Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 161/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 3 marca 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący)
SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)
SSA Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa H. S. i W. S.
przeciwko T. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P.
o odprawę pieniężną,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 3 marca 2011 r.,
skarg kasacyjnych powodów od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 11 stycznia 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Wyrokiem z dnia 11 stycznia 2010 r. Sąd Okręgowy w W. Wydział Pracy,
oddalił apelację powodów H. S. i W. S. od wyroku Sądu Rejonowego Wydziału
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. z dnia 19 marca 2009 r. oddalającego
powództwo przeciwko T. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P. o odprawę
pieniężna, a także zasądził od powodów na rzecz pozwanej kwoty po 450 zł tytułem
częściowego zwrotu zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej.
W sprawie tej ustalono, że u pozwanej obowiązywał zakładowy układ
zbiorowy pracy z dnia 1 lipca 2005 r. (zwany dalej układem zbiorowym lub
układem), zawarty na czas określony do 30 czerwca 2008 r. Przewidywał on
między innymi obowiązek wypłacenia pracownikowi zwalnianemu w ramach
zwolnień grupowych lub w związku z restrukturyzacją przedsiębiorstwa dodatkowej
odprawy pieniężnej stanowiącej wielokrotność wynagrodzenia pracownika.
Pozwana wypowiedziała powodom warunki pracy i płacy z przyczyn leżących po
stronie pracodawcy. Powodowie odmówili przyjęcia nowych warunków i z upływem
trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, tj. z dniem 31 sierpnia 2008 r., ich
stosunki pracy rozwiązały się. Z tego tytułu wypłacono im odprawy zgodnie z art. 8
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844
ze zm.). Powodowie wnieśli o zasądzenie od strony pozwanej dodatkowych odpraw
pieniężnych na podstawie § 19 układu zbiorowego w wysokości: H. S. - 48.083 zł i
W. S. - 48.228,27 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 1 września 2008 r. i kosztami
procesu.
Sąd Rejonowy oddalił powództwo, uznając, że w dniu rozwiązania z
powodami umów o pracę, tj. 31 sierpnia 2008 r., nie obowiązywał już - rozwiązany z
dniem 30 czerwca 2008 r. - terminowy układ zbiorowy, z którego wywodzili swoje
roszczenia i skoro jego postanowienia weszły do indywidualnych stosunków pracy
„jedynie na czas określony przewidziany dla stosowania postanowień układu”, to
przestał on obowiązywać w indywidualnych stosunkach pracy bez konieczności
dokonywania wypowiedzeń zmieniających warunków pracy lub płacy wynikających
3
z postanowień układowych, a „powodowie nie mogą skutecznie dochodzić roszczeń
na podstawie aktu nie obowiązującego”.
Po rozpoznaniu apelacji powodów, Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu
pierwszej instancji, który prawidłowo uznał, że w sprawie nie miał zastosowania art.
24113
§ 2 k.p. W ocenie Sądu drugiej instancji „przepis ten ma zastosowanie w
następujących przypadkach: - gdy układ zbiorowy pracy zawarty na czas
nieokreślony rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron; - gdy
układ zawarty na czas nieokreślony rozwiązuje się z upływem okresu
wypowiedzenia; - gdy układ zawarty na czas określony rozwiązuje się na podstawie
zgodnego oświadczenia stron przed upływem okresu, na który został zawarty; - gdy
układ zawarty na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia
oraz w przypadkach zaprzestania stosowania układu do pracowników
wymienionych w art. 2418
§ 1 k.p., art. 24111
§ 55
k.p., art. 24118
§ 5 k.p., art. 24119
§ 2 k.p., art. 24129
§ 3 k.p.”, które „obejmują sytuację zaprzestania stosowania
układu wcześniej niż wynikało to z jego treści, czyli gdzie pracownicy mieli prawo
zakładać, że układ będzie stosowany przez czas dłuższy niż to faktycznie miało
miejsce”.
Tymczasem w przedmiotowej sprawie „układ ustał w sposób planowy, a
zmiany warunków zatrudnienia nie było”, bo „zaprzestanie stosowania układu nie
było zmianą, ale wykonaniem wynikających z niego warunków - warunki te same w
sobie zakładały bowiem stosowanie układu do 30 marca 2008 r.”, zatem „złożenie
powodom wypowiedzeń zmieniających było w istocie bezprzedmiotowe”. W tej
kwestii Sąd pierwszej instancji trafnie uznał, że „postanowienia układu ‘weszły do
indywidualnych stosunków pracy’ również jedynie na czas określony przewidziany
do stosowania układu". Zdaniem Sądu Okręgowego, „w przypadku rozwiązania
układu, z upływem okresu na jaki został zawarty - zaprzestaje się stosowania
warunków, co do których wiadomo było, że istnieją tylko przez czas oznaczony”, co
oznacza, że „powrót do warunków przedukładowych nie jest więc zmianą
warunków zatrudnienia, ale właśnie ich wykonaniem w kształcie uzgodnionym
przez strony”. Wynika to z „istoty postanowień umów o pracę oraz innych
terminowych aktów prawa pracy, na których podstawie powstaje stosunek pracy,
które z natury rzeczy wywierają skutki prawne jedynie przez okres, w jaki
4
obowiązują tj. na jaki zostały zawarte”. Przyjęcie przeciwnej tezy, że postanowienia
terminowych aktów prawa pracy przenikają do indywidualnych stosunków pracy na
czas nieokreślony oraz konieczne jest ich wypowiadanie „sprzeczne byłoby z istotą
układów zbiorowych, a szerzej różnego rodzaju aktów wprowadzających na czas
określony konkretne uprawnienia pracownicze, gdyż w rezultacie skutkowałoby
bezpodstawnym przedłużeniem ich mocy wiążącej ponad ustalony okres, na czas
trudny do precyzyjnego określenia”. Wbrew twierdzeniom apelacji powodów, nie ma
żadnych regulacji prawnych, na których podstawie wynikające z układu warunki
pracy i płacy po jego rozwiązaniu się z dniem 30 czerwca 2008 r. powinny być
nadal traktowane jako element treści stosunku pracy.
Zdaniem Sądu Okręgowego, po uchyleniu art. 2417
§ 4 k.p. wyrokiem
Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r. K 37/01 (Dz.U. Nr 196, poz.
1660, OTK-A nr 6, poz. 82), nie istnieje żadna luka prawna wymagająca wykładni
systemowej w celu dostosowania indywidualnych warunków umów o pracę do
stanu prawnego powstałego po ustaniu obowiązywania terminowego układu
zbiorowego. W szczególności nie ma w Kodeksie pracy regulacji, „która
przewidywałaby po ustaniu obowiązywania układu zbiorowego zawartego na czas
określony, stosowanie art. art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p.”. Po skreśleniu art.
24113
§ 4 k.p. nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające przejętych okresowo z
terminowego układu zbiorowego pracy korzystnych postanowień, bo stanowiłoby to
„sprzeczność z istotą zawierania terminowych zakładowych układów zbiorowych
pracy”, co wyklucza tezę, że „ustanie obowiązywania zakładowego układu
zbiorowego pracy zawartego na czas określony wymaga wypowiedzenia warunków
indywidualnych umów o pracę, skoro pracownicy od początku mają świadomość,
że układ ma charakter terminowy oraz wiedzą, w jakim okresie obowiązują
postanowienia układu w ich sytuacji pracowniczej.” W ocenie Sądu Okręgowego,
wypowiedzenie dotychczasowych (wynikających z układu zbiorowego pracy)
warunków pracy i płacy, podobnie jak i odmowa przyjęcia przez pracownika nowych
warunków, nie mogły odnieść skutku w postaci „przedłużenia" obowiązywania
warunków wynikających z układu do upływu okresu wypowiedzenia. Tym samym
złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu powodom umowy pracę
było prawnie obojętne dla terminowego układu zbiorowego pracy, który przestał
5
obowiązywać po 30 czerwca 2008 r. Ponieważ umowy o pracę powodów uległy
rozwiązaniu z dniem 31 sierpnia 2008 r., a w tym dniu nie obowiązywał już układ
zbiorowy pracy, z którego powodowie wywodzili swoje roszczenia, to
„wypowiedzenie warunków stosunku pracy wynikających z terminowego układu
zbiorowego pracy nie mogło skutkować przedłużeniem stosowania postanowień
układu do momentu upływu okresu wypowiedzenia umowy o pracę, wobec tego,
powodowie nie mogą skutecznie domagać się wypłacenia w związku z
rozwiązaniem z dniem 31 sierpnia 2008 r. stosunku pracy odprawy wynikającej z
układu zbiorowego, który utracił moc z dniem 30 czerwca 2008 r.”.
W dwóch jednobrzmiących skargach kasacyjnych powodowie zaskarżyli ten
wyrok w całości, zarzucając mu naruszenie prawa materialnego, a w szczególności:
art. 24113
§ 2 k.p. przez jego błędną wykładnię i błędne przyjęcie, że przepis ten nie
miał zastosowania w sprawie. Ponadto skarżący zarzucili naruszenie przepisów
postępowania, w szczególności: art. 217 § 2 k.p.c. i art. 227 k.p.c. przez oddalenie
wniosków dowodowych zgłoszonych „na okoliczność restrukturyzacji pozwanego i
liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach roku 2008”. Jako okoliczność
uzasadniającą przyjęcie skargi do rozpoznania wskazano potrzebę wykładni art.
24113
§ 2 k.p., a także występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego
„czy w sytuacji rozwiązania się układu zbiorowego pracy wobec upływu okresu, na
jaki był zawarty, istnieje konieczność wypowiedzenia pracownikowi warunków
zatrudnienia wynikających z układu albo zawarcia z nim porozumienia
zmieniającego, czy jednak wobec tego, iż układ był zawarty na czas oznaczony
pracodawca może zaprzestać stosowania wynikających z niego warunków
zatrudnienia bez konieczności wręczenia pracownikom wypowiedzeń
zmieniających lub zawarcia z nimi porozumień zmieniających”.
Zdaniem skarżących, Sąd Okręgowy błędnie przyjął, że w razie rozwiązania
układu zbiorowego pracy wskutek upływu okresu, na jaki został zawarty, nie stosuje
się art. 24113
§ 2 k.p. Tymczasem przepis art. 24113
§ 1 k.p nic nie mówi o okresie,
przez jaki korzystniejsze warunki układu niż wynikające z umowy o pracę, mają
obowiązywać, ani że warunki układowe zastępują postanowienia umowy tylko na
czas obowiązywania układu. Dla stosowania art. 24113
§ 2 k.p. nie ma różnicy, czy
układ zostanie rozwiązany na skutek upływu okresu jego wypowiedzenia czy
6
upływu terminu, na jaki został zawarty. W obu przypadkach mamy do czynienia z
rozwiązaniem układu zbiorowego pracy bądź na skutek upływu czasu, na który
został zawarty, bądź na skutek upływu okresu wypowiedzenia, tyle że w obu tych
przypadkach korzystniejsze dla pracownika warunki zatrudnienia wynikające z
układu zbiorowego, stały się „z mocy prawa elementem normatywnym treści
stosunku pracy” i żaden przepis nie stanowi, że przestają nimi być po rozwiązaniu
układu zbiorowego pracy. Z uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z
dnia 29 września 2006 r. II PZP 3/2006, wynika, że w razie rozwiązania układu
zbiorowego pracy i niezastąpienia rozwiązanego układu nowym układem albo
regulaminem wynagradzania, dla wyeliminowania z umów o pracę postanowień
układu korzystniejszych od dotychczasowych warunków tych umów, niezbędne jest
dokonanie wypowiedzeń warunków pracy i płacy indywidualnych umów o pracę, co
odnosi się do wszelkich zdarzeń prowadzących do ustania układu zbiorowego
pracy, który „traci moc” również na skutek upływu czasu. Skarżący podkreślili, że
konieczność dokonywania wypowiedzeń potwierdziło w praktyce ich dokonanie
przez stronę pozwaną. W konsekwencji skarżący wnieśli o zmianę wyroku Sądu
Okręgowego przez uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanej
na rzecz skarżących zwrotu kosztów postępowania za obie instancje ewentualnie o
uchylenie wyroku Sądu Okręgowego i przekazanie sprawy temu Sądowi do
ponownego rozpoznania
W odpowiedziach na skargi kasacyjne strona pozwana wniosła o odmowę
przyjęcia ich do rozpoznania jako „bezzasadnych i nieuzasadnionych”, ewentualnie
o ich oddalenie w całości oraz zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów
postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm
przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skargi kasacyjne są usprawiedliwione, ponieważ Sąd drugiej instancji
wyrokował bezpodstawnie, wbrew obowiązującemu porządkowi prawnemu i
wykładni prawa ustalonej w utrwalonej judykaturze. Możliwość wprowadzenia
legalnych i skutecznych zmian istotnych warunków umowy o pracę lub istotnych
składników (elementów) treści stosunku pracy, w tym pogorszenie istotnych
warunków pracowniczego zatrudnienia wymaga zachowania prawem
7
przewidzianego lub akceptowanego trybu dokonywania istotnych modyfikacji
stosunków pracy, tj. porozumienia stron albo wypowiedzenia dotychczasowych
warunków pracy lub płacy. Błędne i bezpodstawne jest odmienne (przeciwne)
stanowisko zaprezentowane w zaskarżonym wyroku, jakoby sama zmiana
układowego stanu prawnego, wynikająca w szczególności z samorozwiązania się
terminowego układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty,
mogła prowadzić do automatycznych modyfikacji istotnych elementów stosunku
pracy bez konieczności wypowiedzenia indywidualnych warunków umów o pracę z
uwagi na ich „terminowy charakter”. Tymczasem każdy stosunek pracy określają
nie tylko postanowienia zawarte w umowie o pracę bądź innym akcie kreującym
pracowniczą podstawę zatrudnienia (art. 2 k.p.), ale także ich konsekwencje
prawne wyrażone w tych podstawach nawiązania stosunku pracy oraz ich skutki
wynikające z ustaw, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów
(art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Rangę podstawowej zasady prawa ma
normatywna reguła, że postanowienia umów o prace oraz innych aktów kreujących
stosunki pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż wynikające z
przepisów prawa pracy (art. 9 i 18 k.p.), co konkretnie i w szczególności oznacza,
że postanowienia umów o pracę lub innych aktów kreujących stosunki pracy mniej
korzystne niż przepisy prawa pracy są z mocy samego prawa nieważne, a zamiast
nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Ta
normatywna zasada uprzywilejowania pracownika została powtórzona i
skonkretyzowana przy zastępowaniu z mocy samego prawa wynikających z
dotychczasowych przepisów mniej korzystnych warunków umów o pracę lub
innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy przez bardziej
korzystne postanowienia układu zbiorowego pracy, z dniem jego wejścia w życie
(art. 24113
§ 1 k.p.). Wynikający z tej stanowczej regulacji automatyzm prawny
zastępowania mniej korzystnych składników treści stosunku pracy wynikających z
dotychczasowych przepisów prawa pracy przez korzystniejsze postanowienia
układowe, będące także przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p., jest
niezależny od rodzaju układu zbiorowego pracy, a przeto jego normatywne
oddziaływanie na treść stosunku pracy nie jest czasowo (terminowo) ograniczone
okresem trwania terminowego układu zbiorowego pracy, który na ogół rozwiązuje
8
się w z góry uzgodnionym przez strony układowe terminie końcowym jego
obowiązywania (art. 2417
§ 1 pkt. 2 k.p.), ani nie zależy od bezterminowego
(„nieograniczonego”) okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy, który
przecież może być rozwiązany na podstawie zgodnego oświadczenia stron w
każdym uzgodnionym terminie albo rozwiązuje się z upływem okresu
wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (art. 2417
§ 1 pkt. 1 lub 3 k.p.).
Skutkiem zastąpienia z mocy prawa mniej korzystnych postanowień umowy o
pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy przez
korzystniejsze postanowienia układowe każdego nowego lub zmienionego układu
zborowego pracy, jest nadanie - z dniem jego wejścia w życie i bez względu na
ramy czasowe (terminowe lub bezterminowe) obowiązywania układu zbiorowego
pracy - istotnego waloru normatywnego korzystniejszym, ukształtowanym w wyniku
przejęcia (przeniknięcia) korzystniejszych postanowień układowych do treści
stosunku pracy, postanowieniom umowy o pracę lub innej podstawy nawiązania
stosunku pracy, które stają się z mocy prawa istotnymi elementami (składnikami)
treści stosunku pracy bez względu na terminowe bądź „bezterminowe”
obowiązywanie układu zbiorowego pracy, jako aktu (źródła) prawa pracy. W
analizowanym zakresie zawartość normatywna art. 21413
§ 2 k.p. nie pozostawia
wątpliwości, że także po upływie okresu stosowania (obowiązywania)
dotychczasowego układu zbiorowego pracy, wskutek jego rozwiązania w sposób
prawem przewidziany (art. 2417
§ 1 pkt 1-3 k.p.), wynikające z tego układu i
przejęte do treści indywidualnych stosunków pracy warunki istotne, stosuje się do
upływu okresu ich wypowiedzenia. A contrario oznacza to, że bez zachowania
trybu wymaganego do zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy,
ukształtowanych wskutek przeniknięcia dotychczasowych korzystniejszych
postanowień układowych do treści indywidualnych stosunków pracy (art. 24113
§ 1
k.p.), wykluczona jest legalna i skuteczna zmiana lub „ustanie” warunków umów o
pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które
uzyskały własny „samoistny” walor prawny istotnych składników treści stosunku
pracy. Chybione było porównanie automatyzmu prawnego ukształtowania treści
indywidualnych stosunków pracy przez korzystniejsze postanowienia terminowego
układu zbiorowego pracy (art. 24113
§ 1 k.p.) do terminowej umowy o pracę,
9
ponieważ strony indywidualnych stosunków pracy nie są stronami układu
zbiorowego, które „od początku” mają świadomość, że „układ ma charakter
terminowy”. Pracownicy nie mają „jasności” wiedzy, że „układ został zawarty na z
góry oznaczony czas, wobec czego znany jest im termin rozwiązania układu”,
przeto to zdarzenie prawne (rozwiązanie układu zbiorowego pracy) nie wywiera
automatycznie „odwrotnego” skutku w postaci utraty mocy obowiązującej
postanowień umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania
stosunków pracy, ukształtowanych wskutek automatycznego przejęcia
(„przeniknięcia”) korzystniejszych postanowień układowych do treści
indywidualnych stosunków pracy. W obowiązującym stanie prawa pracy
obowiązuje zasada automatyzmu prawnego zastępowania z mocy prawa mniej
korzystnych składników treści stosunku pracy przez korzystniejsze postanowienia
układu zbiorowego pracy, z dniem jego wejścia w życie, natomiast nie występuje
wykreowana przez Sąd drugiej instancji przeciwna zasada automatycznego
pogarszania, włączonych z układu zbiorowego pracy do treści stosunku pracy,
korzystniejszych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego
nawiązania stosunków pracy z dniem rozwiązania terminowego lub
bezterminowego układu zbiorowego pracy.
Nawet po przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w
okresie roku do przejętych pracowników stosuje się postanowienia układu
zbiorowego pracy, którym byli objęci przed podmiotową zmianą pracodawcy (art.
2418
§ 1 k.p.), a następnie wynikające z takiego układu warunki umów o pracę lub
innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy nadal stosuje się
aż do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków, w tym zakresie przepis art.
24113
§ 2 zdanie drugie stosuje się odpowiednio (art. 2418
§ 2 k.p.). Dlatego bez
zachowania prawem przewidzianego trybu wypowiedzenia warunków umów o
pracę lub innych podstaw (aktów) nawiązania stosunków pracy, które zostały z
mocy prawa ukształtowane wskutek przejęcia (przeniknięcia) do treści
indywidualnych stosunków pracy korzystniejszych dla pracownika postanowień
układowych warunków pracy (art. 24113
§ 1 k.p.), wykluczone i zaskarżalne są
niekorzystne modyfikacje istotnych składników treści indywidualnych stosunków
pracy.
10
Taka jest utrwalona wykładnia judykatury Sądu Najwyższego, w której
kontrowersje dotyczyły tylko tego, czy konieczne w każdym przypadku
definitywnego ustania obowiązywania dotychczasowego układu zbiorowego pracy
wypowiedzenie warunków i płacy wymaga badania zasadności dokonanego
wypowiedzenia zmieniającego zmierzającego do zmiany istotnych składników treści
indywidualnych stosunków pracy lub uzyskania wymaganej uprzedniej konsultacji
związkowej zamiaru tego wypowiedzenia (por. uchwałę składu siedmiu sędziów
Sądu Najwyższego z dnia 15 października 2008 r., III PZP 1/08, OSNP 2009 nr 9-
10, poz. 113).
Bezpodstawne i nieuprawnione jest stanowisko zawarte w zaskarżonym
wyroku, jakoby nie było w Kodeksie pracy regulacji, która przewidywałaby
stosowanie art. 24113
zdanie drugie k.p. w przypadku, gdy rozwiązanie układu
nastąpiło z upływem okresu, na jaki układ został zawarty. Przeciwnie z wykładni
tego przepisu oraz interpretacji art. 2418
i art. 18 § 2 k.p., które nie powinny budzić
jurysdykcyjnych kontrowersji, wynika, że zmiana istotnych składników treści
indywidualnych stosunków pracy ukształtowanych wskutek normatywnego
przejęcia (przeniknięcia) do treści indywidualnych stosunków pracy
korzystniejszych dla pracownika postanowień układowych warunków pracy z mocy
samego prawa (art. 24113
§ 1 k.p.) nie następuje „automatycznie” z ustaniem
okresu obowiązywania terminowego układu zbiorowego pracy. W obowiązującym
porządku prawnym nie ma podstaw prawnych ani prawniczego lub racjonalnego
interpretacyjnego uzasadnienia do podważania podstawowej zasady
uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p i art. 24113
§ 1 k.p.) ani do kontestowania
kategorycznego obowiązku zachowania trybu wypowiedzenia (lub porozumienia)
zmieniającego w celu wprowadzenia zmian istotnych warunków pracy lub płacy,
które „nie upadają” automatycznie wraz z upływem okresu obowiązywania
jakiegokolwiek rodzaju (terminowego lub zawartego na czas nieokreślony) układu
zbiorowego pracy. Oznacza to, że samorozwiązanie się terminowego układu
zbiorowego pracy wraz z upływem okresu, na jaki był zawarty (art. 2417
§ 1 pkt 2
k.p.), nie prowadzi automatycznie i bez zachowania trybu oraz okresu
wypowiedzenia warunków pracy lub płacy do zmiany istotnych składników treści
indywidualnych stosunków pracy, które zostały ukształtowane w wyniku
11
normatywnego przejęcia (przeniknięcia) na podstawie art. 24113
§ 1 k.p. do treści
indywidualnych stosunków pracy korzystniejszych dla pracownika postanowień
układowych. W przypadkach ustania obowiązywania układu zbiorowego pracy z
upływem okresu, na jaki był zawarty bądź w drodze innej czynności prawa pracy,
kończącej byt regulacji układowych (porozumienia stron lub wypowiedzenia
rozwiązującego układ zbiorowy pracy), przezorny i zapobiegliwy pracodawca ma
możliwości doprowadzenia do zgodnych z prawem zmian istotnych warunków
umów o pracę, ukształtowanych wskutek normatywnego przejęcia (przeniknięcia) z
mocy samego prawa do treści indywidualnych stosunków pracy korzystniejszych
dla pracownika postanowień układowych (art. 24113
§ 1 k.p.), byleby termin
końcowy dokonanego i podlegającego kontroli sądowej (w razie odwołania
pracownika) wypowiedzenia zmieniającego przypadał po upływie okresu
obowiązywania (rozwiązaniu) dotychczasowego układu zbiorowego. Dopuszczalne
jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w związku z
ustaniem obowiązywania układu zbiorowego pracy, jeżeli wywołuje ono skutek po
upływie okresu obowiązywania układu (por. uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu
Najwyższego z dnia 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04, OSNP 2005 nr 21, poz. 329).
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na
podstawie art. 39815
k.p.c. w celu zbadania, czy skarżący spełnili warunki
uprawniające do nabycia dodatkowych odpraw pieniężnych w określonej
wysokości.