Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 45/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 18 października 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący)
SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa M. D.
przeciwko Poczcie Polskiej Spółce Akcyjnej w W.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 października 2011 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W.
z dnia 16 listopada 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W.
do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 20 sierpnia 2010 r., Sąd Rejonowy Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo M. D. przeciwko Poczcie Polskiej o
odszkodowanie za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie z nią umowy
o pracę za wypowiedzeniem.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka pracowała u strony pozwanej od
16 lutego 1999 r. do 31 stycznia 2010 r., ostatnio na stanowisku kierownika Działu
Wspomagań. Powódka posiada wykształcenie wyższe prawnicze i ukończyła
aplikację prokuratorską. W związku z sytuacją ekonomiczną (między innymi
rosnącą konkurencją na rynku usług pocztowych) strona pozwana podjęła się
wdrożenia programu naprawczego polegającego w szczególności na redukcji liczby
pracowników. W okresie od 20 marca do 9 kwietnia 2009 r. pozwana
przeprowadziła z działającymi u niej zakładowymi organizacjami związkowymi
konsultacje dotyczące zamiaru dokonania zwolnień grupowych, jednak ostatecznie
związki zawodowe sprzeciwiły się zwolnieniom grupowym i nie doszło do zawarcia
porozumienia zbiorowego w sprawie takich zwolnień. Uchwałą nr 12/09 zarządu
Poczty Polskiej S.A. z dnia 17 września 2009 r. strona pozwana wprowadziła
Regulamin Zwolnień Grupowych określający zasady postępowania w sprawach
dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Zgodnie z
Regulaminem, zwolnienia grupowe miały obejmować między innymi pracowników
należących do grupy zawodowej `organizacja i administracja@. Termin zwolnień
grupowych wyznaczono na okres od września do końca grudnia 2009 r. Przy
doborze pracowników do zwolnień grupowych pracodawca powinien brać pod
uwagę następujące kryteria: przydatność zawodową (posiadane kwalifikacje,
doświadczenie, umiejętności, jakość i wydajność pracy, dyspozycyjność),
pobieranie lub możliwość otrzymania przez pracownika świadczeń emerytalno-
rentowych, dyscyplinę pracy, sytuację rodzinną pracownika, likwidację stanowiska
pracy, przebywanie na urlopie bezpłatnym trwającym dłużej niż 6 miesięcy. Ocena
sytuacji faktycznej poszczególnych pracowników według powyższych kryteriów
miała być przeprowadzona przez ich przełożonych z wykorzystaniem stosownych
kwestionariuszy. Oprócz powódki na stanowisko do Działu Wspomagania
3
pracodawca brał pod uwagę również kandydaturę A. H. Oceny powódki dokonywał
jej bezpośredni przełożony W. Z. Jego zdaniem, spośród wszystkich ocenianych
przez niego kierowników powódka wypadła najsłabiej. Zdarzyło się, że powódka
odmówiła wykonania polecenia, a jej współpraca z innymi kierownikami nie zawsze
układała się we właściwy sposób. Powódka zdobyła ostatecznie 34 punkty, a jej
praca była oceniana ogólnie na 3 jako `zadowalająca@. A. H. także ukończyła
prawo, jest długoletnim pracownikiem Poczty Polskiej i została oceniona jako
bardzo dobry pracownik, uzyskując od swojej przełożonej R. K. 66 punktów.
Pozwana zaproponowała powódce pracę w oddziałach rejonowych znajdujących
się w […] oraz na terenie W. na stanowiskach eksploatacyjnych, a także starszego
inspektora kontroli, lecz powódka nie przyjęła żadnej z tych ofert. Ostateczną
decyzję o dalszym zatrudnieniu A. H. zamiast powódki podjęła komisja do spraw
alokacji pracowników. Pismem z dnia 30 grudnia 2009 r. pozwana rozwiązała z
powódką umowę o pracę z zastosowaniem skróconego do jednego miesiąca
okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 stycznia 2010 r. Pracodawca w
piśmie rozwiązującym stosunek pracy wskazał, że przyczynami wypowiedzenia
były: 1) przyczyny ekonomiczne w postaci sytuacji ekonomicznej Poczty Polskiej
S.A., spadku popytu na usługi pocztowe spowodowanego wyhamowaniem
dynamiki i stagnacją ilości świadczonych usług pocztowych w roku bieżącym,
trudności w pozyskiwaniu finansowania zewnętrznego, rosnącej konkurencji na
rynku pocztowym i finansowym, naruszenia równowagi finansowej pomiędzy
przychodami i kosztami; 2) zmiany organizacyjne u pracodawcy. Ponadto w piśmie
wypowiadającym umowę o pracę wskazano, że rozwiązanie z powódką stosunku
pracy w ramach zwolnień grupowych nastąpiło w oparciu o kryteria wynikające z §
5 ust. 1 pkt 1 Regulaminu Zwolnień Grupowych (dotyczące przydatności
zawodowej).
Przy takich ustaleniach faktycznych, Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie
zasługuje na uwzględnienie, tym bardziej że powódka nie kwestionowała
prawdziwości przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu umowy o pracę, lecz
podważała kryterium doboru do zwolnienia. Okolicznością bezsporną było bowiem,
że strona pozwana w wyniku trudnej sytuacji finansowej i konieczności
zmniejszenia stanu zatrudnienia, podjęła decyzję o przeprowadzeniu zwolnień
4
grupowych wobec części zatrudnionych przez nią pracowników. Zdaniem Sądu
Rejonowego, pozwana przy doborze powódki do zwolnienia nie naruszyła kryteriów
określonych w § 5 Regulaminu Zwolnień Grupowych, bowiem wśród nich
najważniejszym była przydatność zawodowa. Właśnie to kryterium o charakterze
obiektywnym zadecydowało o zwolnieniu powódki z pracy. Skoro powódka
legitymowała się mniejszą przydatnością zawodową (mniejszym doświadczeniem)
niż A. H., to rozwiązanie z nią umowy o pracę było uzasadnione.
Wyrokiem z dnia 16 listopada 2010 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację powódki od wyroku Sądu pierwszej
instancji. Zdaniem Sądu odwoławczego, podane przez stronę pozwaną przyczyny
rozwiązania umowy o pracę zawarte w oświadczeniu o wypowiedzeniu są
konkretne, rzeczywiste i prawdziwe. Strona pozwana zgodnie z postanowieniami
Regulaminu Zwolnień Grupowych przy doborze pracowników do zwolnienia
grupowego uwzględniła obiektywne kryteria w postaci przydatności zawodowej i
dokonała rzetelnej oceny pracowników przez pryzmat wszystkich kryteriów
zawartych w Regulaminie. W porównaniu z A. H. powódka miała niewątpliwie
krótszy staż zatrudnienia, mniejsze doświadczenie oraz słabszą ocenę pracy.
Wybierając A. H. jako lepszą niż powódka kandydatkę na stanowisko kierownika
Działu Wspomagania, pozwana postąpiła prawidłowo i nie naruszyła przepisów
prawa pracy dotyczących rozwiązywania z pracownikami umów o pracę za
wypowiedzeniem. Według Sądu odwoławczego, oddalenie wniosków dowodowych
zgłoszonych przez powódkę w postępowaniu przed Sądem Rejonowym w piśmie
procesowym z dnia 2 sierpnia 2008 r. zmierzających do wykazania nierzetelności i
nieprawdziwości oceny pracy powódki miało uzasadnienie `w całości zebranego
materiału dowodowego@.
W skardze kasacyjnej od wyroku Sądu Okręgowego powódka zarzuciła
naruszenie: 1) art. 30 § 4 k.p., polegające na przyjęciu, że treść oświadczenia
pozwanego pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę czyni zadość
wymaganiom konkretyzacji przyczyny uzasadniającej dobór powódki do zwolnienia
z pracy, podczas gdy podana przez pozwaną przyczyna doboru powódki do
zwolnienia zawarta w wypowiedzeniu jest ogólnikowa, mało precyzyjna i
niezrozumiała dla powódki; 2) art. 45 § 1 k.p., przez uznanie, że wskazana w
5
oświadczeniu pracodawcy jako przyczyna wypowiedzenia `przydatność
zawodowa@ uzasadniała w sposób wystarczający dokonanie względem powódki
wypowiedzenia umowy o pracę; 3) § 5 Regulaminu Zwolnień Grupowych w związku
z art. 3 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników oraz art. 9 § 1 k.p., przez dokonanie nieuzasadnionej gradacji
kryteriów doboru powódki do zwolnienia, co doprowadziło do pominięcia
pozostałych kryteriów istotnych dla oceny decyzji pozwanego w przedmiocie
wypowiedzenia powódce umowy o pracę; 4) art. 217 § 2 i art. 227 k.p.c. oraz art.
328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez uznanie, iż Sąd Rejonowy prawidłowo
oddalił wnioski dowodowe powódki zawarte w piśmie procesowym, podczas gdy
powódka za pomocą tych wniosków zmierzała do wykazania nierzetelności i
nieprawdziwości oceny jej pracy, zaś okoliczności, na poparcie których te wnioski
zostały powołane miały istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, miały
charakter sporny i nie były powoływane dla zwłoki.
W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych powódka podniosła w szczególności,
że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pozwaną nie spełniało
wymagań określonych w art. 30 § 4 i art. 45 k.p., gdyż ogólnikowe sformułowanie
przyczyny wypowiedzenia w części dotyczącej doboru jej do zwolnienia a
ograniczające się do przytoczenia postanowienia zawartego w Regulaminie,
uniemożliwiło powódce dokonanie oceny prawdziwości i zasadności tej przyczyny.
Powódka wniosła o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku i orzeczenie
co do istoty sprawy przez zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kwoty
14.601,66 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem
wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia
wyroku do dnia zapłaty oraz zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki
kosztów postępowania, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i
przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
6
Skarga kasacyjna podlega uwzględnieniu, bowiem uzasadniony jest przede
wszystkim zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. wskutek błędnego uznania przez Sąd
odwoławczy, że wskazana powódce w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania
umowy o pracę została przez pracodawcę dostatecznie skonkretyzowana. Z
ustaleń faktycznych sprawy wynika, że w pisemnym oświadczeniu o
wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca uzasadnił rozwiązanie z powódką
umowy o pracę powołaniem się na: 1) przyczyny ekonomiczne spowodowane
spadkiem popytu na usługi pocztowe świadczone przez stronę pozwaną oraz 2)
zmiany organizacyjne, a ponadto zaznaczył, że decyzja o wypowiedzeniu powódce
umowy o pracę `została podjęta w oparciu o kryteria wynikające z § 5 ust. 1 pkt 1
Regulaminu zwolnień grupowych@. Sformułowane w ten sposób przyczyny
rozwiązania z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem tylko z pozoru
odpowiadają wymaganiu określonemu w art. 30 § 4 k.p. Jak bowiem wynika z
utrwalonego w tym względzie orzecznictwa Sądu Najwyższego, sformułowanie jako
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn
ekonomicznych oraz zmian organizacyjnych, jest nazbyt ogólnikowe a przez to
wadliwe. Takie sformułowanie nie pozwala pracownikowi na poznanie konkretnej i
rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia. Jeśli zatem pracodawca przy dokonywaniu
redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady
(kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, to przy sformułowaniu
przyczyny wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium, a także
wskazać, że wybór ten jest usprawiedliwiony znanymi pracownikowi
okolicznościami, na przykład jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w
porównaniu do innych pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające
pracodawcę do ograniczenia zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16
grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682). Taka potrzeba bierze się stąd, że
wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia
uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych,
równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników
wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny
zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy.
7
Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko
charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec
pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być
skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołanie
wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę
decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia
polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym
wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w
przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna
będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Stopień
uszczegółowienia przyczyn wypowiedzenia zależy od konkretnego przypadku (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723).
Wymaganie wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
dotyczy także wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn niedotyczących
pracowników, gdyż na podstawie art. 45 § 1 k.p. sąd pracy może oceniać
prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników
przewidzianych do zwolnienia w zakresie zastosowania obiektywnych i
sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i ich wyników pracy (por. wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz.
417; z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542; z
dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNAPiUS 1998 nr 21, poz. 630 i z dnia 10
stycznia 2002 r., I PKN 780/00, LEX nr 558276).
W wypowiedzeniu z dnia 30 grudnia 2009 r. pozwany pracodawca wskazał
przyczyny `ekonomiczne@ oraz `zmiany organizacyjne@ i `kryteria wynikające z §
5 ust. 1 pkt 1 Regulaminu zwolnień grupowych@ jako uzasadniające wypowiedzenie
umowy o pracę powódce. Zasadność tego wypowiedzenia mogła być oceniana
przez orzekające w sprawie Sądy wyłącznie w odniesieniu do tych przyczyn, gdyż
pracodawca w toku postępowania wywołanego wniesieniem odwołania pracownika
od wypowiedzenia nie może wykazywać jego zasadności w oparciu o inną
przyczynę niż wskazana w wypowiedzeniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia
19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 266; OSP 2001 nr 4,
8
poz. 56, z glosą A. Wypych-Żywickiej). Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia
pracownikowi umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą
otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Wprawdzie w orzecznictwie
dopuszcza się wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę przyczyn
sformułowanych ogólnie, ale tylko wówczas, gdy skonkretyzowane przyczyny
sformułowano w innym piśmie doręczonym pracownikowi jednocześnie z
oświadczeniem o wypowiedzeniu lub też w piśmie, z którym pracownik mógł
zapoznać się przed wypowiedzeniem, a oświadczenie pracodawcy odwołuje się do
zarzutów stawianych wcześniej (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 13 maja
1998 r., I PKN 105/98, OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 335; z dnia 2 września 1998 r.,
I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577; z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN
423/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 789; z dnia 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00,
OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 287 oraz z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 175/06, LEX
nr 448111).
Z ustaleń faktycznych sprawy nie wynika, aby w momencie otrzymania
pisma rozwiązującego umowę o pracę, powódce była znana skonkretyzowana
przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jej umowy o pracę. Z treści pisma
pracodawcy wynika tylko tyle, że wypowiedzenie było następstwem zmian
ekonomicznych i organizacyjnych u pracodawcy (czego powódka zresztą nie
neguje), zaś przyczyną, która zadecydowało o wyborze powódki do zwolnienia z
pracy były `kryteria wynikające z § 5 ust. 1 pkt 1 Regulaminu zwolnień
grupowych@. Pozwany pracodawca w treści oświadczenia rozwiązującego z
powódką umowę o pracę nie przedstawił okoliczności, które - według kryteriów
regulaminowych - uzasadniały wybór powódki do zwolnienia z pracy. Nie ustalono
też, aby w jakimkolwiek innym dokumencie, który powódka otrzymała przed
wypowiedzeniem umowy o pracę, przedstawiono jej, na czym konkretnie miała
polegać jej nieprzydatność zawodowa decydująca o rozwiązaniu z nią stosunku
pracy. Z materiału procesowego sprawy wynika natomiast, że tę kwestię strona
pozwana rozwinęła dopiero w odpowiedzi na pozew, wyjaśniając w szczególności,
że inna pracownica legitymowała się wyższymi kwalifikacjami i przydatnością
zawodową. Takie uszczegółowienie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
9
powinno nastąpić już w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, a dokonanie go w
toku postępowania sądowego jest spóźnione.
Z powołanych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie
art. 39815
§ 1 oraz art. 108 § 2 k.p.c.