Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 grudnia 2013 r.

Sąd Okręgowy w Ostrołęce III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 10 grudnia 2013 r. w O.

sprawy z powództwa H. D.

przy udziale interwenienta Stowarzyszenia (...) pod patronatem B. G. Oddział (...)

przeciwko P. Pieczy Zastępczej (...) w O.

o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu

orzeka:

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powódki na rzecz pozwanego kwotę 3.150zł (trzy tysiące sto pięćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego;

3.  nieuiszczoną opłatę od pozwu przejmuje na rachunek Skarbu Państwa Kasy Sądu Okręgowego w Ostrołęce.

Sygn. akt III P 10/12

UZASADNIENIE

Powódka H. D. wniosła pozew o:

I.  zasądzenie od pozwanego P. Pieczy Zastępczej (...) w O. na jej rzecz kwoty 140.000zł tytułem odszkodowania ze względu na rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu, płatnej w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku wraz z ustawowymi odsetkami za zwlokę liczonymi od dnia zwłoki w zapłacie do dnia zapłaty;

II.  zasądzenie na podstawie art.94 ³§3 kp od pozwanego na jej rzecz kwoty 60.000zł tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę w postaci rozstroju zdrowia powstałą w wyniku stosowania przez pozwanego mobbingu i dopuszczenia do stosowania mobbingu, płatnej w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku wraz z ustawowymi odsetkami za zwłokę liczonymi od dnia zwłoki w zapłacie do dnia zapłaty;

III.  zasądzenie od pozwanego na jej rzecz zwrotu poniesionych kosztów postępowania wraz z ewentualnymi kosztami zastępstwa prawnego według norm przepisanych.

Pozwany - P. Pieczy Zastępczej (...) w O. wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu.

W toku postępowania do procesu przystąpiło Stowarzyszenie (...) pp. B. G. – Oddział (...) (k.168). I w toku postępowania popierało powództwo wniesione przez H. D..

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

H. D. została zatrudniona od dnia 20.12.1995r. w Zespole (...) w O. na stanowisku pomocy kucharki. Następnie pracodawca przeszedł reorganizację i aktualnie jest to P. Pieczy Zastępczej (...) w O.. Na stanowisku tym H. D. pracowała przez cały okres swego zatrudnienia.

W grudniu 1996r. została tam zatrudniona także H. O. (1), która po około 2 miesiącach zajęła stanowisko kucharki. Początkowo na stanowiskach kucharki pracowały równolegle H. O. (1) oraz T. S., przy czym pracowały na różne zmiany. Po odejściu T. S. na emeryturę w 2008r. – na stanowisku tym pozostała tylko H. O. (1).

Od 2004r. obowiązki dyrektora P. pełniła I. B., a od 2006r. została Dyrektorem P. i jest nim do chwili obecnej.

Dnia 30.05.2006r. H. D. złożyła w sekretariacie Dyrektora pismo, w którym zwróciła się z prośbą o rozwiązanie konfliktu pomiędzy nią a H. O. (1). Wskazała, że od dłuższego czasu czuje się prześladowana przez H. O. (1). Napisała, że wielokrotnie została bez powodu obrażona bardzo wulgarnymi słowami, które dotyczyły jej i jej rodziny. O. krzyczała na nią oraz straszyła swoim mężem. Napisała też, że słyszała wielokrotnie jak H. O. (1) wyrażała się wulgarnie o innych pracownikach z placówki. Poprosiła o rozdzielenie jej z H. O. (1) dyżurami.

Po złożeniu tego pisma stosunki pomiędzy H. D. a H. O. (1) układały się różnie. W kuchni dochodziło do konfliktów. Zazwyczaj były to kłótnie o błahe sprawy. Lecz po tym następowały okresy lepszej współpracy, o czym świadczy to, że w 2007r. H. O. (1) poręczyła pożyczkę pracowniczą H. D..

W 2008r. konflikt pomiędzy H. D. a H. O. (1) przybrał na sile. Dyrektor I. B. często zapraszała obie do swego gabinetu, aby rozwiązać ten problem. W rozmowach uczestniczyła niekiedy także ówczesna wicedyrektor A. P.. Z inicjatywy Dyrektor I. A. P. zorganizowała szkolenie interpersonalne, które prowadziła osoba z zewnątrz - T. C. pracująca w poradni (...) – Stowarzyszenie (...). Była to osoba poczytywana za specjalistę na lokalnym rynku w rozwiązywaniu konfliktowych sytuacji. Celem szkolenia było poprawienie komunikacji wśród pracowników niepedagogicznych, czyli pracowników kuchni, magazynu i pielęgniarki. T. C. ustaliła, że źródłem konfliktu były rzeczy błahe tak jak np. brak plasterków kiełbasy, niemożność zrobienia pizzy. Było przeprowadzonych około 4-5 zajęć, które zakończyła mediacja. H. D. nie uczestniczyła we wszystkich zajęciach. T. C. umówiła się z nią na spotkanie indywidualne, gdyż odstawała ona od reszty pracowników uczestniczących w szkoleniu - nie wyrażała zgody na ogólne zasady przyjęte przez grupę, które w żaden sposób nie były krzywdzące dla niej.

W 2009r. H. D. i H. O. (1) ponownie poręczyły sobie wzajemnie pożyczki pracownicze.

Dnia 01.02.2011r. doszło do sytuacji konfliktowej pomiędzy H. D. a H. O. (1). H. D. kończyła pracę o godzinie 14.00. Przed tą godziną H. D., będąc jeszcze w fartuchu roboczym, przyszła do wicedyrektor B. L.. Dyrektor I. B. korzystała wówczas z urlopu wypoczynkowego. H. D. poinformowała Wicedyrektor, że H. O. (1) żąda od niej wyrzucenia śmieci, które nie należały do H. D., a także że nakrzyczała na nią. Ponieważ wicedyrektor nie rozumiała, co oznacza sformułowanie „nie moje śmieci” – udała się z H. D. do kuchni. W kuchni H. D. jeszcze raz opowiedziała tę historię, przy czym dodała, że została także pchnięta. Wicedyrektor zrozumiała, że wszystko miało miejsce na terenie kuchni. Poza kwestią śmieci konflikt dotyczył także zachlapanej zmywarki i potrawy z mięsa przygotowywanej na następny dzień. B. L. poprosiła, aby obie uczestniczki zdarzenia spisały swe wersje. Wówczas H. D. napisała w piśmie z dnia 09.02.2011r., że H. O. (1) uderzyła ją dwa razy w głowę i na koniec jeszcze pchnęła na ścianę. B. L. bezpośrednio po zajściu poinformowała H. D., że jeśli czuje się zagrożona, to może to zgłosić na Policję. Ponadto B. L. zmieniła grafik w ten sposób, aby H. D. i H. O. (1) nie spotykały się dyżurami. Było to rozwiązanie tymczasowe – do chwili powrotu Dyrektor I. B.. Przy czym w praktyce nie doszło do wprowadzenia nowego grafiku, gdyż po tym zdarzeniu H. D. poszła na zwolnienie lekarskie. Po powrocie H. D. ze zwolnienia lekarskiego oraz Dyrektor I. B. z urlopu – Dyrektor B. wezwała do swego gabinetu H. D. i H. O. (1), aby zażegnać konflikt. Było to dnia 08.03.2011r. Przebieg spotkania był protokołowany przez sekretarkę. Doszło do obopólnego porozumienia, deklaracji współpracy i współdziałania oraz obie uznały sprawę za niebyłą. Zapisano to w notatce, którą podpisały strony konfliktu oraz Dyrektor. Po pojednaniu H. D. i H. O. (1) ustała przyczyna, dla której miały być rozdzielone dyżurami, dlatego znów pracowały na jednej zmianie.

Do kolejnego zdarzenia doszło dnia 01.12.2011r. H. D. była przekonana, że H. O. (1) kroi zbyt blisko niej natkę pietruszki oraz że H. O. (1) posądziła ją wobec Dyrektorki o kradzież 1 kostki masła. H. D. miała ugotować zupę na trzech kostkach masła i jednej brakowało. Gdy tego dnia H. D. zobaczyła, że po terenie P. Dyrektor idzie wraz z Policjantem – była przekonana, że jego wizyta ma związek z tą kradzieżą. Odebrała tę wizytę jako znak, że jest o tę kradzież posądzana. Tymczasem wizyta Policjanta związana była z jednym z wychowanków.

Po tym H. D. napisała pismo z dnia 12.12.2011r. skierowane do Dyrekcji, w którym opisała to zdarzenie z własnej perspektywy i wskazała, że jest mobbingowana przez H. O. (1). Analogiczne pismo złożyła do Prokuratury Rejonowej w Ostrołęce. Dołączyła także pismo z dnia 30.05.2006r. i 09.02.2011r. Dnia 29.12.2011r. Prokuratura w sprawie 1 Ds. 1327/11 odmówiła wszczęcia dochodzenia.

W tym czasie – po opisywanym zajściu – Dyrektor I. B. podjęła próbę zorganizowania mediacji skonfliktowanych stron. Dnia 05.12.2011r. wystosowała pismo do H. D., H. O. (1), G. D. i E. R., informując o planowanej mediacji. Miał je przeprowadzić pracujący w P. psycholog D. Ł.. Do mediacji tych jednak nie doszło, gdyż najpierw na zwolnieniu lekarskim był D. Ł., a następnie od dnia 23.12.2011r. H. D. poszła na zwolnienie lekarskie. Powróciła do pracy na jeden dzień w grudniu 2011r. i następnie korzystała ze zwolnienia lekarskiego i świadczenia rehabilitacyjnego. Od dnia 27.12.2011r. podjęła leczenie u lekarza psychiatry.

Po tym H. D. nie powróciła już do pracy. Pismem z dnia 30.08.2012r. złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.55§1 ¹kp, wskazując jako podstawę dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy polegających na stosowaniu przez pracodawcę i dopuszczaniu do stosowania wobec niej przez H. O. (1) mobbingu w miejscu pracy, co doprowadziło do ciężkiego rozstroju zdrowia i braku możliwości powrotu do pracy z przyczyn zdrowotnych.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o:

zeznania świadków: M. P. (k.91-96), P. D. (k.96-99), H. O. (1) (k.125-130), B. L. (k.130-134), G. D. (k.134-139), T. S. (k.153v-157), I. K. (k.157-157v), M. N. (k.157v-158), M. S. (k.158-159v), D. Ł. (k.179v), H. O. (2) (k.179v), U. R. (k.179v), T. C. (k.201v), A. C. (k.201v) i A. P. (k.202), pisma (k.11, 35), informację o przebytej rehabilitacji leczniczej (k.74-76), listy obecności (k.82), dokumentację ZUS (k.111), harmonogramy (k.118), oświadczenie (k.164), dokumenty znajdujące się w aktach 1 Ds. 1327/11 (k.69), dokumenty znajdujące się w aktach osobowych powódki oraz zeznania powódki H. D. złożone w charakterze strony (k.235-236v) i w imieniu pozwanego Dyrektor I. B. (k.236v-237v).

Sąd zważył, co następuje:

Rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie uzależnione było od ustalenia, czy stosowany był u pozwanego pracodawcy mobbing, o którym mowa w art.94 ³§2 kp.

W art.94 ³§1 kp ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Definicja mobbingu zawarta jest w §2 tegoż przepisu i zgodnie z nią - mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W myśl §3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast zgodnie z §4 – pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W przedmiotowej sprawie powódka jako mobbera wskazała innego pracownika tj. H. O. (1). Natomiast mobbing osadziła w ramach czasowych od 2005r. do grudnia 2011r.

Ponieważ powódka pozwała pracodawcę, wskazując, że była mobbingowana przez innego pracownika, to w przedmiotowym postępowaniu Sąd w pierwszej kolejności analizował materiał dowodowy pod kątem tego, czy był stosowany w pozwanym zakładzie pracy mobbing wobec powódki, a następnie, czy jeśli powódka była mobbingowana przez H. O. (1) lub innych pracowników – to czy pracodawca przedsięwziął w związku z tym jakieś kroki antymobbingowe.

Powódka wskazała następujące działania, które według niej miały charakter mobbingu:

- stosowane prześladowanie przez H. O. (1), wielokrotne obrażanie bardzo wulgarnymi słowami, które dotyczyły jej i jej rodziny, krzyki i straszenie mężem, co doprowadziło do złożenia przez H. D. pisma z dnia 30.05.2006r., w którym zwróciła się z prośbą do Dyrekcji o rozwiązanie konfliktu pomiędzy nią a H. O. (1);

- dnia 01.02.2011r. – H. O. (1) poleciła H. D. wyrzucić „cudze” śmieci, a także uderzyła ją;

- dnia 01.12.2011r. H. O. (1) kroiła blisko H. D. natkę pietruszki, a potem oskarżyła ją o kradzież masła.

Poza tymi zdarzeniami powódka wskazała, że od 2005r. była przez H. O. (1) nieustannie obrażana, wyzywana. Powódka podnosiła, że H. O. (1) nawiązywała do jej sytuacji rodzinnej i do tego, że rozstała się z mężem. H. O. (1) miała pretensje, że dzieci z P. zjadły więcej chleba na śniadanie u powódki niż u H. O. (1), że zwracały się do powódki „ciociu”. H. O. (1) zostawiała brudne garnki, wodę z mopem i donosiła Dyrekcji, że to zrobiła powódka. Rzucała garnkami, obijała je, a następnie mówiła, że to zrobiła powódka. Zmieniała powódce złośliwie jadłospis. Wstawiała do szafki powódki różne rzeczy (jajka, marchew, sok), by potem powiedzieć magazynierce, że to powódka sobie odłożyła. Popychała powódkę lub odpychała i sama robiła niektóre prace.

Ponieważ w sprawach o mobbing ciężar dowodowy spoczywa na stronie powodowej, zatem Sąd w pierwszej kolejności analizował, jakie powódka przedstawiła dowody na okoliczność stosowania wobec niej mobbingu przez H. O. (1).

Na tę okoliczność powódka przedstawiła dowód z zeznań świadków: M. P., P. D., M. N., M. S., T. S., I. K., H. O. (2), U. R. i D. Ł. oraz własne zeznania w charakterze strony.

Świadkowie M. P. i P. D. są dziećmi powódki. Analiza ich zeznań prowadzi do wniosku, że bezkrytycznie przyjęli opisy zdarzeń zrelacjonowane im przez matkę i przyjęli, że taki był rzeczywisty przebieg tych zdarzeń. Mają wiedzę generalnie z opowieści matki, postrzegają środowisko jej pracy tak – jak przedstawiła to im powódka. Solidaryzują się z nią. Jest to zdaniem Sądu z pełni zrozumiałe. Sąd dał wiarę świadkom, że właśnie w taki sposób oceniali oni stosunki panujące w pracy powódki. Są to dzieci powódki i nie dziwi, że wierzyły, iż ich matka opisuje im zdarzenia zgodnie z rzeczywistym ich przebiegiem. I taką wersję przyjęli także za własną. Podkreślić przy tym należy, że nie byli oni bezpośrednimi świadkami zdarzeń, które opisywali. Przykładową sytuacją opisywaną przez świadka M. P. i P. D. jest zdarzenie z dnia 01.12.2011r. Z zeznań świadków wynika, że powódka była przekonana, że wizyta policjanta w P. jest związana z kradzieżą kostki masła, a nadto powódka doszła do przekonania, że wszyscy uważają, iż to ona tę kostkę ukradła. Tymczasem z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że wizyta policjanta w placówce w żaden sposób nie była związana ze zniknięciem kostki masła, a był on tam w związku z jednym z wychowanków.

Uwadze Sądu nie uszedł fakt, że świadek P. D. rozpoczął swe zeznanie w charakterystyczny sposób, zaznaczając na wstępie, że mobbing matki rozpoczął się w 2005r., lecz pytany przez Sąd o swój wiek w tym czasie - dopiero po dłuższej chwili był w stanie podać, że miał wówczas 19 lat. Jest to zdaniem Sądu o tyle ważne, że wynika z niego, iż świadek podaje te fakty, które zna z relacji matki, która wskazała, że od tej daty była mobbingowana. Nie opiera się natomiast na własnej pamięci. Podaje fakty w wersji opisanej mu przez matkę. Ponieważ do niektórych zdarzeń powódka często powracała w swych opowieściach, to w miarę upływu czasu i podczas kolejnych relacji – zdarzenia te rozwijały się, nabierały nowych elementów, stawały się coraz bardziej dramatyczne i groźne. Przykładem jest opis zdarzenia z dnia 01.02.2011r. Opisując to zdarzenie wicedyrektor B. L. bezpośrednio po zajściu – powódka stwierdziła, że H. O. (1) nakrzyczała na nią. Opowiadając za chwilę jeszcze raz tę historię wicedyrektor w kuchni, gdzie się przeniosły - stwierdziła, że dodatkowo H. O. (1) ją pchnęła. Opisując po 9 dniach na polecenie wicedyrektor na piśmie to zdarzenie – na plan pierwszy H. D. wysunęła to, że H. O. (1) uderzyła ją dwa razy w głowę i na koniec pchnęła ją, a ona pod wpływem tej siły poleciała na ścianę, przytrzymując się ręką – w przeciwnym razie przewróciłaby się na podłogę. Natomiast zeznając w przedmiotowej sprawie H. D. wprowadziła kolejną dramaturgię to tego zdarzenia, wprowadzając do opisu schody, z których o mało nie spadła. Pojawił się zatem w tej opowieści nowy element: schody i możliwość groźnego upadku z nich. Taką też wersję opisały dzieci powódki w swych zeznaniach.

Nie sposób także pominąć faktu, że oboje świadkowie wskazują na te same zdarzenia i relacjonują je tak samo. Ich relacja jest wprawdzie zbieżna z wersją powódki, lecz całkowicie odbiega od rzeczywistego przebiegu zdarzeń. Świadkowie podają przykładowo, że ich matka obawiała się męża H. O. (1), która ją nim straszyła. Z relacji świadków i powódki należałoby wnosić, że ów mąż miałby ją pobić, a powódka poważnie się tego obawiała. Tymczasem z zeznań świadka T. S. – również zawnioskowanej przez powódkę – wynika, że H. O. (1) zachowywała się w analogiczny sposób do wszystkich osób ze swego otoczenia, łącznie ze straszeniem mężem. Jednak nikt inny nie traktował poważnie gróźb H. O. (1). Świadek T. S. stwierdziła bowiem, że mąż H. O. (1) nie wzbudzał żadnego uczucia strachu. W ocenie Sądu powódka w przedmiotowym postępowaniu wskazuje na wyrwane często z kontekstu zachowania, słowa i opisuje je w sposób, mający świadczyć o tym, że była mobbingowana. Tymczasem inne osoby, wobec których takie same słowa były kierowane – nie traktowały ich poważnie.

Nadto o tym, że powódka opatrznie rozumiała niektóre zachowania świadczy opis zdarzenia przedstawiony przez powódkę oraz świadka P. D.. Zrelacjonowali oni, że Dyrektor I. B. powiedziała powódce, że powódka jest odpowiedzialna za wszystko na kuchni i gdyby Dyrektor chciała, to mogłaby sobie coś wziąć z kuchni, a odpowiedzialność za to spadłaby na powódkę. Oczywiście powódka potraktowała te słowa jako swoistego rodzaju groźbę wymierzoną w nią. Tymczasem niezwykle istotny jest kontekst przytoczonej wypowiedzi Dyrektor I. B.. Otóż słowa te wypowiedziała w sytuacji, gdy powódka opuściła kuchnię, by zapalić papierosa. Dyrektor przez 10 minut przebywała na kuchni, na której poza nią nikogo nie było. Nie może zatem dziwić, że gdy powódka się pojawiła, to Dyrektor próbowała jej uświadomić, że gdy powódka wychodzi z kuchni na taki długi okres i pozostawia kuchnię bez żadnego nadzoru, to każdy może tam wejść i wziąć z kuchni, co by chciał, a odpowiedzialność spadałaby wówczas na powódkę. Jednakże taki kontekst sytuacyjny tych słów sprawia, że nie była to groźba – tak jak widziała to powódka, ale jedynie przestroga, by takich błędów unikać.

Analogicznie należy ocenić zeznania P. D., który stwierdził, że powódka bardzo często dzwoniła do niego, żeby kupił jakiś artykuł i go przywiózł, bo nie został wydany z magazynu. Świadek opisywał to jako przykład na nękanie matki. Tymczasem z zeznań T. S., która do 2008r. była kucharką u pozwanego, wynika, że zdarzało się np. w weekendy, gdy wydawało się, że dzieci będzie mniej, a było więcej – bo policja kogoś dowiozła – że zabrakło jakichś produktów spożywczych. Wówczas ogólnie przyjęta praktyka była taka, ze osoba odpowiedzialna za zrobienie posiłku, kupowała brakujące towary, brała za to rachunek i na tej podstawie P. zwracała pieniądze. Świadek zeznała, że w takich sytuacjach powódce zakupy robiły jej dzieci. Jak zatem z tego wynika – nie było to żadne działanie wymierzone przeciwko powódce, dotyczyło wszystkich pracowników odpowiedzialnych za posiłki, a jednak powódka – z sobie tylko znanych przyczyn - upatruje w tej sytuacji działań skierowanych przeciwko sobie.

Sąd uznał, że świadkowie M. P. i P. D. złożyli zeznania, będąc przekonani o tym, że przedstawiają rzeczywisty przebieg zdarzeń. Jednakże w kontekście innych dowodów Sąd uznał, że na zeznaniach tych nie można oprzeć ustaleń faktycznych, albowiem są to świadkowie ze słyszenia, a swe relacje opierają jedynie na tym, co podała im powódka. Są to zeznania obarczone zbyt dużą dozą subiektywizmu powódki w postrzeganiu stosunków panujących w jej miejscu pracy.

Z zeznań kolejnego świadka zawnioskowanego przez powódkę – M. N. – wynika, że także ona nie była naocznym świadkiem żadnego zdarzenia, które można byłoby uznać za mobbing. Świadek relacje z tych zdarzeń zna od powódki, która przychodziła do świadka i skarżyła się na zachowanie H. O. (1). Istotne jest to, że świadek pracowała u pozwanego jako pomoc wychowawcy jedynie do 2004r., a zatem wskazywane przez powódkę zachowania H. O. (1) miały miejsce później. Natomiast na uwagę zasługuje reakcja świadka na te skargi powódki. Świadek kierowała bowiem H. D. do dyrekcji. Oznacza to, zdaniem Sądu, że świadek oceniała, iż Dyrektor I. B. rozwiąże ten problem, przedsięweźmie odpowiednie działania.

Sąd dał świadkowie wiarę, jednak z tych zeznań nie wynika, aby powódka była mobbingowana. Wynika z nich natomiast, że Dyrektor była poczytywana za osobę, która może pomóc powódce w tej sytuacji.

Świadek M. S. pracowała w latach 2007-2009 w P. jako sprzątaczka. Z jej zeznań wynika, że istotnie H. O. (1) zwracała się do powódki ordynarnie oraz straszyła mężem, lecz świadek stwierdziła, że H. O. (1) w taki sam sposób zwracała się także do innych osób oraz określiła ją jako osobę, która lubi sobie podporządkowywać innych. Przy czym z jej zeznań wynika, że inne osoby potrafiły zareagować na takie zachowanie. Także świadek miała zatarg z H. O. (1), bo ta oskarżyła ją o kradzież. Jednakże świadek poszła wtedy na skargę do Dyrektor i ta wezwała H. O. (1) do gabinetu i po tym już świadek nie miała problemów z H. O. (1). Świadek miała także wiedzę, że powódka także chodziła w tych sprawach do Dyrektor, lecz nie interesowało świadka, jaki był tego skutek.

Natomiast świadek dodatkowo oświadczyła, że przed rozprawą wrzucono jej do skrzynki pocztowej kartkę, w której napisano pytania i odpowiedzi dotyczące przedmiotu niniejszej sprawy, z sugestią, by zeznała, że H. O. (1) śle wyzwiska, a Dyrektor nie zwraca na to uwagi. Świadek żałowała nawet, że nie wzięła tej kartki do Sądu, by ją okazać. Wobec takiego oświadczenia niezmiernie zdumiewa fakt, że po rozprawie napisała pismo, w którym oświadczyła, że nie może dostarczyć tej kartki (do czego została zobowiązana), gdyż wyrzuciła ją, uznając, że jest bez znaczenia (k.164).

Świadek M. S. była zawnioskowana przez powódkę. Przytoczone fragmenty z kartki świadczą jednoznacznie o tym, że jej zeznanie miało wesprzeć twierdzenia powódki. Wynika z tego niezbicie, że powódka, aby uzyskać korzystne dla siebie zeznania, nie waha się, by sugerować świadkom, jakiej treści mają składać zeznania.

Niezależnie od tego – z zeznań tego świadka nie wynika, aby był stosowany wobec powódki mobbing. Wynika z nich natomiast, że pracownicy poczytywali Dyrektor I. B. za osobę, która stara się rozwiązywać problemy między pracownikami.

T. S. pracowała w pozwanej P. do 2008r. Była kucharką. Z zeznań tego świadka wynika, że stosunki pomiędzy H. D. a H. O. (1) były złe. Przy czym świadek ta także potwierdziła, że H. O. (1) wobec wszystkich zachowywała się w ten sam sposób: krzyczała, wyzywała, rzucała garnkami, mówiła współpracownicom, że je pozwalnia, straszyła mężem. Z relacji świadka wynika, że H. O. (1) miała ekspresywne reakcje, nie przystające do sytuacji. Przy czym niezwykle istotna jest ocena sytuacji konfliktowej w kuchni, której dokonała świadek. Stwierdziła ona mianowicie: „uważam, że na kuchni pracowały osoby dorosłe, a zachowywały się jak przedszkolaki”. Świadek pracowała do 2008r. w kuchni razem z H. D. i H. O. (1). Była bezpośrednim świadkiem zdarzeń i oceniała te zachowania jako niepoważne, dotyczące rzeczy błahych, o które dorosłe osoby nie powinny wieść sporu. Sprecyzowała, że często sytuacje były śmieszne i można było je załatwić we własnym gronie. Świadek nie ukrywała, że były okresy, gdy miała bardzo złe relacje z H. O. (1), ale wskazała także na sytuację, która doprowadziła do tego, że nie odzywała się do H. D. przez tydzień. Przyczyną konfliktu świadka z powódką było to, że powódka miała pretensje do T. S., że ta każe jej robić trudniejsze potrawy. Jest to niezwykle cenny fragment zeznań, albowiem w przedmiotowym postępowaniu powódka także jako jedną z form mobbingu wskazywała na to, że H. O. (1) każe jej robić trudniejsze posiłki aniżeli ona sama robi. Tymczasem z zeznań licznych świadków wynikało, że to H. O. (1) poczytywana była za zdolniejszą kucharkę, która potrafi przyrządzić trudniejsze, bardziej pracochłonne potrawy. Powódka gotowała natomiast na zadowalającym poziomie.

Z zeznań tego świadka wynika ponadto, że zasada w P. była taka, że kto pierwszy zgłosił w Dyrekcji chęć wzięcia urlopu, ten miał pierwszeństwo. To przeczy tezie stawianej przez powódkę, że Dyrektor w takich sytuacjach preferowała życzenia H. O. (1).

Świadek potwierdziła także, że gdy jeszcze pracowała i H. D. złożyła pisemną skargę na H. O. (1), to Dyrektor chciała to wyjaśnić. Każdy z pracowników kuchni miał się wypowiedzieć. Ponadto uczestniczyła ona w szkoleniu interpersonalnym prowadzonym przez T. C.. Stwierdziła, że uczestniczy szkolenia rozmawiali o współpracy na przykładzie konkretnych sytuacji, które miały miejsce w ich miejscu pracy. Z jej zeznań wynika także, że gdy H. D. nie stawiła się na jedno ze spotkań, to właśnie H. O. (1) dzwoniła do niej, pytając, czemu nie przyszła.

Sąd dał wiarę zeznaniom tego świadka. Wynika z nich, że na kuchni były konflikty. Niektóre dotyczyły H. O. (1) – inne nie. Powodem konfliktów zazwyczaj były rzeczy błahe, które jednak urastały do dużego problemu, z którym pracownicy kuchni nie potrafili sobie sami poradzić. Wówczas interweniowała Dyrektor I. B. – bądź poprzez rozmowy ze skonfliktowanymi stronami, bądź poprzez zorganizowanie szkolenia interpersonalnego. Szkolenie to było prowadzone tak, aby przyniosło konkretne rezultaty w tym środowisku. Dlatego nie poruszano abstrakcyjnych dla tego środowiska problemów, ale pracowano nad ich własnymi problemami, by poprawić relacje. Z zeznań tych można także wywieść wniosek, że H. O. (1) była zainteresowana poprawą sytuacji na kuchni, skoro to ona zadzwoniła do H. D. z pytaniem, dlaczego nie uczestniczyła w jednym ze spotkań.

Świadek I. K. był wychowankiem P. w latach 1992-2003. Zatem przed okresem, w którym powódka wskazuje na stosowanie wobec niej mobbingu. Z jego zeznań wynika, że nie był świadkiem żadnego zdarzenia pomiędzy H. O. (1) a H. D.. Słyszał jedynie krzyki O., ale nie wiedział na kogo krzyczała. Określił H. O. (1) jako osobę antypatyczną. Jego zeznanie nie wnosi niczego do materiału dowodowego.

Kolejnym świadkiem zawnioskowanym przez powódkę była H. O. (2). Była ona psychologiem w pozwanej P. od 1991r. do maja 2007r. Z jej zeznań wynika, że H. D. skarżyła się jej na nękanie przez H. O. (1), na poniżające słowa z jej strony, przy czym świadek oceniała, że konflikty nie były nagminne. H. O. (2) nie była bezpośrednim świadkiem żadnego zdarzenia i znała sprawę jedynie z relacji innych osób. Stwierdziła jednak, że Dyrektor B. starała się wysłuchać obu stron konfliktu, były prowadzone mediacje i były z jej strony starania o poprawę.

Sąd dał wiarę zeznaniom tego świadka. Świadek od 2007r. nie pracuje w pozwanej P.. Nie jest związany ani skonfliktowany z żadną ze stron postępowania. Starała się rzetelnie przedstawić swą wiedzę o sytuacji panującej na kuchni w pozwanej placówce. Przy czym z zeznań tego świadka wynika jedynie, że był konflikt w kuchni, który Dyrektor starała się wyjaśnić.

Świadkiem zawnioskowanym przez powódkę była także U. R., która pracowała od 1996r. do 2008r. najpierw jako wicedyrektor, a następnie jako wychowawca. Ona także nie była świadkiem żadnego ze zdarzeń pomiędzy H. O. (1) a H. D.. Przy czym świadek opisała obie strony konfliktu, wskazując, że H. O. (1) jest typem osoby, która jest bardzo szybka i lubi sobie podporządkować innych, a H. D. jest spokojna. Określiła, że obie – nie zgadzają się charakterami.

Natomiast świadek D. Ł. jest psychologiem w pozwanej P. od 2007r. To on miał prowadzić mediacje, do których jednak nie doszło, bo najpierw on był na zwolnieniu lekarskim, a potem H. D.. Potwierdził, że mediacje miały być przeprowadzone z inicjatywy Dyrektor I. B., gdyż chciała złagodzić konflikt i dążyła do poprawy sytuacji w P.. Nadto z jego zeznań wynika, że nie był świadkiem żadnego zdarzenia pomiędzy H. O. (1) a H. D.. Raz tylko usłyszał krzyki w pokoju Dyrektor i jak tam wszedł, to zastał tam powódkę, H. O. (1) oraz Dyrektor. Nie wiedział jednak, czego dotyczyła to sytuacja ani nie potrafił wskazać okresu, w którym to nastąpiło.

Sąd dał świadkowi wiarę, aczkolwiek z jego zeznań wynika tylko tyle, że był konflikt pomiędzy H. O. (1) a H. D. i że Dyrektor I. B. starała się ten konflikt zażegnać poprzez zorganizowanie mediacji. Świadek jest o tyle wiarygodny, ze sam toczył spór pracowniczy z pracodawcą, zatem nie miał interesu w składaniu korzystnych dla pracodawcy zeznań, o ile nie byłyby one zgodne z rzeczywistością.

Reasumując treść zeznań złożonych przez świadków zawnioskowanych przez powódkę, należy stwierdzić, że w zdecydowanej mierze mają oni wiadomości jedynie ze słyszenia – od powódki. A zatem ich zeznania obarczone są subiektywną oceną powódki, która przekazywała im informacje. Natomiast z zeznań tych, którzy byli świadkami konfliktowych sytuacji pomiędzy H. D. a H. O. (1), wynika, że spór dotyczył rzeczy błahych i przy dobrej woli obu stron, mógł być rozwiązany bez konieczności ingerencji osób trzecich. Nadto z zeznań tych wynika, że Dyrektor B. podejmowała różnorakie działania, które miały na celu rozwiązanie tej sytuacji.

Zeznająca jako świadek H. O. (1) zaprzeczyła jakoby stosowała wobec powódki mobbing. Wskazywała, że stosunki pomiędzy nimi były normalne – zwracały się do siebie po imieniu, stosując zdrobnienia. Wzajemnie poręczały sobie pożyczki pracownicze w 2007r. i 2009r. na wysokie kwoty. Nie potrafiła wskazać zdarzenia w 2005r., z którym powódka wiąże początek mobbingu, czy które rzutowałoby na ich wzajemne relacje. Nie ukrywała, że bywały między nimi napięte sytuacje, ale jako przyczynę wskazywała stres związany z dużą ilością pracy w P.. Przy czym z jej zeznań wynika, że wszystko było wyjaśniane na bieżąco. Stwierdziła, że w takich konfliktach brały udział wszystkie osoby pracujące na kuchni. Z jej zeznań wynika, że Dyrektor I. B. często odwiedzała je na kuchni, pytała, co słychać. Gdy był konflikt – to albo wzywała je do swojego gabinetu i pytała, co się stało albo przychodziła na kuchnię i też o to pytała. W trakcie takich rozmów – podawały sobie ręce, przepraszały. Zawsze dochodziło do zgody, bo Dyrektor na tym zależało. O części konfliktów Dyrektor w ogóle nie wiedziała, bo wyjaśniały to między sobą. Stwierdziła, że nie było między nimi długotrwałego konfliktu.

Co do zdarzenia z dnia 01.02.2011r. stwierdziła, że powódka obraziła się na nią, że każe jej wyrzucić śmieci, które powódka uznawała, za „cudze”. Zaprzeczyła jakoby doszło wówczas czy kiedykolwiek indziej do rękoczynów. Co do zdarzenia z dnia 01.12.2011r. – to opisała, że blat, na którym rzekomo kroiła zbyt blisko powódki pietruszkę – spełnia wszelkie wymogi bezpieczeństwa bhp, na poszczególnych częściach blatu są etykietki z oznaczeniem do czego dana część blatu służy, dlatego nie mogło się zdarzyć, by kroiła pietruszkę zbyt blisko H. D.. Zaprzeczyła też jakoby oskarżyła wówczas powódkę o kradzież kostki masła.

Świadek nie zaprzeczała natomiast, że używała niewłaściwych słów, przekleństw, lecz zapewniła, że nie były one skierowane przeciwko powódce, tylko były to zdarzenia sytuacyjne. Stwierdziła przy tym, że powódka nie pozostawała dłużna. Wskazywała, że jej reakcja była spowodowana tym, że to ona jako kucharka odpowiadała za pracę na kuchni, dlatego musiała niekiedy dyscyplinować powódkę w pracy.

Świadek zaprzeczyła też jakoby zmiana jadłospisu była spowodowana chęcią dokuczenia powódce. Wyjaśniła, że zmiana jadłospisu miała miejsce wówczas, gdy kończyła się data przydatności danego produktu albo gdy hurtownik nie dostarczył towaru albo gdy okazywało się, że przez przeoczenie w jadłospisie zaplanowana była zupa burakowa a do drugiego dania też miały być buraczki. W takich sytuacjach konieczna była zmiana jadłospisu.

Z zeznań H. O. (1) wynika, że miała zastrzeżenia do pracy H. D.. Stwierdziła, że powódka mówiła jej, że nie lubi gotować. Zdaniem świadka było to widać w pracy powódki, która często pytała o podstawowe rzeczy w gotowaniu, co nie przystawało do osoby, która od wielu lat gotowała zawodowo.

Sąd zasadniczo dał wiarę świadkowi co do tego, że zachowanie świadka nie było wymierzone przeciwko powódce, nie polegało ani na uporczywym ani długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu powódki. O wiarygodności świadka w tym zakresie świadczy zdaniem Sądu to, że świadek nie starała się ukrywać, że zdarzały się konflikty pomiędzy nią a powódką. Jednakże z jej zeznań wynika, że były konflikty, które wybuchały na tle stresowych sytuacji i były wyjaśniane na bieżąco. Natomiast te konflikty, których nie dało się wyjaśnić we własnym gronie – były zażegnywane z udziałem Dyrektor I. B..

Podobne w treści zeznania złożyła świadek G. D., która od 1996r. jest magazynierką w P.. Istotne dla oceny sytuacji panującej na kuchni w pozwanej P. są zdaniem Sądu jej słowa: „gdy pracują razem kobiety, to każda chce powiedzieć swoje zdanie i wyróżnić swoją opinię. Ale były to błahostki, nic poważnego”. Świadek przykładowo wskazała, że chodziło np. o zrobienie lub niezrobienie kawy, że ktoś komuś nie powiedział „dzień dobry”. Także świadek G. D. wskazała, że zmiana jadłospisu następowała tylko ze względów obiektywnych jak np. niedowiezienie towaru. Jeśli przez to powódka musiała ugotować danie, którego nie chciała przygotowywać, to była o to zła. Świadek wskazała także, że wcześniej H. D. była skonfliktowana z T. S.. Jak stosunki między nimi się poprawiły – to pogorszyły się stosunki pomiędzy powódką a H. O. (1). Świadek nie ukrywała także, że ona także miała konflikt z powódką. Powódka uznała bowiem, że świadek nie wydała jej z magazynu wędlin i poszła na skargę do Dyrektor. Tymczasem świadek nie wydała powódce wędlin, bo nie było ich na w/z będącej podstawą wydania towaru z magazynu. Nie było wędliny dlatego, że ustalono, że na śniadanie będzie pasta z jaj bez dodatku wędlin. Wcześniej do tej pasty istotnie dodawano wędlinę, lecz tym razem próbowano nowego sposobu przyrządzenia pasty. Świadek stwierdziła, że powódka u Dyrektorki nie dała sobie nic wytłumaczyć, nie dopuściła jej do słowa i wtedy świadek nie wytrzymała i przyznała, że powiedziała powódce, że jest zerem i wyszła.

Sąd dał świadkowi wiarę. Świadek nie ukrywała swego negatywnego stosunku do powódki, lecz wytłumaczyła, z czego to wynika. Jej zeznania doskonale uzupełniają w tym zakresie zeznania Dyrektor B., która potwierdziła, że świadek wypowiedziała do powódki te słowa, lecz wyjaśniła, że nie zareagowała od razu tylko dlatego, że świadek jest osobą niezwykle spokojną, którą trudno wyprowadzić z równowagi i Dyrektor była zaskoczona taką reakcją, a poza tym świadek wyszła z jej gabinetu wzburzona bezpośrednio po tych słowach.

Ten fragment zeznań jest o tyle istotny, że powódka powołuje się w tym postępowaniu na słowa G. D. i wskazuje jako przykład na mobbing stosowany wobec niej nie tylko przez H. O. (1) ale – jak należy wnosić - również inne osoby związane z kuchnią. Tymczasem osadzenie tych słów w konkretnej sytuacji, która spowodowała, że G. D. straciła nad sobą panowanie – sprawia, że należy to zdarzenie potraktować w kategoriach incydentu, a nie długotrwałego, planowego działania wymierzonego przeciwko powódce.

Z zeznań świadków B. L. i A. P. wynika natomiast, że Dyrektor I. B. podejmowała szereg działań, by poprawić stosunki panujące na kuchni: rozwiązywała część konfliktów na bieżąco, w poważniejszych sytuacjach przedsiębrała bardziej złożone działania jak np. zorganizowanie szkolenia interpersonalnego dla pracowników niepedagogicznych. Świadek A. P., która była wicedyrektorem P. w latach 2006-2009 potwierdziła, że to Dyrektor I. B. była inicjatorem szkolenia interpersonalnego, które odbyło się w 2008r. Dyrektor przyszła z tym pomysłem do niej, gdyż to A. P. znała T. C., która była poczytywana za specjalistę w rozwiązywaniu konfliktów. Z zeznań A. P. wynika, że szkolenie się odbyło, ponieważ obie panie – zarówno H. D. jak i H. O. (1) – zgłaszały konflikt. Źródłem konfliktów były sprawy błahe, drobne nieporozumienia jak to, że któraś z nich miała trudniejszy obiad do zrobienia, któraś nie obrała na czas ziemniaków. Świadek upatrywała źródła konfliktu także w tym, że obie były odmienne charakterologicznie: H. O. (1) jest osobą energiczną, zdecydowaną, organizującą pracę, ma tendencję do dominowania wobec wszystkich, natomiast H. D. jest powolniejsza. Świadek nie postrzegała, aby na kuchni był stały konflikt. Według niej dochodziło na kuchni do nieporozumień. Nie postrzegała też, aby na kuchni jedna osoba była dominująca, bo z jej zeznań wynika, że H. D. potrafiła nie wyrazić na coś zgody, sprzeciwić się nawet podczas rozmów u Dyrektor. Nie była postrzegana przez świadka jako ofiara. Nadto z zeznań świadka wynika, że po rozmowie H. D. i H. O. (1) u Dyrektor emocje opadały i było lepiej. Także po szkoleniu świadek słyszała od uczestniczek, że były zadowolone z tego szkolenia. Świadek nie słyszała ubliżania ani przekraczania norm w kontaktach międzyludzkich przez H. O. (1).

Świadek B. L. jest wicedyrektorem P. od 2009r., przy czym wcześniej pracowała jako wychowawca. Świadek, gdy obejmowała funkcję, wiedziała o konflikcie na kuchni, bo była świadoma, że zorganizowano szkolenie interpersonalne. Stwierdziła jednak, że według jej wiedzy, spór nie koncentrował się na H. D.. Świadek uczestniczyła w zdarzeniu z dnia 01.02.2011r. Dyrektor I. B. była wówczas na urlopie i to świadek zarządzała P.. Przed godziną 14.00 przyszła do niej H. D. i poinformowała ja, że H. O. (1) żąda od niej wyrzucenia nie jej śmieci i że nakrzyczała na nią. Ponieważ świadek nie rozumiała, co znaczy zwrot: „nie moje śmieci”, więc poszła z H. D. na kuchnię, by zrozumieć tło konfliktu. Na kuchni H. D. ponownie opowiedziała przebieg zdarzenia, przy czym dodała w tej wersji, że została przez H. O. (1) także pchnięta. Świadek rozumiała to w ten sposób, że wszystko rozegrało się na terenie kuchni. Tym bardziej – że jak powódka do niej przyszła, to była jeszcze w stroju roboczym. Świadek stwierdziła, że po powódce nie było widać, aby była pobita. W kuchni dowiedziała się także, że spór dotyczył jeszcze brudnej zmywarki i mięsa przygotowywanego na następny dzień. Świadek nigdy wcześniej nie słyszała o takim ostrym konflikcie. Po raz pierwszy znalazła się w takiej sytuacji, bo wcześniej spory rozwiązywała Dyrektor B.. Świadek zareagowała w ten sposób, że kazała obu uczestniczkom zdarzenia opisać zajście. H. D. poinformowała, że jeśli czuje się zagrożona, a H. O. (1) ją pchnęła – to żeby zgłosiła to na Policję lub do Prokuratury. Natomiast doraźnie rozdzieliła obie grafikiem, tak – aby nie musiały ze sobą pracować. Taki stan miał trwać do chwili powrotu Dyrektor B., która miała podjąć dalsze decyzje. Przy czym osobny grafik nie został wprowadzony, gdyż H. D. poszła na zwolnienie lekarskie, w krótkim czasie wróciła z urlopu Dyrektor B.. Świadek zgłosiła jej zaistniały incydent, Dyrektor zaprosiła obie panie do siebie i tego samego dnia, gdy świadek L. była na kuchni, usłyszała od H. D., że sprawa jest załatwiona i jest wszystko w porządku. Wcześniej od Dyrektor B. świadek dowiedziała się, że obie panie porozmawiały, przeprosiły się i ustaliły zasady współpracy. Po tym rozdzielony grafik nie obowiązywał, bo H. D. i H. O. (1) pogodziły się. Z zeznań świadka wynika, że po tej rozmowie zwracały się do siebie zdrobniale: (...), (...).

Nadto z zeznań świadka wynika, że, będąc na stołówce, słyszała niekiedy kłótnie, podniesione głosy, nieparlamentarne słowa. Jednak nie były one skierowane przeciwko konkretnej osobie, ale odnosiły się do sytuacji. Natomiast odpowiedź była w takim samym stylu. Świadek nikogo nie postrzegała jako ofiary, bo obie panie mówiły podniesionymi głosami i ich słowa nacechowane były taką samą złością.

Niezwykle cenny jest także ten fragment zeznań B. L., w którym stwierdziła, że gdy powódka rozpoczęła pracę w P., to robiła wrażenie osoby zalęknionej, wystraszonej, miała syndrom „chodzenia pod ścianą”. Świadek powoływała się w tym zakresie na swe doświadczenie z wychowankami i ich analogicznym zachowaniem. Dalej świadek stwierdziła, że wraz z upływem lat – widać było, że powódka radzi sobie lepiej, zaczęła nawiązywać bliskie relacje w pracy, zaczęła bywać na imprezach integracyjnych, wyjeżdżała na wycieczki, uczestniczyła w spotkaniach. Świadek miała wrażenie, że powódka dobrze czuje się w tym zespole. Świadek analogicznie jak A. P. opisała cechy charakterologiczne H. D. i H. O. (1).

Sąd dał wiarę zeznaniom świadków A. P. i B. L.. A. P. od 2009r. nie jest pracownikiem pozwanego. Nie ma żadnego interesu w składaniu zeznań, które nie byłyby zgodne z rzeczywistością. Zarówno A. P. jak i B. L. pełniły funkcje wicedyrektora w pozwanej P.. Z ich zeznań wynika, że największy ciężar związany z zażegnywaniem kłótni na kuchni spoczywał na Dyrektor I. B.. Była to żmudna praca, gdyż kłótnie i konflikty wybuchały z olbrzymią mocą, a dotyczyły rzeczy błahych. Uczestniczki tych kłótni nie radziły sobie same z rozwiązywaniem tych konfliktów. Z zeznań tych świadków, lecz także wielu innych – również zawnioskowanych przez powódkę - wynika, że Dyrektor I. B. nie lekceważyła tych problemów. Zawsze starała się je rozwiązać na bieżąco. Natomiast przy okresowej eskalacji działań – podejmowała kroki bardziej zdecydowane w postaci zorganizowania szkolenia interpersonalnego czy spotkań z psychologiem.

Świadek T. C. potwierdziła, że przeprowadziła szkolenie interpersonalne w (...). Została o to poproszona przez Dyrektor I. B. za pośrednictwem A. P., która ją znała. Celem tego szkolenia miała być poprawa komunikacji wśród pracowników niepedagogicznych pracujących na kuchni, magazynie i pielęgniarki. Charakterystyczne jest to, że także świadek T. C. stwierdziła, że źródłem konfliktów były „śmieszne” rzeczy jak np. brak plasterków kiełbasy, niemożność zrobienia pizzy przez którąś z nich. Świadek odbyła około 4-5 spotkań, która zakończyła próba mediacji. Przy czym z jedną z pań świadek umówiła się na spotkanie indywidualne, gdyż odstawała od reszty, bo nie wyrażała zgody na przyjęcie ogólnych zasad, przyjętych przez całą grupę, które to zasady w żaden sposób nie były dla niej krzywdzące. Świadek także nie odnosiła wrażenia, aby któraś z uczestniczek szkolenia była traktowana gorzej niż inne.

Sąd dał świadkowi wiarę. Świadek opisywała zdarzenia, w których brała bezpośredni udział. Częściowa niepamięć świadka np. co do tego, z którą z uczestniczek szkolenia prowadziła zajęcia indywidualne, tylko utwierdza Sąd w przekonaniu, ze świadek zeznaje jedynie o faktach, które pamięta i nie stara się uzupełnić luk w pamięci, wywołanych długim czasem od opisywanych zdarzeń – zeznaniami korzystnymi dla którejkolwiek ze stron postępowania. W ocenie Sądu niezwykle istotny jest wskazany przez świadka powód, dla którego zdecydowała się przeprowadzić z jedną z uczestniczek szkolenia zajęcia indywidualne. Osobą tą była oczywiście H. D., co wynika z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie. H. D. wskazywała, że była taka potrzeba jedynie dlatego, bo ona brała urlop, a Dyrektor zagroziła, że jak powódka nie przejdzie szkolenia – to będzie musiała zwracać jego koszty. Tymczasem rzeczywistym powodem takich spotkań było odstawanie od reszty grupy z powodu braku zgody na przyjęcie ogólnych zasad przez tę grupę przyjętych.

Z zeznań świadka M. C., która jest pielęgniarką w (...) wynika, że uczestniczyła ona w sporządzaniu jadłospisów wraz z kucharką H. O. (1) i magazynierką G. D.. Stwierdziła, że starały się tak przygotowywać jadłospis, aby trudniejsze dania przypadały H. O. (1), bo powódka prosiła o mniej skomplikowane posiłki, bo mówiła, że albo nie umie czegoś przygotować albo jest to dla niej zbyt skomplikowane. Świadek szczerze przyznała, że na kuchni relacje były różne, lecz jeśli sytuacja odchodziła od normy, to wkraczała Dyrektor, albo zapraszała je na rozmowy do gabinetu albo odbywała te rozmowy od razu na kuchni. Po takich rozmowach atmosfera się wyciszała. Przy czym z zeznań tego świadka wynika, że konflikty dotyczyły spraw zawodowych, codziennej pracy i przygotowywania posiłków albo jadłospisu. Świadek także zeznała, że nie postrzegała H. D. jako ofiary. Opisała H. O. (1) jako osobę żywiołową, krzykliwą, narzucającą swoje zdanie, lecz świadek podkreśliła, że takie cechy przejawia wobec wszystkich osób ze swojego otoczenia. Stwierdziła, że O. ma głośny, dobitny sposób mówienia, który ktoś obcy może odebrać jako krzyczenie. Natomiast H. D. opisywała jako osobę, której ciężko zaakceptować inny punkt widzenia, jako osobę, która musi mieć tak, jak ona chce.

Sąd uznał zeznania tego świadka za szczere. Świadek nie ukrywała, że relacje na kuchni były różne, często sytuacja była napięta i wymagała interwencji Dyrektor.

Natomiast świadek A. C. jest wychowawcą w (...). Nigdy nie była świadkiem awantur pomiędzy H. D. a H. O. (1). Miała ze słyszenia wiedzę o konfliktach w kuchni i sposobach ich zażegnywania. Według niej ani H. D. ani H. O. (1) nie były skłonne do porozumienia się.

Sąd dał świadkowi wiarę, lecz zeznania te nie wnoszą niczego istotnego do materiału dowodowego.

W ocenie Sądu z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że wobec powódki nie był stosowany u pozwanego pracodawcy mobbing. Nie było bowiem stosowanych działań lub zachowań skierowanych przeciwko niej, a polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub jej zastraszaniu, wywołujących u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub jej ośmieszenie, izolowanie jej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W przekonaniu Sądu u pozwanego pracodawcy stosunki pomiędzy pracownikami pracującymi na kuchni były okresami naganne. W szczególności spór ogniskował się na linii: H. O. (1) i H. D.. Jednakże w przekonaniu Sądu zachowanie H. O. (1) nie nosiło wobec powódki cech mobbingu. Nie było to bowiem uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie i nie miało na celu poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu pracowników. Konflikt pomiędzy H. O. (1) i H. D. wynikał głównie z różnicy charakterów i temperamentów. Świadkowie, którzy opisywali H. O. (1) i H. D., wskazywali, że H. O. (1) jest żywiołowa, krzykliwa, apodyktyczna, antypatyczna, dynamiczna, zdecydowana, kreatywna w przygotowywaniu posiłków, przy wypowiedziach nie unika wulgaryzmów. Przy czym z ich zeznań wynika, że takie zachowania przejawiała wobec wszystkich ze swojego otoczenia. Tak samo zachowywała się wobec H. D.. Tym samym powódka nie była traktowana przez H. O. (1) w żaden szczególny sposób. Wielu z przesłuchiwanych świadków miało przykre doświadczenia z H. O. (1), lecz potrafiło sobie z tą sytuacją poradzić. Tymczasem H. D. opisywana jest jako osoba spokojna, powolna, pracująca w wolniejszym tempie, trzeba jej wskazać prace, które ma wykonać. Jednocześnie opisywana była także jako osoba nieskora do kompromisu, nie potrafiąca zaakceptować innego punktu widzenia, mająca zawsze jakiej „ale”, ze skłonnością do postrzegania rzeczywistości w niekorzystny dla siebie sposób. Nie może zatem dziwić, że pomiędzy osobami o tak skrajnie różnych temperamentach, pracującymi na niewielkiej przestrzeni, gdy jedzenie musiało być przygotowane czas, wybuchały konflikty. Z materiału dowodowego wynika, że źródłem sporów były rzeczy błahe, nieistotne w szerszej perspektywie. Urastały jednak one do tak olbrzymich rozmiarów, że osoby pracujące na kuchni nie potrafiły sobie z tym konfliktem poradzić. Wzajemne pretensje i niechęć narastały przez lata, co powodowało, że nawet błaha przyczyna działała jak katalizator. Jednakże zgodnie z ugruntowanym w tym zakresie orzecznictwem - ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (tak m.in. postanowienie SN z dnia 19.03.2012r. II PK 303/11). Tymczasem w niniejszej sprawie Sąd uznał, że subiektywne przekonanie powódki, że była mobbingowana, nie znalazło potwierdzenia w materiale dowodowym. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 07.05.2009r. (III PK 2/09) stwierdził, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej.

Z materiału dowodowego wynika, że powódka wykazuje tendencję do postrzegania rzeczywistości w niekorzystnym dla siebie kontekście. Wiele zdarzeń, wypowiedzi, które nie były skierowane przeciwko niej, odbierała jako atak na siebie lub groźbę. Przykładami takich sytuacji są powoływane już powyżej takie zdarzenia, jak choćby: wizyta Policjanta w (...) i przekonanie powódki, że jest to związane z posądzeniem jej o kradzież kostki masła. Słowa Dyrektor I. B., poczytane przez powódkę za groźbę, że Dyrektor może z kuchni coś wziąć a odpowiedzialność spadnie na powódkę, gdy tymczasem była to jedynie przestroga przed pozostawianiem kuchni bez nadzoru i wskazaniem na zagrożenia z tego płynące. Analogicznie powódka odbierała zmianę jadłospisu – uznając, że jest to złośliwe działanie wymierzone przeciwko niej, gdy tymczasem spowodowane to było względami obiektywnymi jak choćby niedowiezienie towaru przez hurtownika. Okoliczność, że powódka lub jej dzieci kupowały towar, bo nie wydano go z magazynu, powódka poczytywała jako formę szykany, gdy z dowodów wynika, że dotyczyło to wszystkich pracowników na kuchni, związane było z brakiem możliwości ustalenia ilości posiłków w związku z ruchomą ilością wychowanków w danym okresie, a rozwiązywane było w ten sposób, że osobie, która robiła zakupy, były zwracane pieniądze po okazaniu rachunku. Powódka wskazywała także, że H. O. (1) wstawiała do jej szafki różne rzeczy (jajka, marchew, sok), by potem powiedzieć magazynierce, że powódka je sobie odłożyła. Jednakże chyba sama powódka nie traktowała tych oskarżeń poważnie, skoro nie spieszyła się z założeniem zamka w szafce. Kuriozalne jest także, że powódka jako przykład działania mobbingowego ze strony H. O. (1) wskazuje na to, że gdy powódka zmywała naczynia, to H. O. (1) ją odpychała i sama je zmywała. Trudno doprawdy dociec, na czym w tym przypadku mobbing miałby polegać.

Ponadto powódka starała się przekonać Sąd, że działania H. O. (1) miały na celu spowodowanie, że w przypadku ewentualnej redukcji etatów, to powódka zostanie zwolniona. Jest to niczym niepoparte przekonanie. Sama powódka przyznała bowiem, że Dyrektor I. B. oświadczyła pracownikom, że w przypadku ewentualnych zwolnień - zostaną zwolnione te osoby, które pracują w placówce krócej. H. D. była zatrudniona dłużej aniżeli H. O. (1), zatem to powódka pozostałaby w zatrudnieniu. Ponadto Dyrektor deklarowała, że nie przewidywała żadnych zwolnień, a jedynie w razie konieczności – zakładała przesunięcie na inne etaty. Z żadnego dowodu zgromadzonego w sprawie nie wynika także, aby Dyrektor podejmowała jakiekolwiek działania, które mogłyby wskazywać, że osobą, która będzie zwolniona z pracy – będzie powódka. Zatem w ocenie Sądu przekonanie powódki, że działania te zmierzają do tego, by została zwolniona z pracy – jest oderwane od realiów. Gdyby Dyrektor miała taka taki zamiar, to z pewnością zrealizowałaby go. Należy pokreślić, że przez długi czas ona także narażona była na stres związany z permanentnym konfliktem na kuchni, a ciężar rozwiązywania tego problemu spoczął na jej barkach. Najprostszym rozwiązaniem byłoby w takiej sytuacji zwolnienie jednej ze stron konfliktu lub przesunięcie na inne stanowisko. Nigdy jednak Dyrektor nie sięgnęła po takie rozwiązanie.

Sąd przy dokonywaniu oceny tych zdarzeń, miał na uwadze opis stanu zdrowia powódki wynikający z informacji o przebytej rehabilitacji leczniczej w ramach prewencji rentowej ZUS w sanatorium, gdzie powódka przebywała od dnia 07.09.2012r. do dnia 30.09.2012r. (k.74-75). Na podstawie badania psychodiagnostycznego z dnia 10.09.2012r. stwierdzono u powódki ograniczoną wiarygodność profilu ze względu na tendencję do wyolbrzymiania przeżywanych trudności. Stwierdzono, że powódka jest neurotycznie obronna, co przejawia się w zaprzeczaniu, wyparciu, somatyzacji. W kontaktach z innymi określono ją jako nadmiernie czujną, nieufną, podejrzliwą, wycofującą się, jednocześnie z potrzebą uwagi i akceptacji oraz ze skłonnością do bycia zależną. Stwierdzono także, że możliwe są wahania nastroju oraz nierealistyczna ocena rzeczywistości.

W ocenie Sądu materiał dowodowy zgromadzony w sprawie potwierdza taką ocenę powódki. Dowody w sprawie wskazują na to, że powódka ma tendencję do postrzegania zachowań innych osób w sposób podejrzliwy, jest przekonana, że są to działania skierowane przeciwko niej. Wyolbrzymia ona zaistniałe sytuacje, z biegiem czasu nadaje im coraz bardziej dramatyczny przebieg. Przedstawia w tych relacjach siebie jako ofiarę. Każdą sytuację, w której nie uzyska oczekiwanego przez siebie efektu jak choćby uzyskanie urlopu w określonym terminie – odbiera jako działanie skierowane przeciwko niej. Gdy powódka zauważyła, że Dyrektor prowadzi ściszonym tonem rozmowę z G. D. – to była przekonana, że rozmowa ta jest wymierzona przeciwko niej. Wyrwane z kontekstu słowa lub sytuacje także przedstawia jako przykłady na stosowanie wobec niej mobblingu, gdy tymczasem – stosując obiektywny miernik – są to ambiwalentne wobec niej zdarzenia lub słowa. Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia 07.11.2012r. (III APa 11/12) stwierdził, że do uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może zostać uznane za wywołujące jeden ze skutków wymienionych w art. 94 ³ § 2 k.p., przy czym ciężar wykazania wszystkich przesłanek mobbingu spoczywa na pracowniku. Zdaniem Sądu – w niniejszym postępowaniu powódka tego nie wykazała.

Ponadto w przedmiotowej sprawie konieczne było także ustalenie, czy pracodawca przedsięwziął kroki zmierzające do przeciwdziałania ewentualnemu mobbingowi.

Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że Dyrektor I. B. podejmowała różnorakie, adekwatne do sytuacji, próby rozwiązania konfliktu na kuchni. Z zeznań szeregu świadków – w tym także zawnioskowanych przez powódkę – wynika, że każdy, komu powódka mówiła o swych konfliktach z H. O. (1), kierował ją do Dyrektor B.. Oznacza to, że Dyrektor poczytywana była przez pracowników jako osoba, która w takich sytuacjach jest w stanie udzielić pomocy. Świadkowie często przy tym powoływali się na własne doświadczenia, gdy Dyrektor wspomogła ich w ich trudnych sytuacjach lub rozwiązała konflikt pracowniczy w ich udziałem. Z zeznań świadków oraz stron postępowania wynika także, że Dyrektor podejmowała próby rozwiązania konfliktów na kuchni poprzez prowadzenie rozmów z uczestniczkami sporu. W zależności od sytuacji – albo rozmawiała z nimi w kuchni albo zapraszała do gabinetu. Ten sposób rozwiązywania konfliktów należy zdaniem Sądu uznać za skuteczny. Za każdym razem Dyrektor uspokajała atmosferę na kuchni, wyciszała emocje, skłaniała do pogodzenia się. Poza tym – w przypadku zaostrzenia konfliktu – podejmowała bardziej radykalne działania. W 2008r. zorganizowała szkolenie interpersonalne dla najbardziej skonfliktowanej grupy pracowników placówki. W 2011r. podjęła próbę zorganizowania mediacji z udziałem psychologa pracującego w placówce. Nie doszło do niej ze względów niezależnych od Dyrektor. Ponadto podczas nieobecności Dyrektor B. - wicedyrektor B. L. po zdarzeniu z dnia 01.02.2011r. podjęła decyzję o rozdzieleniu H. D. i H. O. (1) w grafiku.

Jest to niezwykle istotne, albowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03.08.2011r. (I PK 35/11) stwierdził, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Okoliczność, że pracodawca powódki w okresie objętym sporem nie przeprowadził szkolenia, które w swej nazwie i tematyce odnosiłoby się ściśle do mobbingu ani nie wprowadził procedur zwanych antymobbingowymi, nie oznacza, że zaniechał starannego działania mającego na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Zdaniem Sądu pracodawca powódki uczynił wszystko, aby zażegnać konflikt na kuchni i aby atmosfera pracy była lepsza. Działania te przynosiły oczekiwane rezultaty, lecz ze względu na brak woli obu stron konfliktu – skutki tych działań były krótkotrwałe. Konieczne były kolejne interwencje Dyrektor.

W ocenie Sądu nawet przy ustaleniu, że doszło do mobbingowania powódki przez H. O. (1), to pracodawca uwolnił się od odpowiedzialności za jego skutki. Podjął bowiem wszelkie możliwe działania, które z obiektywnego punktu widzenia były skuteczne. Nie można obarczać odpowiedzialnością pracodawcy za to, że obie strony konfliktu po pogodzeniu się, nie wykazywały chęci współpracy i doprowadzały do kolejnych konfliktów o błahe sprawy.

Z całą mocą podkreślić należy, że zachowanie H. O. (1) polegające na odzywaniu się do powódki w wulgarny sposób, na krzyczeniu i odnoszeniu się do jej spraw osobistych było naganne i nie zasługuje na aprobatę. Jednakże w przedmiotowej sprawie powódka nie pozywa H. O. (1) o naruszenie jej dóbr osobistych, lecz pozywa pracodawcę o skutki mobbingu. Wobec powyższego Sąd w niniejszym postępowaniu analizował, czy miały miejsce wobec powódki zachowania, o których mowa w art.94 ³§2 kp oraz czy pracodawca temu przeciwdziałał. W ocenie Sądu powódka nie wykazała, aby był stosowany wobec niej mobbing. Natomiast pracodawca wykazał, że podjął wszelkie działania, aby zapobiec ewentualnemu mobbingowi.

Sąd na mocy art.217§3 kpc oddalił wniosek dowodowy powódki o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego psychiatry na okoliczność stanu zdrowia powódki, doznanego uszczerbku na zdrowiu w związku z mobbingiem w miejscu pracy powódki. Roszczenie pieniężne było pochodną ustalenia, czy wobec powódki był stosowany mobbing. Skoro w ocenie Sądu takich działań nie było, to nie ma podstaw prawnych do zasądzenia z tego tytułu odszkodowania i zadośćuczynienia. Tym samym Sąd uznał, że sporne okoliczności w sprawie zostały już wyjaśnione i nie ma potrzeby przeprowadzania tego dowodu. Okoliczność, że powódka podjęła leczenie u psychiatry, bo nie radziła sobie z sytuacją w miejscu pracy, nie stanowi wystarczającej podstawy do zasądzenia odszkodowania i zadośćuczynienia, jeśli powódka nie wykazała, że było to efektem działań mobbingujących. Niewątpliwie konieczność pracy z osobą, której nie darzy się sympatią i która jest apodyktyczna, może być sytuacją stresową, z którą ostatecznie powódka nie poradziła sobie. Jednakże nie stanowi to podstawy do uwzględnienia powództwa opartego na tezie, że u pozwanego pracodawcy był stosowany wobec niej mobbing. Dlatego Sąd uznał, że dowód z opinii biegłych na okoliczność rozstroju zdrowia powódki jest zbędny, skoro z materiału dowodowego wynika, że nie było to efektem mobbingu.

O kosztach postępowania Sąd orzekł w oparciu o art.98 kpc, z którego wynika, że strona, która przegrała proces jest zobowiązana zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty procesu. Kosztami procesu, które poniosła strona pozwana, jest zwrot kosztów zastępstwa prawnego, którego wysokość uzależniona jest od wysokości roszczeń dochodzonych przez powódkę. Powódka w niniejszym postępowaniu wnosiła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 140.000zł tytułem odszkodowania w związku z mobbingiem. Zgodnie z §11 ust.1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu – stawka minimalna wynosi 75% stawki obliczonej na podstawie §6 od wartości odszkodowania, zatem jest to 75% z 3.600zł, czyli 2.700zł. Ponadto powódka dochodziła także kwoty 60.000zł tytułem zadośćuczynienia. Sąd uznał, że z tytułu tego roszczenia należy zastosować stawki z §6 pkt 6 w/w rozporządzenia, czyli 3.600zł, albowiem §11 nie zawiera przy roszczeniu tego typu żadnego innego unormowania. Zatem łącznie strona pozwana poniosła koszty procesu w wysokości 6.300zł (2.700 + 3.600).

Jednakże Sąd uznał, że w przedmiotowej sprawie zasadne jest zastosowanie art.102 kpc, zgodnie z którym w wypadach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów. Sąd uwzględnił bowiem, że aktualnie powódka pozostaje bez pracy, ubiega się o świadczenie przedemerytalne. Wobec powyższego Sąd zasądził od niej na rzecz pozwanego jedynie połowę kosztów procesu tj. kwotę 3.150zł.