Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 24/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 24 października 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Halina Kiryło (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa K. B.
przeciwko Akademii […]
o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 października 2013 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w S.
z dnia 12 października 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S. do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Wyrokiem z dnia 19 czerwca 2012 r. Sąd Rejonowy przywrócił K. B. do pracy
w Akademii […] na poprzednich warunkach pracy i płacy. Podstawę
rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia.
Powód jest zatrudniony w pozwanej Akademii od dnia 13 października
1986 r., ostatnio na stanowisku kierownika Sekcji […]. Zajmując to stanowisko
powód nie mógł podejmować decyzji bez konsultacji z pracodawcą, a realizując
swoje obowiązki występował w imieniu Rektora. W dniu 16 marca 2011 r.
ukonstytuował się u strony pozwanej Komitet Założycielski Wolnego Związku
Zawodowego „Sierpień 80”, który reprezentują: powód, A. K. i A. M. Pismem z dnia
19 kwietnia 2011 r. Rektor pozwanej Akademii zawiadomił Komitet Założycielski o
zamiarze wypowiedzenia powodowi dotychczasowych warunków pracy. W
podpisanym przez powoda piśmie z dnia 20 kwietnia 2011 r. Komitet poinformował,
że nie wyraża na powyższe zgody. W dniu 9 maja 2011 r. strona pozwana
wypowiedziała powodowi warunki pracy w zakresie zajmowanego stanowiska,
proponując mu od dnia 1 września 2011 r. stanowisko kierownika Biura […].
Pozostałe warunki umowy o pracę nie uległy zmianie. Jako przyczynę
wypowiedzenia zmieniającego pracodawca wskazał rozpoczęcie przez powoda
działalności związkowej, co może prowadzić do konfliktu interesów i powoduje
utratę zaufania pracodawcy, niezbędnego do zajmowania się sprawami
pracowniczymi. Od dnia 10 maja 2011 r. powierzono powodowi obowiązki
kierownika Biura […]. W strukturze organizacyjnej strony pozwanej nie występuje
stanowisko kierownicze identyczne lub bardzo zbliżone do stanowiska dotychczas
zajmowanego przez powoda.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że co prawda
pracodawca nie naruszył przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, tj. art. 38 k.p. i
art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
(jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), zaproponowane powodowi
stanowisko pracy odpowiadało jego kwalifikacjom, a w wyniku wypowiedzenia
zmieniającego nie doszło do pogorszenia warunków pracy powoda, to jednak
wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia nie była ani konkretna i
rzeczywista w rozumieniu art. 30 § 4 k.p., ani zasadna. Naruszała bowiem art. 183a
k.p. oraz 3 i art. 35 ust. 1 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych, miała charakter
3
hipotetyczny i niepotwierdzony oraz dotyczyła bliżej nieokreślonego zdarzenia,
które miałoby - według pracodawcy - zaistnieć w przyszłości. Funkcja powoda w
związku zawodowym nie kolidowała z zajmowanym przez niego stanowiskiem
pracy ani pracami komisji socjalnej. Sąd Rejonowy wskazał, że przepisy Kodeksu
pracy, ustawy o związkach zawodowych, statut działającej w pozwanej Akademii
organizacji związkowej „Sierpień 80” oraz regulamin strony pozwanej nie zakazują
pełnienia funkcji w związku zawodowym kierownikowi sekcji kadr i spraw
socjalnych. Również art. 128 § 2 pkt 2 k.p., definiując pracowników zarządzających
w imieniu pracodawcy zakładem pracy, nie przypisuje takiej roli kierownikowi działu
kadr i spraw socjalnych. W rezultacie dokonane powodowi wypowiedzenie
zmieniające należało uznać za nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
W uwzględnieniu apelacji strony pozwanej, wyrokiem z dnia 12 sierpnia
2012 r. Sąd Okręgowy zmienił powyższy wyrok i oddalił powództwo.
Sąd odwoławczy przyjął za własne ustalenia Sądu pierwszej instancji,
jednakże dokonał częściowo ich odmiennej oceny prawnej.
Zdaniem Sądu Okręgowego, wskazana powodowi przyczyna wypowiedzenia
warunków pracy była należycie skonkretyzowana i spełniała wymagania wynikające
z art. 30 § 4 k.p. Odnośnie do zasadności przyczyny wypowiedzenia Sąd ten
wskazał, że konflikt interesów między funkcją przewodniczącego związku
zawodowego a stanowiskiem kierownika sekcji kadr i spraw socjalnych jest
oczywisty. Wskazują na to zadania związku zawodowego określone w art. 1 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych, w myśl którego związek zawodowy jest
dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i
obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Te zadania należy
przeciwstawić zadaniom powoda jako kierownika sekcji kadr i spraw socjalnych. Co
prawda powód nie podejmował czynności z zakresu prawa pracy samodzielnie, ale
działał w imieniu pracodawcy i konsultował z Rektorem każdą decyzję, jednakże -
zgodnie z zakresem czynności - miał obowiązek realizować politykę kadrową władz
uczelni, co jest typowym obowiązkiem sekcji kadr każdego pracodawcy. Tylko to
wystarczy do oceny, że między zadaniami realizowanymi przez przewodniczącego
związku zawodowego i szefa sekcji kadr zachodzi konflikt interesów. Konflikt ten
uzasadnia wniosek o utracie przez pracodawcę zaufania niezbędnego do
4
piastowania kierowniczego stanowiska. W ocenie Sądu Okręgowego, w sprawie nie
ma znaczenia okoliczność, czy wystąpiły wcześniej przesłanki utraty przez
pracodawcę zaufania do powoda i w jaki sposób realizował on dotychczas
nałożone obowiązki. Istotna jest bowiem ocena w tym zakresie od momentu
założenia przez powoda związku zawodowego i pełnienia w nim funkcji
przewodniczącego zarządu. Ta nowa sytuacja zmieniła ocenę pracodawcy co do
możliwości dalszej współpracy na dotychczas zajmowanym przez powoda
stanowisku. Ocena, czy pracodawca w okolicznościach sprawy mógł utracić
zaufanie do powoda w związku z podjęciem przez niego działalności związkowej i
pełnieniem funkcji przewodniczącego zarządu związku zawodowego, jest
zagadnieniem prawnym wykładni klauzuli generalnej uzasadnionego
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zamieszczonej w art.
45 § 1 k.p., na co wskazuje Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 13
czerwca 2012 r., II PK 315/11. Dokonując takiej wykładni Sąd Okręgowy uznał, że
strona pozwana miała uzasadnione podstawy do wypowiedzenia powodowi
warunków pracy, a w rezultacie dokonane mu wypowiedzenie zmieniające nie jest
nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Sąd drugiej instancji podzielił stanowisko Sądu Rejonowego co do
nienaruszenia przez pracodawcę przy dokonaniu powodowi wypowiedzenia
warunków pracy art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych. W ocenie
Sądu odwoławczego, zaproponowane powodowi stanowisko kierownika Biura […]
odpowiada posiadanym przez niego kwalifikacjom, gdyż w początkowym okresie
zatrudnienia zajmował się on sprawami wyposażenia uczelni oraz jest równorzędne
z dotychczas zajmowanym przez powoda stanowiskiem kierownika Sekcji […].
Zdaniem Sądu drugiej instancji, dokonane wypowiedzenie nie narusza również
obowiązujących zasad prawnych i obowiązków wynikających zarówno z Kodeksu
pracy (art. 8 i art. 183a
§ 1 k.p.) jak i ustawy o związkach zawodowych w zakresie
dyskryminacji z powodu przynależności związkowej (art. 35 tej ustawy). Po
pierwsze - nie można mówić o nierównym traktowaniu powoda, skoro żaden inny
pracownik strony pozwanej nie znajduje się w porównywalnej sytuacji; po drugie -
zarzut dyskryminacji jest chybiony, gdyż poza dokonanym wypowiedzeniem
zmieniającym pracodawca nie podjął żadnych czynności świadczących o
5
dyskryminacji w związku z przynależnością powoda do związku zawodowego, a
wypowiedzenie zostało złożone zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy
i nie pogorszyło warunków zatrudnienia i wynagrodzenia powoda. To powód, mimo
istnienia w zakładzie pracy dwóch związków zawodowych, podjął decyzję o
utworzeniu nowego związku i postawił pracodawcę w sytuacji, która nie zezwalała
na dalsze zatrudnianie powoda na dotychczas zajmowanym stanowisku, gdyż -
obiektywnie rzecz oceniając z punktu widzenia pracodawcy - nie dawała gwarancji,
że powód będzie realizował politykę kadrową pracodawcy z należytym
zaangażowaniem i jako specjalista z zakresu spraw pracowniczych będzie doradzał
pracodawcy w granicach obowiązującego prawa, ale z uwzględnieniem przede
wszystkim jego interesów.
W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie prawa materialnego, tj.:
1) art. 30 § 4 k.p., przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że
przyczyna wypowiedzenia wskazana w oświadczeniu pracodawcy jest rzeczywista i
należycie skonkretyzowana, podczas gdy przyczyna ta ma charakter nierzeczywisty
i hipotetyczny, w szczególności z uwagi na fakt, że nigdy nie zaistniała, a złożone
oświadczenie o wypowiedzeniu wiązało się z ukonstytuowaniem u strony pozwanej
organizacji związkowej, a ponadto składa się z dwóch elementów: pierwszy to -
„rozpoczęcie działalności związkowej, co może prowadzić do konfliktów interesów”,
drugi to - „utrata zaufania pracodawcy”, przy czym druga z przyczyn jest
konsekwencją pierwszej, co pominął w całości Sąd drugiej instancji, a rzekoma
utrata zaufania nie zaistniała, bowiem brak było sytuacji powodujących konflikt
interesów pomiędzy zajmowanym przez powoda stanowiskiem i pełnioną funkcją
związkową; 2) art. 45 § 1 k.p., przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe
zastosowanie polegające na przyjęciu, że wypowiedzenie powodowi warunków
pracy było uzasadnione, gdyż nie jest możliwe zajmowanie stanowiska kierownika
sekcji kadr i spraw socjalnych i piastowanie funkcji przewodniczącego związku
zawodowego, a honorowanie takiego stanu rzeczy powoduje utratę zaufania do
pracownika, podczas gdy nie zaistniały przesłanki uzasadniające ziszczenie się
przyczyny utraty zaufania wobec pracownika, a przyjęta przyczyna wypowiedzenia
z uwagi na hipotetyczny i nierzeczywisty charakter jest nieuzasadniona; 3) art. 3
ustawy o związkach zawodowych, przez jego niezastosowanie, a w konsekwencji
6
doprowadzenie do sytuacji, że objęcie funkcji przewodniczącego związku
zawodowego przez powoda powoduje ujemne następstwa z powodu
przynależności do związku zawodowego, co jest zakazane; 4) art. 32 ustawy o
związkach zawodowych, przez przyjęcie, że zmiana warunków pracy dokonana
powodowi nie stanowiła zmiany na niekorzyść pracownika; II. naruszenie przepisów
postępowania, a mianowicie: 1) art. 386 § 1 k.p.c., przez uwzględnienie apelacji
pomimo jej bezzasadności; 2) art. 385 k.p.c., przez jego niezastosowanie, mimo że
apelacja była bezzasadna.
Wskazując na powyższe zarzuty, skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego
wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania,
ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i oddalenie apelacji strony pozwanej
w całości.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona, aczkolwiek nie wszystkie
podniesione w niej zarzuty mogą być uznane za zasadne.
W pierwszym rzędzie bezpodstawne są zarzuty naruszenia przepisów
postępowania w postaci art. 385 i art. 386 § 1 k.p.c. Przepisy te są adresowane do
sądu drugiej instancji i przesądzają o tym, w jaki sposób ma on rozstrzygnąć
sprawę, jeżeli stwierdzi, że apelacja jest bezzasadna, bądź że powinna być
uwzględniona. O ich naruszeniu mogłaby być zatem mowa jedynie wtedy, gdyby
Sąd odwoławczy stwierdził, że apelacja jest niezasadna, a ją uwzględnił, czego
skarżący nie zarzuca. Natomiast sąd drugiej instancji nie narusza art. 385 k.p.c. i
art. 386 § 1 k.p.c., jeżeli uwzględni apelację na podstawie oceny, że jest ona
zasadna, niezależnie od twierdzenia strony, iż była bezzasadna. Ocena zasadności
lub bezzasadności apelacji w istocie wiąże się z prawidłowym zastosowaniem
innych przepisów postępowania lub prawa materialnego przez sąd drugiej instancji
w danej sprawie. Zarzut obrazy art. 385 i art. 386 § 1 k.p.c. nie może być zatem
skuteczny, jeżeli nie zostały jednocześnie (w związku z nim) podniesione
naruszenia innych przepisów postępowania lub prawa materialnego prowadzące do
wniosku, że sąd drugiej instancji błędnie ocenił zasadność apelacji (por. wyroki
7
Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r., II PK 202/10, LEX nr 817516 oraz z
dnia 21 lutego 2013 r., IV CSK 385/12, LEX nr 1311809 i powołane w nich
orzeczenia).
Niezasadny jest również zarzut obrazy art. 30 § 4 k.p. Zgodnie z tym
przepisem (stosowanym odpowiednio przez art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia
wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy), w oświadczeniu
pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zakresem tego
uregulowania objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymagania
wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie
to uzasadnia. W judykaturze Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 4 listopada
2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, s. 86-90; z dnia 19 kwietnia
2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696; z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12,
LEX nr 1243025 i szeroko przytoczone w nich orzecznictwo) przyjmuje się zgodnie,
że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi
obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (wypowiedzeniem zmieniającym
warunki pracy i płacy), a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle
konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego
procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia
przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich)
granicach. Co prawda w postępowaniu sądowym pracodawca może
skonkretyzować przyczynę wypowiedzenia sformułowaną w treści wypowiedzenia
w sposób uogólniony wówczas, gdy wynika ona ze znanych pracownikowi
wcześniej okoliczności, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w
sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i
usprawiedliwiającego dokonanie mu wypowiedzenia umowy o pracę lub jej
warunków (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06,
Prawo Pracy 2007, nr 5, s. 27). Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane
pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie
ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca
pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór
na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. W
8
konsekwencji pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 §
4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo
kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona
niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i
niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem. O ile wypowiedzenie
umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się
za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej - art. 30 § 4 k.p., to wypowiedzenie,
które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się
weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za
bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu
art. 45 § 1 k.p. Przepis ten pozwala zatem na uznanie nieskuteczności zarówno
wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w
art. 30 § 4 k.p., jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę
wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona
niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca
(nieprawdziwa, nierzeczywista) i z tego względu nieuzasadniająca wypowiedzenia,
a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W związku z
tym, pomimo że związek wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia z
oceną jego zasadności jest oczywisty, gdyż ta ostatnia powinna być dokonywana w
granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę, to ocena
zasadności wypowiedzenia nie mieści się w płaszczyźnie art. 30 § 4 k.p.
Niewątpliwie przyczyna wypowiedzenia skarżącemu warunków pracy została
przez stronę pozwaną sformułowana w sposób dostatecznie jasny i konkretny -
jako utrata zaufania niezbędnego do zajmowania się sprawami pracowniczymi
spowodowana rozpoczęciem przez powoda działalności związkowej, co - w ocenie
pracodawcy - może prowadzić do konfliktu interesów. Takie sformułowanie
przyczyny wypowiedzenia spełnia wymagania co jego formy w zakresie określonym
w art. 30 § 4 k.p., a to czy okoliczność ta istotnie uzasadniała utratę zaufania i
dokonanie wypowiedzenia, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 k.p.
W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, że utrata zaufania
uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (wypowiedzenie
zmieniające) może mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo
9
w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jednakże w każdym przypadku istotna jest nie
tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją
spowodowały (por. wyroki: z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005 nr
19, poz. 303 oraz z dnia 31 marca 2009 r., II PK 251/08, LEX nr 707875 i
orzeczenia w nich powołane). W wypadku wskazania przez pracodawcę jako
przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych
faktów (zdarzeń), w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez
pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a
następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata
zaufania w tych okolicznościach uzasadniała dokonanie wypowiedzenia. Jeżeli
nawet w okolicznościach danej sprawy pracodawca może utracić zaufanie do
pracownika, to nie oznacza to automatycznie, że zawsze i bezwzględnie będzie to
uzasadniało dokonanie wypowiedzenia. Jest tak dlatego, że utrata zaufania do
pracownika jako podstawa wypowiedzenia ma specyficzny, subiektywny charakter.
Z tego względu w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że nie każdy
przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający
wypowiedzenie. Utrata zaufania musi mieć bowiem oparcie w przesłankach natury
obiektywnej i racjonalnej. Nie może wynikać z samowoli, czy wyłącznie z
subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia
wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można
wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Ponadto - aby
uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy - nadużycie zaufania musi wiązać się z
takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako
naganne, choćby nawet nie można było pracownikowi przypisać subiektywnego
zawinienia. Z kolei obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa
utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście
wszelkich okoliczności faktycznych (por. wyrok z dnia 19 lutego 2009 r., II PK
156/08, LEX nr 736723 i szeroko cytowane w nim wcześniejsze orzecznictwo).
Sąd drugiej instancji uznał, że w okolicznościach sprawy strona pozwana
miała uzasadnione podstawy do utraty zaufania do powoda, gdyż „konflikt
interesów pomiędzy stanowiskiem przewodniczącego związku zawodowego a
stanowiskiem kierownika sekcji kadr i spraw socjalnych” jest oczywisty. Tymczasem
10
pozwana Akademia nie powołała się na taką podstawę utraty do powoda „zaufania
niezbędnego do zajmowania się sprawami pracowniczymi”, ale jako taką
okoliczność wskazała rozpoczęcie przez niego działalności związkowej, „co może
prowadzić do konfliktu interesów”. Ze sformułowanej przyczyny wypowiedzenia
wynika zatem, że podstawę utraty zaufania do powoda jako szefa komórki kadrowej
stanowiło objęcie przez niego funkcji członka władz związkowych i związana z tym
obawa o możliwość powstania w przyszłości konfliktu interesów pracodawcy i
związku zawodowego, a inaczej mówiąc - konfliktu lojalności powoda wobec
pracodawcy i organizacji związkowej.
Niewątpliwie związek zawodowy powołany jest do działania na rzecz i w
interesie pracowników, a w ramach tej działalności jest niezależny od pracodawcy
(art. 1 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych). Nie budzi również wątpliwości,
że kierownik komórki kadr zobowiązany jest do realizowania polityki kadrowej
pracodawcy i z tego punktu widzenia działania w jego interesie. Ponieważ z natury
rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do
pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową
może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań
pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie
uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach
danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania. Z motywów
zaskarżonego orzeczenia zdaje się wynikać, że Sąd drugiej instancji za takie
naganne zachowanie powoda uznał utworzenie przez niego „nowego związku
zawodowego”, pomimo działania u pracodawcy już dwóch innych związków, co - w
ocenie tego Sądu - „obiektywnie rzecz oceniając z punktu widzenia pracodawcy nie
daje gwarancji, iż powód będzie realizował politykę kadrową pracodawcy z
należytym zaangażowaniem” i z uwzględnieniem jego interesów. Nietrafnie Sąd
odwoławczy powołał się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca
2012 r., II PK 315/11 (OSNP 2013, nr 11, poz. 132), który zapadł w zupełnie innym
stanie faktycznym oraz prawnym i w którym wyrażono pogląd, że podjęcie przez
asystenta sędziego NSA aplikacji radcowskiej bez wcześniejszego uzgodnienia z
pracodawcą i bez poinformowania przełożonych, mimo że formalnie wprost
11
niezakazane, przede wszystkim jest sprzeczne z obowiązkami asystenta sędziego
NSA i uzasadnia utratę zaufania pracodawcy do pracownika.
Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie wyłączają prawa do tworzenia
i przynależności do związków zawodowych oraz pełnienia w nich funkcji
związkowych jakiejkolwiek grupy pracowników z uwagi na podstawę ich
zatrudnienia oraz rodzaj i charakter wykonywanej przez nich pracy (art. 2 ust. 1). Z
tego względu w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie kwestionuje się, że prawo to
przysługuje także pracownikom należącym do osób zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy (por. np. wyrok z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN
88/97, OSNAPiUS 1998, nr 1, poz. 10). Wynika to również jasno z art. 3 ustawy o
związkach zawodowych, zgodnie z którym nikt nie może ponosić ujemnych
następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania
poza nim albo wykonywania funkcji związkowej; w szczególności nie może to być
warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz
awansowania pracownika. Oznacza to, że przynależność związkowa (lub jej brak)
oraz piastowanie funkcji związkowej same przez się nie mogą negatywnie rzutować
na status pracownika w zakładzie pracy i uzasadniać wypowiedzenia mu stosunku
pracy lub warunków umowy o pracę.
Niewątpliwie każdy pracownik, w tym działacz związkowy, jest zobowiązany
do zachowania lojalności wobec pracodawcy. Nie budzi również wątpliwości, że
zaufanie pracodawcy ma istotne znaczenie w przypadku pracowników
zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, w szczególności związanych z
prowadzeniem spraw kadrowych, a utrata zaufania koniecznego ze względu na
rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, która powoduje niemożność jego
dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia. Jest tak jednak wówczas, gdy utrata zaufania nie jest wynikiem
subiektywnych ocen, uprzedzeń lub obaw, ale znajduje oparcie w przesłankach
natury obiektywnej i racjonalnej oraz wynika z obiektywnie nagannego zachowania
pracownika, za które nie może być uznane ani samo „rozpoczęcie działalności
związkowej”, ani zdarzenia i zachowania hipotetyczne, które w związku z podjęciem
takiej działalności teoretycznie mogą (ale nie muszą) mieć miejsce w przyszłości. Z
tego względu Sąd drugiej instancji niezasadnie nie przypisał żadnego znaczenia
12
okoliczności, czy jakiekolwiek zachowania skarżącego przed wypowiedzeniem mu
warunków pracy w zakresie zajmowanego stanowiska mogły być uznane za
przejaw nielojalności wobec pracodawcy i z chwilą objęcia przez powoda funkcji
związkowej - za obiektywną podstawę utraty zaufania pracodawcy uzasadniającą
wypowiedzenie zmieniające w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p., w
szczególności gdy się uwzględni, że - jak wynika z ustaleń faktycznych
stanowiących podstawę zaskarżonego rozstrzygnięcia - czynności skarżącego w
istocie sprowadzały się do wykonywania poleceń rektora Akademii i miały charakter
techniczny, zaś zastrzeżone dla pracodawcy dane posiadała również pracownica
podległej powodowi komórki kadrowej, pełniąca funkcję związkową w innej
organizacji związkowej.
Zasadny jest również zarzut naruszenia art. 32 ustawy o związkach
zawodowych, przy czym z uzasadnienia tego zarzutu wynika, że skarżącemu
chodzi o obrazę wymienionego przepisu przez uznanie, iż dokonana przez
pracodawcę zmiana warunków pracy nie stanowiła zmiany na niekorzyść powoda.
Zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 2 i ust. 7 powołanej ustawy pracodawca bez zgody
zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może zmienić jednostronnie
warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika objętego ochroną związkową.
Pojęcie zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika jest kategorią
inną niż wypowiedzenie warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 k.p. Co prawda
obie podlegają ocenie z punktu widzenia treści propozycji złożonych przez
pracodawcę, ale o ile w art. 42 k.p. chodzi o ocenę zasadności wypowiedzenia
zmieniającego, w tym przy uwzględnieniu posiadanych przez pracownika
kwalifikacji, o tyle w art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych - o
niepogorszenie dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownika, bo tylko w
takim wypadku pracodawca zwolniony jest z obowiązku uzyskania zgody władz
związkowych na dokonanie zmiany tych warunków i nie można mu skutecznie
postawić zarzutu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Sąd drugiej instancji uznał, że dokonane skarżącemu wypowiedzenie nie
zmieniało dotychczasowych warunków pracy na jego niekorzyść, gdyż
zaproponowane mu stanowisko kierownika Biura […] jest stanowiskiem
równorzędnym z dotychczas zajmowanym i odpowiada posiadanym przez powoda
13
kwalifikacjom z racji zajmowania się „sprawami wyposażenia uczelni” w
początkowym okresie zatrudnienia. Tymczasem okoliczności te, o ile mogłyby
stanowić podstawę oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego, nie są
wystarczające dla przyjęcia, że zmiana warunków pracy w zakresie zajmowanego
przez powoda stanowiska nie była zmianą na jego niekorzyść, a więc nie
pogarszała warunków dotychczasowych. Dokonanie takiej oceny powinno bowiem
zostać poprzedzone wyjaśnieniem innych jeszcze przesłanek, w tym
wskazywanych przez skarżącego, a odnoszących się do obniżenia jego prestiżu i
pozycji w zakładzie pracy, poczucia większej stabilizacji zawodowej na dotychczas
zajmowanym stanowisku związanej z obawą o tymczasowość nowoutworzonej
jednostki organizacyjnej i możliwość likwidacji stanowiska jej kierownika, czy
wreszcie konieczności organizowania nowej jednostki, co - jak wynika z
poczynionych w sprawie ustaleń - łączyło się z potrzebą zapoznania się przez
powoda z zupełnie nową tematyką i to w sytuacji, gdy stanowisko związane z
kierowaniem sprawami pracowniczymi zajmował on od 1 marca 2000 r.
Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku na podstawie art. 39815
§
1 oraz odpowiednio stosowanego art. 108 § 2 k.p.c.