Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 38/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 7 października 2014 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)
SSN Zbigniew Myszka
w sprawie z powództwa M. K.
przeciwko Instytutowi […] o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 7 października 2014 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 23 sierpnia 2013 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego
rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego
Sądowi Okręgowemu w K.
UZASADNIENIE
2
Wyrokiem z 12 lutego 2013 r. Sąd Rejonowy w K. oddalił powództwo M. K. w
sprawie o przywrócenie do pracy.
Ustalono, że powód był zatrudniony u strony pozwanej od 1977 r. W związku
z wejściem w życie ustawy o Polskiej Akademii Nauk, 1 października 2010 r. został
mianowany na stanowisko profesora zwyczajnego w Instytucie […]. Akt ten stanowił
kontynuację wcześniej zawartego w drodze mianowania stosunku pracy na tym
stanowisku na podstawie aktu mianowania. Powód był kierownikiem Zakładu […]
stanowiącego część Oddziału […] kierowanego przez S. J.
Pismem z 25 lutego 2011 r. Prezes Polskiej Akademii Nauk rozwiązał z
powodem stosunek pracy za wypowiedzeniem. Jako podstawę wypowiedzenia
wskazano art. 30 § 1 ust. 2 k.p. w związku z art. 101 ust. 4 ustawy z dnia 30
czerwca 2010 r. o Polskiej Akademii Nauk, a jako przyczynę brak możliwości
dalszego zatrudniania powoda z uwagi na prezentowaną przez niego w pismach
rozesłanych drogą elektroniczną 29 października oraz 4 i 8 listopada 2010 r.
postawę niegodną naukowca, wrogą wobec współpracowników, członków Rady
Naukowej i dyrektora Instytutu.
Powód jako kierownik Zakładu […] pozostawał w dobrych stosunkach ze
współpracownikami. W lutym 2009 r. powód sprzeciwiał się proponowanemu przez
Dyrektora przejściu części pracowników, w tym jego, na urlopy bezpłatne. Odmówił
złożenia wniosku o urlop bezpłatny. W ostatnim okresie pracy powodowi zdarzały
się negatywne wypowiedzi na temat dyrektora i innych profesorów w obecności
młodszych współpracowników. O dyrektorze Instytutu powód wypowiadał się w
obecności pracowników Zakładu, używając słów powszechnie uważanych za
obraźliwe, m.in., że jest draniem. Powód na posiedzeniach Rady Naukowej
wypowiadał się o jakości pracy naukowej współpracowników, których wymieniał z
nazwiska, m.in. o A. H., w sposób krzywdzący, wygłaszając opinie niepoparte
argumentami merytorycznymi. Na początku 2010 r. w Instytucie miało miejsce
okresowe sprawdzenie perspektyw pracowników zatrudnionych na stanowisku
adiunkta. Kierownicy zakładów mieli przedstawić powołanej komisji sytuację
kadrową w swoich zakładach. Powód w wystąpieniu przed komisją nie odniósł się
do tematu przeglądu, a także uniemożliwił wypowiedzenie się na ten temat swoim
podwładnym. W konsekwencji, komisja stwierdziła, że powód nie wywiązuje się
3
należycie z zadań kierownika Zakładu i należy go z tej funkcji odwołać. W styczniu i
lutym 2010 r. w pismach skierowanych do członków Rady Naukowej powód wyrażał
się negatywnie o wszystkich współpracownikach z tzw. „k.”, to jest takich, którzy
pracowali wcześniej przy ulicy K. oraz o kierowniku Oddziału S. J. Sugerował także,
że jego podwładni mają większe osiągnięcia naukowe niż przewodnicząca Komisji
[…] B. W.
Podczas posiedzenia Rady Naukowej 8 lutego 2010 r. S. J., jako kierownik
Oddziału, do którego należy Zakład […], przedstawił wniosek o odwołanie powoda
z funkcji kierownika tego Zakładu. Pracownicy Zakładu […] w piśmie skierowanym
do Rady Naukowej wyrazili poparcie dla dalszego pełnienia przez powoda funkcji
kierownika Zakładu, wskazując na swoje osiągnięcia naukowe pod jego kierunkiem.
Dnia 8 marca 2010 r. Rada Naukowa podjęła uchwałę o negatywnym
zaopiniowaniu wniosku o odwołanie powoda z funkcji kierownika Zakładu […]. Po
posiedzeniu Rady dyrektor Instytutu zorganizował spotkanie z pracownikami, na
które zaproszony został także powód w celu omówienia pełnienia przez powoda
funkcji kierownika Zakładu. Powód odmówił uczestnictwa w spotkaniu. W
odpowiedzi na zaproszenie wysłał do członków Rady Naukowej e-mail zawierający
obraźliwe sugestie pod adresem dyrektora Instytutu. W tej sytuacji, po konsultacji z
kierownikiem Oddziału S. J. dyrektor Instytutu, mimo negatywnej opinii Rady
Naukowej odwołał powoda z funkcji kierownika Zakładu z dniem 19 marca 2010 r.
Dyrektor Instytutu tymczasowo powierzył pełnienie obowiązków kierownika Zakładu
[…] A. H., a po 6 miesiącach, przy poparciu Rady Naukowej powołał go na
stanowisko kierownika tego Zakładu. Gdy powód dowiedział się o powołaniu A. H.
na stanowisko kierownika Zakładu, wysłał do pracowników Instytutu e-maile
zawierające obraźliwe sugestie na jego temat. Zaatakował także B. W., oskarżając,
że wykonując obowiązki przewodniczącej Komisji […] kieruje się nienawiścią do
niektórych pracowników. W korespondencji elektronicznej z 29 października 2010 r.
skierowanej do pracowników Zakładu […] powód określił dyrektora Instytutu M. J.
jako „niezrównoważonego emocjonalnie”, „pogrążonego w amoku”, jego działania
określił zaś jako przykład „szczególnie ciężkiej aberracji zarówno umysłowej, jak i
moralnej”, kierownika Zakładu […] A. H. określił jako „osobnika o bardzo wątpliwej
reputacji naukowej”, „zero naukowe”, „człowieka na wskroś fałszywego”, sugerował
4
nieprawidłowości w uzyskaniu przez niego habilitacji. Ponadto, informował
pracowników o tym, że jest jedynym legalnym kierownikiem Zakładu, nawołując do
bojkotu nowego kierownika oraz nieprzystępowania do konkursu na stanowiska u
strony pozwanej. W korespondencji elektronicznej z 8 listopada 2010 r. skierowanej
do B. W. powód żądał zatrudnienia konkretnych osób w Zakładzie […], występując
jako jego kierownik, aktualnego kierownika zakładu określił jako „docenta
marcowego” i „komisarza”, którego zadaniem jest likwidacja Zakładu, a innych
profesorów zatrudnionych u strony pozwanej powód określił jako „k.”, zarzucając
„pasożytowanie” na publikacjach zagranicznych instytucji.
Wnioskiem z 15 listopada 2010 r. dyrektor Instytutu zwrócił się do Rady
Naukowej o podjęcie uchwały popierającej jego wniosek do Prezesa Polskiej
Akademii Nauk o dyscyplinarne zwolnienie powoda ze stanowiska profesora
zwyczajnego w Instytucie z powodu drastycznego naruszenia obowiązków
pracownika i profesora, podejmowania działań szkodzących dobremu imieniu
Instytutu, w tym publicznego szkalowania dyrektora Instytutu, Rady Naukowej,
kierownika Oddziału [...], kierownika Zakładu […], przewodniczącej Komisji do
spraw Zatrudnienia Adiunktów i Asystentów oraz szeregu innych pracowników
Instytutu, a także dezinformowania i nakłaniania do postępowania sprzecznego z
obowiązkami młodych współpracowników. Po uzyskaniu zgody Rady Naukowej
Instytutu 1 grudnia 2010 r. dyrektor Instytutu, wskazując na powyższe okoliczności,
zwrócił się do Prezesa Polskiej Akademii Nauk z wnioskiem o rozwiązanie z
powodem stosunku pracy.
Apelację od wyroku złożył powód. Sąd Okręgowy w K. wyrokiem z 23
sierpnia 2013 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powoda do
pracy u strony pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.
W uzasadnieniu wyroku Sądu Okręgowego stwierdzono przede wszystkim,
że zgodnie z art. 101 ust. 2 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o Polskiej Akademii
Nauk rozwiązanie stosunku pracy z mianowanym pracownikiem naukowym, z
zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, może nastąpić w
przypadkach: czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres
tej niezdolności przekracza okres zasiłkowy, a w przypadku stwierdzenia przez
uprawnionego lekarza poprawy stanu zdrowia i możliwości powrotu do pracy, jeżeli
5
okres ten przekracza 2 lata, wszczęcia postępowania w sprawie likwidacji instytutu,
otrzymania przez mianowanego pracownika naukowego, w okresie nie krótszym niż
rok, dwóch kolejnych ocen negatywnych, o których mowa w art. 96, podjęcia
dodatkowego zatrudnienia lub prowadzenia działalności gospodarczej bez
uzyskania zgody dyrektora, o której mowa w art. 94 ust. 3. Przepis art. 101 ust. 3
ustawy wskazuje również enumeratywnie przypadki rozwiązania stosunku pracy
bez wypowiedzenia. Z kolei stosownie do ust. 4 wskazanego artykułu stosunek
pracy z mianowanym pracownikiem naukowym może być rozwiązany również z
innych ważnych przyczyn, po uzyskaniu zgody rady naukowej instytutu. Powyższy
przepis nie definiuje jednak samego pojęcia „innych ważnych przyczyn”, co nie
oznacza, że za takie przyczyny mogą być uznane przyczyny dowolne. Ich waga w
ocenie Sądu Odwoławczego winna odpowiadać co najmniej ciężarowi przyczyn
wskazanych w artykule 101 ust 2.
W sprawie stosunek pracy mógł zostać rozwiązany tylko z powodów
enumeratywnie wymienionych w przepisie 101 ust 2 ustawy. Natomiast podana
powodowi jako przyczyna rozwiązania z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem,
tj. postawa niegodna naukowca i wroga wobec współpracowników, aczkolwiek
wysoce naganna, nie jest „ważną przyczyną” w rozumieniu artykułu 101 ust 4
ustawy.
Powód mógł za swoje naganne zachowanie ponosić jedynie
odpowiedzialność dyscyplinarną. Artykuł 107 ustawy stanowi, że pracownicy
naukowi i badawczo-techniczni zatrudnieni w jednostkach naukowych Akademii
ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną za rażące naruszenie obowiązków lub
uchybienie godności pracownika nauki. Nie istnieje zamknięty katalog czynów
stanowiących przewinienia dyscyplinarne. Odpowiedzialność dyscyplinarna
dotyczyć będzie wszystkich czynów godzących w dobro, społeczny status i
godność wykonywanego zawodu. Zachowanie powoda w sposób opisany w
wypowiedzeniu stosunku pracy stanowiło bez wątpienia przewinienie
dyscyplinarne. Skoro ustawodawca przewidział wprost odpowiedzialność
dyscyplinarną za uchybienia godności pracownika nauki, to domniemywać należy
brak innej odpowiedzialności za tego typu przewinienia.
6
Skargę kasacyjną od powyższego wyroku złożył pozwany. Zarzucił
naruszenie:
1) art. 101 ust. 4 ustawy o Polskiej Akademii Nauk przez przyjęcie, że
przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę na podstawie mianowania nie
jest inną ważną przyczyną, o której mowa w art. 101 ust. 4 ustawy, uzasadniającą
rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem mianowanym, pomimo uzyskania
zgody Rady Naukowej pozwanego,
2) art. 107 ustawy o Polskiej Akademii Nauk przez przyjęcie, że za działania,
jakich dopuścił się powód, powinien on ponosić jedynie odpowiedzialność
dyscyplinarną,
3) art. 55 ust. 2 pkt. 6 w związku z art. 55 ust. 1 ustawy o Polskiej Akademii
Nauk przez przyjęcie, że Rada Naukowa pozwanego nie miała kompetencji do
uznania działań powoda za inne ważne przyczyny uzasadniające rozwiązanie
umowy o pracę z mianowanym pracownikiem naukowym,
4) art. 103 ustawy o Polskiej Akademii Nauk przez przyjęcie, że Prezes
Polskiej Akademii Nauk, jako organ właściwy do rozwiązania stosunku pracy z
mianowanym pracownikiem naukowym, rozwiązując umowę o pracę z powodem po
uzyskaniu zgody Rady Naukowej pozwanego na podstawie art. 101 ust. 4 ustawy,
naruszył je postanowienia,
5) art. 45 § 1 k.p. powodujące naruszenie w art. 91 ust. 1 pkt. 3 ustawy o
Polskiej Akademii Nauk przez przyjęcie, że uzasadnione jest przywrócenie powoda
do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, pomimo tego, że powód
zatrudniony był (i jest nadal) na podstawie mianowania w innej jednostce naukowej,
o której mowa w art. 2 pkt 9 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o zasadach
finansowania nauki, tj.: Uniwersytecie […],
6) art. 45 § 2 k.p. przez przyjęcie, że niezasadnym jest zasądzenie
odszkodowania pomimo braku celowości przywrócenia powoda do pracy ze
względu na zatrudnienie powoda na podstawie mianowania w innej jednostce
naukowej, o której mowa w art. 2 pkt 9 ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o
zasadach finansowania nauki,
7) art. 7 Konstytucji RP w związku z art. 91 ust. 1 pkt. 3 ustawy o Polskiej
Akademii Nauk przez przyjęcie, że uzasadnione jest przywrócenie powoda do
7
pracy na dotychczasowych warunkach pomimo tego, że powód jest zatrudniony na
podstawie mianowania w innej jednostce naukowej,
8) art. 5 k.c. przez naruszenie zasad współżycia społecznego, tj. zasady
sprawiedliwego osądu polegające na przyjęciu za uzasadnione przywrócenia
powoda do pracy na dotychczasowych warunkach zatrudnienia,
9) art. 233 § 1 k.p.c. polegające na błędnej ocenie dowodu z zeznań powoda
w zakresie posiadania przez powoda podstawowego miejsca pracy na podstawie
mianowania na Uniwersytecie […], a co za tym idzie uznanie, że możliwe jest
przywrócenie powoda do pracy na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy, co
prowadzi do naruszenia zakazu kreślonego w art. 91 ust. 1 pkt. 3 ustawy o Polskiej
Akademii Nauk,
10) art. 316 § 1 k.p.c. polegające na nieuwzględnieniu przez Sąd drugiej
instancji faktu wynikającego z oświadczeń powoda (znajdujących się w protokole z
rozprawy z 29 stycznia 2013 r.), że jest zatrudniony jako pracownik naukowy na
podstawie mianowania na Uniwersytecie […], co spowodowało, że sąd II instancji
uznając wypowiedzenie stosunku pracy powoda za nieuzasadnione przywrócił
powoda do pracy, czym naruszył normę z art. 91 ust. 1 pkt. 3 ustawy o Polskiej
Akademii Nauk.
Wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w całości i
przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i
rozstrzygnięcia o kosztach postępowania, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego
wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez oddalenia powództwa w całości i
zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się mieć uzasadnione podstawy.
Wstępnie należy stwierdzić, że powód był zatrudniony u strony pozwanej na
podstawie mianowania w oparciu o przepisy ustawy z dnia 30 kwietnia 2010 r. o
Polskiej Akademii Nauk (Dz.U. Nr 96, poz. 619 – dalej ustawa). Tak więc do
rozwiązania stosunku pracy powoda zastosowanie znajdują przepisy tej ustawy.
8
W pierwszej kolejności rozstrzygnięcia wymaga zasadniczy dla sprawy
problem polegający na tym, czy za postawę niegodną naukowca oraz wrogą wobec
współpracowników mianowany pracownik PAN może zostać pociągnięty jedynie do
odpowiedzialności dyscyplinarnej, czy też możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy
za wypowiedzeniem. Problem powyższy nie był rozstrzygany w orzecznictwie na
gruncie przepisów ustawy o PAN. Jednak identyczny problem występuje także na
gruncie innych pracowniczych pragmatyk służbowych. Sąd Najwyższy wielokrotnie
wypowiadał się w tej kwestii w odniesieniu do nauczycieli akademickich oraz
pracowników służby cywilnej.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące powyższego problemu przeszło
w ostatnich latach istotną ewolucję (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z
dnia 19 kwietnia 2012 r., II PK 203/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 75). W chwili
obecnej w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, akceptowany przez
skład rozpatrujący niniejszą sprawę, że możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy za
wypowiedzeniem nawet jeżeli przyczyny wypowiedzenia pokrywają się z
przesłanką zastosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej. Ten pogląd Sądu
Najwyższego jest również akceptowany w piśmiennictwie (D. Książek, w: Prawo
Urzędnicze. Komentarz, red. K.W. Baran, Warszawa 2014, s. 454). Podkreślenia
wymaga w tym miejscu to, że Sąd Najwyższy dopuszcza możliwość wypowiedzenia
stosunku pracy pracownikom służby cywilnej w oparciu o przepisy Kodeksu pracy.
Tym bardziej możliwość wypowiedzenia należy dopuścić w przypadku
wypowiedzenia na podstawie przepisów tej samej ustawy, która reguluje
odpowiedzialność dyscyplinarną. Chybiony jest więc argument podniesiony w
odpowiedzi na skargę kasacyjną, że ukaranie karą dyscyplinarną uzasadniałoby
dopiero dokonanie wypowiedzenia stosunku pracy. Można także powiedzieć, że
jest to sytuacja analogiczna do wypowiedzenia stosunku pracy na podstawie
przepisów Kodeksu pracy. Oczywiste jest, że skuteczne dokonanie wypowiedzenia
nie jest uzależnione od wcześniejszego ukarania pracownika karą porządkową.
Ponadto, co wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy, pragmatyki pracownicze
nie zawierają przepisów nakazujących zastosowanie w pierwszej kolejności
odpowiedzialności dyscyplinarnej, co byłoby warunkiem rozwiązania stosunku
pracy. Kolejnym argumentem przemawiającym za powyższym stanowiskiem jest to,
9
że art. 108 ustawy w odróżnieniu od innych pragmatyk nie przewiduje kary
polegającej na ustaniu stosunku pracy. Zgodnie bowiem z art. 108 ust. ustawy
karami dyscyplinarnymi są: upomnienie, nagana i nagana z pozbawieniem prawa
do pełnienia funkcji kierowniczej w instytucie do 5 lat.
Reasumując powyższe należy przyjąć, że dopuszczalne jest wypowiedzenie
stosunku pracy z mianowanym pracownikiem naukowym PAN bez konieczności
stosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej, nawet w przypadku gdy przyczyna
wypowiedzenia mieści się w przesłance wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.
W związku z powyższym konieczne było rozstrzygnięcie, czy przyczyny
wypowiedzenia stosunku pracy powoda stanowiły „inną ważną przyczynę” w
rozumieniu przepisu art. 101 ust. 4 ustawy.
Rozważając powyższy problem uzasadnione jest odwołanie się do dorobku
orzecznictwa dotyczącego pojęcia innej ważnej przyczyny występującego w
przepisie art. 125 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym
(t.j.: Dz.U. z 2012 r., poz. 572 ze zm.). W obu przypadkach przepisy nie definiują
pojęcia „innych ważnych przyczyn”. Nie oznacza to oczywiście, że mogą to być
jakiekolwiek przyczyny. Wręcz przeciwnie przyjmuje się, że ich waga powinna
przekraczać wagę przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy zawartej na
czas nieokreślony (W. Sanetra, w: Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, red.
W. Sanetra, M. Wierzbowski, Warszawa 2013, s. 273). Sąd Okręgowy rozważając
ten problem wydaje się aprobować ten pogląd. Powołany jednak wyrok Sądu
Najwyższego (z dnia 23 czerwca 2010 r., II PK 20/10, OSNP 2011 nr 23-24,
poz. 291) dotyczy w istocie innego problemu. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że
„ważna przyczyna” rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem
akademickim nie może być utożsamiana z uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z tego powodu, że w zaskarżonym
wyroku ocenę prawną zredukowano do zasadności z art. 45 § 1 k.p. Sąd
Najwyższy rozstrzygnął więc jedynie o prawie skarżącego do oceny jego
powództwa w oparciu o właściwe prawo materialne.
Tak więc kluczowym zagadnieniem było rozstrzygnięcie o kwalifikacji
przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy powoda w kontekście pojęcia „innych
ważnych przyczyn” przewidzianych w przepisie art. 101 ust. 4 ustawy. Sąd
10
Okręgowy oparł swoje rozstrzygnięcie na przyjęciu o konieczności zastosowania
postępowania dyscyplinarnego, choć nie negował naganności postępowania
powoda. Co do kwalifikacji zachowań powoda stwierdzono jedynie, że nie stanowią
one „ważnej przyczyny”.
Przechodząc do rozstrzygnięcia o kwalifikacji przyczyn wypowiedzenia
stosunku pracy z mianowania jako „innych ważnych przyczyn” należy stwierdzić, że
muszą się one charakteryzować szczególnym ciężarem gatunkowym. Nie mogą
być więc być tożsame z uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy na czas
nieokreślony. Wzajemne relacje tych pojęć należy ująć w taki sposób, że każda
„inna ważna przyczyna” stanowiłaby uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia
umowy, a nie każda uzasadniona przyczyna mogłaby zostać zakwalifikowana jako
„inna ważna przyczyna”. Jest to więc klasyczna relacja zawierania się nazywana
także relacją nadrzędności i podrzędności.
Nie ulega wątpliwości, co nie było kwestionowane w skardze, że powód
swoim zachowaniem naruszył podstawowe zasady etyki obowiązujące
samodzielnego pracownika nauki piastującego stanowisko kierownicze. Między
innymi bezsporne jest, że powód publicznie wypowiadał się o dyrektorze instytutu
używając określeń powszechnie uznawanych za obraźliwe, o jakości pracy
współpracowników wygłaszał opinie niepoparte argumentami merytorycznymi, nie
wywiązywał się także ze swoich kierowniczych obowiązków. Po odwołaniu z funkcji
wysyłał e-maile zawierające obraźliwe sugestie na temat nowego kierownika
zakładu, sugerował nieprawidłowości w uzyskaniu habilitacji. Nadal informował
pracowników, że jest kierownikiem zakładu nawołując do bojkotu nowego
kierownika.
Nie powinno więc ulegać wątpliwości, że nastąpiło w tym przypadku
uchybienie godności pracownika nauki poprzez szczególnie rażące naruszenie
podstawowych zasad etyki. Jest oczywiste, że pracownicy nauki podlegają
wysokim standardom etycznym i obyczajowym. Należy podkreślić, że powód jest
samodzielnym pracownikiem nauki i piastował stanowisko kierownicze w instytucie
naukowym. Od takich pracowników wymaga się szczególnie poprawnej postawy
etycznej. Powinien on stanowić wręcz wzór dla innych pracowników, doktorantów,
czy studentów. Można więc od niego wymagać życzliwości i taktowności w
11
stosunku do współpracowników. Konieczna do tego jest kultura osobista i dbanie o
poprawne stosunki międzyludzkie i zapobieganie konfliktom w środowisku
naukowym. Pracownik nauki powinien również dbać o interesy i wizerunek swego
pracodawcy. Z pewnością powinien także powstrzymać się od działań
powodujących zaburzenie funkcjonowania instytucji naukowej, czy szkodzących
opinii swoich współpracowników. Zasady etyki pracowników nauki są często
określane w kodeksach poszczególnych uczelni i instytucji naukowych. Kodeks taki
obowiązuje też w PAN (zob. preambuła Kodeksu Etyki Pracowników z 2012 r.).
W ocenie Sądu Najwyższego swoim zachowaniem powód rażąco naruszył
wręcz elementarne zasady etycznego postępowania obowiązujące każdego
pracownika, a więc tym bardziej podwyższone standardy pracownika nauki.
Podkreślenia wymaga także, iż nieetyczne postępowanie powoda godziło nie tylko
w chronione dobra pracodawcy ale i pracowników.
Reasumując należało przyjąć, że szczególnie rażące naruszenie zasad etyki,
stanowiące uchybienie godności pracownika nauki, przez mianowanego
samodzielnego pracownika nauki, jest „inną ważną przyczyną” wypowiedzenia
stosunku pracy (art. 101 ust. 4 ustawy o PAN).
Z tych względów orzeczono jak w sentencji.