Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 273/13
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 23 maja 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
Protokolant Małgorzata Beczek
w sprawie z powództwa P. Ł.
przeciwko R. Spółka Akcyjna z siedzibą w W.
o wynagrodzenie,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 14 maja 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 20 maja 2013 r.,
I. oddala skargę kasacyjną,
II. zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 900
(dziewięćset) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 20 maja 2013 r. Sąd Okręgowy w W. Wydział Pracy – w
sprawie z powództwa P. Ł. przeciwko R. S.A. z siedzibą w W. – oddalił apelację
2
strony pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego w W. z dnia 19 września 2012 r.,
którym Sąd Rejonowy: zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 25.381,25 zł
z ustawowymi odsetkami od dnia 11 lipca 2011 r. do dnia zapłaty - tytułem drugiej
transzy nagrody uznaniowej za wyniki pracy w 2009 r. (pkt I); zasądził od pozwanej
na rzecz powódki kwotę 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego
(pkt II); zasądził kwotę 1.270 zł od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu
Rejonowego w W. tytułem zwrotu kosztów procesu, których strona powodowa nie
miała obowiązku uiścić (pkt III); wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej
wykonalności do kwoty 21.000 zł (pkt IV).
Sąd drugiej instancji podzielił i przyjął za własną podstawę faktyczną wyroku
Sądu pierwszej instancji, która przedstawia się następująco. Powódka była
zatrudniona w R. S.A. z siedzibą w W. od 1 września 2008 r., ostatnio na
stanowisku […]. W piśmie z dnia 5 marca 2010 r. pracodawca złożył powódce
oświadczenie, którym przyznał jej nagrodę uznaniową za wyniki pracy w 2009 r. w
wysokości 101.525 zł; wskazał przy tym, że nagroda zostanie wypłacona w ramach
„planu odroczonych nagród” w trzech transzach; 50% w terminie do 18 czerwca
2010 r., 25% w terminie do 18 czerwca 2011 r. i pozostałe 25% w terminie do 18
czerwca 2012 r. W dniu 12 kwietnia 2010 r. powódka otrzymała emaila od N. R. –
dyrektora kadr […], w którym potwierdzono otrzymanie przez nią nagrody
odroczonej za 2009 r. oraz wskazano, że w przypadku odejścia z pracy w
większości przypadków nadal będą nabywane uprawnienia do pozostałych rat w
normalnym czasie, chyba że pracownik rozpocznie pracę dla konkurencji lub będzie
prowadzić działalność szkodliwą dla R. S.A. Powódka 29 kwietnia 2011 r. złożyła
pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu
wypowiedzenia. Stosunek pracy łączący strony uległ rozwiązaniu w dniu 31 maja
2011 r., a powódka podjęła pracę w konkurencyjnym banku, co przyznała w
złożonym pracodawcy oświadczeniu. Pozwem z dnia 18 lipca 2011 r. powódka
wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 25.381,25 zł tytułem drugiej części
przyznanej nagrody za 2009 r. - przypadającej do wypłaty w czerwcu 2011 r.
Sąd drugiej instancji – podzielając podstawę prawną wyroku Sądu pierwszej
instancji – przedstawił w szczególności, że nagroda – jako pieniężne lub rzeczowe,
nieobowiązkowe świadczenie przyznawane pracownikowi przez pracodawcę (art.
3
105 k.p.) – ma charakter świadczenia uznaniowego. Uznanie co do przyznania
nagrody jest jednak ograniczone przez obowiązek pracodawcy stosowania
obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy
(art. 94 pkt 9 k.p.) oraz obowiązek przestrzegania podstawowych zasad prawa
pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich
samych obowiązków (art. 112
k.p.) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11 3
k.p. i art.
183a
-183e
k.p.). Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183c
k.p.; także do
nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania
pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową
pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 183c
§ 1 k.p.). Wynagrodzenie, o
którym mowa w przepisie art. 183c
§ 1 k.p., obejmuje bowiem wszystkie składniki
wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia
związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej
formie niż pieniężna (art. 183c
§ 2 k.p.).
Sąd drugiej instancji podkreślił, że pracownik, co do zasady, nie ma
roszczenia o nagrodę (jako świadczenia uznaniowego). Nie dotyczy to jednak
sytuacji, gdy pracodawca przyznał już pracownikowi nagrodę, a następnie odmawia
jej wypłaty. Pracownik ma wtedy roszczenie o nagrodę, a źródłem tego roszczenia
jest oświadczenie woli pracodawcy tworzące prawo do nagrody po stronie
pracownika. Oświadczenie to – po złożeniu go pracownikowi w taki sposób, że
mógł się on zapoznać z jego treścią – nie może być jednostronnie cofnięte przez
pracodawcę. Pracownik nabywa prawo do nagrody dopiero po złożeniu
wspomnianego oświadczenia przez pracodawcę, które nie podlega kontroli sądu
pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/99, OSNP
2001, nr 24, poz. 713).
Sąd drugiej instancji uznał, że pracodawca skutecznie wprowadził regulamin
programu nagród odroczonych za 2009 r. (zwany w spółce i grupie regulaminem
„programu nagród odroczonych R. za 2010 r.”). Pomimo nie podjęcia żadnej
formalnej uchwały w kwestii przyjęcia regulaminu o określonej treści, za
wystarczającą czynność świadczącą o przyjęciu regulaminu, należało przyjąć
ogłoszenie treści regulaminu w sieci Intranet oraz poinformowanie e-mailem od
4
dyrektora kadr grupy, że regulamin znajduje się w dziale kadr i płac spółki w
Polsce.
Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu pierwszej instancji, że prawo
powódki do nagrody odroczonej za 2009 r. zostało ostatecznie określone
oświadczeniem pracodawcy zawartym w piśmie z dnia 5 marca 2010 r., a podstawą
decyzji pracodawcy był regulamin programu nagród odroczonych. Oświadczeniem
pracodawcy z dnia 5 marca 2010 r. powódka nabyła prawo do nagrody za rok 2009
w całej kwocie 101.525 zł w momencie jej przyznania; pracodawca jedynie
skutecznie odroczył termin płatności poszczególnych części tej nagrody na kolejne
okresy roczne: do 18 czerwca 2010 r., 18 czerwca 2011 r. i 18 czerwca 2012 r. W
ocenie Sądu drugiej instancji pracodawca oświadczeniem z dnia 5 marca 2010 r.
przyznał powódce nagrodę za wyniki pracy w 2009 r., a ocena pracodawcy, która
była podstawą przyznania powódce nagrody, dotyczyła całego roku 2009, a nie
tylko okresu objętego pierwszą transzą świadczenia.
Sąd drugiej instancji powołał pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku
z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNP 1997, nr 8, poz. 131, że
pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego
składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony,
narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), wynagradzania
według ilości i jakości pracy (art. 78 k.p.) i równego traktowania pracowników (art.
112
k.p.) oraz w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z
dnia 30 października 1985 r., III PZP 33/85 (OSNC 1986, z. 5, poz. 64), że
postanowienia regulaminu podziału premii z zysku w przedsiębiorstwie
państwowym (art. 10 ustawy z dnia 26 lutego 1982 r. o gospodarce finansowej
przedsiębiorstw państwowych - jednolity tekst: Dz.U. z 1984 r. Nr 16, poz. 74 ze
zm.), wyłączające za konkretny okres rozliczeniowy prawo pracownika do premii w
razie rozwiązania umowy o pracę po upływie tego okresu jest nieważne, bez
względu na to kiedy regulamin został uchwalony.
Uwzględniając przedstawione stanowisko judykatury Sąd drugiej instancji
stwierdził, że postanowienia regulaminu „programu nagród odroczonych za 2010
rok” w kontekście wskazanego tam „prawa wycofania” oraz odmowy wypłaty
kolejnych transzy nagrody z uwagi na podjęcie zatrudnienia w podmiocie
5
konkurencyjnym, są bezskuteczne (jak również nieważne) w odniesieniu do
przyznanego już prawa powódki do nagrody i nie mogą stanowić podstawy odmowy
wypłaty drugiej transzy nagrody. Postanowienia te, według Sądu Okręgowego,
należy co do zasady uznać za niezgodne z powszechnie obowiązującymi zasadami
prawa pracy, jako naruszające zasadę wynagradzania za pracę już wykonaną oraz
zasadę równego traktowania pracowników. Dyskryminacja w zatrudnieniu
rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających
ze stosunku pracy, albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na
wymienione w przepisach prawa pracy kryteria dyskryminacyjne, a także
przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z
których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej
i prawnej.
Sąd drugiej instancji podniósł, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy
regulującymi zakaz działalności konkurencyjnej (art. 1011
i następne k.p.) zakaz
konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może powstać wyłącznie w formie
odrębnej, pisemnej umowy zawartej między pracownikiem a pracodawcą. Powódka
nie zawarła z pracodawcą pisemnej umowy o zakazie działalności konkurencyjnej.
Oświadczenie powódki zawarte w dokumencie self-certyfication form o podjęciu
zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym nie ma znaczenia dla oceny prawa
powódki do nagrody za 2009 rok i nie stanowi uzasadnionej podstawy odmowy
wypłaty premii stosownie do postanowień regulaminu programu nagród
odroczonych za 2010 rok.
Sąd Okręgowy za nieważne uznał postanowienia punktu 7.4 umowy o pracę
powódki, które stwierdzały, że pracownik nie będzie uprawniony do otrzymania
nagrody, jeśli w dniu lub przed dniem planowanej wypłaty nagrody, ustał stosunek
pracy pomiędzy pracownikiem a spółką lub którakolwiek ze stron wypowiedziała
umowę o pracę. Sąd drugiej instancji wskazał, że konkretyzacja obowiązku
dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu
podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci
wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody
pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie
może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie
6
zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania
dodatkowego zatrudnienia albo też obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody
pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w
związku z art. 300 k.p.). Powołując przepis art. 18 § 1 k.p., zgodnie z którym
postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje
stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa
pracy, stwierdził, że postanowienia zawarte w umowie, ograniczające prawo
pracownika do wypłaty przyznanej nagrody, są nieważne.
Powyższy wyrok Sądu Okręgowego zaskarżyła skargą kasacyjną strona
pozwana. Skargę oparto na pierwszej podstawie kasacyjnej określonej w art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c., zarzucając naruszenie prawa materialnego:
„1. art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., poprzez ich niewłaściwe
zastosowanie polegające na wykładni oświadczenia woli strony pozwanej z pisma z
5 marca 2010 r. z pominięciem jego literalnego brzmienia, sprzecznie z
okolicznościami, w których zostało złożone, sprzecznie z zasadami współżycia
społecznego, ustalonymi zwyczajami oraz zamiarem i celem składającego
oświadczenie, co doprowadziło do błędnej oceny, że oświadczeniem tym
przyznano powódce prawo do wszystkich części nagrody za 2009 r. z pominięciem
warunków, do których odnosiło się pismo z 5 marca 2010 r. określonych w
Programie Nagród Odroczonych z 2010 r. (dalej „Program”);
2. sekcji „Czym jest nagroda odroczona”, „W jakim wypadku może zostać
zastosowane Wycofanie”, „Czy mogę wystąpić o pożyczkę na poczet mojej
tegorocznej Nagrody Odroczonej” oraz „Jakie będą konsekwencje mojego odejścia
z pracy” Programu w związku z art. 9 k.p. polegające na ich wykładni z
pominięciem literalnego brzmienia, pominięciem pełnej treści i celu ustalenia
Programu, co doprowadziło do błędnej oceny, że Program nie miał zastosowania
do nabywania przez powódkę poszczególnych części nagrody za 2009 r.;
3. art. 78 § 1 k.p., art. 80 k.p. i art. 112
k.p. w związku z sekcjami „Czym jest
nagroda odroczona”, „W jakim wypadku może zostać zastosowane Wycofanie”,
„Czy mogę wystąpić o pożyczkę na poczet mojej tegorocznej Nagrody Odroczonej”
oraz „Jakie będą konsekwencje mojego odejścia z pracy” Programu w związku z
7
art. 9 k.p. przez uznanie, że warunki przyznawania prawa do nagrody wskazane w
tych sekcjach Programu są sprzeczne z wymienionymi przepisami kodeksu pracy”;
4. niewłaściwe zastosowanie przepisu art. 1012
k.p. przez nadanie
warunkom Programu cech umowy o zakazie konkurencji, wymagających między
innymi wypłaty powódce dodatkowego odszkodowania za przestrzeganie zakazu
konkurencji, podczas gdy podjęcie pracy u konkurenta nie było zakazane, a tylko
wiązało się ze ziszczeniem się warunku negatywnego, skutkującego brakiem
nabycia prawa do części nagrody;
5. błędną wykładnię przepisu art. 183c
k.p. przez przyjęcie, że warunki
negatywne Programu w postaci braku podjęcia zatrudnienia u konkurenta po
ustaniu zatrudnienia u pracodawcy dyskryminują powódkę wobec innych
pracowników, podczas gdy brak było pracowników, do których powódkę można
było w ogóle porównać, a ponadto warunki negatywne Programu były stosowane
wobec innych pracowników (nawet takich do których powódki nie można było w
żadnym razie porównywać) jednakowo, tj. gdyby i inne osoby rozwiązały stosunek
pracy lub podjęły pracę u konkurenta, także i one nie nabyłyby – jak powódka –
prawa do dalszych części nagrody.
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu drugiej instancji i
przekazanie sprawy temu Sądowi do ponownego rozpoznania wraz z
pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania przed
Sądem Najwyższym; w przypadku uznania, że spełnione są przesłanki z art. 39816
k.p.c. skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu pierwszej instancji i
orzeczenie co do istoty sprawy o bezzasadności roszczenia powódki oraz o
zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów
zastępstwa procesowego. Skarżąca – w obydwu przypadkach w zakresie każdego
z powyższych wniosków – wniosła o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego
na podstawie art. 415 k.p.c. zwrotu spełnionego świadczenia wynikającego z
wyroku Sądu pierwszej instancji oraz wyroku Sądu drugiej instancji w łącznej
kwocie 29.772,60 zł.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o oddalenie skargi
kasacyjnej pozwanej oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów
8
postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm
przepisanych.
Sąd Najwyższy, zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest niezasadna.
Spór w niniejszej sprawie zainicjowało przyznanie przez pracodawcę
powódce w dniu 5 marca 2010 r. nagrody pieniężnej w trzech transzach
(rozdzielonych rocznymi terminami) oraz zastrzeżenie warunku wypłaty
poszczególnych transz nagrody od niepodjęcia zatrudnienia w podmiocie
konkurencyjnym. Po uzyskaniu przez pracodawcę informacji, że powódka po
wypłacie pierwszej części nagrody zatrudniła się w konkurencyjnym banku -
odmówił on wypłaty drugiej i trzeciej transzy nagrody.
Zgodnie z art. 105 k.p. pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie
swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności
oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą
być przyznawane nagrody i wyróżnienia.
Nagroda jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem przyznawanym
pracownikowi przez pracodawcę według swego uznania. Zwrócić należy uwagę, że
nagroda pieniężna nie została ujęta w dziale trzecim Kodeksu pracy:
„Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia”, ale w dziale czwartym: „Obowiązki
pracodawcy i pracownika”. Umiejscowienie przepisów o nagrodzie w Kodeksie
pracy nakazuje traktować ją jako szczególne uprawnienie pracodawcy wyróżnienia
niektórych pracowników, poza uzgodnionym w umowie o pracę i roszczeniowym
wynagrodzeniem za pracę. Wykładnia systemowa nie pozwala więc na stosowanie
do nagrody przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę (art. 84 k.p. i
następne); nie ma również przepisu, który nakazywałby expressis verbis stosować
do nagrody przepisy dotyczące wynagrodzenia za pracę. W związku z tym brakuje
np. podstawy do uznania, że każda nagroda pieniężna powinna być wypłacona w
najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 86 § 1 k.p.). Również
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00 (OSNAPiUS 2002, nr
3, poz. 77) uznał, że tzw. premia uznaniowa, która nie ma charakteru
9
roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie
mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego.
Pracodawca może wyznaczyć nawet odległy termin wypłaty nagrody. Nie
jest ona uzależniona od przepracowania określonego czasu, a o jej wysokości
decyduje pracodawca na podstawie subiektywnej oceny, korygowanej potrzebą
zapewnienia transparentnego i akceptowanego przez pracowników działania (art.
112
k.p.); co nie oznacza jednak, że nagrodę powinni otrzymać wszyscy pracownicy
lub w jednakowej wysokości. Stosownie do art. 105 k.p. powinni ją otrzymać tylko ci
pracownicy, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę w
pracy i przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu; ze swej istoty
nagroda nie ma więc charakteru egalitarnego. W tym aspekcie nie są przekonujące
sugestie zaskarżonego wyroku, iż doszło do dyskryminacji powódki – zwłaszcza, że
Sąd Okręgowy nie wskazał innych pracowników, którzy w podobnej sytuacji
rezygnacji z pracy zostali potraktowani w sposób odmienny.
W ocenie Sądu Najwyższego do oświadczenia woli pracodawcy w kwestii
przyznania nagrody ma zastosowanie przez art. 300 k.p. – art. 60 k.c. oraz art. 65
§ 1 i 2 k.c. Przy wykładni art. 105 k.p. należy także wziąć pod uwagę, że
zamieszczenie w treści czynności prawnej zastrzeżenia terminu sprawi, że do
czasu nadejścia zastrzeżonego terminu stronie uprawnionej przysługuje
tymczasowe prawo podmiotowe (ekspektatywa). Przesłanką nabycia prawa do
nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi, czyli złożenie jednostronnego
oświadczenia woli przez pracodawcę, w którym określa się postać nagrody oraz jej
wysokość. Pracownik nabywa prawo do nagrody dopiero po złożeniu oświadczenia
przez pracodawcę, co potwierdził wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000 r.,
I PKN 705/99 (OSNP 2001, nr 24, poz. 713), jednak z wyroku tego – wbrew sugestii
Sądu Okręgowego – nie wynika, aby oświadczenie takie nie podlegało kontroli sądu
pracy. Nie można wykluczyć, aby pracodawca stosownie do art. 84 § 1 k.c. w razie
błędu co do treści czynności prawnej uchylił się od skutków prawnych swego
oświadczenia woli – np. w sytuacji uzyskania informacji o udzieleniu przez
pracownika banku kredytów w sposób przestępczy lub wskutek rażącego
niedbalstwa. Jeżeli pracownik kwestionuje takie uchylenie się od skutków
10
prawnych, wówczas możliwe jest rozstrzygnięcie przez sąd, czy było ono
uzasadnione.
Zdaniem Sądu Najwyższego nie naruszało przepisów prawa pracy
przyznanie prawa do nagrody i jej wypłata w określonych przez pracodawcę
transzach. Uznaniowy charakter nagrody implikuje dowolność w określeniu dat
wypłaty nagrody - w racjonalnym związku czasowym z datą jej przyznania.
Ponieważ, jak to wynika z ustaleń Sądu Okręgowego, powódka w dniu 12 kwietnia
2010 r. otrzymała e-maila od dyrektora kadr […] (a nie – od dyrektora pozwanego
banku, co Sąd drugiej instancji uznał jednak za działania pozwanego), w którym
potwierdzono otrzymanie przez nią nagrody odroczonej za 2009 r., celowe jest
spojrzenie na tę sprawę w kontekście korporacyjnym i europejskim. Pod wpływem
globalizacji we wszystkich krajach europejskich zachodzą zmiany dotyczące polityki
wynagrodzeń; w szczególności dotyczy to sektora bankowego (po kryzysie
finansowym z 2008 r. i zagrożeniu upadłością dużych europejskich banków).
Również macierzysty bank pozwanej spółki R., korzystał z pomocy państwa po
wykazaniu straty kilku miliardów funtów, a mimo to później wypłacił pracownikom
bonusy w wysokości kilkuset milionów funtów. W reakcji na takie działania
Parlament Europejski i Rada uchwaliły dyrektywę 2010/76/UE z dnia 24 listopada
2010 r. w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie
wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i sekurytyzacji oraz
przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń. W dyrektywie wskazano, iż
nierozważne podejmowanie nadmiernego ryzyka w sektorze bankowym
doprowadziło do bankructwa wielu instytucji finansowych i do problemów
systemowych w państwach członkowskich oraz na całym świecie. Jednym z
czynników, które się do tego przyczyniły, była nieodpowiednia struktura
wynagrodzeń w niektórych instytucjach finansowych. Polityka wynagrodzeń, która
zachęca do podejmowania ryzyka wykraczającego poza ogólny poziom ryzyka
tolerowany przez instytucję, może osłabić prawidłowe i skuteczne zarządzanie
ryzykiem. W związku z tym prawidłowe praktyki w zakresie wynagrodzeń dotyczące
kierownictwa wyższego szczebla i osób podejmujących decyzje dotyczące ryzyka,
nabierają szczególnego znaczenia. Ponadto w punkcie 22. preambuły dyrektywy
uznano, iż w celu zagwarantowania ich pełnej skuteczności postanowienia
11
dotyczące wynagrodzeń zawarte w dyrektywie powinno się stosować w odniesieniu
do wynagrodzeń należnych na mocy umów zawartych przed rzeczywistym
terminem ich wdrożenia w każdym z państw członkowskich i przyznawanych lub
wypłacanych po tym terminie. Ponadto w celu zabezpieczenia celów i uniknięcia
obchodzenia przepisów w okresie poprzedzającym ich wdrożenie, konieczne jest
stosowanie takich przepisów w odniesieniu do przyznanych wynagrodzeń, które
jeszcze nie zostały wypłacone, przed upływem terminu ich rzeczywistego
wdrożenia w każdym z państw członkowskich, za usługi świadczone w 2010 roku.
Aby zapobiec podejmowaniu nadmiernego ryzyka finansowego w celu osiągnięcia
krótkoterminowych zysków - dyrektywa wprowadziła m.in. minimalny okres
odroczenia wynagrodzenia zmiennego (np. premii) dla w/w pracowników banków
na okres od trzech do pięciu lat. Przewidziano też możliwość nie wypłacenia
uzgodnionych wcześniej zmiennych składników wynagrodzenia; punkt q załącznika
nr 1 do dyrektywy stanowi m.in., iż łączne wynagrodzenie zmienne jest generalnie
znacznie zmniejszane w sytuacji, gdy instytucja kredytowa uzyskuje słabsze lub
ujemne wyniki finansowe, z uwzględnieniem zarówno obecnych premii, jak i
zmniejszenia wypłat kwot zarobionych wcześniej, między innymi poprzez obniżenie
wynagrodzenia (tzw. malus) lub odebranie wcześniej wypłaconej premii (tzw.
clawback).
Od 1 stycznia 2012 r. weszła w życie uchwała Komisji Nadzoru Finansowego
258/2011 z dnia 4 października 2011 r., która ze znacznym opóźnieniem
implementowała dyrektywę 2010/76/UE Parlamentu Europejskiego (tzw. CRD III).
Zasady te weszły w życie już po terminie zakończenia pracy powódki u pozwanego,
jednak przed terminem wypłaty wszystkich części nagrody, dlatego powinny być
wzięte pod uwagę przy ocenie działań pozwanego; potwierdzają w sposób pośredni
tezę, iż zgodne również z prawem unijnym było przyznanie powódce nagrody w
trzech transzach, przedzielonych rocznymi okresami. Sąd drugiej instancji nie
analizował sprawy w tym aspekcie; nie znalazło to również odzwierciedlenia w
skardze kasacyjnej.
Należy zaaprobować pogląd zawarty w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3
lutego 2014 r. w sprawie I PK 169/13 (niepublikowany), iż zgodnie z art. 300 k.p. w
sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się
12
odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami
prawa pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają regulacji dotyczącej
zastrzeżenia warunku w rozumieniu art. 89 – 94 k.c. Oznacza to, że w stosunkach
między pracownikiem i pracodawcą nie jest wykluczone – co do zasady –
zastrzeżenie warunku. W ocenie Sądu Najwyższego (wyrażonej w cytowanej
sprawie) właściwości jednostronnej czynności prawnej pracodawcy, jaką stanowi
wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy, wykluczają uzależnienie powstania
jej skutków od zdarzenia przyszłego i niepewnego. Ze względu na ochronną funkcję
prawa pracy i obostrzenia przewidziane przepisami regulującymi przesłanki
(podstawy), formę i tryb dokonywania wypowiedzenia wykluczone jest stawianie
pracownika w sytuacji, w której nie byłby pewien, czy wypowiedzenie zostało
skutecznie dokonane, czy i kiedy rozpoczął bieg termin wypowiedzenia, czy
możliwe i konieczne jest złożenie odwołania do sądu pracy od dokonanego
wypowiedzenia.
W niniejszej sprawie Sąd drugiej instancji uznał, że odmowa wypłaty
kolejnych transzy nagrody z uwagi na podjęcie zatrudnienia w podmiocie
konkurencyjnym, są bezskuteczne (jak również nieważne) w odniesieniu do
przyznanego już prawa powódki do nagrody i nie mogą stanowić podstawy odmowy
wypłaty drugiej transzy nagrody.
Stosownie do art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj
umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj
pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające
rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. W tym kontekście
należy wskazać, że zgodnie z umową o pracę powódka została zatrudniona jako
starszy relationship banker w pionie klientów korporacyjnych za wynagrodzeniem
21.000 zł miesięcznie. Punkt 7.2 umowy stwierdzał, że wypłata nagrody może
nastąpić w gotówce, akcjach lub w innej formie, może zostać odsunięta w czasie w
całości lub w części zaś wysokość nagrody może ulec obniżeniu w przypadkach i
na warunkach określonych przez Spółkę działającej w dobrej wierze, natomiast pkt
7.4 umowy o pracę powódki stanowił, że pracownik nie będzie uprawniony do
otrzymania nagrody, jeśli w dniu lub przed dniem planowanej wypłaty nagrody,
13
ustał stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a spółką lub którakolwiek ze stron
wypowiedziała umowę o pracę.
W ocenie Sądu Najwyższego uzależnienie przyznania i wypłaty nagrody od
faktu pozostawania w stosunku pracy w dniu jej wypłaty nie naruszało prawa pracy.
W odróżnieniu bowiem od premii, przyznawanej po spełnieniu warunków ujętych w
regulaminie wynagradzania (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 30 lipca
1986 r., III PZP 47/86), nagroda nie stanowi wynagrodzenia za pracę, będącego
ekwiwalentem za pracę wykonaną w określonym czasie. Również w uzasadnieniu
uchwały Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83 (OSNC 1983,
nr 12, poz. 192) zajęto stanowisko, że można skutecznie zastrzec w regulaminie
wynagradzania, iż premia będzie należeć się tylko temu pracownikowi, który nie
wypowie w danym okresie umowy o pracę. Dotyczy to szczególnie tzw. funduszu
motywacyjnego, u podstaw którego leży stworzenie zachęt do związania
pracowników z zakładem pracy w celu poprawy jego wyników produkcyjnych.
Sąd Najwyższy – także w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r., w sprawie I PK
272/04 wyraził pogląd, że nie jest sprzeczny z zasadą wolności pracy oraz z
zasadami współżycia społecznego system premiowania, do którego pracownik
przystąpił dobrowolnie, uzależniający od przepracowania ustalonego okresu
nabycie prawa do premii niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań
pracowniczych. Sprawa ta dotyczyła części świadczenia powódki - podwojonej
premii odłożonej i podwojonej premii wpisowej. Powódka nie spełniła warunku
nabycia prawa do tych części świadczenia, gdyż nie pozostawała w stosunku pracy
w ustalonych datach. Sąd Najwyższy stwierdził, że zastosowanie art. 80 zdanie
pierwsze k.p. nie może prowadzić do oceny, że ustanowienie warunku nabycia do
nich prawa w postaci przepracowania ustalonego okresu, było niezgodne z prawem
pracy. Powódka dobrowolnie przystąpiła do systemu premiowania i zgodziła się na
określone w nim warunki nabycia prawa do tych części premii. W istocie w ten
sposób doszło do umownego ukształtowania treści stosunku pracy. Umowy, w
których pracownik zobowiązuje się do przepracowania ustalonego okresu, a w razie
niespełnienia tego warunku ponosi negatywne tego konsekwencje, od dawna
występują w praktyce. Są to umowy dotyczące kosztów szkolenia lub innych
14
szczególnych świadczeń pracodawców, np. dotyczących mieszkań (w uzasadnieniu
wskazał wyrok z dnia 4 czerwca 1986 r., II CR 92/86, OSNCP 1987, nr 9, poz. 141).
Sąd Najwyższy, w obecnym składzie, również uznał, że nie jest sprzeczny z
zasadą wolności pracy oraz z zasadami współżycia społecznego, regulamin
nagradzania oraz umowa o pracę, którą zaaprobował pracownik, uzależniający od
przepracowania ustalonego okresu nabycie prawa do nagrody, niezwiązanej z
wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych. Dążenie do stabilizacji
zatrudnienia i utrzymania w zatrudnieniu najbardziej utalentowanych pracowników
nie narusza zasad prawa pracy.
W ocenie Sądu Najwyższego pismo otrzymane przez powódkę od
pracodawcy oraz postanowienia regulaminu „programu nagród odroczonych za
2010 rok”, były jednak bardziej korzystne dla powódki (art. 9 § 2 i 3 k.p.) i z tego
względu oraz jako lex specialis powinny znaleźć zastosowane w niniejszej sprawie.
Rozdział regulaminu nagród:, „Jakie będą konsekwencje mojego odejścia z pracy?”
miał następującą treść: „W myśl postanowień Regulaminu Programu Nagród
Odroczonych R. za 2010 r., pracownikom odchodzącym z Grupy będą w dalszym
ciągu wypłacane ich Nagrody Odroczone zgodnie z określonym powyżej
harmonogramem, z zastrzeżeniem zastosowania ewentualnego wycofania. W
takich okolicznościach pracownicy utracą swoje Nagrody Odroczone, tylko jeżeli
podejmą pracę w podmiocie konkurencyjnym lub jeżeli naruszą pewne
ograniczenia, np. dopuszczą się pozyskiwania pracowników Grupy lub narażą na
szwank reputację Grupy. Podejście to różni się dość znacznie od zasad
stosowanych w Programie Nagród Odroczonych w ubiegłym roku. W myśl tamtego
programu pracownicy generalnie zachowywali uprawnienie do swoich Nagród
Odroczonych, jeżeli opuszczali Grupę z konkretnych dobrych powodów odejścia z
pracy. Do dobrych powodów odejścia z pracy zaliczane były: nadmierne
zatrudnienie, emerytura, zły stan zdrowia, uszkodzenie ciała, niezdolność do pracy i
zbycie przedsiębiorstwa”.
Zdaniem Sądu Najwyższego – w myśl tego regulaminu powódka mogła być
pozbawiona prawa do nagrody tylko w przypadku podjęcia pracy w podmiocie
konkurencyjnym lub jeżeli dopuściłaby się pozyskiwania pracowników Grupy lub
naraziła na szwank reputację Grupy. Postanowienia regulaminu nagród w tej części
15
mają charakter niejednorodny, gdyż są realizowane po spełnieniu dodatkowych
warunków, które Sąd drugiej instancji w zaskarżonym wyroku uznał za
niedopuszczalne; głównie przez naruszenie przepisów dotyczących zakazu
konkurencji.
Zgodnie z art. 1011
§ 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie,
pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani
też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz
podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Natomiast § 3 kolejnego artykułu stanowi, iż odszkodowanie przewidziane w
umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie może być niższe od
25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku
pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W
tym kontekście przewidziane w decyzji pozwanego pracodawcy odroczone części
nagrody nie można uznać za ekwiwalentne do wskazanego wyżej odszkodowania,
co powinno być ocenione, jako jeden z argumentów, iż regulamin w tej części
naruszał przepisy o zakazie konkurencji.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest odrębną umową
od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 23 maja 2013 r., II PK 266/12, M.P.Pr. 2013, nr 9, s. 482-484).
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012
§ 1 k.p.)
jest umową wzajemną, której podstawową cechą jest zobowiązanie się obu stron w
ten sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia
drugiej (art. 487 § 2 k.c.). Odszkodowanie należne pracownikowi jest zatem
świadczeniem wzajemnym pracodawcy, spełnianym pracownikowi, który z uwagi
na obowiązujący go zakaz nie może prowadzić wobec tego pracodawcy
działalności konkurencyjnej. Możliwe jest uzgodnienie warunku rozwiązującego i
zastrzeżenie prawa odstąpienia od umowy, które nie są pojęciami tożsamymi i mają
różne znaczenie prawne. Istotą warunku rozwiązującego jest uzależnienie ustania
skutków czynności prawnej od zdarzenia przyszłego i niepewnego (art. 89 k.c.), zaś
uprawnienie do odstąpienia od umowy wzajemnej warunkowane jest zastrzeżeniem
w umowie takiego prawa w terminie oznaczonym, które w myśl art. 395 § 1 k.c.
wykonuje się przez złożenie oświadczenia drugiej stronie (por. wyrok Sądu
16
Najwyższego z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 153/12, LEX nr 1396408). W
niniejszej sprawie pozwany nie skorzystał z uprawnienia do uregulowania kwestii
zakazu konkurencji np. z zastrzeżeniem prawa odstąpienia od umowy.
Zgodnie z art. 65 pkt 1 Konstytucji RP każdemu zapewnia się wolność
wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy; wyjątki określa ustawa,
natomiast art. 10 § 1 k.p. stanowi, iż każdy ma prawo do swobodnie wybranej
pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można
zabronić wykonywania zawodu. Nieco inne ujęcie prawa do pracy określa Karta
Praw Podstawowych Unii Europejskiej z 2000 r.; w myśl jej art. 15 pt. „Wolność
wyboru zawodu i prawo do podejmowania pracy” każdy ma prawo do
podejmowania pracy oraz wykonywania swobodnie wybranego lub
zaakceptowanego zawodu.
W ocenie Sądu Najwyższego na wolność tę składa się także wolność
wyboru pracodawcy, wolność rezygnacji z zatrudnienia, czy też wolność do
podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Andrzej Świątkowski w glosie do wyroku
Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2003 r., I PK 528/02 (PiP 2005/3/121-125)
wyraził pogląd, że wprowadzenie, nawet dobrowolne, dodatkowej sankcji, jaką jest
kara umowna w przypadku złamania przez pracownika zakazu konkurencji po
ustaniu stosunku pracy, regulowana przepisami k.c., pozostaje w sprzeczności z
podstawową zasadą prawa pracy - swobodnym wyborem rodzaju pracy (art. 10
k.p.), gdyż każdy, wliczając w to także sygnatariusza klauzuli konkurencyjnej, ma
prawo wykonywania swobodnie wybranej pracy.
Nie podzielając kategoryczności zaprezentowanej tezy - Sąd Najwyższy
uznał jednak, rozpoznając obecną skargę kasacyjną, że zakaz konkurencji po
rozwiązaniu stosunku pracy stanowi umowne ograniczenie wolności pracy. Kwestia
prowadzenia takiej działalności konkurencyjnej powinna być uregulowana w
odrębnej umowie. Postanowienia „regulaminu nagród odroczonych” w tej części
naruszają wyżej wskazane przepisy. Wprowadzają one ograniczenia wolności
zatrudnienia po rozwiązaniu stosunku pracy, co prowadzi do deformacji treści
stosunku pracy i naruszenia semiimperatywnych norm Kodeksu pracy. Jako
zmierzające do obejścia prawa nie mogą być stosowane (art. 58 § 1 k.c. w związku
z art. 300 k.p.).
17
Mimo więc odmiennego spojrzenia na sprawę przez Sąd Najwyższy należy
stwierdzić, że Sąd drugiej instancji dokonał prawidłowej subsumpcji art. 18 § 1 i 2
k.p., do ustalonego stanu faktycznego uznając, że postanowienia „regulaminu
nagród odroczonych” ograniczające prawo pracownika do wypłaty przyznanej
nagrody w omawianym zakresie, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy; przez to są nieważne, a w ich miejsce stosuje się adekwatne
przepisy prawa pracy.
Mając powyższe okoliczności na względzie należało skargę kasacyjną
oddalić (art. 39814
k.p.c.).
O kosztach postępowania przed Sądem Najwyższym orzeczono na
podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 i art. 39821
k.p.c.