Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 49/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 2 lutego 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Halina Kiryło
SSN Jerzy Kwaśniewski
w sprawie z powództwa H. K.
przeciwko Przedsiębiorstwu Budowlanemu C. Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością
o wynagrodzenie w kwocie 49.202 złote,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 lutego 2012 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 29 listopada 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
2
Uzasadnienie
Powód H. K., w sprawie przeciwko Przedsiębiorstwu Budowlanemu „C.” sp. z
o.o. o wynagrodzenie, wniósł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego z
dnia 29 listopada 2010 r. Zaskarżonym wyrokiem oddalono jego apelację od
wyroku Sądu Rejonowego oddalającego powództwo.
Powód wniósł o zasądzenie od pozwanej kwoty 49.202 zł tytułem
wynagrodzenia za okres od sierpnia 2006 r. do lutego 2007 r. w związku ze
stosowaniem przez pozwaną zaniżonych stawek płacowych. Powołał się na
dyrektywę 96/71/WE oraz porozumienie dwustronne między Polską a Niemcami,
wskazując również, iż pracownicy pozwanej mają prawo do stawki minimalnej
wynoszącej 12,40 euro brutto za okres od sierpnia 2006 r. i 12,40 euro brutto za
okres od września 2006 do marca 2007 r. zgodnie z układem zbiorowym
regulującym stawki minimalne w budownictwie na terenie Niemiec z dnia 29 lipca
2005 r. W ocenie powoda, jego roszczenie znajduje oparcie w przepisach prawa
polskiego, odwołujących się jednak do stawek płacowych obowiązujących na
terenie Niemiec.
Pozwana wniosła o oddalenie powództwa. Jej zdaniem bezpośrednim
źródłem roszczeń powoda w zakresie wysokości wynagrodzenia za pracę jest
wiążąca strony umowa o pracę z dnia 25 sierpnia 2006 r. oraz przepisy polskiego
prawa pracy w sprawach w niej uregulowanych, zgodnie z którymi powodowi
wypłacono wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Pozwana
podniosła, że brak jest podstaw do stosowania przed sądem polskim przepisów i
uregulowań prawa niemieckiego, a w szczególności niemieckiego układu
zbiorowego w zakresie obowiązujących stawek minimalnych, czy też dotyczących
świadczeń związanych z delegowaniem i takich podstaw nie daje umowa zawarta
pomiędzy rządami Rzeczypospolitej Polskiej i Republiki Federalnej Niemiec z dnia
31 stycznia 1990 r.
Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony u pozwanej od 14 sierpnia
2006 r. do 31 marca 2007 r. na stanowisku cieśli-murarza. Podstawą zatrudnienia
były umowy na czas określony, zawarte na okresy od 14 sierpnia 2006 r. do 31
sierpnia 2006 r. oraz od 1 września 2006 r. do 31 marca 2007 r., w oparciu o które
3
H. K. świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. W treści umów (§ 1 ust. 2)
wskazano, że pracownik zatrudniony będzie przy realizacji kontraktu /.../ w
Hamburgu. Zgodnie z § 2 umów o pracę w czasie pracy na budowie eksportowej
pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie walutowe, które będzie ustalane w
stosunku miesięcznym, z dołu według stawki godzinowej netto wynoszącej 4,50
euro, a pracodawca może przyznać pracownikowi według swobodnej oceny w
dowolnym terminie premię o charakterze uznaniowym (nagrodę), o której mowa w §
9 regulaminu wynagradzania, według stawki godzinowej netto w wysokości 4 euro
biorąc pod uwagę w szczególności nienaganne i prawidłowe wypełnianie przez
pracownika obowiązków służbowych, wysoką wydajność pracy, prawidłowe i
terminowe wykonywanie przez niego pracy. W § 7 umów o pracę wskazano, że
stosunek pracy łączący strony podlega prawu polskiemu. Aneksem z dnia 23
października 2006 r. do umowy o pracę ustalono, iż H. K. będzie zatrudniony przy
realizacji kontraktu /.../. Za okres od sierpnia 2006 r. do lutego 2007 H. K. otrzymał
wynagrodzenie zasadnicze według stawki wynikającej z umowy.
Oddalając apelację powoda Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia Sądu
Rejonowego. Nadto, nie stwierdził naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa
materialnego, w tym wskazywanego przez powoda art. 3 ust. 1 lit. c Dyrektywy z
dnia 16 grudnia 1996 r. nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej
delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, art. 8 ust. 3 i art. 4 lit. b
umowy między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Federalnej
Niemiec o oddelegowaniu pracowników polskich przedsiębiorstw do realizacji
umów o dzieło, sporządzonej w Bonn w dniu 31 stycznia 1990 r. oraz art. 6 Traktatu
o Unii Europejskiej, art. 39 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską, art. 4
Europejskiej Karty Społecznej oraz art. 7 Pakietu praw gospodarczych, socjalnych i
kulturowych.
Odnosząc się do zarzutu niezastosowania art. 3 ust. 1 c Dyrektywy
96/71/WE, Sąd podzielił rozważania Sądu Rejonowego, iż powód nie mógł
powoływać się wprost na treść tej dyrektywy w sporze z pozwanym pracodawcą.
Przepisy dyrektyw kierowane są bowiem do państw członkowskich w celu
dostosowania przepisów krajowych do wytycznych europejskich zawartych w
dyrektywach. Nie można ich stosować w stosunkach pomiędzy podmiotami
4
prywatnymi, w tym przypadku w stosunkach pomiędzy pracownikiem a pracodawcą
– spółką z ograniczona odpowiedzialnością z siedzibą w Polsce. Jeżeli przepisy
dyrektyw nie zostały implementowane do ustawodawstwa krajowego, to można je
stosować bezpośrednio pod określonymi warunkami, ale mogą to czynić wyłącznie
podmioty powiązane z państwem. Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że
dyrektywa nie może nakładać obowiązków bezpośrednio na jednostkę i nie może
stanowić podstawy roszczeń wobec niej, nie odnosi bowiem skutku horyzontalnego
(por. sprawy łączone C-6/90 i C-9/90 Andrea Francovich i Danila Bonifacy
przeciwko Włochom). Jednostka natomiast może powoływać się na treść dyrektywy
w sporze z państwem, jeśli jest ona dostatecznie precyzyjna i bezwarunkowa, a
państwo nie implementowało jej do prawa krajowego. Skoro więc spór toczył się
pomiędzy osobą fizyczną – pracownikiem, a pracodawcą – spółką kapitałową, to w
stosunkach pomiędzy takimi stronami przepisy dyrektywy 96/71/WE nie mogły
zostać zastosowane. Stąd też, wobec braku implementacji dyrektywy 96/71/WE do
prawa polskiego, pozwana nie jest zobowiązana do regulacji wynagrodzeń
zatrudnionych przez nią pracowników w oparciu o zasady w rzeczonej dyrektywie
wskazane.
Sąd Okręgowy stwierdził, że powoływany przepis dyrektywy odnosi się do
zapewnienia przez państwa członkowskie UE pracownikom delegowanym na ich
terytorium warunków zatrudnienia obejmujących m.in. minimalne stawki płacy
regulowane przepisami tegoż państwa członkowskiego. To państwo, do którego
kierowany jest pracownik ma w swoim prawodawstwie zapewnić, aby warunki
minimalnej płacy tego pracownika były uregulowane ustawowo i to w sposób
odpowiadający regulacjom obowiązującym pracowników krajowych. Polski
ustawodawca przeniósł stosowne zapisy dyrektywy do polskiego Kodeksu pracy w
art. 671
– 674
. Taki obowiązek ciąży też na państwie niemieckim, które w swoim
prawodawstwie powinno przyjąć uregulowania zapewniające pracownikom
delegowanym do pracy do tego kraju przez pracodawcę mającego siedzibę na
terytorium UE minimalne wynagrodzenie ustalone przez prawodawstwo tego kraju.
Zdaniem tego Sądu istotne jest, że Traktat akcesyjny wprowadził okres przejściowy
w zakresie delegowania pracowników polskich do Austrii i Niemiec, a środki
ochronne mogą być stosowane przez okres 7 lat. Oznacza to, że pracodawcy
5
polscy delegujący swoich pracowników do pracy na terytorium Niemiec nie muszą
jeszcze dostosowywać ich wynagrodzenia do standardów tam obowiązujących (a
wynikających np. z układów zbiorowych). Natomiast przepisy prawa niemieckiego,
mające zastosowanie do pracowników i pracodawców niemieckich, nie znajdują
wprost zastosowania do pracownika polskiego wykonującego – na terenie Niemiec
– pracę dla polskiego pracodawcy. Analizowany w niniejszym postępowaniu
stosunek pracy dotyczy podmiotów polskich, nadto strony w § 7 umowy o pracę
poddały łączący je stosunek pracy prawu polskiemu.
Sąd Okręgowy podzielił także stanowisko Sądu Rejonowego, że źródła
zobowiązania polskiego pracodawcy do wypłacania wynagrodzenia minimalnego
przewidzianego w przepisach prawa niemieckiego nie mogła stanowić również
umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Federalnej
Niemiec o oddelegowaniu pracowników polskich przedsiębiorstw do realizacji
umów o dzieło, sporządzona w Bonn w dniu 31 stycznia 1990 r. Umowa ta reguluje
bowiem warunki udzielania zezwoleń na pracę polskim pracownikom, którzy na
podstawie umowy o dzieło między polskim pracodawcą i przedsiębiorstwem drugiej
Strony zostaną oddelegowani do pracy na okres przejściowy (art. 1). Wprawdzie w
art. 4 lit. b powołanej umowy wskazano, że jednym z warunków udzielenia
zezwolenia na pracę pracownikowi polskiego przedsiębiorstwa jest wynagrodzenie
odpowiadające wynagrodzeniu, jakie przewidują za wykonywanie porównywalnej
pracy niemieckie układy zbiorowe, a w myśl art. 8 ust. 3 umowy przedsiębiorstwa
realizujące umowy o dzieło zobowiązane są do wypłacania pracownikom
wynagrodzenia (art. 4 ust. 1 lit. b) w takiej wysokości, jaką przewidują za
wykonywanie porównywalnej pracy niemieckie układy zbiorowe, niemniej Sąd
Odwoławczy przyjął, że powyższe przepisy nie stanowią wprost uprawnienia
pracownika do żądania wynagrodzenia według przepisów niemieckiego prawa
pracy, a przewidywały jedynie warunki udzielenia zezwolenia na pracę. Ponadto,
umowa ta nie stanowiła powszechnie obowiązującego prawa ponieważ nie została
ratyfikowana, wobec czego nie stanowi części krajowego porządku prawnego w
pojęciu art. 91 ust. 1 Konstytucji RP, a zatem nie może być bezpośrednio (również
w rozumieniu tego przepisu) stosowana.
6
W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie art. 3 ust. 1 c dyrektywy
96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej
delegowania pracowników w ramach świadczeń usług (Dz.Urz.WE. L. 18 z
21.01.1997 r.) poprzez uznanie, że nie ma ona zastosowania do pracowników
polskich wysyłanych do pracy do innego państwa członkowskiego oraz
niezastosowanie układu zbiorowego pracy regulującego stawki minimalne w
budownictwie na terenie Republiki Federalnej Niemiec oraz Federalnego
Ramowego Układu Zbiorowego dla branży budowlanej, podczas gdy stanowią one
podstawę roszczeń powoda i znajdują zastosowanie w niniejszej sprawie.
Zarzucono także naruszenie art. 8 ust. 3 i art. 4 lit. b umowy między Rządem
Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Federalnej Niemiec o
oddelegowaniu pracowników polskich przedsiębiorstw do realizacji umów o dzieło,
sporządzonej w Bonn w dniu 31 stycznia 1990 r. poprzez przyjęcie, iż powyższe
przepisy nie uprawniają pracownika do żądania wynagrodzenia według
niemieckiego prawa pracy i że nie ma ona wpływu na kształtowanie pozycji
pracowników polskich delegowanych do pracy na terenie Niemiec oraz błędną
interpretację art.. 4 lit. b poprzez uznanie, że przepis ten nie uprawnia pracownika
do żądania wynagrodzenia według niemieckiego prawa pracy, a przewiduje jedynie
warunki udzielenia zezwolenia na pracę. Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego
wyroku i uwzględnienie apelacji powoda względnie o jego uchylenie oraz
przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w S. i o
zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego według norm prawem
przypisanych.
Zdaniem skarżącego powoływanie się wyłącznie na brak implementacji
dyrektywy nie jest wystarczające dla uznania roszczenia powoda za
nieuzasadnione, jeżeli Sąd nie dokonał głębokiej analizy całokształtu sytuacji
związanej z delegowaniem pracownika do pracy w państwie przyjmującym, a w
szczególności nie uwzględnił obowiązków nałożonych na pracodawcę przez
państwo przyjmujące. Sądy orzekające nie uwzględniając faktu, iż na podstawie
umowy między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Federalnej
Niemiec o oddelegowaniu pracowników polskich przedsiębiorców do realizacji
umów o dzieło, sporządzonej w Bonn w dniu 31 stycznia 1990 r., pracodawca
7
zobowiązany był uzyskać zezwolenia na pracę powoda w Niemczech za
wynagrodzeniem nie gorszym niż pracownicy wykonujący podobną pracę, naruszył
podstawowe zasady gwarantujące równość zatrudnienia w Unii Europejskiej.
Dyrektywy unijne nakładają na państwa członkowskie obowiązek ich
wdrożenia za pomocą odpowiednich przepisów. W Polsce są to postanowienia
Rozdziału IIa Kodeksu pracy. W Niemczech nie dodano tych przepisów do Kodeksu
pracy, lecz zawarto je w Federalnym Ramowym Układzie Zbiorowym dla branży
budowlanej (określającym ogólne postanowienia dotyczące pensji i
zaszeregowania pracowników do grup płacowych) oraz układzie zbiorowym
regulującym stawki minimalne w budownictwie na terenie Republiki Federalnej
Niemiec (określającym konkretne stawki wynagrodzenia dla pracujących w
budownictwie w poszczególnych latach). Stąd też w ocenie powoda stosowane
powinno być względem niego w zakresie ustalenia wysokości wynagrodzenia
prawo niemieckie. Powód dochodzi wynagrodzenia za pracę według stawki, której
wysokość określają przepisy niemieckie. Dyrektywa 96/71/WE nakłada bowiem na
państwo unijne przyjmujące pracownika delegowanego do pracy obowiązek
zapewnienia mu warunków nie gorszych niż dla pracowników miejscowych.
Umowa międzynarodowa z 31 stycznia 1990 r., stanowi niejako uzupełnienie
dyrektywy nr 96/71/WE. Potwierdza ogólny kierunek ustawodawcy polskiego i
niemieckiego w ukształtowaniu pozycji pracowników delegowanych do pracy i
zapewnieniu im warunków pracy równych obywatelom danego państwa. Strona
pozwana wysyłając pracowników do pracy za granicą miała świadomość, iż może
zaoferować usługi w cenie niższej niż usługodawca miejscowy, właśnie poprzez
wypłacenie swym pracownikom stawek niższych niż otrzymują pracownicy
miejscowi. Implementacja przepisów unijnych do wewnętrznych porządków
prawnych miała na celu ustalenie minimalnego poziomu warunków zatrudnienia na
ich terytorium zarówno dla pracowników krajowych, jak i pracowników
delegowanych na terytorium danego państwa. Unormowania te mają również na
celu ochronę interesów państwa przyjmującego przed tzw. dumpingiem socjalnym.
Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. wskazując, że
zgodnie z art. 6 Traktatu o Unii Europejskiej Unia Europejska opiera się na
zasadach wolności, demokracji, przestrzegania praw człowieka i podstawowych
8
wolności oraz zasadach państw prawa i zasadach, które są wspólne dla wszystkich
państw członkowskich i przestrzega ona podstawowe prawa zagwarantowane w
Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności oraz
wynikające ze wspólnych dla państw członkowskich tradycji konstytucyjnych, które
stanowią ogólne zasady prawa wspólnotowego. Prawo wszystkich osób do
równości wobec prawa i ochrony przed dyskryminacją jest powszechnym prawem
uznanym w Powszechnej deklaracji praw człowieka przez Konwencję Narodów
Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, Paktami
Narodów Zjednoczonych praw obywatelskich i politycznych oraz praw
gospodarczych, społecznych i kulturalnych oraz Europejską Konwencją o ochronie
praw człowieka i podstawowych wolności, podpisanych przez wszystkie państwa
członkowskie. Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy zakazuje
dyskryminacji w zakresie zatrudniania i pracy. Wśród celów Traktatu WE znajduje
się wspieranie koordynacji polityki zatrudnienia państw członkowskich. W związku z
tym do Traktatu WE został wprowadzony nowy rozdział dotyczący zatrudnienia w
celu opracowania skoordynowanej strategii zatrudnienia, a w szczególności
wspierania wykwalifikowanej, wykształconej i mogącej się przystosować siły
roboczej. Ponadto, art. 39 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską
określa, że Wspólnota zapewnia swobodny przepływ pracowników, co oznacza
zniesienie wszelkiej dyskryminacji wobec pracowników państw członkowskich,
stosowanej ze względu na obywatelstwo w dziedzinie zatrudnienia, płac oraz
innych warunków pracy czy uznawania dyplomów.
Zasady powszechnie przyjęte przez państwa członkowskie Unii Europejskiej
powinny być uwzględniane w procesie wykładni przepisów przez sądy państw
członkowskich. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2009 r.,
II PK 100/05 „należy również zważyć, że z faktu, iż umowa międzynarodowa z 31
stycznia 1990 r. nie jest źródłem powszechnie obowiązującego prawa i nie zawiera
przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 18 k.p. oraz nie stanowi bezpośredniej
podstawy roszczeń pracowników o wynagrodzenie za pracę, nie wynika, że sąd nie
może jej uwzględnić w procesie wykładni przepisów prawa. Przeciwnie, z art. 9
Konstytucji RP, który deklaruje przestrzeganie przez Rzeczpospolitą Polską
wiążącego ją prawa międzynarodowego bez względu na to, czy ma ono charakter
9
umów ratyfikowanych czy nieratyfikowanych, wynika obowiązek sądu podjęcia
próby dokonania wykładni przychylnej prawu międzynarodowemu, tj. takiej
interpretacji wewnętrznego prawa polskiego, która zapewnia w jak największym
stopniu jego zgodność z treścią prawa międzynarodowego”.
Strona pozwana wniosła o oddalenie skargi i zasądzenie kosztów
postępowania według norm prawem przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga jest uzasadniona, choć część jej twierdzeń jest bezpodstawna.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z
dnia 16 grudnia 1996 r. nr 96/71 WE dotyczącej delegowania pracowników w
ramach świadczenia usług (Dz.Urz WE L 18 z dnia 21 stycznia 1997 r., s. 1 –
Dz.Urz.UE-sp. 05, t. 2, s. 431) Państwa Członkowskie zapewniają, że bezwzględu
na to, jakie prawo stosuje się do stosunku pracy przedsiębiorstw, o których mowa w
art. 1 ust. 1, będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium
warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w Państwie
Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca ustalone są przez:
- przepisy prawne, rozporządzenia lub przepisy administracyjne i/lub
- umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie
stosowane w rozumieniu ust. 8, o ile dotyczą one rodzajów działalności
wymienionych w załączniku:
- c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;
niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych
systemów emerytalnych.
Generalnie rzecz biorąc, rozważania obu Sądów co do mechanizmu
stosowania dyrektywy nieimplementowanej do krajowego porządku prawnego są
prawidłowe. Nie mają jednak one bezpośredniego związku z rozpoznawaną
sprawą, gdyż ta dyrektywa została implementowana w Niemczech przez stosowne
przepisy regulujące sytuację prawną pracowników delegowanych z innych państw
członkowskich. Faktu tego nie dostrzegł również skarżący. Reguluje to ustawa o
delegowaniu pracowników (A.Ent.G.) z dnia 26 lutego 1996 r. (BGBe I s. 227).
10
Przepis § 1 ust. 1 tej ustawy rozszerza zastosowanie niektórych powszechnie
obowiązujących układów zbiorowych pracy na pracowników innych państw
członkowskich delegujących swoich pracowników do pracy w Niemczech. W
instrukcyjnej liście tych układów zbiorowych, stanowiącej załącznik do ustawy,
wymieniony jest, między innymi, układ zbiorowy pracy regulujący płace minimalne
w przemyśle budowlanym na obszarze Republiki Federalnej Niemiec z dnia 29
lipca 2005 r. Stosowanie tego układu w stosunku do pracowników delegowanych z
innych państw członkowskich wprost potwierdził Europejski Trybunał
Sprawiedliwości w wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r., C-346/06 w sprawie Dirk
Rűffert przeciwko Landowi Niedersachsen (zob. w szczególności pkt 25
uzasadnienia). Wynika stąd, że na podstawie tych przepisów w odniesieniu do
powoda należało stosować postanowienia tego układu zbiorowego o płacy
minimalnej.
Trzeba przy tym zauważyć, że nie jest trafny pogląd Sądu Okręgowego, że z
uwagi na obowiązywanie w Niemczech 7-letniego okresu przejściowego, polscy
pracodawcy nie musieli dostosowywać wynagrodzenia pracowników delegowanych
do standardów tam obowiązujących. Mający zastosowanie w Austrii i Niemczech
okres przejściowy, wprowadzony na mocy pkt 13 rozdziału 2 załącznika nr XII do
traktatu akcesyjnego z dnia 16 kwietnia 2003 r. (Dz.U. z 2004 r., Nr 90, poz. 864),
wprowadzał bowiem tylko ograniczenia w dostępie do rynku pracy w tych
państwach (inaczej mówiąc – ograniczył swobodę przepływu pracowników),
natomiast nie przewidywał pozbawienia pracowników prawa do minimalnego
wynagrodzenia. Obowiązek zapłaty przynajmniej minimalnego wynagrodzenia miał
na celu nie tylko ochronę pracowników, ale przede wszystkim ochronę stosunków
gospodarczych przed nieuczciwą konkurencją przedsiębiorców zatrudniających
pracowników przy zastosowaniu dumpingu płacowego (socjalnego).
Zatrudnienie polskich pracowników delegowanych do pracy w Niemczech w
okresie przejściowym odbywało się na takich samych zasadach, jak w okresie
przedakcesyjnym, czyli za zgodą właściwego urzędu niemieckiego. W odniesieniu
do okresu przejściowego – którego dotyczy rozpoznawana sprawa – aktualne są
zatem rozważania Sądu Najwyższego przedstawione w wyroku z dnia 29 listopada
11
2005 r., II PK 100/05 (OSNP 2006 nr 19-20, poz. 299). W wyroku tym stwierdzono,
że:
1. Sąd jest zobowiązany do wykładni prawa polskiego w sposób zapewniający
w największym stopniu jego zgodności z treścią nieratyfikowanej umowy
międzynarodowej wiążącej Polskę (art. 9 Konstytucji RP).
2. Sąd dokonujący wykładni umowy o pracę zawartej pomiędzy polskim
przedsiębiorstwem realizującym w Republice Federalnej Niemiec umowę o dzieło
na podstawie umowy między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem
Republiki Niemiec o oddelegowaniu pracowników polskich przedsiębiorstw do
realizacji umów o dzieło, sporządzonej w Bonn w dniu 31 stycznia 1990 r. (Dz.U. z
1994 r. Nr 98, poz. 474 ze zm.), a pracownikiem oddelegowanym do pracy
związanej z realizacją tej umowy o dzieło, powinien uwzględnić treść oświadczeń
polskiego przedsiębiorstwa, dotyczących warunków zatrudnienia pracowników,
przedkładanych niemieckiemu kontrahentowi i urzędom oraz obowiązki, jakie w tym
zakresie nakłada na przedsiębiorstwo prawo niemieckie, do którego oświadczenia
te odwołują się (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Mimo więc, że ta umowa „nie
jest źródłem powszechnie obowiązującego prawa i nie zawiera przepisów prawa
pracy w rozumieniu art. 18 k.p.” (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada
2000 r., I PKN 107/100, OSNP 2001 nr 5, poz. 162), to jednak należy ją uwzględnić
w procesie wykładni prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2011
r., II PK 168/10, LEX nr 786375, także dotyczący stanu przedakcesyjnego).
Generalnie rzecz ujmując, Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym
niniejszą sprawę podziela pogląd tego Sądu wyrażony w wyroku z dnia 3 marca
2011 r., II PK 208/10 (niepubl.), według którego pracownicy delegowani do pracy w
innym państwie Unii Europejskiej powinni otrzymywać co najmniej wynagrodzenie
minimalne obowiązujące w państwie wykonywania pracy. Nie jest tu przeszkodą
postanowienie umowy o pracę powoda przewidujące stosowanie prawa polskiego
do pracy wykonywanej w Niemczech. Na mocy art. 32 Prawa prywatnego
międzynarodowego, obowiązującego w czasie zawierania przez powoda umów o
pracę (2006 r.) strony mogą poddać stosunek pracy wybranemu przez siebie
prawu, jeżeli pozostaje ono w związku z tym stosunkiem. Przepis ten nie powinien
jednak być stosowany w rozpoznawanej sprawie, gdyż art. 3 ust. 1 dyrektywy
12
96/71/WE jest przepisem wymuszającym jego stosowanie, niezależnie od tego,
jakie prawo byłoby właściwe na innej podstawie (zob. J. Skoczyński: Prawo
właściwe w międzynarodowych stosunkach pracy pracowników delegowanych w
ramach świadczenia usług (problematyka kolizyjnoprawna), PiZS 2004 nr 5 s. 33 i
n. oraz P. Wąż: Charakterystyka transgranicznego stosunku pracy na tle dyrektywy
Nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 2).
Z tych względów orzeczono jak w sentencji n podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c.