunku pracy powoda i że domaga się cofnięcia przez pracodawcę wypowiedzenia. Pracodawca do tych żądań się nie zastosował, mimo że został poinformowany w sposób nie budzący wątpliwości, że dokonano wyboru powoda do rady pracowników i że rada nie wyraża zgody przewidzianej w art. 17 ust. 1. Z tych przyczyn w ocenie Sądu wypowiedzenie okazało się ostatecznie wadliwe, a tym samym – powództwo co do strony pozwanej (...) S.A. podlegało co do samej zasady uwzględnieniu.

Nieco inaczej przedstawiała się sytuacja drugiego z pozwanych. Formalnie bowiem stanowi on zupełnie odrębny podmiot i mógł samodzielnie podjąć decyzję o zwolnieniu powoda, nie będąc przy tym związany ograniczeniami z art. 17 ust. 1 w/w ustawy. Bezsprzecznie bowiem powód nie zgłosił swej kandydatury w wyborach do rady pracowników (...) S.A. i tym samym nie został jej członkiem. Nie był więc objęty powyższą ochroną. Oczywiście, z funkcjonalnego (praktycznego) punktu widzenia zatrudnienie w obu spółkach było nierozerwalnie ze sobą związane – na co zresztą jednoznacznie wskazali wszyscy przełożeni powoda – niemniej jednak okoliczność ta może być oceniana wyłącznie na płaszczyźnie zasadności wypowiedzenia, a nie na płaszczyźnie jego zgodności z przepisami dotyczącymi sposobu wypowiadania umów o pracę. W świetle jednak tak oświadczeń strony pozwanej, składanych w niniejszym postępowaniu, jak i zgodnych w tym zakresie zeznań T. Ż. i P. J., wypowiedzenie stosunku pracy powodowi przez (...) S.A. w sytuacji, gdy nie było dopuszczalne wypowiedzenie mu stosunku pracy w (...) S.A., było bezprzedmiotowe, bezzasadne i sprzeczne z charakterem zatrudnienia powoda. Sama strona pozwana podnosiła (na wypadek badania możliwości przywrócenia powoda do pracy), że niemożliwe jest z punktu widzenia obu pracodawców, by powód pracował tylko u jednego z nich. Już chociażby z tych przyczyn zasadność wypowiedzenia dokonanego przez (...) budzi wątpliwości.

Przyczyny wskazane w wypowiedzeniu powodowi stosunku pracy także były zdaniem Sądu niezasadne, przy czym odnosi się to zarówno do (...) S.A., jak i do (...) S.A. Przełożeni powoda w toku przesłuchania nie potrafili zresztą w żaden sposób rozgraniczyć obowiązków powoda odnoszących się do każdego z pracodawców i przyznali, że nie było możliwe dokonanie oceny powoda odrębnie dla każdego z pozwanych. Pierwsze dwie przyczyny wypowiedzenia dotyczą zagadnienia efektywności zespołu powoda. Pojęcie to nie było zdefiniowane na potrzeby oceny powoda w dokumentacji dotyczącej jego zatrudnienia, jak też w wewnętrznych zarządzeniach bądź też wytycznych spółek. Z oświadczeń stron pozwanych, przełożonych powoda, a także po części z treści samego wypowiedzenia wynika, że pracodawca pisząc o efektywności miał na myśli w istocie stosunek liczby zgłoszeń do liczby pracowników zespołu. Liczba ta była, zdaniem stron pozwanych, zbyt niska, co świadczyło w ich ocenie, o błędnym wykorzystaniu zasobów kadrowych. Argumentacja ta jest tylko pozornie poprawna.

Przede wszystkim wyjaśnić należy, że powód nie miał wpływu na liczbę pracowników w podległym mu zespole, gdyż decyzje w tym zakresie należały do osób znajdujących się na wyższych szczeblach (...) spółkami Grupy (...). Powód nie był również odpowiedzialny za przygotowywanie założeń do zwolnień grupowych w części odnoszącej się do wyznaczenia poziomu redukcji zatrudnienia w jego zespole. Nie miał również bezpośredniego wpływu na globalną (bezwzględną) liczbę zgłoszeń przekazywanych do rozwiązania jego zespołowi. Zgłoszenia użytkownicy przekazywali w pierwszym rzędzie do scentralizowanego (...) , obsługiwanego przez firmę zewnętrzną. Tam zgłoszenia były w miarę możliwości rozwiązywane zdalnie. Dopiero gdy rozwiązanie konkretnego problemu nie było możliwe z poziomu (...) , był on przekazywany zespołowi powoda przez (...) . Materiał dowodowy przekonująco świadczy o tym, że powód nie miał bezpośredniego wpływu na to jakie i ile zgłoszeń otrzyma jego zespół. Nie mógł w szczególności zwiększyć liczby zgłoszeń poprzez zażądanie przekazywania ich większej liczby przez (...) . Na liczbę zgłoszeń mógł natomiast wpływać pośrednio – tzn. przez odpowiednią prewencję mógł zmniejszyć ogólną liczbę zgłoszeń dokonywanych użytkowników, a poprzez to – także liczbę zgłoszeń przekazywanych do zespołu wsparcia przez (...) . Powód przedstawił dowody potwierdzające, że jego przełożeni wręcz oczekiwali zredukowania przez zespół wsparcia IT liczby pojawiających się problemów, zgłaszanych przez użytkowników usług (...), m.in. przez prawidłową prewencję (w szczególności tego rodzaju zadania wprost przewidziano w arkuszu celów premiowych przyjętym w okresie po zwolnieniu powoda, co przyznał świadek T. Ż.). Jest to zresztą oczywiste z punktu widzenia interesów obu pracodawców - rozwiązywanie problemów czy to przez (...), czy przez zespół wsparcia generowało koszty, podobnie zresztą jak i niekorzystne były dla stron pozwanych utrudnienia w wykonywaniu pracy, jakie napotykali użytkownicy usług (...) w razie pojawienia się problemów. W tej sytuacji zarzut, iż bezwzględna liczba zgłoszeń była zbyt niska nie mógł być oczywiście stawiany. Zarzuty pracodawcy z natury rzeczy musiały więc dotyczyć liczby względnej, tj. stosunku liczby pracowników i liczby rozwiązywanych zgłoszeń. Poniekąd potwierdzają to zeznania T. Ż. i P. J.. Skoro zatem powód nie miał wpływu na bezwzględną liczbę zgłoszeń i z punktu widzenia pracodawców podejmowanie przez niego działań zmierzających do jej zwiększenia byłoby ewidentnym naruszeniem obowiązków pracowniczych, powód mógłby doprowadzić do „zwiększenia efektywności” (tj. liczby zgłoszeń przypadających na jednego pracownika) tylko poprzez redukcję zatrudnienia w zespole – do czego również nie był uprawniony i co nie leżało w jego kompetencjach. Co więcej, w tym okresie decyzje w zakresie „optymalizacji” zasobów kadrowych były w istocie planowane, tyle tylko że nie na szczeblu zarządzania, na którym znajdował się powód. Do powoda nie należała ani decyzja o przeprowadzeniu zwolnień w jego zespole, ani też o rozmiarach tych zwolnień. W tej sytuacji, skoro powód nie miał wpływu na żaden z parametrów wpływających na „efektywność” rozumianą tak, jak przyjął to pracodawca na potrzeby wypowiedzenia, nie można mu czynić zarzutu z tego, że wzajemny stosunek tych parametrów nie spełniał oczekiwań pracodawcy. Zważywszy zaś, że pozostałe mierniki stosowane do oceny zespołu powoda (dotyczące przede wszystkim terminowości i jakości rozwiązywania zgłoszeń) były korzystne, nie mogły być one brane pod uwagę przy ocenie zasadności pierwszej przyczyny wypowiedzenia (potwierdził to zresztą świadek T. Ż., który zeznał, że w przypadku wypowiedzenie powodowi stosunku pracy uwzględniono tylko parametry „efektywności kosztowej”).

W istocie zatem zarzut nawiązujący do „najniższej efektywności” zespołu powoda sprowadzał się do drugiej z przyczyn wypowiedzenia, a mianowicie do tego, że jako osoba kierująca zespołem odpowiedzialna za kontrolowanie pracy oraz racjonalne wykorzystanie czasu pracy powód nie komunikował przełożonym faktu najniższej efektywności, ani nie przedstawił obiektywnych argumentów uzasadniających ten stan rzeczy, ani też propozycji działań naprawczych czy zmian w wykorzystywaniu czasu pracy. Innymi słowy, błędem powoda było zdaniem pracodawcy nie tyle to, że miał za dużo pracowników w zespole lub za mało zgłoszeń, lecz to, że nie zgłosił przełożonym, że jego podwładni mają „za mało pracy” i że trzeba podjąć w związku z tym jakieś działania – przy czym z zeznań T. Ż. i P. J. wynika pośrednio, że działaniami tymi miało być daleko posunięte zredukowanie zespołu powoda w toku zwolnień grupowych. Taką też metodę poprawy efektywności kosztowej ostatecznie zastosowano; świadek T. Ż. w toku przesłuchania przyznał, że zwiększenie efektywności nie było spowodowane żadnymi działaniami następcy powoda na stanowisku kierownika zespołu wsparcia, tylko po prostu zrealizowaniem zwolnień grupowych, w takim zresztą zakresie, jaki zaplanowano niezależnie od zwolnienia powoda.

W tym miejscu wyjaśnić należy, że pojęcie efektywności, którym posługują się pracodawcy, jest nieco mylące – o czym zresztą świadczą problemy tak powoda, jak i części świadków z wyjaśnieniem, co pracodawca mógł mieć na myśli. W rzeczywistości nie chodzi o efektywność w sensie potocznym, tylko w bardzo specyficznym rozumieniu – jako liczba zgłoszeń przypadających na jednego pracownika (w istocie nie chodzi więc o jakąkolwiek skuteczność ich rozwiązywania i czas rozwiązania, czyli efektywność rozumianą jako optymalne wykorzystanie czasu, tylko o bezwzględną liczbę wpływających zgłoszeń). Zdaniem Sądu powód na podstawie obszernego materiału dowodowego przekonująco wykazał, że do chwili zwolnienia go jedynym miernikiem efektywnościowym w obszarze IT, za który opowiadał, był wskaźnik ZUP (efektywność i jakość obsługi zgłoszeń), a nie liczba zgłoszeń IT na pracownika zespołu wsparcia (ewentualnie liczba komputerów na pracownika zespołu wsparcia). Miarą efektywności realizacji zgłoszeń była w przypadku zespołu powoda ich rozwiązywalność (a więc nie efektywność „kosztowa”, ale „jakościowa”), a w tym zakresie zespół powoda nie miał wcale najniższych wyników.

Wśród podawanych powodowi i jego zespołowi do wiadomości mierników efektywności ich pracy nie było takiego miernika, jaki ostatecznie zadecydował o zwolnieniu powoda. Pracodawca nie określił również optymalnych (oczekiwanych) wskaźników „efektywności” rozumianej jako stosunek liczby zgłoszeń do liczby pracowników, ewentualnie liczby komputerów do liczby pracowników. Żaden z przesłuchiwanych przełożonych powoda nie potrafił wskazać tych wartości, nie zawierają ich również ani raporty przekazywane powodowi i innym kierownikom z centrali, ani też korespondencja elektroniczna z przełożonymi. Świadkowie w toku zadawania im pytań przez powoda przyznali, że pracodawca nie poinformował kierowników zespołów o swoich oczekiwaniach bądź też założeniach w zakresie wartości przyjętych mierników efektywności kosztowej, ale zdaniem świadków zagadnienia te powinny być dla powoda „oczywiste” jako dla wieloletniego kierownika zespołu IT (przy czym świadkowie, jako przełożeni powoda, którzy go rozliczali z „niewłaściwych” wyników w tym zakresie, nie potrafili nawet w przybliżony sposób wskazać, jakich właściwie proporcji zgłoszeń do pracowników oczekiwali i jakie ich zdaniem byłyby „optymalne”). Warto przy tym zauważyć, że świadek T. Ż. wskutek pytań powoda przyznał, że pozostali kierownicy nie byli oceniani przy wykorzystaniu tego parametru i że nie mieli obowiązku raportowania wyników zespołu w jego zakresie. Przyznał też, że o współczynnikach efektywności kosztowej kierownicy nie byli informowani i podsumował tę sytuację wskazując, że „pewne rzeczy” należy „a priori” przyjąć jako znane.

Raport G., na który powoływali się przełożeni powoda, został przekazany powodowi w kwietniu 2011 r., a więc w tym samym czasie, kiedy pojawiły się (przy okazji analizowania nadgodzin) zarzuty pod adresem efektywności zespołu powoda. Raport ten nie zawierał informacji o optymalnych parametrach, tylko o globalnie obserwowanych trendach statystycznych (co zresztą przyznał świadek T. Ż.). Nie dotyczył on głównego „uchybienia” zarzucanego powodowi, a więc niskiego stosunku liczby zgłoszeń do liczby pracowników, lecz wyłącznie liczby komputerów, odniesionej przy tym do (...) (czyli ekwiwalentu pełnego czasu pracy), a nie do liczby pracowników.

Strony pozwane podnosiły ponadto, że powód powinien mieć świadomość, jak istotne są parametry efektywności kosztowej (w sensie nadanym temu pojęciu w wypowiedzeniu z 19.05.2011 r.), skoro kwestia optymalnej liczebności zespołu była przedmiotem analiz przy przygotowaniu poprzednich zwolnień grupowych w 2010 r. Wskazać tu należy jednak na pewną niekonsekwencję pracodawców – z jednej strony przełożeni zarzucają powodowi, że nie podjął aktywności, która w istocie nie mieściła się w zakresie jego kompetencji, korzystając z wiedzy, jaką stosowano w Grupie (...) już w 2010 r., z drugiej zaś strony przełożeni powoda wskazują, że miarodajne dane co do omawianych parametrów dostępne były dopiero od marca 2011 r., gdy wdrożono nowe rozwiązania informatyczne, pozwalające na ustalenie liczby zleceń przypadających na konkretny zespół. Niekonsekwencja ta idzie dalej – przełożeni powoda wskazują, że miarodajne dane uzyskali dopiero po wdrożeniu systemu w marcu 2011 r., zaś zarzuty pod adresem powoda (które skutkowały jego niemal bezzwłocznym zwolnieniem) pojawiły się już w kwietniu 2011 r. Zastanawiające z punktu widzenia logiki zarządzania kadrami byłoby zwalnianie wieloletniego, docenianego pracownika w oparciu o dane w praktyce z jednego miesiąca, które – jak twierdzi pracodawca – nie mogły być skonfrontowane z wynikami zespołu (oraz innych zespołów) z dłuższego okresu czasu. Jak zresztą wynika z zeznań powoda i zgłoszonych przez niego świadków, parametry umożliwiające ustalenie „efektywności” w rozumieniu przyjętym w wypowiedzeniach z 19.05.2011 r. były w istocie łatwe do ustalenia na długo przed marcem 2011 r. – były znane przełożonym powoda chociażby w oparciu o dane o przekazywanych zgłoszeniach, którymi dysponował (...) . Pośrednio potwierdza to tezę powoda, iż rzekome „nieprawidłowości” w postaci niskiej liczby zgłoszeń, były znane jego przełożonym wcześniej, tyle tylko, że wówczas nie oczekiwali żadnej informacji zwrotnej od powoda, gdyż nie był to parametr istotny przy ocenie pracy powoda, uwzględniany był natomiast przy globalnej ocenie wdrożonych rozwiązań (...) i przy formułowaniu dalszych planów co do redukcji zatrudnienia w zespołach wsparcia.

Pamiętać wszakże należy, że pracodawca mógł od powoda, jako od osoby na stanowisku kierowniczym, oczekiwać aktywności w zgłaszaniu pracodawcy (przełożonym) dostrzeżonych zagrożeń dla interesów pracodawcy, w szczególności dostrzeżonego nieefektywnego wykorzystania zasobów kadrowych w podległym zespole – i to nawet w sytuacji, gdy pracodawca nie wskazał tego parametru jako miernika oceny pracy powoda, nie wydał mu polecenia dbania, aby ten parametr utrzymywał się w zadanym przedziale wartości bądź nie przyznał powodowi kompetencji do wpływania na wysokość tego parametru (np. przez uprawnienie do redukcji personelu albo zażądania przekazywania większej liczby zgłoszeń z (...) ). Gdyby faktycznie sytuacja w postaci mniejszej niż w innych oddziałach liczby zleceń (bezwzględnej i względnej) stwarzała zagrożenie dla interesów stron pozwanych, świadczyła o niewłaściwym wykorzystaniu kadr i narażała pracodawców na szkodę, to powód mając o niej wiedzę winien ją zasygnalizować przełożonym. Oznacza to, że można byłoby zarzucać powodowi uchybienia nawet bez jasnych wytycznych ze strony pracodawcy, ale tylko wówczas, gdyby z punktu widzenia interesów pracodawcy było oczywiste, że zespół nie wykorzystuje w pełni możliwości i że ma miejsce błędna alokacja zasobów kadrowych. Zdaniem Sądu tak jednak nie było, na co wskazują nie tylko zeznania powoda, ale także i inne przeprowadzone dowody.

Sprowadzanie oceny wykorzystania pracy zespołu powoda do jednego parametru – tj. efektywności, o której mowa w wypowiedzeniu, a więc liczby zgłoszeń przypadających na jednego pracownika – w istocie fałszuje ocenę pracy zespołu powoda. Sam fakt, iż na jednego pracownika przypadała mała liczba zgłoszeń i w konsekwencji statystycznie poświęcał na ich rozwiązywanie mniej czasu, niż pracownik z innego zespołu, nie świadczy jeszcze o „nieefektywnym” wykorzystaniu podległych powodowi pracowników. Taki wniosek można by konstruować tylko wtedy, gdyby rozwiązywanie zgłoszeń byłoby jedynym zadaniem tych pracowników, a więc po „załatwieniu” ich nie byliby wykorzystywani na potrzeby pracodawcy. Stan taki sugerowali przełożeni powoda, wskazując wręcz, że podwładni powoda mieli „mało pracy”, że w oddziale zespół „nie miał co robić”. Świadkowie zupełnie zignorowali to, że rozwiązywanie zgłoszeń było tylko jednym z aspektów pracy zespołu powoda, zaś zmniejszenie liczby zgłoszeń nie oznaczało, że zasoby kadrowe nie były w ogóle wykorzystywane, tylko że można było je wykorzystać przy realizacji innych zadań – i zresztą tak powód czynił, alokując samodzielnie zasoby kadrowe bądź to w ramach zadań zespołu świadczonych na rzecz oddziału we W. (co wiązało się np. z poświęceniem większej części czasu pracy na prewencję, na dbanie o bezpieczeństwo systemów i sprzętu), bądź to poprzez podejmowanie działań na rzecz całej spółki (całej Grupy (...)). Potwierdzili to nie tylko świadkowie A. W. i R. G. – fakt ten wynika np. z zestawienia z 4.03.2011 r. (k.651), zgodnie z którym na wsparcie użytkownika (czyli np. rozwiązywanie zgłoszeń) w Oddziale we W. przeznaczano 35,10% (jeden z najniższych wyników i znacznie poniżej wyniku globalnego wszystkich oddziałów, tj. 44,85%), a na zarządzanie środowiskiem desktop (czyli m.in. prewencja) – 26,85% (najwyższy wynik).

Żaden z pozwanych nie wykazał, aby pracownicy podlegli powodowi czas „zaoszczędzony” na zgłoszeniach „marnowali” i nie realizowali w tym czasie innych przydzielonych im przez pracodawcę zadań. Co więcej, przełożeni powoda (T. Ż. i P. J.) przyznali, że w ogóle tej kwestii nie badali, mimo że jednocześnie sami sugerowali, że prawidłowe postępowanie powoda powinno ich zdaniem polegać na poinformowaniu przełożonych, że pracownicy mogą być wykorzystani do innych celów, że mogą być skierowani do realizowania innych zadań. Podkreślić należy, że przełożeni mieli możliwość ustalenia, w jaki sposób pracownicy wykorzystywali swój czas pracy, gdyż u stron pozwany wdrożony był system ewidencjowania czasu przeznaczonego na realizację konkretnych zadań ( (...)), co więcej – byli wyznaczeni pracownicy, który zajmowali się jego kontrolowaniem. Przełożeni wiedzieli ponadto, że w oddziale powoda pracownicy pracują w godzinach nadliczbowych, co przeczy ich tezie, jakoby podwładni powoda nie mieli – z uwagi na niską liczbę zgłoszeń – wystarczającej ilości zadań. Skoro więc przełożeni nie poszukiwali wiedzy o tym, czy pracownicy powoda są wykorzystywani do innych zadań niż rozwiązywanie zgłoszeń i czy ich praca jest efektywnie wykorzystywana, co więcej – w ogóle ich to nie interesowało, gdyż ograniczyli swoją ocenę tylko do jednego wycinka aktywności zespołu wsparcia, to ich teza, jakoby powód powinien samodzielnie dostrzec nieefektywność wykorzystania zespołu, jest gołosłowna i oderwana od rzeczywistości. Obowiązkiem powoda było bowiem dbanie o to, aby wszystkie zadania zespołu były prawidłowo realizowanie, nie zaś – aby jego podwładni jak najwięcej czasu przeznaczali na realizację zgłoszeń.

Powód w zakresie swoich uprawnień kierowniczych mógł podjąć decyzje co do tego, na której części zadań jego zespół się szczególnie skupi – w szczególności mógł podjąć decyzję o tym, że zespół więcej czasu będzie przeznaczał na prewencję, tak by docelowo ograniczyć liczbę problemów użytkowników usług (...) i tym samym zredukować liczbę zgłoszeń (co z punktu widzenia interesów finansowych stron pozwanych oraz jakości pracy użytkowników IT było korzystne). Świadkowie wskazani przez powoda potwierdzili twierdzenia powoda że w przypadku oddziału we W. redukcja liczby zgłoszeń była efektem wieloletniej strategii prewencyjnej. Teza przełożonych powoda, jakoby działania zespołu powoda nakierowane na prewencję były pozorne, są o tyle mało przekonujące, że strony pozwane nie potrafią wyjaśnić dlaczego właściwie w oddziale powoda ilość zgłoszeń była niższa niż w innych oddziałach. Argumenty w tym zakresie pojawiły się zresztą dopiero ex post, po roku procesu, mimo że strony pozwane znały argumentację powoda już w 2011 r. – bo była ona wszak przedstawiona w raporcie z maja 2011 r.

Warto również wskazać, że powód przygotował wyjaśnienia dla przełożonych co do liczby zgłoszeń. Korespondencja mailowa (k.16-19) świadczy o tym, że po sprecyzowaniu przez P. J., czego konkretnie oczekuje od powoda (analizy opartej na danych liczbowych), powód przedstawił obszerne, wyczerpujące wyjaśnienie przyczyn istniejącego stanu rzeczy. Odpowiedzi jego przełożonego, P. J., świadczą o tym, że nie przyjmował odpowiedzi powoda do wiadomości bez żadnych konkretnych przyczyn. Dopiero zeznania T. Ż. i samego P. J. wyjaśniają, z jakich przyczyn odpowiedzi powoda, dotyczące zmniejszenia globalnej (bezwzględnej) liczby zgłoszeń były dla P. J. nie satysfakcjonujące – otóż przełożeni oczekiwali w kontekście planowanych zwolnień grupowych jednoznacznej deklaracji, że zespół powoda jest za duży i wymaga znacznej redukcji (tj. oczekiwali takiego „wyjaśnienia” przyczyn niskiej liczby zgłoszeń na pracownika), dlatego odebrali odpowiedzi powoda jako próbę „ukrycia” (jak to określił T. Ż.) problemu przez „pisanie czegoś o prewencji”.

Zgromadzony materiał dowodowy potwierdza stanowisko powoda, iż nie miał żadnych podstaw, aby „zgłaszać” przełożonym konieczność optymalizacji zatrudnienia w zespole (tj. zwolnienia części osób bądź przesunięcia ich do innych zadań) i sygnalizować potrzebę wdrożenia programu naprawczego. Z punktu widzenia powoda, który nie ograniczył się do oceny wykorzystania zespołu wsparcia tylko z perspektywy jednego, wycinkowego parametru, lecz uwzględnił całokształt zadań zespołu i sposób ich realizacji (w szczególności zaś to, że priorytetowo traktował właśnie zmniejszenie liczby zgłoszeń, co wymagało przesunięcia części czasu pracy na zadania związane z prewencją), poziom realizacji poszczególnych zadań i jakość ich realizacji, konieczność spełnienia wymogów stawianych w arkuszach celów premiowych, wykorzystywanie zespołu na potrzeby innych jednostek, jak również fakt, iż pracownicy zespołu pracowali w nadgodzinach i nie „marnowali” czasu wskutek bezczynności (braku zadań) – nie było żadnych obiektywnych powodów, aby przyjmować, że zasoby kadrowe nie są efektywnie wykorzystywane. Nie miał więc podstaw, aby wnioskować do przełożonych o dokonanie np. ograniczenia liczby pracowników zespołu – zwłaszcza że w kontekście sytuacji w Grupie (...) tego rodzaju wniosek byłby bezprzedmiotowy, skoro w ciągu najbliższych miesięcy i tak miała być przeprowadzona daleko idąca redukcja zatrudnienia. Jak zresztą przyznał T. Ż., „poprawa efektywności” zespołu została uzyskana wskutek przeprowadzenia planowanych od pewnego czasu zwolnień grupowych, a nie wskutek jakichkolwiek działań, na które miałby realny wpływ kierownik zespołu.

W tej sytuacji zdaniem Sądu nie można stawiać powodowi ani zarzutów związanych z tym, że jego zespół miał niską efektywność rozumianą jako liczba zgłoszeń na jednego pracownika (bo na to nie miał wpływu), ani też z tym, że nie zgłosił takiej „niskiej efektywności” przełożonym w celu wdrożenia planu naprawczego (bo z punktu widzenia całościowej oceny realizacji zadań zespół pracował wydajnie, czas pracy był w całości wykorzystywany na potrzeby firmy, a zmniejszająca się łączna liczba zgłoszeń była zjawiskiem pozytywnym).

Kolejna grupa zarzutów dotyczyła kwestionowania założeń transformacji organizacji wsparcia IT w gronie współpracowników, bez przeprowadzenia uprzednio wyczerpującej weryfikacji danych oraz konsultacji zastrzeżeń z przełożonymi czy jednostkami odpowiedzialnym statutowo za weryfikację kosztową i organizacyjną projektów. Ponadto w ocenie stron pozwanych powód przedstawiał na forum współpracowników niezgodne ze stanem faktycznym informacje dot. efektywności pracy. Zdaniem pracodawcy takim zachowaniem powód celowo demotywował współpracowników do realizacji zadań bieżących i strategicznych. Zarzuty stron pozwanych, podobnie jak i przełożonych powoda (D. D., T. Ż. i P. J.) są w tym zakresie ogólnikowe i niekonkretne. Świadkowie ograniczają się do stwierdzenia, że powód bezpodstawnie krytykował zmiany w pionie IT w Grupie (...), w szczególności dotyczące centralizacji usług poprzez (...) , jak też zwolnienia grupowe. Z relacji powoda, potwierdzonej np. przez świadka R. G. wynika, że nie tylko nie był nastawiony negatywnie do zmian w Grupie (...), ale nawet współdziałał przy ich inicjowaniu i opracowywaniu we wcześniejszych latach. Świadek R. G. zeznał: „Kiedy w 2010 r. była w firmie reorganizacja, to właśnie powód pomagał mi przekonać pracowników, że zmiany mogą być dla nich korzystne i by nie bali się tego – były to wtedy trudne decyzje, chodziło o przeniesienie się z rodzinami do W.. Przenieśliśmy wtedy do W. kilkanaście osób z całej Polski, z W. było 5 osób, czyli prawie połowa. Świadczy to o tym, że pracowali tam eksperci. Zapewniam, że byli bardzo zmotywowani do pracy (…) W roku 2010 r. założenia transformacji przygotowywało dwóch kierowników – pan R. F. (2) i powód. (…) W 2010 r. był I etap reorganizacji, kolejne miały nastąpić w dalszych latach. W 2010 r. planowano zwolnienia pracowników na 2011 r.” Także zeznania R. W. (1) i A. W. (1) potwierdzają, że powód nie prowadził bezzasadnej krytyki planów transformacji – co najwyżej przekazywał przełożonym pytania i wątpliwości jego podwładnych. Sam zresztą fakt zgłaszania podczas roboczego spotkania przez osobę na stanowisku kierowniczym konkretnej krytyki co do planowanych rozwiązań nie może być uznany za naganny czy też naruszający obowiązki pracownika. Wprost przeciwnie, rolą powoda było – o ile dostrzega jakieś zagrożenia lub niejasności w proponowanych zmianach – sygnalizowanie pracodawcy, że konkretne zagadnienia mogą wymagać rozwiązania lub dalszego przeanalizowania.

Zdaniem Sądu znamienne jest, że mimo wskazania przez pracodawców, że powód „demotywował” swoim zachowaniem współpracowników, w szczególności kierowników innych zespołów wsparcia (którzy, jak zeznał T. Ż., byli wszyscy obecni na spotkaniach), że powodował „dystans” pracowników do zmian i oczekiwanie na dalszy rozwój wypadków, że kierownicy nie mogli się swobodnie wypowiadać i obecnie, bez powoda, współpraca z podwładnymi się poprawiła – strona pozwana jako jedynych świadków „demotywowania” wskazała przełożonych powoda, a więc osoby, które przez powoda nie zostały ani zdemotywowane, ani zniechęcone do wyrażania swojego zdania. Dziwnym jest, że strona pozwana nie mogła wskazać żadnego z pracowników na równorzędnym lub podległym powodowi stanowisku, który mógłby potwierdzić, że zachowanie powoda negatywnie wpływało na współpracę w zespole i między zespołami, jak też zniechęcało ich do proponowanych zmian. Przełożeni powoda z jednej strony zarzucali, że wskutek zachowania powoda dużo czasu trzeba było poświęcić na uzasadnianie zmian i prowadzenie dyskusji o nich, z drugiej – że powód zniechęcał innych pracowników do wypowiadania się. P. J. zarzucał wręcz, że działania powoda stanowiły formę skłócenia kierowników terenowych z dyrekcją i że dopiero po odejściu powoda nagle zaczęli oni rozmawiać z dyrekcją. Trudno w oparciu o zeznania przełożonych powoda dociec, czy powód „blokował komunikację” i powodował, że inni kierownicy nie chcieli się wypowiadać (jak chce tego P. J.), czy też prowokował bezprzedmiotowe dyskusje między kierownikami i dyrekcją (jak zeznał T. Ż.). Trudno oprzeć się wrażeniu, że ocena zachowania powoda prezentowana przez jego przełożonych jest nacechowana subiektywnym przekonaniem, że krytyka wdrażanych przez świadków zmian jest z założenia czymś nagannym, nawet w sytuacji, gdy z punktu widzenia praktyki w zespołach wsparcia konkretne rozwiązania budzą wątpliwości w ich podwładnych.

Warto też wskazać, że zgromadzony materiał dowodowy świadczy o tym, że powód stworzył dobry, zgrany, zmotywowany zespół, a jego zaangażowanie w rozwój firmy było doceniane nie tylko przez osoby, które z nim współpracowały (A. W., R. G.), ale także przez podwładnych oraz innych pracowników (...) S.A., o czym świadczy zarówno znaczne poparcie udzielone powodowi w czasie wyborów do Rady Pracowników, jak i wsparcie udzielone mu przez związek zawodowy, którego nie był członkiem. O zaangażowaniu powoda w rozwój firmy świadczy zarówno długi okres pracy dla (...) S.A., a później dla (...) S.A., jak i zgłoszenie przez niego swojej kandydatury do Rady Pracowników, a wcześniej do władz spółki. Fakty te przeczą twierdzeniom stron pozwanych, iż powód miał destrukcyjny i demotywujący wpływ na pracowników i że jego działania były nastawione wyłącznie na kontestowanie zmian wprowadzanych przez pracodawcę.

W wypowiedzeniach powołane zostały ponadto dalsze naruszenia, a to: niedopełnienie obowiązków z zakresu kontroli wewnętrznej (w tym co do prawidłowości i terminowości załatwiania spraw), z zakresu współpracy z innymi komórkami informatycznymi, z zakresu śledzenia rynkowych nowości sprzętowych i programowych. Materiał dowodowy nie daje podstaw, aby zarzuty te uznać za trafne – wprost przeciwnie, były one albo oczywiście nieprawdziwe, albo gołosłowne. Strona pozwana w istocie nie zawnioskowała żadnych dowodów na poparcie tych twierdzeń, ani nawet nie skonkretyzowała ich w taki sposób, aby spełniał on wymogi jasności i konkretności przyczyny wypowiedzenia. Wątek tych uchybień powoda został rozbudowany dopiero przy okazji zeznań składanych przez jego przełożonych, przy czym również i wówczas były to zarzuty nieskonkretyzowane, o bardzo dużym stopniu ogólności. Zdaniem Sądu tak określona przyczyna, bez wykazania w wiarygodny sposób, że miały miejsce po stronie powoda zaniedbania co do konkretnych czynności (zadań), nie może samodzielnie uzasadniać wypowiedzenia, nawet w przypadku osoby na stanowisku kierowniczym.

Z powyższych względów Sąd uznał wypowiedzenie stosunku pracy przez obu pracodawców za nieuzasadnione, gdyż przyczyny wypowiedzenia albo nie zostały wykazane, albo dotyczyły zdarzeń, które nie świadczyły o uchybieniu obowiązkom powoda, także przy uwzględnieniu tego, że powód zajmował stanowisko kierownicze.

Zgodnie z art. 47¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powód był zatrudniony u strony pozwanej (...) S.A. od 1993 r., a więc dłużej niż 3 lata, zgodnie zatem z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił w jego przypadku 3 miesiące. Natomiast w (...) S.A. był zatrudniony od 1.10.2009 r., a więc krócej niż 3 lata – ale zgodnie z informacją o warunkach zatrudnienia, zawartą w aktach osobowych powoda, na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę do okresu zatrudnienia wlicza się zatrudnienie w Grupie (...), zgodnie z § 15 pkt 1 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla (...) S.A. i Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla (...) S.A. Wynika stąd, że również w przypadku tego pracodawcy okres wypowiedzenia stosunku pracy powoda wynosił 3 miesiące.

Powód domagał się odszkodowania w wysokości odpowiadającej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu zasadniczemu brutto, powiększonemu o premię w wysokości 25%, a więc odpowiednio kwot 19.275 zł (= 3 x 5.140 zł x 1,25) i 10.350 zł (= 3 x 2.760 zł x 1,25). Między stronami w toku postępowania pojawił się spór co do charakteru premii wypłacanej powodowi. Strona pozwana stała na stanowisku, iż jest to premia o charakterze czysto uznaniowym, powód zaś – że ma charakter przynajmniej częściowo regulaminowy. Okoliczność ta jest o tyle istotna dla sprawy, że premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego (tj. pracownik nie może skutecznie domagać się jej na drodze sądowej), a tym samym nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę w rozumieniu art. 47¹ k.p. i nie może być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20.07.2000 r., I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77). Regulamin premiowania (k.762-764) nie wskazuje w sposób jednoznaczny, jaki charakter miała sporna premia, gdyż określa ją jako premię regulaminowo-uznaniową, a w zakresie jej części „regulaminowej” (12,5%) pracodawca zastrzegł dla kierownika jednostki uprawnienie do obniżenia jej wedle własnego uznania w oparciu o § 2 ust. 4 i 5 regulaminu premiowania. Wątpliwości te wyjaśnione były w informacji o celach premiowych; pracodawca wprost wskazał (k.31), że ustalanie wysokości premii to wyłączne uprawnienie Dyrektora Biura i ma ona charakter uznaniowy, zaś do dyspozycji Dyrektora pozostaje pełne 25% premii, a nie tylko 12,5%. W tej sytuacji Sąd uznał, że premia w wysokości 25% wynagrodzenia zasadniczego miała charakter uznaniowy, a wobec tego nie powinna być uwzględniania przy ustalaniu odszkodowania. Ostatecznie zatem przyznał powodowi tylko trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto – tj. odpowiednio 15.420 zł i 8.280 zł (brutto).

W zakresie dochodzonych pozwem odsetek ustawowych od powyższego odszkodowania Sąd uznał powództwo za uzasadnione również jedynie w części. Powód domagał się zasądzenia na swoją rzecz odsetek już od dnia rozwiązania stosunku pracy. W ocenie Sądu nie było wszakże podstaw do przyjęcia, że już w tym momencie roszczenie to było wymagalne. Zgodnie z zasadami ogólnymi prawa cywilnego (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) odsetki należne są za okres opóźnienia. Zgodnie natomiast z art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Termin wymagalności roszczenia o odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę zaczyna swój bieg od daty wydania wyroku sądowego, orzekającego o wadliwości tej czynności prawnej. Od tej daty także należą się stosowne odsetki za opóźnienie (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 14 lutego 1996 r., III APr 4/96, Pr.Pracy 1996/7/49, podobnie: A. Świątkowski w: Kodeks pracy. Komentarz, wyd. C.H. Beck, W-wa 2010, teza 4 do art. 50 k.p.). Z powyższych względów Sąd orzekł jak w punkcie I i III sentencji wyroku, zasądzając na rzecz powoda część należności żądanej tytułem odszkodowania przewidzianego art. 47¹ k.p. i odsetki za okres wskazany w wyroku, dalej idące powództwo o zapłatę tego odszkodowania i odsetek oddalając w punkcie III i VI.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wysokości znajduje oparcie w art. 477² § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. W związku z brzmieniem tego przepisu Sąd objął w punkcie VII i VIII zasądzone roszczenie rygorem natychmiastowej wykonalności – odpowiednio do kwoty 2.760 zł i do 5.140 zł, tj. do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto.

Jeśli natomiast chodzi pozostałe roszczenia zgłoszone przez powoda – określone w piśmie z 30.11.2012 r. (k.488-518), doprecyzowane w piśmie z 12.01.2013 r. (k.760-761) i na rozprawie w dniu 24.01.2013 r. (k.790), z oświadczeń powoda wynika, że domagał się od strony pozwanej (...) S.A. następujących kwot: (1) odprawy w kwocie 61.525 zł, (2) premii w kwocie 642,50 zł, (3) uzupełniającego odszkodowania ponad kwotę przewidzianą w art. 47¹ k.p., liczonego jak wynagrodzenie za okres od 1.09.2011 r. do 24.01.2013 r., wraz z premią 25%, tj. kwoty 107.747,25 zł (= 16,77 x 5.140 zł x 1,25). Natomiast od (...) S.A. domagał się (1) odprawy w kwocie 33.100 zł, (2) premii w kwocie 345 zł, (3) uzupełniającego odszkodowania liczonego analogicznie jak w przypadku (...) S.A., tj. kwoty 57.856,50 zł (= 16,77 x 2.760 zł x 1,25). Jak przy tym wynika z pisma z 30.11.2012 r., to uzupełniające odszkodowanie miało w istocie charakter swoistego zadośćuczynienia czy też sankcji, nie stanowiło natomiast stricte świadczenia służącego naprawieniu szkody majątkowej, a więc odszkodowania (k.518). Łącznie zatem powód po zgłoszeniu nowych żądań domagał się od (...) S.A. – kwoty 169.914,75 zł, a od (...) – kwoty 91.301,50 zł, obok kwoty dochodzonej w związku z pierwotnie zgłoszonym powództwem.

Jak stanowi art. 17 pkt 4 k.p.c., do właściwości sądów okręgowych należą w sprawy o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa siedemdziesiąt pięć tysięcy złotych, oprócz spraw o alimenty, o naruszenie posiadania, o ustanowienie rozdzielności majątkowej między małżonkami, o uzgodnienie treści księgi wieczystej z rzeczywistym stanem prawnym oraz spraw rozpoznawanych w elektronicznym postępowaniu upominawczym. Dodatkowe wyjątki od tej zasady, występujące w sprawach pracowniczych, wynikają z art. 461 § 1¹ k.p.c., zgodnie z którym do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą (i) sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia, (ii) o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, ( (...)) sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane. Wobec powyższego zdaniem Sądu nie było podstaw, aby uznać, że Sąd Rejonowy jest rzeczowo właściwy, aby rozpoznać dodatkowe roszczenia zgłoszone pismem z 30.11.2012 r., w kwotach odpowiednio 169.914,75 zł oraz 91.301,50 zł. Rozszerzone żądania w stosunku do każdego z pozwanych przekraczają 75.000 zł, a ponadto nie są to roszczenia, które zgodnie z art. 461 § 1¹ k.p.c. należą do właściwości sądu rejonowego, gdyż uzupełniające odszkodowanie (bądź też zadośćuczynienie), którego powód dochodzi, nie jest odszkodowaniem z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia, o którym mowa w art. 45 k.p. i 47¹ k.p., lecz odszkodowaniem (czy też zadośćuczynieniem) dochodzonym na zasadach ogólnych, wynikających z kodeksu cywilnego, należnym z tytułu umyślnego wyrządzenia szkody majątkowej lub krzywdy (szkody niemajątkowej), na podstawie art. 415 k.c. lub 448 k.c. Podstawy prawne, przesłanki i charakter świadczeń dochodzonych na podstawie kodeksu pracy i kodeksu cywilnego są odmienne, nie można zatem uznać, że także roszczenia uzupełniające dochodzone na zasadach ogólnych objęte są wyłączną właściwością sądu rejonowego wynikającą z art. 461 § 1¹ k.p.c. (por. postanowienie Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 28.09.2012 r., III APz 32/12, Lex nr 1223375, dotyczące uzupełniającego odszkodowania dochodzonego w związku z bezprawnym zwolnieniem dyscyplinarnym, a także wyrok Sądu Najwyższego z 11.01.2008 r., I PK 167/07, OSNP 2009/5-6/59, dotyczący roszczenia o odprawę, zgłoszonego w toku procesu obok odszkodowania z art. 56 k.p.). Wobec tego Sąd uznał, że w zakresie rozszerzonego powództwa wynikającego z pisma z 30.11.2012 r. żądania powoda powinien rozpoznać w odrębnym procesie Sąd do tego właściwy rzeczowo, a więc Sąd Okręgowy we Wrocławiu. Z tego względu w punkcie II i V wyłączono powyższe żądania, skierowane przeciwko każdemu z pozwanych z osobna, do odrębnego rozpoznania i przekazano je w tym zakresie właściwemu Sądowi.

O kosztach procesu w tej części, która ostatecznie była przedmiotem merytorycznego rozstrzygnięcia w sprawie (tj. w zakresie odszkodowania z art. 47¹ k.p.) Sąd orzekł na podstawie art. 100 zd. 2 k.p.c. w zw. z art. 98 k.p.c., mając na względzie to, że powód wygrał spór co do zasady, a kwota odszkodowania uległa tylko relatywnie niewielkiej korekcie w stosunku do żądania zgłoszonego przez powoda. Z tego względu Sąd uznał, że strony pozwane powinny zwrócić powodowi całość poniesionych przez niego kosztów procesu, w granicach wynikających z art. 98 k.p.c. Zgodnie z art. 98 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony – tj. koszty procesu (§1). Do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście zalicza się poniesione przez nią koszty sądowe, koszty przejazdów do sądu strony lub jej pełnomocnika oraz równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie. Suma kosztów przejazdów i równowartość utraconego zarobku nie może przekraczać wynagrodzenia jednego adwokata wykonującego zawód w siedzibie sądu procesowego (§2). Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony (§3).

Na koszty poniesione przez powoda w związku z toczącym się postępowaniem złożyły się: koszty zastępstwa adwokackiego w początkowej fazie postępowania, koszty stawiennictwa powoda na przesłuchaniach świadków w W. oraz koszty sądowe w postaci opłaty od pozwu. Jeśli chodzi o koszty zastępstwa, to powód domagał się ich w kwocie 500 zł, udokumentowanej fakturą korygującą nr (...) z 19.09.2011 r. (k.723). Powód był zastępowany w obu sprawach przez tego samego pełnomocnika, zatem koszty te Sąd rozdzielił po równo między obie sprawy, przyjmując jako ich kwotę po 250 zł w każdej ze spraw. Jest to kwota nieprzekraczająca maksymalnej stawki przewidzianej rozporządzeniem (360 zł = 6 x 60 zł) i w realiach rynkowych niewygórowana. Dodatkowo na koszty związane z zastępstwem adwokackim złożyła się opłata skarbowa od pełnomocnictwa w kwocie 17 zł (k.138), dotycząca pełnomocnictwa udzielonego w sprawie prowadzonej przeciwko (...) S.A. (w tej sprawie powód nie był zwolniony z kosztów sądowych, a w konsekwencji nie służyło mu zwolnienie od opłaty skarbowej). W sprawie przeciwko temu pozwanemu powód musiał również uiścić opłatę sądową od pozwu w kwocie 4.697 zł. Z kolei jeśli chodzi o koszty stawiennictwa przed sądem w Warszawie, powód uczestniczył w tych czynnościach już po wypowiedzeniu pełnomocnictwa (po 20.09.2011 r., k.229). Powód stawił się przed sądem w Warszawie sześciokrotnie: 17.11.2011 r. (k.343), 16.02.2012 r. (k.287), 18.04.2012 r. (k.298), 8.03.2012 r. (k.359), 14.05.2012 r. (k.362), 19.07.2012 r. (k.384). Na rozprawie w dniu 24.01.2013 r. (k.790v) nie potrafił w sposób dokładny określić kosztów dojazdu na te posiedzenia, ale wskazał, że koszt biletu lotniczego w jedną stronę to 99 zł, a kolejowego 144 zł. Łącznie zatem koszty jednorazowego stawiennictwa były co najmniej zbliżone do 200 zł, a więc całkowite koszty poniesione przez powoda w związku z podejmowaniem czynności przed Sądem (...) wyniosły co najmniej ok. 1.200 zł. Wobec tego godzi się przypomnieć, że w myśl art. 98 § 2 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście zalicza się poniesione koszty przejazdów strony do sądu, jednak koszty te nie mogą przekraczać wynagrodzenia jednego adwokata wykonującego zawód w siedzibie sądu procesowego. Granice tego wynagrodzenia, na potrzeby rozstrzygania o kosztach procesu, wyznacza rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokatów oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. z 2002 r., nr 163, poz. 1348 ze zm.), a zatem w przypadku niniejszej sprawy było to 360 zł (sześciokrotność stawki minimalnej wskazanej w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia). Sąd w każdej z połączonych do wspólnego rozpoznania spraw zasądził od strony pozwanej jedynie taką kwotę, nie zaś całość szacunkowych kosztów poniesionych przez powoda. Ostatecznie zatem z tytułu kosztów procesu Sąd zasądził na rzecz powoda w punkcie IX wyroku od (...) S.A. kwotę 610 zł (= 250 zł + 360 zł), zaś w punkcie X wyroku od (...) S.A. kwotę 5.324 zł (= 4.697 zł + 250 zł + 17 zł + 360 zł).

Na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 100 zd. 2 k.p.c. kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku ponieść powód, Sąd obciążył pozwanych. Złożyły się na nie wydatki poniesione tymczasowo przez Skarb Państwa, związane ze stawiennictwem świadków R. W. (postanowienie z 20.09.2011 r. – 98,62 zł, k.170) oraz R. G. (postanowienie z 12.09.2012 r. – 558,31 zł, k.457) w łącznej kwocie 656,93 zł, z czego (...) S.A. obciążona została kwotą 427 zł (≈ 656,93 zł x 0,65), a (...) S.A. kwotą 229,93 zł (≈ 656,93 zł x 0,35), proporcjonalnie do części etatu unijnego, na którym zatrudniony był powód u każdego z pozwanych. (...) S.A. obciążona została kwotą 414 zł (= 8.280 zł x 0,05) z tytułu opłaty sądowej od pozwu, od której powód był z mocy ustawy zwolniony.

Zarządzenia:

1. odnotować;

2. odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć:

: powodowi (wniosek o uzasadnienie: k.795)
: pełnomocnikowi pozwanych – r.pr. L. T.;

3. wykonać:

: kserokopię pisma powoda z 30.11.2013 r. (k.488-519) – bez załączników
: kserokopię pisma powoda z 12.01.2013 r. (k.760-761) – bez załączników
: kserokopię protokołu rozprawy z 24.01.2013 r. (k.790-791)
: odpis wyroku z 28.01.2013 r. wraz z uzasadnieniem

założyć dla nich nową okładkę, wpisać pod nową sygnaturę i przekazać zgodnie z punktem II i V wyroku z 28.01.2013 r. do SO we Wrocławiu, Wydział Pracy ;

4. kal. 14 dni

X P 698/11

Podstawa prawna:

Powołane przepisy:

Korekty wprowadzone przez SAOS:

Informacje o źródle orzeczenia:

Dodatkowe informacje:

Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE