Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 141/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 14 kwietnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Romualda Spyt
w sprawie z powództwa L. I. i in. ,
przeciwko Ochronie […] Sp. z o.o. w likwidacji
z udziałem Międzyzakładowego Związku Zawodowego […] o przywrócenie
dotychczasowych warunków pracy i płacy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 kwietnia 2015 r.,
skarg kasacyjnych powodów […]
od wyroku Sądu Okręgowego w K.
z dnia 25 marca 2014 r.,
oddala skargi kasacyjne i odstępuje od obciążania powodów
kosztami postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Powodowie wnieśli pozwy o uznanie złożonych im wypowiedzeń
zmieniających warunki pracy i płacy za bezskuteczne, a w przypadku upływu
2
okresu wypowiedzenia przed zamknięciem rozprawy - o przywrócenie
dotychczasowych warunków pracy i płacy ustalonych w umowie o pracę. W
uzasadnieniu pozwów wskazano, że pozwana spółka poinformowała związki
zawodowe w dniu 16 kwietnia 2013 r., że zgodnie z kodeksem pracy nie można
zmienić warunków pracownikom przejętym w trybie art. 231
k.p. jedynie w okresie
jednego roku od przejścia. Powodowie nie zgadzali się z takim stanowiskiem
pozwanej. Twierdzili, że § 2 regulaminu wynagradzania rozszerza ten okres,
czyniąc go bezterminowym. W efekcie, wypowiedzenie im warunków
wynagradzania powinno nastąpić po uprzedniej zmianie regulaminu
wynagradzania.
Wyrokiem z dnia 5 listopada 2013 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych uwzględnił powództwa. Ustalił, że począwszy od dnia 1
stycznia 2001 r. - w związku z przejściem części zakładu pracy na nowego
pracodawcę - Ochrona […] Sp. z o.o. zaczęła przejmować pracowników w trybie
art. 231
k.p. Jeszcze przed przejęciem, tzn. z dniem 30 grudnia 2000 r.
wprowadzono u pozwanej regulamin wynagradzania. Zgodnie z § 2 tego
regulaminu jego postanowienia znajdowały zastosowanie do pracowników Spółki
Ochrona […] z wyłączeniem jednak pracowników, którzy przeszli do spółki w trybie
art. 231
k.p., do których stosowano przepisy regulaminów wynagradzania lub
zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u
dotychczasowego pracodawcy. Takim aktem, jak stwierdził Sąd, był Zakładowy
Układ Zbiorowy Pracy Kopalni […] z dnia 17.01.1996 r. i Pakiet Gwarancji
Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15.03.1999 r. Sąd ustalił ponadto, że zgodnie z
treścią tych aktów przejęci pracownicy mieli prawo do: odpraw emerytalno -
rentowych, nagród jubileuszowych, wynagrodzenia za wysługę lat tzw. „kartę
górnika”, pracowniczego deputatu węglowego, dodatku do sanitariuszy,
dodatkowych dni wolnych od pracy wynikających z systemu czterobrygadowego
pracowników ochrony osób i mienia, zakładowej straży pożarnej i sprzątaczek,
uprawnień w zakresie praw honorowych tj. dnia wolnego od pracy „Dzień Św.
Barbary” (4 grudnia), nagrody z okazji dnia górnika i tradycyjnego ekwiwalentu
pieniężnego tzw. „barbórkowe”, dodatku za nadgodziny, dopłat do biletów. Sąd
ustalił również, że w związku z koniecznością ujednolicenia systemu wynagrodzeń
3
wszystkich pracowników pozwanej, a także ograniczeniem kosztów funkcjonowania
pozwanej, pozwana poinformowała organizacje związkowe oraz radę pracowników
o przyczynach uzasadniających wypowiedzenia warunków pracy i płacy wszystkim
pracownikom, którzy przeszli do pozwanej spółki w trybie art. 231
k.p. oraz
wskazała nowe warunki pracy i płacy jakie zamierza zaproponować tym
pracownikom, tj. odprawę emerytalno - rentową zgodnie z regulaminem
wynagradzania z dnia 28.12.2000 r., czas pracy zgodnie z regulaminem pracy z
dnia 14.02.2011 r., dodatek za nadgodziny zgodnie z regulaminem wynagradzania
z dnia 28.12.2000 r., pozostałe świadczenia zgodnie z regulaminem wynagradzania
z dnia 28.12.2000 r. oraz przepisami k.p. Pozwana poinformowała organizację
związkową o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy powodom, co
finalnie mimo zastrzeżeń organizacji związkowej zrobiła. Pismem z dnia
26.04.2013 r. organizacje związkowe wszczęły z pozwaną spór zbiorowy.
Na podstawie tak ustalonego stanu faktycznego Sąd Rejonowy stwierdził, że
pracownicy przejęci przez pozwaną zostali objęci postanowieniami Zakładowego
Układu Zbiorowego Pracy Kopalni […] z dnia 17 stycznia 1996 r. oraz Pakietem
Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca 1999 r. Zdaniem Sądu,
poza wątpliwościami pozostawało to, że w art. 2418
k.p. ustawodawca określił
minimalny okres stosowania obowiązujących u poprzedniego pracodawcy aktów
prawa pracy, ale dopuszczalne jest ustalenie korzystniejszego dla pracowników
okresu. Sąd stwierdził, że wprawdzie § 2 regulaminu wynagradzania nie zawierał
terminu końcowego obowiązywania przepisów regulaminów wynagradzania lub
zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących przejmowanych
pracowników u dotychczasowego pracodawcy jednakże tego rodzaju
sformułowanie należy interpretować na korzyść pracowników i uznać, że okres
obowiązywania ww. regulacji nie ogranicza się do przewidzianego w art. 2418
k.p.
rocznego terminu, ale jest bezterminowy. W ocenie Sądu Rejonowego za tego
rodzaju interpretacją przemawiała przede wszystkim funkcja gwarancyjna tego
unormowania wobec przejmowanych pracowników. W konsekwencji Sąd Rejonowy
uznał, że w tej sprawie zapis regulaminu wynagradzania nie mógł być traktowany
jako powtórzenie ustawowego unormowania z art. 2418
k.p., tym bardziej, że § 2
regulaminu nie odwoływał się do tej regulacji w żaden sposób.
4
Od wyroku Sądu Rejonowego apelację złożyła pozwana, zaskarżając go w
całości. Zarzucono błędną wykładnię § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28
grudnia 2000 r. w zw. z art. 2418
k.p., naruszenie art. 2418
k.p. w zw. z art. 24113
zdanie drugie k.p. przez błędne przyjęcie, że pozwana jest zobowiązana
bezterminowo stosować regulacje (układ i pakiet), jakie obowiązywały powodów i
pozostałych pracowników przejętych w trybie art. 231
k.p. u poprzedniego
pracodawcy, a także sprzeczność istotnych ustaleń faktycznych z treścią
zebranego w sprawie materiału przez przyjęcie, że zakładowa organizacja
związkowa brała udział przy tworzeniu regulaminu wynagradzania i intencją
uzgadniających regulamin wynagradzania była bezterminowa gwarancja
obowiązywania ww. aktów, co miałoby wynikać z treści § 2 regulaminu
wynagradzania.
Sąd Okręgowy uwzględnił apelację, zmienił wyrok Sądu Rejonowego i
oddalił powództwa.
Zdaniem Sądu Okręgowego, zaskarżony wyrok naruszał przepisy prawa
materialnego, tj. przede wszystkim art. 2418
k.p. w zw. z § 2 regulaminu
wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r. Podkreślając, że wykładni § 2 regulaminu
wynagradzania należy dokonywać w oparciu o całokształt materiału dowodowego
zgromadzonego w sprawie, zwrócił uwagę, że powodowie w trzech terminach - tj.
od 1 stycznia 2001 roku w zakresie Straży Przemysłowej, od 1 stycznia 2007 roku
w zakresie utrzymania czystości pomieszczeń użytkowych oraz obsługi łaźni K.
[…] oraz od dnia 1 stycznia 2009 roku w zakresie bezpieczeństwa ppoż i
prowadzenia spraw ppoż w K. - zostali przejęci na zasadach określonych w art. 231
k.p. przez nowego pracodawcę - spółkę Ochrona […], której jedynym wspólnikiem
była K.[…]. W zawiadomieniach kierowanych co do pierwszej grupy pracowników
Straży Przemysłowej o przejściu w trybie art. 231
k.p. wyraźnie wskazano, że do
przejętych pracowników będą stosowane postanowienia zakładowego układu
zbiorowego pracy, którym pracownicy byli objęci przed przejęciem oraz Pakietu
Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych, ale stosowanie do art. 2418
§ 1 k.p. w
okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników. Takiego wyraźnego
sformułowania nie zawierały kolejne zawiadomienia odnośnie drugiej i trzeciej
grupy pracowników - przejętych od dnia 1 stycznia 2007 r. oraz od dnia 1 stycznia
5
2009 r. Sąd zwrócił również uwagę na zeznania złożone w toku postępowania
przed sądem I instancji, w szczególności prezesa pozwanej, który wskazał, że
nigdy nie interpretował zapisu § 2 regulaminu wynagradzania jako przeszkody do
wypowiedzeń zmieniających pracowników przejętych w trybie art. 231
k.p. Sąd
dokonując wykładni art. 2418
§ 1, 2 k.p. podkreślił, że w zamyśle ustawodawcy
wspólnotowego i krajowego jest to, aby instytucja transferu została uregulowania w
sposób całościowy i spełniała cel, jakim jest zapewnienie od strony pracowniczej
funkcjonowania zakładu lub jego części na warunkach dotychczasowych. Regulacja
ta stanowi, zdaniem Sądu, jednocześnie wyraz uwzględnienia interesów nowego
pracodawcy związanego przez okres roku warunkami pracy wynikającymi z układu
zbiorowego pracy poprzedniego pracodawcy, którego nie jest stroną ani też nie jest
zobowiązany do jego dobrowolnego stosowania. Przechodząc do wykładni § 2
regulaminu wynagradzania stwierdził, że literalne brzmienie tego postanowienia nie
wskazuje w żadnym razie, aby ustalono w nim bezterminowy okres obowiązywania
Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy Kopalni […] oraz Pakietu Gwarancji
Pracowniczych i Socjalnych. Zdaniem Sądu, również zebrany w sprawie materiał
dowodowy (uzupełniony w ramach postepowania apelacyjnego o dowody
rzeczowe), nie wskazuje na żadne ograniczenie w zakresie stosowania art. 2418
k.p. W konsekwencji Sądu Okręgowy stwierdził, że z § 2 regulaminu
wynagradzania nie można wyprowadzić wniosku, że pozwana zagwarantowała
przejmowanym pracownikom bezterminowe stosowanie postanowień Układu i
Pakietu, jakie obowiązywały w chwili przejęcia. Ponadto, że pozwana w wyniku
wprowadzenia do regulaminu wynagrodzenia tego postanowienia zrezygnowała z
możliwości wypowiedzenia w przyszłości w stosunku do przejętych pracowników
dotychczasowych warunków pracy i płacy. Natomiast okoliczność, że przez okres
ponad 13 lat pozwana nie skorzystała z możliwości wypowiedzenia warunków
pracy i płacy przejętym pracownikom, zdaniem Sądu, nie uzasadnia tezy, że
regulamin wynagradzania wprowadzał jakiekolwiek ograniczenia w możliwości
wypowiedzenia tych warunków.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego złożył pełnomocnik
powodów. Zarzucono naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię lub
niewłaściwe zastosowanie tj.
6
art. 2418
§ 1 k.p. oraz § 2 regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia
2000 r. przez niewłaściwą wykładnię przepisu k.p. wskazującego na roczne
stosowanie postanowień układu, którym powodowie byli objęci przed przejściem
zakładu pracy tylko w sytuacji gdy odrębne przepisy nie stanowią inaczej oraz
przez błędne zastosowanie polegające na przyjęciu, że takim odrębnym przepisem
nie jest § 2 obowiązującego regulaminu wynagradzania, a tym samym błąd w
ustaleniu, że § 2 regulaminu wynagradzania nie stanowi odrębnej regulacji w
rozumieniu art. 2418
k.p., stanowiącej inaczej, tj. zawierającej bezterminowe
wyłączenie stosowania tego regulaminu i wprowadzenie zasady, że do tych
pracowników „stosuje się przepisy regulaminów wynagradzania lub zakładowych
układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych pracowników u dotychczasowego
pracodawcy”;
art. 9 § 1 k.p. przez błędne zdefiniowanie obowiązującego u pozwanej
regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r. w tym w szczególności jego §
2 jako przepisu nieobowiązującego i stanowiącego jedynie powtórzenie
powszechnie obowiązującego przepisu art. 2418
§ 1 k.p., mimo oczywistej różnicy
treści tych unormowań i braku obowiązku wprowadzania tych postanowień
kodeksowych do regulaminu wynagradzania; a tym samym błędne przyjęcie, że
intencja zapisów regulaminu wynagradzania była taka sama jak wynikająca z
wykładni art. 2418
§ 1 k.p. i pośrednio błędne ustalenie, że regulamin
wynagradzania nie jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.;
art. 9 § 2 i 3 k.p. przez błędne zastosowanie polegające na niewynikającym z
ustalonego stanu faktycznego stwierdzeniu, że zaproponowane powodom nowe
warunki „oceniać należy jako korzystniejsze dla powodów”, a skutkiem tej błędnej
oceny wyłączono stosowanie obowiązującego nadal i nie zmienionego § 2
regulaminu wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 r., tym samym błędne ustalenie,
że skutkiem wypowiedzeń zmieniających powodowie uzyskali lepsze warunki
wynagradzania, gdy tymczasem niespornie te wypowiedzenia pozbawiły
pracowników istotnych elementów wynagradzania;
art. 2418
§ 2 k.p. przez odniesienie do przepisu art. 24213
§ 2 k.p. i przyjęcie,
że w przedmiotowym stanie faktycznym te przepisy stanowią o funkcji ochronnej
pracodawcy, tj. że mają zastosowanie bez względu na przewidzenie w art. 2418
§ 1
7
k.p. wyłączenie tej zasady, jeżeli jak w tym przypadku „odrębne przepisy stanowią
inaczej”, tym samym błąd we wnioskowaniu, iż funkcja ochrona nowego
pracodawcy w tych przepisach przewidziana jest nadrzędna w stosunku do
obowiązywania przepisów odrębnych w postaci § 2 regulaminu wynagradzania z
dnia 28 grudnia 2000 r.;
art. 231
§ 1 k.p. oraz art. 261
ust 1 ustawy o związkach zawodowych z 23
maja 1999 r. w powiązaniu z § 11 ust. 4 oraz §15 ust 1 Pakietu Gwarancji
Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15 marca 1999 r. i treścią zawiadomień o
przejściu pracowników, w których wskazano odpowiednie stosowanie tego
„Pakietu” przez przyjęcie, że gwarancja stosowania obowiązującego powodów
przed zmianą pracodawcy Układu Zbiorowego Pracy nie ma zastosowania mimo,
że stosowanie tych norm wskazano w zawiadomieniu o przejściu zakładu pracy;
art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. oraz art. 772
§ 2 k.p. przez
przyjęcie, że wypowiedzenie powodom warunków umów o pracę nie narusza
postanowień obowiązującego regulaminu wynagradzania, mimo dalszego
obowiązywania § 2 tego regulaminu i nie dokonania jego zmiany.
Wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości, w stosunku do
powodów składających skargę kasacyjną, oraz o przekazanie sprawy Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania za wszystkie instancje, ewentualnie, przy zajściu przesłanek z art.
39816
k.p.c. o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy
przez oddalenie apelacji pozwanej i utrzymanie w mocy orzeczenia Sądu
Rejonowego w stosunku do powodów składających skargę kasacyjną.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje
Skargi kasacyjne powodów okazały się nie mieć uzasadnionych podstaw.
Zasadniczym problemem wyjściowym było w sprawie ustalenie okresu
obowiązywania obowiązującego u strony pozwanej postanowienia § 2 regulaminu
wynagradzania. Zgodnie z nim postanowienia regulaminu znajdowały zastosowanie
do pracowników pozwanej spółki z wyłączeniem pracowników, którzy przeszli do
niej w trybie art. 231
k.p., do których stosuje się przepisy regulaminów
8
wynagradzania lub zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących tych
pracowników u dotychczasowego pracodawcy.
Zdaniem powodów powyższe postanowienie regulaminu miało obowiązywać
bezterminowo. Przyjęcie takiego znaczenia (treści) tego postanowienia
oznaczałoby więc, że możliwość skutecznego dokonania wypowiedzeń
zmieniających wymagałaby wcześniejszej zmiany regulaminu wynagradzania.
Natomiast zdaniem pozwanej zakres czasowy obowiązywania poprzednich
warunków została uregulowana w przepisie art. 2418
k.p., a więc wynosił
maksymalnie jeden rok.
W zaskarżonym wyroku Sąd Okręgowy w przekonywujący sposób ustalił i
uzasadnił, że nawet z językowej treści spornego postanowienia nie wynika
bezterminowy okres obowiązywania poprzednich warunków zatrudnienia powodów.
Należy w tym miejscy zauważyć, że treść i wola stron autonomicznego aktu prawa
pracy należą do podstawy faktycznej orzeczenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 8 marca 2013 r., II PK 198/12, OSNP 2014 nr 1, poz. 2). Natomiast kwestię
prawną stanowi problem ich obowiązywania, relacja do innych aktów prawnych
oraz wykładnia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 r., I PK 272/10,
niep.). Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego regulamin
wynagrodzenia jest niewątpliwie aktem normatywnym prawa pracy (art. 9 k.p.) Do
jego interpretacji należy więc stosować metody wykładni przepisów prawa. Wynika
z tego, że oprócz wykładni językowej dopuszczalne jest stosowanie innych metod
wykładni analogicznych do wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa
pracy (np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 42/12, OSNP
2013 nr 23-24, poz. 271, czy z dnia 19 marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2008 nr
9, poz. 472). Jednak wyjątkowo można odwołać się do wykładni woli stron (np.
wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08, OSNP 2011 nr 5-6,
poz. 70, czy z dnia 26 lipca 2011 r., I PK 27/11, Lex nr 1001277).
Swoje ustalenia Sąd Okręgowy oparł więc na zeznaniach prezesa pozwanej
spółki (należy przy tym wyraźnie zaznaczyć, że regulamin został wydany przez
pracodawcę bez udziału związków zawodowych), jak i powodów, którzy byli
poinformowani, że dotychczasowe warunki wynagradzania będą obowiązywały
tylko przez okres jednego roku. Także z uwagi na całokształt okoliczności
9
faktycznych (przejmowanie pracowników także od innych niż kopalnia podmiotów)
trafnie przyjęto, że regulamin nie mógł obowiązywać wszystkich pracowników bez
wyjątku. Do przejmowanych pracowników miał bowiem zastosowanie okres
ochronny przewidziany w art. 2418
k.p., a postanowienie regulaminu wyrażało
jedynie informacyjnie zasadę kodeksową. Wynikało to zresztą z pakietu socjalnego,
który odwoływał się do stosowania przepisów kodeksu pracy. Ponadto co najmniej
wątpliwym jest związanie porozumieniem zbiorowym pracodawcy, który nie był jego
stroną.
Treść spornego regulaminu i Pakietu z oczywistych powodów powinna
budzić podstawowe wątpliwości. W tej sytuacji uprawniona jest wykładnia, która
zakłada jedynie wyłączenie przejmowanych pracowników ze względu na art. 2418
§
1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 137/14). Należy
zgodzić się z tym, że pozwana nie miała zamiaru bezterminowego utrzymania
starych warunków bezterminowo jeżeli nie wyraziła tego w sposób jasny i
bezsporny w ustalonym jednostronnie regulaminie wynagradzania.
Skład orzekający w sprawie podziela stanowisko Sądu Okręgowego w
kwestii ustaleń dotyczących treści postanowienia regulaminu wynagradzania, jak i
skutków w zakresie oceny prawnej, co uzasadnia pominięcie ustosunkowania się
do wielu innych problemów, które pojawiłyby się w razie ustalenia, że regulamin
bezterminowo gwarantował poprzednie warunki wynagradzania. W szczególności
można więc tylko wspomnieć, że wcale nie jest oczywiste jak przyjmują skarżący,
że postanowienie regulaminu wynagradzania jest odrębnym przepisem w
rozumieniu art. 2418
k.p. Konieczne byłoby też rozważenie relacji regulaminu do
kodeksu pracy, czy problemu równego traktowania pracowników z tytułu
wykonywania takich samych obowiązków. Ujednolicenie systemu wynagrodzeń
należało więc ocenić jako pożądane nie tylko z uwagi na interes pracodawcy.
Ponadto w sytuacji bezterminowego zróżnicowania sytuacji poszczególnych grup
przejmowanych pracowników skutkowało jednak także tym, że dążyli oni do
utrzymania dotychczasowego statusu na zasadzie nieobejmowania ich
regulaminem a drugiej strony musieli być objęci przynajmniej częścią jego
postanowień.
10
Nie jest jasne z jakich powodów Sąd Okręgowy przyjął, że nowe warunki
zatrudnienia były dla powodów korzystniejsze. Nie miało to jednak wpływu na
rozstrzygnięcie nawet jeżeli warunki te nie były korzystniejsze. Jedynie na
marginesie można stwierdzić, że nie istnieje w prawie pracy zasada stanowiąca, iż
wątpliwości interpretacyjne powinny być rozstrzygane na korzyść pracowników.
Z uwagi na powyższe zaskarżony wyrok okazał się zgodny z prawem a
wszystkie zarzuty skarg kasacyjnych nieuzasadnione. Natomiast sformułowane w
formie pytań zagadnienie prawne nie spełniało wymogów prawnych, gdyż
sprowadzało się w istocie do zakwestionowania ustaleń (wykładni i oceny prawnej)
dokonanych w zaskarżonym wyroku przez Sąd Okręgowy. W szczególności nie
uzasadniono potrzeby wykładni, argumentów prawnych, czy sprzeczności w
orzecznictwie. Skargi kasacyjne nie mogły więc zostać uznane za oczywiście
uzasadnione.
Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku. O kosztach
postępowania kasacyjnego rozstrzygnięto zgodnie z art. 102 k.p.c., mając na
uwadze, że spór niniejszy został spowodowany nieprecyzyjną treścią regulaminu
wynagradzania ustalonego samodzielnie przez stronę pozwaną.