Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 4/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 13 listopada 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący)
SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)
SSN Maciej Pacuda
w sprawie z powództwa K.S.
przeciwko PKP Cargo Spółce Akcyjnej w Warszawie W. Zakładowi Spółki w L.
o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 listopada 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Z.
z dnia 3 października 2011 r., sygn. akt […]
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Z.
oraz do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Powód K. S. domagał się od pozwanego PKP Cargo S.A. w Warszawie W.
Zakład Spółki w L. przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania
bez pracy w związku z wadliwym jego zdaniem rozwiązaniem stosunku pracy bez
wypowiedzenia z winy pracownika.
Wyrokiem z dnia 17 marca 2011 r., sygn. […] Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń i Społecznych w Z. przywrócił powoda do pracy u pozwanego na
poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądził na jego rzecz wynagrodzenie za
czas pozostawania bez pracy.
Powód był zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony od dnia 16 sierpnia 1977 r., ostatnio jako maszynista pojazdu
trakcyjnego spalinowego. W dniu 21 czerwca 2010 ok. godziny 4.30 powód został
zatrzymany przez Straż Ochrony Kolei podczas wyjazdu ze stacji, na której
pracował (C.W.); ujawniono, że powód usiłuje wywieźć dwa 30 litrowe pojemniki z
olejem napędowym. Paliwo to sprzedał powodowi kolega z pracy, który
zaproponował, że załatwi mu tańsze paliwo, musi tylko dostarczyć pojemniki na
paliwo na stację. Powód miał się z nim rozliczyć w drodze powrotnej do domu.
Decyzją z dnia 23 czerwca 2003 r. dyrektora pozwanego zakazane było
wnoszenie na teren pozwanego jakichkolwiek prywatnych przedmiotów przez
pracowników, w szczególności wszelkiego rodzaju baniek i pojemników.
W dniu 13 lipca 2010 r. pracodawca poinformował reprezentującą powoda
organizację związkową, że ma zamiar rozwiązać z nim stosunek pracy w powodu
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na
kradzieży podczas pracy oleju napędowego do lokomotyw, stanowiącego własność
pracodawcy. Organizacja związkowa w odpowiedzi wskazała, że nie udowodniono
powodowi kradzieży a jedynie przewożenie pojemników z paliwem w samochodzie.
Mając na uwadze dotychczasowy stosunek powoda do pracy wnioskowała o
rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.
W dniu 20 lipca 2010 r. pracodawca rozwiązał z powodem stosunek pracy
bez wypowiedzenia w powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
3
pracowniczych, polegającego na kradzieży podczas pracy oleju napędowego do
lokomotyw, stanowiącego własność pracodawcy.
Prawomocnym wyrokiem Sądu Rejonowego w C. z dnia 7 stycznia 2011 r.,
sygn. […] skazano powoda na karę 6 miesięcy pozbawienia wolności z
warunkowym zawieszeniem jej wykonania na okres próby 2 lat na podstawie art.
291 § 1 k.k. za przyjęcie paliwa ze świadomością, że jest ono uzyskane za pomocą
czynu zabronionego.
Zdaniem Sądu Rejonowego określona w oświadczeniu o rozwiązaniu
przyczyna była nierzeczywista. Powód bowiem nie dokonał kradzieży mienia
pracodawcy, skazany został jedynie za tzw. paserstwo. Skierowanie względem
niego zarzutu kradzieży było zatem sformułowaniem przyczyny nierzeczywistej.
Rozpoznający sprawę na skutek apelacji Sąd Okręgowy w Z. wyrokiem z
dnia 3 października 2011 r. zmienił zaskarżony wyrok, zasądzając na rzecz powoda
odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez
wypowiedzenia i oddalając powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za
czas pozostawania bez pracy. Sąd Okręgowy uznał, że dochodzenie przez powoda
przywrócenia do pracy byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem tego prawa (art. 8 k.p.), a przywrócenie do pracy wobec
szkodliwości i naganności jego zachowania – niecelowe (art. 45 § 2 k.p. w zw. z art.
56 § 2 k.p.). Podzielił natomiast ocenę o wadliwości podanej przyczyny
wypowiedzenia.
Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik pozwanego,
zarzucając naruszenie prawa materialnego, a to:
a/ art. 30 § 4 k.p. przez przyjęcie, że rozwiązanie z powodem stosunku pracy
nastąpiło z naruszeniem tego przepisu, mimo wskazania przyczyny, uznanie jej za
nierzeczywistą oraz przyjęcie, że naruszenie tego przepisu jest samodzielną
podstawą zasądzenia odszkodowania,
b/ art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez przyjęcie, że uczestniczenie w zaborze mienia
pracodawcy, potwierdzone prawomocnym skazaniem pracownika nie jest
wystarczające do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia,
c/ art. 56 § 1 k.p., art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 k.p. przez przyjęcie, że
nastąpiło naruszenie przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy z tego powodu, że
4
zarzut kradzieży użyty w potocznym sensie nie znalazł odzwierciedlenia w
późniejszym orzeczeniu karnym, natomiast skazanie objęło przestępstwo
paserstwa,
d/ art. 100 § 1 i § 2 pkt 2, 4, 6 k.p. przez nie uwzględnienie, że powoda
obciążały obowiązki wynikające z tych przepisów i że doszło do ich ciężkiego
naruszenia,
3/ art. 8 k.p. przez nierozpatrzenie roszczeń powoda w całości pod kątem tej
regulacji,
a także zarzuty naruszenia prawa procesowego:
a/ art. 11 k.p.c. przez jego wadliwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że
skazanie powoda za paserstwo wiąże sąd tak daleko, że wyklucza możliwość
oceny zachowania powoda przez pryzmat terminu „kradzież” w znaczeniu
potocznym,
b/ art. 328 § 2 k.p.c. w zw. z art. 391 k.p.c. przez niewskazanie dowodów, na
których sąd oparł się stwierdzając nierzeczywistość podanej przyczyny rozwiązania
stosunku pracy,
c/ art. 382 k.p.c. przez orzekanie bez uwzględnienia całokształtu materiału
dowodowego sprawy,
d/ art. 229 i 230 k.p.c. a także art. 233 § 1 k.p.c. oraz art. 232 k.p.c. przez
pominięcie faktów przyznanych przez powoda, zaniechanie wszechstronnej oceny
materiału dowodowego i pominięcie jego części.
Wniósł o zmianę wyroku i oddalenie powództwa w części dotyczącej
odszkodowania ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do
ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna wymagała uwzględnienia jako oczywiście zasadna.
Zapadłe w sprawie rozstrzygnięcia sądów powszechnych przyjęły założenie,
że podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania stosunku pracy była
nieprawdziwa, albowiem powód nie dopuścił się przestępstwa kradzieży, a „jedynie”
nabycia mienia kradzionego, czyli tzw. paserstwa. Sąd Okręgowy wyraził
5
wątpliwości dotyczące nagannego charakteru zachowania powoda, które jednak
doprowadziły wyłącznie do odmowy przywrócenia go do pracy.
Wątpliwości sądów nie budził fakt, że powód usiłował wywieźć z terenu
zakładu pracy mienie (paliwo) stanowiące własność pracodawcy. Skupiły się jednak
sądy na tym, że dokonana przez pracodawcę kwalifikacja tego zachowania okazała
się wadliwa, co miałoby przełożyć się na wadliwość rozwiązania stosunku pracy.
Stanowiska tego rodzaju w żaden sposób nie można podzielić. Stanowi ono
wyraz nadmiernie restrykcyjnej wykładni obowiązujących regulacji prawa pracy o
rozwiązaniu dyscyplinarnym i rażąco formalnego ich zastosowania. Można je uznać
za ilustrację łacińskiej paremii summum ius, summa iniuria w świetle której szczyt
prawa, rozumianego jako szczyt formalizmu prawnego, staje się szczytem
bezprawia. Nie ma żadnych podstaw, by tego rodzaju rozumowanie przykładać do
oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy.
Przechodząc do ściśle prawnej oceny zaskarżonego rozstrzygnięcia w
pierwszej kolejności wypada przypomnieć, że oświadczenie pracodawcy zawierało
zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych a nie przestępstwa.
Wprawdzie w jego treści pracodawca rzeczywiście posłużył się sformułowaniem
„kradzież”, jednak wywodzenie, że przypisanie powodowi paserstwa czyni
uzasadnienie rozwiązania nieprawdziwym nie ma racji bytu.
Po pierwsze wypada w tym miejscu przywołać stanowisko, wyrażone w
wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., sygn. I PKN 224/99. Sąd
Najwyższy uznał w nim, że jeżeli w oświadczeniu woli o rozwiązaniu niezwłocznym,
poza ujęciem zarzucanego czynu i jego kwalifikacją jako naruszenia obowiązków
pracowniczych, znajdują się jakieś inne elementy (twierdzenia) związane z tym
czynem czy jego oceną, to nie mają one znaczenia z punktu widzenia
"prawdziwości" podanej przyczyny, jeżeli tylko czyn pracownika miał miejsce.
Słusznie Sąd Najwyższy akcentuje, do czego Sąd Najwyższy w składzie
rozpoznającym niniejszą sprawę się przychyla, że istotny pozostaje przede
wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca
wywodzi skutki prawne. Jego kwalifikacja ma znaczenie drugorzędne.
Oznacza to między innymi, że badający sprawę sąd pracy nie musi kierować
się literalnym brzmieniem uzasadnienia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku
6
pracy. Dał temu wyraz Sąd Najwyższy w kolejnym wyroku z dnia 19 sierpnia
1999 r., sygn. I PKN 223/99, uznając, że związanie sądu przyczynami
uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, podanymi w
piśmie pracodawcy adresowanymi do pracownika, nie oznacza konieczności
ustalenia ich w formie odpowiadającej co do każdego szczegółu redakcji pisma
pracodawcy.
Oczywiście, wskazanie przyczyn w uzasadnieniu rozwiązania stosunku
pracy ma wymiar gwarancyjny z punktu widzenia pracownika. Chodzi o to, by był
on w stanie podjąć obronę związaną ze skonkretyzowaną przyczyną ustania
stosunku pracy, w szczególności, by pracodawca nie „dodawał” nowych przyczyn w
toku postępowania. W niniejszej sprawie ryzyko takie nie zachodziło, nie było
zatem potrzeby absurdalnie restrykcyjnego podejścia do przyczyny podanej w
oświadczeniu pracodawcy.
Nie ma uzasadnienia dla takiego działania także ze względu na relacje
prawa pracy z prawem karnym. Oceniając rozstrzygnięcie sądu karnego i jego
wpływ na postępowanie z zakresu prawa pracy w przedmiocie zasadności ustania
stosunku pracy nie można pominąć istotnych różnic co do specyfiki i celu obu
postępowań.
Celem postępowania karnego pozostaje – w razie stwierdzenia winy
oskarżonego – wywarcie na nim poważnej represji o charakterze osobistym (kara
pozbawienia wolności) lub majątkowym (kara grzywny). Stopień dolegliwości tych
sankcji wymaga poczynienia precyzyjnych ustaleń co do zachowania sprawcy
czynu, co umożliwia jego właściwą kwalifikację. Rozbudowana regulacja części
szczególnej Kodeksu karnego w zakresie poszczególnych rodzajów przestępstw
różnicuje drobiazgowo penalizowane zachowania, przewidując dla nich różny
wymiar kary. Uzasadnione pozostaje zatem dążenie do maksymalnie precyzyjnego
określenia zachowania sprawcy, w szczególności by nie zastosować sankcji zbyt
surowej w stosunku do stopnia wadliwości jego zachowania.
Wymiar sprawiedliwości dysponuje po temu stosownymi procedurami, w
szczególności koniecznością prowadzenia postępowania przygotowawczego a
dopiero następnie – sądowego. Prokurator a następnie sąd nie dysponują bardzo
ograniczonym czasem na przeprowadzenie czynności i dokonanie stosownych
7
ustaleń; organy te wiąże co do zasady termin przedawnienia ścigania czy
karalności czynu.
Zestawiając z tymi założeniami zasady rozwiązania stosunku pracy
dostrzegamy bardzo istotne odmienności.
Stopień represyjności zachowania pracodawcy pozostaje dalece mniejszy,
gdy idzie o sankcję osobistą, nie da się bowiem porównać potencjalnej utraty
wolności z negatywnym odium jakie na pracowniku ciąży w związku z
rozwiązaniem stosunku pracy z jego winy bez wypowiedzenia. Nie negując
negatywnego odbioru społecznego tego faktu, pozostaje ono jednak mniejsze niż
pozbawienie wolności.
Porównać trudno także sankcje majątkowe. O ile prima facie wydawać się
może, że w obu przypadkach chodzi o wywołanie takiego właśnie skutku, to nie da
się pominąć istotnej różnicy. Grzywna musi zostać zapłacona przez skazanego z
własnego majątku, powoduje zatem jego uszczuplenie. Ustanie stosunku pracy
powoduje „jedynie” ustanie źródła przychodów na przyszłość, nie zmniejsza jednak
posiadanego przez pracownika stanu finansowego. Także zatem z tej perspektywy
sankcja prawno-karna pozostaje dalece bardziej dolegliwa.
Mniejsza dolegliwość prawa pracy powiązana jest jednak z terminem na
zastosowanie sankcji dyscyplinarnej. Pracodawca musi bowiem w ciągu miesiąca
od dowiedzenia się o przyczynie uzasadniającej zakończenie zatrudnienia podjąć
decyzję i doręczyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy
(art. 52 § 2 k.p.). Dodatkowo w tym czasie musi skonsultować zamiar rozwiązania
stosunku pracy z reprezentującą pracownika organizacją związkową, co dodatkowo
skraca czas na podjęcie decyzji.
W tym tkwi, zdaniem Sądu Najwyższego w składzie rozpatrującym niniejszą
sprawę, podstawowa różnica, która uniemożliwia tak surową i skrupulatną – jak w
postępowaniu karnym – kwalifikację zachowania pracownika. Pracodawca nie
dysponuje bowiem – tak jak aparat państwowy – środkami umożliwiającymi bardzo
dokładną weryfikację zachowania pracownika i nie ma też na to czasu.
Z tego względu wyniki postępowania karnego dotyczącego powoda można
wykorzystać w postępowaniu toczącym się z jego odwołania od rozwiązania
stosunku pracy tylko w jednym aspekcie – mianowicie co do faktu jego wadliwego
8
zachowania. W tym aspekcie nie budzi wątpliwości nie tylko naganność
zachowania powoda, ale przede wszystkim fakt, że je przejawił. Rozstrzygnięcie
prawnokarne potwierdza bowiem, iż usiłował on wywieźć z terenu pracodawcy
nielegalnie pozyskane paliwo – mienie pracodawcy.
To właśnie zachowanie jako kradzież zakwalifikował pracodawca
rozwiązując stosunek pracy i miał po temu pełne prawo. Istotne bowiem pozostaje
ewidentne działanie na szkodę pracodawcy – próba wykorzystania jego mienia do
własnych celów. To, czy owa próba zakwalifikowana zostanie jako paserstwo w
rozumieniu art. 291 k.k. czy jako kradzież w rozumieniu art. 278 k.k. w sprawie nie
miało znaczenia. Godzi się bowiem przypomnieć wyrok Sądu Najwyższego z dnia
18 grudnia 2002 r., sygn. I PK 37/02 w którym przyjęto, że zasada swobodnej
oceny dowodów nie może być utożsamiana z zasadą in dubio pro reo,
obowiązującą w postępowaniu karnym i nakazującą, aby nie dające się usunąć
wątpliwości były rozstrzygane na korzyść oskarżonego.
Reasumując, Sąd Najwyższy pragnie odwołać się do stanowiska,
wyrażonego w uzasadnieniu wyroku z dnia 19 lipca 2012 r., sygn. II PK 312/11, w
którym przypomniał, że oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy zasadniczo nie
musi być przygotowywane przez osoby specjalizujące się w prawie pracy. Powinien
to móc uczynić sam pracodawca w przypadkach typowych. Stawianie zbyt
wysokich wymagań co do sformułowania przyczyny sprzyja negatywnemu
postrzeganiu prawa pracy jako nieelastycznego narzędzia kształtowania relacji
zatrudnienia. Warto zatem wymagania pod adresem sposobu formułowania
przyczyny wypowiedzenia kształtować tak z punktu widzenia interesu pracownika
jak i możliwości pracodawcy, a przede wszystkim – z uwzględnieniem ich
wzajemnych relacji w kontekście zdarzeń poprzedzających ustanie stosunku pracy.
Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.
/tp/