Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 9 marca 2015 r. Sąd Rejonowy w Skierniewicach, IV Wydział Pracy oddalił powództwo G. Ś. przeciwko Fabryce (...) Spółce Akcyjnej w S., o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

Powód G. Ś. był zatrudniony w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 sierpnia 2011 r. w Fabryce (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w S. na stanowisku specjalisty do spraw utrzymania ruchu w wymiarze ½ etatu .

G. Ś. legitymuje się orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności od 2006 r., jest częściowo niezdolny do pracy, nie może wykonywać ciężkiej pracy fizycznej. Powód ma ustalone prawo do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy .

G. Ś. na stanowisku specjalisty do spraw utrzymania ruchu był odpowiedzialny za utrzymanie ciągłości procesu produkcyjnego na poziomie operacyjnym poprzez zapewnienie pełnej sprawności technicznej urządzeń technologicznych poprzez: przeprowadzanie inspekcji dla określenia stanu technicznego maszyn, urządzeń i instalacji, aktualizowanie dokumentacji technicznej i technologicznej, realizowanie modyfikacji w wyposażeniu zakładu – instalowanie nowych urządzeń i maszyn, demontowanie starych, wykonywanie profilaktycznej konserwacji na wydziałach produkcyjnych, rozpoznawanie awarii oraz możliwie szybkie przeprowadzanie napraw/remontów urządzeń w celu zapewnienia ciągłości produkcji, zgłaszanie zapotrzebowania na części zamienne do konserwowanych urządzeń, nadzorowanie sprzętu kontrolno – pomiarowego, współpraca na poziomie operacyjnym z firmami zewnętrznymi w zakresie napraw i konserwacji urządzeń. Powód był ponadto uprawniony do nadzoru nad urządzeniami i maszynami realizującymi procesy wytwarzania, udzielania operatorom maszyn wytycznych co do użytkowania i obsługi maszyn, planowania napraw i przeglądów maszyn, zatrzymania produkcji w sytuacji wystąpienia poważnych nieprawidłowości w pracy maszyn. Powód miał współpracować ze wszystkimi pracownikami oraz z firmami zewnętrznymi realizującymi naprawy i konserwację urządzeń .

Nieobecności powoda w II i III kwartale 2014 r. z uwagi na chorobę i korzystanie ze zwolnień lekarskich wynosiła 55 dni, co stanowi 30 % czasu pracy powoda .

Praca G. Ś. na stanowisku specjalisty do spraw utrzymania ruchu wymagała przede wszystkim systematyczności. Praca ta polegała nie tylko na konserwacji maszyn i urządzeń, ich naprawie, zlecaniu tej naprawy firmom zewnętrznym ale także na przewidywaniu ewentualnych usterek, ich zapobieganiu, wczesnym wykrywaniu. Specjalista do spraw utrzymania ruchu sporządzał plany remontów, przeglądów, musiał przewidywać stan maszyn i urządzeń na przyszłość tak aby produkcja w fabryce była stale utrzymywana.

Podczas nieplanowanych nieobecności powoda w pracy z uwagi na jego chorobę jego obowiązki musiały pełnić inne osoby. Był to między innymi M. M. (1), P. W. oraz dyrektor ds. techniczno – produkcyjnych Steven H.. Steven H. podczas nieobecności G. Ś. musiał organizować zastępstwa za powoda, odrywając się także od swoich obowiązków. Pełniąc obowiązki za G. Ś. nie mogli oni wykonywać swoich obowiązków, co łączyło się z dezorganizacją pracy w fabryce. Bywało tak, że pracownicy w celu zastąpienia G. Ś. musieli wyłączać swoje urządzenia a następnie musieli ten czas odpracowywać w nadgodzinach, co generowało dodatkowe koszty pracy fabryki, tak było np. w przypadku P. W. .

Podczas nieplanowanych nieobecności powoda w pracy występowały awarie maszyn i urządzeń, których usuwaniem zajmowali się inni pracownicy albo firmy zewnętrzne.

Fabryka (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w S. zamierza w najbliższych latach się rozwijać, planowany jest zakup nowych maszyn i urządzeń, planowane jest tworzenie nowych miejsc pracy .

W dniu 30 września 2014 r. reprezentujący Fabrykę (...) Spółkę Akcyjną z siedzibą w S. Prezes Zarządu wypowiedział G. Ś. umowę o pracę z dnia 1 sierpnia 2011 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano dużą absencję związaną z pobytem na zwolnieniach lekarskich, co skutkowało brakiem dyspozycyjności, szczególnie w sytuacjach awaryjnych maszyn i narzędzi oraz zakłóceń zasilania energetycznego. Wskazano, że w 2014 r. w Ii i III kwartale nieobecność z powodu choroby wynosiła 55 dni, co stanowi 30%. Wskazano, że nieobecność generowała dodatkowe koszty związane z koniecznością korzystania z usług zewnętrznych i organizowania zastępstw. Reprezentujący pracodawcę wskazał, że z tych powodów nie widzi możliwości dalszej współpracy, zwłaszcza przy planowanym dynamicznym rozwoju firmy poprzez zwiększanie produkcji oraz inwestycje w nowe maszyny i urządzenia. Pracownik został pouczony o prawie i terminie wniesienia odwołania do Sądu Pracy. Otrzymanie wypowiedzenia zostało potwierdzone własnoręcznym podpisem G. Ś. .

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie zeznań stron, świadków M. M. (2), S. H.’a i P. W. oraz załączonych do akt sprawy dokumentów i akt osobowych powoda, które nie były kwestionowane przez strony.

Sąd uznał zeznania świadków i występującego w charakterze pozwanego Prezesa Zarządu K. B. za w pełni wiarygodne. Wskazywali oni na charakter i specyfikę pracy na stanowisku specjalisty do spraw utrzymania ruchu, opisali na czym ta praca polega i jakie trudności występowały w fabryce podczas nieobecności powoda G. Ś.. Za wiarygodne Sąd uznał zeznania, zgodnie z którymi pozwana Spółka ponosiła wymierne straty w związku z nieobecnościami powoda związane czy to z dezorganizacją pracy w fabryce czy to z koniecznością dokonywania napraw. Sąd wskazał, iż zeznania te są dodatkowo potwierdzone materiałem dokumentarnym w postaci zaświadczeń lekarskich o niezdolności powoda do pracy, jak i fakturami i innymi dokumentami świadczącymi o stratach fabryki związanych z nieobecnością powoda w firmie.

Sąd podniósł, iż pozwany nie kwestionował samego faktu pozostawania na zwolnieniach lekarskich, jednakże prezentował inne punkt widzenia wyrażający się w opinii, że nieobecności nie powodowały dezorganizacji, że obowiązki mógł pełnić za pomocą telefonu przebywając w domu, szpitalu czy też w sanatorium a zastępowanie go przez innych pracowników jest normalna rzeczą, która pracodawca powinien przewidzieć. W tym zakresie Sąd nie dał wiary zeznaniom powoda jako całkowicie sprzecznym z logiką funkcjonowania fabryki, precyzyjnie wyrażoną w zeznaniach świadków i pozwanego.

Sąd nie uznał także za w pełni wiarygodny dowodu dokumentarnego w postaci audytu wewnętrznego przeprowadzonego 26 września 2014 r. Podkreślił, iż dokument ten nie został podpisany przez Prezesa Zarządu. Załączone audyty z lat 2009 – 2013 takie podpisy posiadały. W związku z powyższym dokument dotyczący audytu z 26 września 2014 r. ma jedynie charakter dokumentu prywatnego.

W oparciu tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż wniesione powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Na wstępie Sąd podniósł, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Jest on możliwy w przypadku umowy na czas nieokreślony jak i w umowach na czas próbny. Możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem występuje zarówno z inicjatywy pracownika jak i pracodawcy. Obie strony stosunku pracy są w tym przypadku jednakowo uprawnione. Pracodawca chcący rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem musi dodatkowo przestrzegać przepisów, które nie pozwalają w każdym czasie zwolnić pracownika. Chodzi tu m.in. o czteroletni okres przedemerytalnej ochrony przed zwolnieniem czy niemożność zwolnienia pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim lub na urlopie.

Powołując się na przepis art. 30 § 4 kp Sąd wskazał, iż pracodawca, składając oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, powinien nadto podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Nie zastosowanie się pracodawcy do tego wymogu ustawowego i brak wskazania przyczyn wypowiedzenia stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Występuje więc rozróżnienie pomiędzy formalnym obowiązkiem podania przyczyny wypowiedzenia od zasadności wypowiedzenia. Sąd zaznaczył, iż naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów w odniesieniu do przyczyny wypowiedzenia może polegać na niepodaniu przyczyny bądź podaniu przyczyny nierzeczywistej, a więc nieprawdziwej, pozornej czyli niezasadnej. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna. Pracownik powinien o niej wiedzieć. Podanie przyczyny nieprawdziwej, pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu cytowanego art. 30 § 4 kp. Wskazanie przez pracodawcę takiej przyczyny powoduje równocześnie niezasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd podkreślił, iż wystarczy w razie powołania przez pracodawcę w oświadczeniu kilku przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zasadność jednej z powołanych. Sąd jest też związany przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu umowy o pracę, stąd przedmiotem badania Sądu mogą być jedynie przyczyny podane w wypowiedzeniu umowy o pracę. Natomiast inne, których pracodawca nie wskazał jako okoliczności uzasadniających wypowiedzenie, Sąd nie może badać nawet, jeśli uzasadniać mogłyby one wypowiedzenie umowy. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być konkretna, a pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiada mu umowę o pracę, gdyż jest on adresatem jego oświadczenia. Pracownik nie może mieć także wątpliwości, jakie są okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mu umowy o pracę. Pracodawca jednoznacznie powinien wskazać te przyczyny, gdyż zbyt ogólne ich wskazanie, mało konkretne czy niezrozumiałe stanowi naruszenie prawa. Sąd podzielił pogląd wyrażony w orzecznictwie Sądu Najwyższego zgodnie, z którym zbyt ogólne podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę można uznać za skonkretyzowane, gdy pracownika zapoznano z nią w inny sposób (zob. SN z 26 maja 2000 r. I PKN 670/99), czy też z całokształtu okoliczności wynika, iż pracownikowi znane są konkretne przyczyny wskazane w piśmie jedynie w sposób ogólny.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd podniósł, iż pozwana Fabryka (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w S. jako przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy wskazała dużą absencję związaną z pobytem na zwolnieniach lekarskich, co skutkowało brakiem dyspozycyjności, szczególnie w sytuacjach awaryjnych maszyn i narzędzi oraz zakłóceń zasilania energetycznego. Wskazano, że w 2014 r. w II i III kwartale nieobecność z powodu choroby wynosiła 55 dni, co stanowi 30%. Wskazano, że nieobecność generowała dodatkowe koszty związane z koniecznością korzystania z usług zewnętrznych i organizowania zastępstw. Dodano, że z tych powodów nie jest możliwa dalsza współpraca, zwłaszcza przy planowanym dynamicznym rozwoju firmy poprzez zwiększanie produkcji oraz inwestycje w nowe maszyny i urządzenia.

W ocenie Sądu zgromadzony w sprawie materiał dowodowy przede wszystkim w postaci zeznań świadków, pozwanej w której imieniu występował Prezes Zarządu, jak i załączonych dokumentów wskazuje jasno i wyraźnie, że podane przyczyny wypowiedzenia G. Ś. umowy o pracę były przyczynami rzeczywistymi (obiektywnie istniejącymi) i konkretnymi (jasnymi).

Sąd podkreślił, iż w sprawie zostało udokumentowane, że nieobecności powoda w II i III kwartale 2014 r. z uwagi na chorobę i korzystanie ze zwolnień lekarskich wynosiły 55 dni, co stanowi 30 % czasu pracy powoda. Zaznaczył, iż z zeznań świadków i występującego w charakterze pozwanej K. B. oraz z załączonego zakresu obowiązków powoda wynika, iż praca G. Ś. na stanowisku specjalisty do spraw utrzymania ruchu była pracą bardzo specyficzną i bardzo wyjątkową w całej fabryce narzędzi.

Sąd zważył, iż powód był osobą odpowiedzialną za taką pracę maszyn aby została zachowana ciągłość produkcji. Praca G. Ś. wymagała przede wszystkim systematyczności. Polegała nie tylko na konserwacji maszyn i urządzeń, ich naprawie, zlecaniu tej naprawy firmom zewnętrznym, ale także na przewidywaniu ewentualnych usterek, ich zapobieganiu, wczesnym wykrywaniu. Specjalista do spraw utrzymania ruchu sporządzał plany remontów, przeglądów, musiał przewidywać stan maszyn i urządzeń na przyszłość tak aby produkcja w fabryce była stale utrzymywana.

W ocenie Sądu w obliczu tak nakreślonych obowiązków specjalisty do spraw utrzymania ruchu, przy założeniu specyfiki systematyczności, pracy tej nie można było wykonywać przy tak dużych nieplanowych i nie dających się przewidzieć nieobecnościach. W konsekwencji Sąd uznał, iż podane przyczyny były jak najbardziej prawdziwe. Sąd wskazał, iż udokumentowane nieobecności powoda generowały straty w działalności Spółki, musiały być wykonywane naprawy psujących się maszyn i urządzeń co zostało przez stronę pozwaną wykazane stosownymi fakturami i umowami o dzieło. Ponadto Sąd zaznaczył, iż nieplanowane nieobecności powoda dezorganizowały pracę innych osób, które musiały wykonywać obowiązki powoda, często za cenę nie wykonywania swoich prac, konieczność ich późniejszego odpracowywania w nadgodzinach, co powodowało kolejne wymierne straty w fabryce narzędzi.

Za prawdziwą Sąd uznał także przyczynę, że z uwagi na jego stan zdrowia i związane z tym nieobecności nie była już możliwa dalsza współpraca z powodem, tym bardziej, że fabryka ma zamiar się rozwijać, kupować nowe maszyny i urządzenia oraz zatrudniać nowe osoby.

Odnosząc się do zarzutów powoda Sąd wskazał, że nieobecności powoda w pracy w wymiarze 55 dni z uwagi na pozostawania na zwolnieniach chorobowych zostały w pełni udokumentowane. Podniósł, iż praca na stanowisku specjalisty do spraw utrzymania ruchu nie mogła być wykonywana przez telefon, w ramach ewentualnej dyspozycyjności podczas nieobecności powoda w pracy z uwagi na przebywanie w sanatorium czy też w szpitalu. Powód był zatrudniony w wymiarze połowy etatu, jednakże przy wykonywaniu obowiązków systematycznie, bez przerw związanych z przebywaniem na zwolnieniach chorobowych, praca ta mogła być wykonywana prawidłowo.

W ocenie Sądu nie można się też zgodzić z powodem, że pracodawca powinien przewidywać jego nieobecności, a S. H. miał w zakresie swoich obowiązków zastępowanie powoda w pracy. Sąd wskazał, iż jak wskazywali świadkowie i Prezes Zarządu stanowisko specjalisty do spraw utrzymania ruchu było i jest bardzo ważne dla działania fabryki, a obecnie zajmuje je P. W..

Odnosząc się do audytu przeprowadzonego w dniu 26 września 2014 r., w którym nie stwierdzono niezgodności, a któremu Sąd odmówił wiarygodności, jako nie opatrzonego wymaganymi podpisami, Sąd zauważył, że przyjęcie tego dokumentu nawet jako zgodnego z rzeczywistością nie zmienia nic w ustaleniach Sądu. Przedstawione dane wskazują na brak niezgodności w dziale utrzymania ruchu, jednakże ten brak niezgodności mógł być przecież podyktowany nie tylko pracą powoda ale także osób go zastępujących. W ocenie Sądu dokument ten w żaden sposób nie przeczy przyczynom wypowiedzenia umowy o pracę.

Przechodząc do oceny prawidłowości wypowiedzenia Sąd stwierdził, że również wymogi formalne skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nie zostały naruszone przez pozwaną. W ocenie Sądu pozwana Fabryka (...) Spółka Akcyjna z siedzibą w S. podała rzeczywiste i konkretne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd zważył również, iż nie zachodzą w sprawie jakiekolwiek okoliczności związane z naruszeniem zasad współżycia społecznego. Zdaniem Sądu powód był pracownikiem cenionym, dobrze traktowanym a do wypowiedzenia doszło tylko i wyłącznie z uwagi z powodów precyzyjnie wskazanych w wypowiedzeniu z dnia 30 września 2014 r.

Mając na względzie powyższe Sąd oddalił powództwo w całości.

O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie 98 k.p.c., który wyraża zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. Wskazał, iż pozwany wygrał niniejszy proces w całości, a zatem w tym zakresie należy mu się zwrot poniesionych kosztów, na które złożyły się kwota 120 złotych (dwukrotność stawki) tytułem kosztów zastępstwa procesowego, ustalona na podstawie paragrafu 12.ust. 1 w zw. z paragrafem 2 ust 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz. U. z 2013 r. poz. 461).

Apelację od powyższego orzeczenia wniósł powód.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:

1. naruszenie art. 233 k.p.c. polegające na dowolnej ocenie dowodów, braku wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonaniu jego błędnej oceny, sprzecznej z zasadami logicznego rozumowania, a w szczególności poprzez błędne uznanie, iż wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w dniu 30 września 2014 roku przez pozwaną Fabrykę (...) S.A. w S. zostało właściwie uzasadnione

2. naruszenie art. 18 k.p. dotyczącego niedyskryminowania w jakikolwiek sposób pracownika niepełnosprawnego

3. naruszenie zasad współżycia społecznego i sprawiedliwości społecznej

Z uwagi na powyższe skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za nieuzasadnione i przywrócenie do pracy oraz zasądzenie od pozwanego kosztów procesu za I i II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego, ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

Na rozprawie apelacyjnej w dniu 26 maja 2015 r. powód poparł złożoną apelację. Pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa adwokackiego.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje.

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zaskarżony wyrok jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o zasadnie przyjęty stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretnie przywołane przepisy prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Przede wszystkim brak jest podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia przez Sąd pierwszej instancji prawa procesowego tj. art. 233 k.p.c. poprzez błędną ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego i brak jego wszechstronnego rozważenia.

Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu oraz interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę.

Skarżący nie podnosi natomiast żadnych konkretnych uchybień Sądu Rejonowego, w zakresie oceny materiału dowodowego, które mogłyby zostać zweryfikowane w postępowaniu odwoławczym. Przedstawia jedynie własne wnioski i opinię prawną wywiedzione na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego, co nie jest wystarczające dla przyjęcia obrazy przepisów postępowania procesowego i przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów.

W szczególności nie sposób zgodzić się ze skarżącym, iż dokonane wypowiedzenie było nieuzasadnione, gdyż błędnie ustalono liczbę dni absencji chorobowej powoda. Podkreślić należy, że stan faktyczny niniejszej sprawy nie budził wątpliwości. Materiał dowodowy w postaci zaświadczeń lekarskich ZUS stwierdzających niezdolność powoda do pracy w okresie od 18.04.2014 r. do 11.05.2014 r. i od 19.08.2014 r. do 18.09.2014 r. oraz karta ewidencji obecności w pracy powoda z 2014 roku, jednoznacznie wskazuje, iż nieobecność powoda w pracy w II i III kwartale 2014 roku z uwagi na chorobę i korzystanie ze zwolnień lekarskich wynosiła łącznie 55 dni. Podkreślić należy, iż przedłożone dokumenty, stanowiące podstawę dokonanych w sprawie ustaleń faktycznych, nie były w toku postępowania kwestionowane, a spór między stronami nie dotyczył kwestii faktycznych. Nadto, powyższe potwierdzają także zeznania przesłuchanych w niniejszej sprawie świadków oraz stron postępowania. Skarżący nie kwestionował bowiem faktu pozostawiania na zwolnieniach lekarskich, jedynie podnosił, iż jego nieobecności nie powodowały dezorganizacji pracy. Co więcej, na rozprawie w dniu 24 lutego 2015 r. powód sam przyznał, iż jego nieobecność nie była jednorazowa, a były to prawdopodobnie 3 zwolnienia. Wobec powyższego, odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego, przedstawiona przez powoda na etapie postępowania apelacyjnego, a w zasadzie odmienne wnioski wyprowadzone na podstawie tych samych okoliczności, pozostają jedynie w sferze dyskusji i nie są wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, a jego ocena jest błędna i dowolna.

W ocenie Sądu Okręgowego nie można również zgodzić się z apelującym, iż Sąd I instancji bezpodstawnie przyjął, że powód nie mógł wykonywać pracy poza zakładem w ramach ewentualnej dyspozycyjności podczas swojej nieobecności. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego, a przede wszystkim z zakresu obowiązków powoda wynika, iż praca na stanowisku specjalisty do spraw utrzymania ruchu, była pracą bardzo specyficzną, wymagającą systematyczności i dyspozycyjności. Powód jako osoba odpowiedzialna za utrzymanie ciągłości procesu produkcyjnego i zapewnienie pełnej sprawności technicznej urządzeń, obowiązany był m.in. do instalowania nowych urządzeń i maszyn, demontowania starych, wykonywania profilaktycznej konserwacji, rozpoznawania awarii oraz możliwie szybkiego przeprowadzania napraw/remontów urządzeń w celu zapewnienia ciągłości produkcji. Zatem był zobowiązany do szybkiego reagowania w sytuacjach problemowych, co zresztą zostało wskazane wprost w charakterystyce powierzonego mu stanowiska. Nadto do obowiązków powoda należało nadzorowanie sprzętu, określanie aktualnego stanu technicznego maszyn, planowanie napraw i przeglądów. Nie sposób zatem uznać, iż wskazane obowiązki mógł skutecznie wykonywać poza zakładem pracy, przy użyciu środków komunikowania się na odległość.

Jednocześnie bezpodstawnym jest twierdzenie skarżącego, iż zakres odpowiedzialności związany ze stanowiskiem pracy nie oznacza, że usuwanie awarii maszyn i konserwację powód powinien wykonywać osobiście. Podkreśli należy, iż stosunek pracy jest dobrowolnym stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym, zachodzącym między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.). Zatem przedmiotem zobowiązania ze stosunku pracy jest osobiste wykonywanie przez pracownika rodzajowo określonej pracy. Wobec powyższego nie można uznać, iż zakres powierzonych powodowi zadań, nie nakładał na niego obowiązku osobistego wykonywania czynności związanych z zajmowanym stanowiskiem. Wprawdzie w związku z nieobecnościami powoda w pracy z uwagi na chorobę, jego obowiązki musieli pełnić pozostali pracownicy. Niemniej jednak, pracownicy zastępujący powoda nie mogli w tym czasie wykonywać sowich prac, co skutkowało koniecznością ich późniejszego odpracowania w nadgodzinach i generowało dodatkowe koszty fabryki, a przede wszystkim dezorganizowało pracę w zakładzie pracy. Okoliczność, że pracodawca, dbając o swój interes, starał się zapobiec ujemnym skutkom wynikającym z nieobecności powoda w pracy i organizował w tym celu zastępstwa, nie oznacza zatem, że z punktu widzenia funkcjonowania zakładu pracy, obojętnym było kto wykonuje obowiązki powierzone powodowi.

Podnieść należy, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sąd Najwyższego, jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą, które z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2005 r. II PK 300/04, LEX nr 1129105).

Absencje chorobowe zmuszają bowiem do każdorazowego (w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają jedynie obecne. Dlatego rozumiejąc, że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 r. I PK 177/13 LEX nr 1475151).

Zatem długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę (także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki). Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Interes zakładu pracy należy bowiem pojmować w łączności z istotą i celem stosunku pracy. Dlatego też, jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy - płacąc mu wynagrodzenie - mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, zaś częste i długotrwałe nieobecności w pracy sprzeczne są z tym celem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600).

Mając na uwadze powyższe, należy zatem uznać, iż przyczyna wskazana przez pracodawcę, a mianowicie duża absencja związana z pobytem powoda na zwolnieniach lekarskich skutkująca brakiem dyspozycyjności, szczególnie w sytuacjach awaryjnych maszyn i narzędzi oraz zakłóceń zasilania energetycznego, była prawdziwa, konkretna i uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę. Powód w przeciągu jedynie II i III kwartału 2014 roku wykorzystał, aż 55 dni zwolnienia lekarskiego, co stanowiło 30% jego czasu pracy. Nieobecności powoda miały zatem rzeczywiście długotrwały charakter. Jednocześnie podkreślić należy, iż konieczność organizowania na stanowisku nieobecnego powoda nieprzewidywanych zastępstw, była obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Wymagała bowiem podejmowania działań natury organizacyjnej i pociągała za sobą wydatki na zatrudnianie innych pracowników w godzinach nadliczbowych oraz dodatkowe koszty związane z usuwaniem awarii i naprawianiem maszyn przez firmy zewnętrzne. Wobec powyższego, nie ma żadnego uzasadnienia dla podważenia zgodności z prawem i skuteczności dokonanego wypowiedzenia.

W ocenie Sądu Okręgowego bezpodstawnym jest również apelacyjny zarzut naruszenia przepisów o zakazie dyskryminacji osób niepełnosprawnych.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 KP pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na, między innymi, niepełnosprawność. Naruszeniem zaś zasady równego traktowania jest rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na niepełnosprawność (art. 18 ^3b § 1 pkt 1 KP).

Na gruncie przedmiotowej sprawy nie można jednakże przyjąć, jakoby faktyczną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodem, był stopień jego niepełnosprawności. Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie daje podstaw do formułowania zarzutu dyskryminacji w jakiejkolwiek postaci. Wskazać należy, iż rozwiązanie stosunku pracy powoda nie może być uznane za przejaw dyskryminacji, ponieważ nie zostało wykazane, aby był potraktowany gorzej od innych pracowników ze względu na kryterium, które nie było prawnie dopuszczalnym kryterium różnicowania, czyli kryterium dyskryminującym. Nie stanowi bowiem przejawu dyskryminacji wypowiedzenia umowy o pracę, z uwagi na długotrwałą nieobecność w pracy spowodowaną chorobą. Ponadto nie ulega wątpliwości, iż zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony zawsze łączy się możliwością jej wypowiedzenia przez każdą ze stron, byleby tylko wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę miało uzasadnioną przyczynę. Natomiast stan faktyczny ustalony w rozpoznawanej sprawie bez wątpienia stwarzał podstawę do przyjęcia, że powstały przyczyny, które uzasadniały wypowiedzenie powodowi umowy o pracę w rozumieniu art. 45 k.p.

Podkreślenia wymaga także, iż zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony należy oceniać w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy (wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651 wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598 i z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34).

Prawo do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem pozwala na uwzględnianie aktualnych interesów i oczekiwań stron stosunku pracy i stanowi wyraz respektowania wolności pracy. W związku z tym, pracodawca ma prawo do takiego doboru pracowników do pracy, który zapewni najlepsze wykonywanie realizowanych zadań. (wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163). Pracodawca może również zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. (wyrok SN, 1996-10-02, I PRN 69/96 OSNP 1997/10/163).

Na gruncie rozpoznawanej sprawy pracodawca wypowiedział powodowi stosunek pracy, powołując się na długotrwałą nieobecność pracownika, która bezsprzecznie pociągała za sobą ujemne następstwa dla zakładu pracy i generowała dodatkowe koszty. Jednocześnie z uwagi na brak informacji o dostatecznej poprawie stanu zdrowia skarżącego, pracodawca mógł przypuszczać, iż okres absencji spowodowany chorobą może w przyszłości powtórzyć się lub ulec przedłużeniu, co w kontekście planowania dynamicznego rozwoju firmy mogło spowodować jeszcze większą dezorganizację pracy. Zatem pracodawca mając na względzie swój uzasadniony interes i dobro zakładu pracy, miał pełne prawo do rozwiązania z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Tym samym nie można podzielić poglądu apelującego, zgodnie z którym stosunek pracy został rozwiązany z naruszeniem przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji pracowników niepełnosprawnych.

Na marginesie należy również zaznaczyć, iż wskazane wyżej argumenty nie pozwalają także uwzględnić zarzutu naruszenia zasad współżycia społecznego. Jak wykazano powyżej, nadmierna absencja chorobowa stanowiła dostateczne uzasadnienie dla wypowiedzenia umowy o pracę, a zatem rozwiązane z tego powodu stosunku pracy nie stało w kolizji z zasadami współżycia społecznego. Dlatego też nie można przyjąć, iż pracodawca wypowiadając powodowi umowę o pracę, naruszył wynikający z art. 8 k.p. zakaz wykorzystywania swego prawa w celu, który byłby sprzeczny z jego społeczno - gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.

Reasumując, Sąd Okręgowy uznał prezentowaną w apelacji argumentację za chybioną, a przez to nie mogącą wywołać zamierzonego skutku instancyjnego. Rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne. Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń i trafnie wywiódł, iż powództwo nie podlegało uwzględnieniu. Sąd drugiej instancji zważył więc, iż zaskarżone rozstrzygnięcie w świetle obowiązujących przepisów prawa było oczywiście uzasadnione.

Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony powodowej jako bezzasadną.

O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono zgodnie z art. 98 k.p.c. a także § 13 ust. 1 pkt 1 oraz § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej z urzędu (Dz. U. 2013 r., poz. 461 tj.).