Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 sierpnia 2015 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 6 sierpnia 2015r. w Gliwicach

sprawy z powództwa K. Z.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w K.

o odszkodowanie

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Rejonowego w Gliwicach

z dnia 19 grudnia 2014 r. sygn. akt VI P 153/14

1)  zmienia zaskarżony wyrok w całości ten sposób, że:

a)  zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 11.849,49 zł (jedenaście tysięcy osiemset czterdzieści dziewięć złotych 49/100) z ustawowymi odsetkami od
4 kwietnia 2014r. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i oddala powództwo w pozostałym zakresie,

b)  zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu,

2)  oddala apelację w pozostałym zakresie,

3)  zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję,

4)  nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 593 zł (pięćset dziewięćdziesiąt trzy złote) tytułem opłaty sądowej.

(-) SSO Jolanta Łanowy (-) SSO Grażyna Łazowska (spr.) (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek

Sędzia Przewodniczący Sędzia

Sygn. akt VIII Pa 58/15

UZASADNIENIE

Powódka K. Z. domagała się zasądzenia od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. kwoty 34 151,14 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenia poniesionych kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, że była zatrudniona na podstawie umowy o pracę od dnia 1 września 2010r. w (...) Sp. z o.o. w G., która od dnia 2 kwietnia 2012r. występuje pod nazwą (...) Sp. z o.o. w G.. W dniu 19 lipca 2012r. powódce powierzono zadanie utworzenia biura zarządzania procesami posprzedażowymi. W grudniu 2012r. powódka została poinformowana, że zostanie przejęta przez pozwaną – (...) Sp. z o.o. w K.. W związku z tym, z dniem 31 grudnia 2012r. dotychczasowy pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę. Dodatkowo, dotychczasowy i nowy pracodawca zawarli porozumienie o przejęciu urlopu wypoczynkowego powódki. Dnia 31 grudnia 2012r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której powódce powierzono stanowisko kierownika biura w biurze zarządzania procesami posprzedażowymi z miesięcznym wynagrodzeniem za pracę w wysokości 9 500 zł. Powódka podała, że dnia 3 lutego 2014r. złożyła oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wraz z propozycją zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy. Powódka wręczyła pismo z oświadczeniem woli swojemu bezpośredniemu przełożonemu – prokurentowi pozwanej M. M. (1), który przed wyrażeniem zgody na złożoną ofertę konsultował się z prezesem I. P. oraz kierownikiem kadr P. B.. Dnia 3 lutego 2014r. M. M. (1) odwołał udzielone powódce pełnomocnictwa niezbędne do wykonywania pracy. Nadto, odebrano powódce sprzęt – komputer, telefon, a powódka podpisała kartę obiegową. W ocenie powódki opisane okoliczności wskazują, że została ona zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, tym bardziej, że w czasie rozmów telefonicznych odbytych dnia 4 lutego 2014r., ani M. M. (1), ani P. B. nie pytali ją o nieobecność w pracy. Od 4 lutego 2014r. powódka nie stawiała się już w pracy. W piśmie z dnia 5 lutego 2014r. pracodawca udzielił jej zaległego urlopu wypoczynkowego, a po jego wykorzystaniu zwolnił ją od dnia 14 marca 2014r. z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca zobowiązał także powódkę do usprawiedliwienia nieobecności w pracy w dniach 4 i 5 lutego 2014r. Po uprzednim wyjaśnieniu przez powódkę przyczyn nieobecności, pozwana złożyła jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegających na braku usprawiedliwienia nieobecności w pracy w dniach 4 i 5 lutego 2014r. Powódka nie zgodziła się z przyczyną rozwiązania umowy o pracy, bowiem była zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Z ostrożności powódka podniosła, że jej zachowaniu nie można przypisać znacznego stopnia winy – rażącego niedbalstwa lub winy umyślnej, o czym stanowi art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na swoją rzecz od powódki poniesionych kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwana wskazała, że powódka została zatrudniona u pozwanej od dnia 1 stycznia 2013r. na podstawie umowy o pracę i wbrew twierdzeniom powódki, nie doszło do przejścia zakładu pracy na podstawie art. 23 ¹ k.p., a okres zatrudnienia w (...) Sp. z o.o. w G. nie może być doliczony do okresu zatrudnienia u pozwanej. W związku z tym powódkę obowiązywał jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Stosunek pracy powódki w (...) Sp. z o.o. w G. uległ rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. Pozwana nie przejęła zadań od poprzedniego pracodawcy powódki. Powódka miała inny zakres obowiązków pracowniczych u pozwanej, aniżeli u poprzedniego pracodawcy. Pozwana podała, że M. M. (1) jedynie przyjął od powódki pismo zawierające oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wraz z ofertą zwolnienia jej z obowiązku dalszego świadczenia pracy. M. M. (1) nie mógł i nie wyraził zgody na zwolnienie powódki z obowiązku świadczenia pracy. Pozwana po otrzymaniu pisma powódki, udzieliła jej urlop wypoczynkowego na okres od 6 lutego 2014r. do dnia 13 marca 2014r., a następnie zwolniła z obowiązku świadczenia pracy. Z uwagi na nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w dniach 4 i 5 lutego 2014r., pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę z winy pracownika.

Wyrokiem z dnia 19 grudnia 2014r. sygn. akt VI P 153/14 Sąd Rejonowy w Gliwicach oddalił powództwo i orzekł o kosztach zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy wydał powyższy wyrok w oparciu o następujący stan faktyczny:

(...) SA w K. jest udziałowcem zarówno (...) Sp. z o.o. w G., jak i w pozwanej spółce. Obie spółki zajmują obrotem energii elektrycznej. Pozwana spółka nie przejęła ani zadań, ani majątku od (...) Sp. z o.o. w G..

Powódka otrzymała propozycję zatrudnienie w pozwanej spółce na nowym stanowisku pracy, t.j. kierownika biura w biurze zarządzania procesami posprzedażowymi, z nowym zakresem obowiązków pracowniczych i z nowym zespołem podległych pracowników. Powódka przyjęła tę ofertę i w związku z tym rozwiązała umowę o pracę z dotychczasowym pracodawcą (...) Sp. z o.o. w G. na mocy porozumienia stron z dniem 31 grudnia 2012r.

Powódka była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku kierownika biura w biurze zarządzania procesami posprzedażowymi w pełnym wymiarze czasu pracy, poczynając od dnia 1 stycznia 2013r. Do obowiązków powódki należało między innymi kierowanie podległym zespołem pracowników, zatrudnionych w G. oraz w K.. Powódka zajmowała się także obiegiem dokumentów, opracowywaniem pism, rozliczaniem faktur. Celem wykonywania obowiązków pracowniczych i możliwością komunikowania się między innymi z pracownikami, powódce powierzono sprzęt służbowy w postaci komputera i telefonu komórkowego.

Sąd Rejonowy ustalił, iż bezpośrednim przełożonym powódki był dyrektor wsparcia sprzedaży M. M. (1), który był równocześnie prokurentem pozwanej spółki.

Powódka była nieobecna w pracy w okresach: od dnia 10 czerwca 2013r. do dnia 18 czerwca 2013r., od dnia 22 lipca 2013r. do dnia 24 lipca 2013r., od dnia 7 sierpnia 2013r. do dnia 3 lutego 2014r., w związku z absencją chorobową. Absencja chorobowa powódki była następstwem sytuacji konfliktowej z podległymi pracownikami. W związku z konfliktem pracodawca zamierzał rozwiązać z powódką umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzeniu i w związku z tym wyczerpał tryb konsultacji związkowej. Powódka także nie widziała możliwości dalszego zatrudnienia u pozwanej.

Po uzyskaniu zdolności do pracy, powódka stawiła się w zakładzie pracy w G. dnia 3 lutego 2014r. W tym dniu powódka przekazała swojemu bezpośredniemu przełożonemu M. M. (1) pismo zawierające oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 31 marca 2014r. z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia wraz z wnioskiem o zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Sąd ustalił, iż M. M. (1) był zaskoczony zachowaniem powódki, w związku czym skontaktował się z prezesem zarządu I. P.. Prezes poinformował M. M. (1), że może odebrać od powódki pismo; natomiast wniosek o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zostanie rozpoznany przez zarząd, o czym powódka zostanie powiadomiona w późniejszym terminie. M. M. (1) nie zwolnił powódki z obowiązku świadczenia pracy, a jedynie poinformował, że złożone przez powódkę pismo przekaże zarządowi spółki.

Pismo powódki zarząd pozwanej spółki otrzymał za pośrednictwem wewnętrznej poczty już dnia 3 lutego 2014r.

Sąd Rejonowy ustalił, iż w dniu 3 lutego 2014r. powódka z własnej inicjatywy pobrała od K. N. kartę obiegową i zdała jej identyfikator uprawniający do wejścia na teren zakładu pracy. Z własnej inicjatywy powódka zdała sprzęt służbowy (telefon służbowy, komputer), niezbędny do pracy.

Ustalono, iż podczas rozmowy telefonicznej odbytej dnia 4 lutego 2014r. P. B. zwróciła powódce uwagę, że nie jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, bowiem zgodę na ofertę pracownika musi wyrazić zarząd pozwanej spółki. Nadto P. B. powiedziała powódce, że jeżeli pracodawca zgodzi się na propozycję i zwolni ją z obowiązku świadczenia pracy, to w pierwszej kolejności powódka będzie musiała wykorzystać urlop wypoczynkowy i w związku z tym pracodawca nie wypłaci jej ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

W piśmie z dnia 5 lutego 2014r. pozwana, reprezentowana przez członka zarządu G. L. i prokurenta M. M. (1) poinformowała powódkę, że przyjęła jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31 marca 2014r. Pozwana na podstawie art. 167 ¹ k.p. udzieliła powódce urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni w okresie od 6 lutego 2014r. do 13 marca 2014r. Nadto wyraziła zgodę na ofertę powódki w zakresie zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, z tym że zwolnienie obejmowało okres po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego, to jest od 14 marca 2014r. do dnia 31 marca 2014r. Pozwana zobowiązała powódkę do niezwłocznego usprawiedliwienia nieobecności w pracy w dniach 4 i 5 lutego 2014r., informując, że powódka miała obowiązek świadczyć pracę do czasu rozpoznania wniosku o zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy. Pozwana wskazała, że brak usprawiedliwienia nieobecności będzie podstawą do rozwiązania umowy o pracę na mocy art. 52 k.p.

W piśmie z dnia 12 lutego 2014r., skierowanym do pracodawcy, powódka podała, że jej bezpośredni przełożony M. M. (1) wyraził zgodę na zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, po uprzedniej konsultacji z prezesem zarządu I. P. i kierownikiem biura zarządzania zasobami ludzkimi P. B.. Powódka dodała, że w dniu 3 lutego 2014r. cofnięto jej pełnomocnictwa i odebrano służbowy sprzęt niezbędny do pracy. W związku z tym powódka poinformowała, że do dnia 31 marca 2014r., to jest rozwiązania umowy o pracę, nie będzie świadczyła pracy; zaś po ustaniu stosunku pracy oczekuje na wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

W dniu 26 lutego 2014r. pozwana złożyła powódce oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na braku usprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniach 4 i 5 lutego 2014r.

Sąd I instancji ustalił nadto, że powódka nie należała do żadnej organizacji związkowej.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd I instancji podkreślił, że świadczenie pracy jest podstawowym i najważniejszym obowiązkiem pracownika, wynikającym ze stosunku pracy, powiązanym po stronie pracodawcy z obowiązkiem umożliwienia pracownikowi jej wykonywania (art. 22 § 1 k.p.). W praktyce często zdarza się jednak, że strony stosunku pracy, które podjęły decyzję o jego rozwiązaniu nie są zainteresowane tym, aby pracownik w obowiązującym je okresie wypowiedzenia świadczył pracę. Obowiązujące przepisy nie przewidują wprost możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy.

Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz stanowisko doktryny, Sąd Rejonowy wskazał, iż zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia powinno być oparte na zasadzie porozumienia stron. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy, która nie musi mieć formy pisemnej (wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 26 kwietnia 2011r., II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215; 4 marca 2009r. II PK 202/08, OSNP 2010/19-20/231; 8 października 2010r., II PK 30/10, M.P.Pr. (...)-144). Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 167 ¹ k.p. zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Pracodawca może zatem zobowiązać pracownika do wykorzystania w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zaległego i proporcjonalnie także bieżącego urlopu wypoczynkowego. Okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 167 ¹ k.p. należy liczyć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia określony w art. 36 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011r., II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/ 215).

W związku z powyższym, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie może narzucić czy wymusić jedna ze stron stosunku pracy. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest dopuszczalne za zgodą obu stron stosunku pracy.

Sąd Rejonowy wskazał, że z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że dnia 3 lutego 2014r. M. M. (1) nie udzielił powódce zgody na przedstawioną ofertę zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Zarząd pozwanej spółki dopiero dnia 5 lutego 2014r. wyraził zgodę na ofertę powódki, przy czym w okresie od 6 lutego 2014r. do 13 marca 2014r. zobowiązał powódkę do wykorzystania urlopu wypoczynkowego (art. 167 ¹ k.p.), a następnie w okresie od 14 marca 2014r. do 31 marca 2014r. zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Sąd I instancji podkreślił, że zgoda pracodawcy na ofertę zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy musi być jednoznaczna i nie można jej domniemywać. Pracownik nie może w sposób nieuzasadniony wnioskować zgody na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w oparciu o wcześniejszy zamiar wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, odwołanie udzielonych pełnomocnictw. Zebrany materiał dowodowy wskazuje, że powódka nie prowadziła z pracodawcą rozmów (negocjacji) w zakresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a jedynie złożyła pismo, zawierające oświadczenie woli. Należy podkreślić, że obowiązkiem powódki po złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę wraz z ofertą zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, było świadczenie pracy i oczekiwanie na decyzję pracodawcy.

Sąd Rejonowy wskazał, iż przedmiotem niniejszego postępowania było dokonanie oceny, czy zachowanie powódki, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, wypełnia przesłanki zawarte w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Sąd Rejonowy zgodził się z powódką, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika jest nadzwyczajnym sposobem ustania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Wskazał jednak, że jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Nie budzi wątpliwości, że obowiązek ten narusza pracownik, który nie stawia się w pracy celem jej świadczenia, jeśli takie zachowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach je usprawiedliwiających.

Warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako naruszenie jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy, jak i stosunek psychiczny sprawcy tego naruszenia do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością), czyli wina.

W ocenie Sądu Rejonowego zachowanie powódki było naganne, bowiem nie mogła samodzielnie podjąć decyzji o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy. Z zeznań świadków M. M. (1) i P. B. wynika, że świadkowie nie zwolnili powódki z tego obowiązku. Natomiast pracodawca odniósł się do oferty powódki po konsultacji z działem kadr dopiero 5 lutego 2014r. uznając że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest możliwe, ale dopiero po wykorzystaniu zaległego urlopu wypoczynkowego. Naganne zachowanie powódki obejmuje nie tylko nieusprawiedliwioną nieobecność, ale także podjęcie samodzielnie decyzji o zdaniu służbowego sprzętu, ale także identyfikatora, która uprawniał do wstępu na teren zakładu pracy.

W ocenie Sądu I instancji zachowanie powódki należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy, w tym konieczności usprawiedliwiania swojej nieobecności w pracy. Spełniony został zatem jeden z warunków umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyroki SN z dnia: 21 lipca 1999r. I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746; 21 czerwca 2005r., II PK 305/04, M.Pr.Pr. 2005/12/16), Sąd Rejonowy wskazał, iż sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego ciężkiego charakteru. Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika – wina umyślna lub rażące niedbalstwo. O istnieniu tej winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, jeżeli nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać najwyżej winę nieumyślną w postaci lekkomyślności w pierwszej sytuacji lub niedbalstwa w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju. Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika minimalnej staranności.

W ocenie Sądu I instancji przypisanie powódce rażącego niedbalstwa ma pełne podstawy. Nie wystąpiły usprawiedliwione przyczyny, dla których powódka nie stawiła się w pracy. Powódka samodzielnie podjęła decyzję o zakończeniu świadczenia pracy, i bezpodstawnie uznała, że skoro M. M. (1) przyjął jej pismo zawierające wypowiedzenie umowy o pracę z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, to może zdać sprzęt służbowy i opuścić pracę. Należy pamiętać, że pracownik jest podporządkowany w wykonywaniu pracy kierownictwu pracodawcy. Wynika to z samej istoty stosunku pracy (art. 22 k.p.). Powódka nie mogła samodzielnie decydować, czy i kiedy zakończy świadczenie pracy.

W ocenie Sądu Rejonowego zachowanie powódki, to jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (przyczyny tej nieobecności), uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy powódki, tj. zostały spełnione przesłanki zawarte w art. 52 k.p.

W dalszej kolejności Sąd Rejonowy uzasadnił orzeczenie o kosztach postępowania.

Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka.

Zaskarżając wyrok w całości zarzuciła:

1)  naruszenie przepisów postępowania, a to przepisu art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

a)  zaniechanie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału, w szczególności nieuwzględnienie całokształtu okoliczności towarzyszących złożeniu przez powódkę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę i propozycji zwolnienia powódki z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, które to okoliczności świadczyły o zwolnieniu powódki przez pozwaną z obowiązku świadczenia pracy, a co najmniej usprawiedliwiały przekonanie powódki o wyrażeniu przez pozwaną zgody na to zwolnienie,

b)  przypisanie waloru wiarygodności zeznaniom świadków, w tym świadka M. M. (1) w zakresie, w którym zeznali oni, że powódka nie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy oraz że była informowana o tym, że decyzję w tej kwestii podejmie zarząd pozwanej spółki, w sytuacji gdy zeznania te są niespójne i wewnętrznie sprzeczne;

2)  błędy w ustaleniach faktycznych, polegające na przyjęciu, że:

a)  powódka nie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy,

b)  powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na nieusprawiedliwieniu nieobecności w pracy, podczas gdy powódka nie była zobowiązana do stawienia się w pracy z uwagi na wcześniejsze zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a nawet gdyby przyjąć odmienne stanowisko, to przekonanie powódki o skutecznym zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy stanowiło dostateczne usprawiedliwienie jej nieobecności,

c)  powódka dopuściła się rażącego niedbalstwa, podczas gdy powódka trwała w usprawiedliwionym przekonaniu, że została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia,

d)  powódka samodzielnie podjęła decyzję o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, podczas gdy pozwana wyraziła na to zwolnienie zgodę,

e)  M. M. (1) w dniu 3 lutego 2014r. nie zwolnił powódki z obowiązku świadczenia pracy, a jedynie poinformował powódkę, że złożone przez nią pismo zostanie przekazane zarządowi pozwanej spółki, podczas gdy pozwana zwolniła powódkę, wyraźnie lub co najmniej w sposób dorozumiany, z obowiązku świadczenia pracy i nie informował powódki o tym, że jej wniosek zostanie osobno rozpatrzony przez zarząd pozwanej spółki,

f)  pozwana nie przejęła zadań ani majątku od (...) Sp. z o.o. z siedzibą w G., podczas gdy w tym samym czasie – z końcem 2012r. – pozwana przejęła od (...) Sp. z o.o. większą liczbę pracowników wraz z przydzielonym im sprzętem i zadaniami,

g)  powódka otrzymała propozycję zatrudnienia w pozwanej spółce na nowym stanowisku pracy - Kierownika Biura w Biurze (...), z nowym zakresem obowiązków pracowniczych i nowym zespołem podległych pracowników, podczas gdy powódce w dniu 19 lipca 2012 r. powierzono misję utworzenia Biura (...) w pozwanej spółce i od tego dnia powódka wykonywała te same obowiązki, jak po dniu 1 stycznia 2013r.;

3)  naruszenie prawa materialnego, a to przepisów:

a)  art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p., poprzez jego błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu, że zgoda pracodawcy na ofertę zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy musi być jednoznaczna i nie można jej domniemywać,

b)  art. 30 § 4 k.p., poprzez jego niewłaściwe zastosowanie, polegające na dokonaniu oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę z powódką z przekroczeniem granic przyczyny wskazanej w oświadczeniu pozwanej z dnia 24 lutego 2014r.,

c)  art. 52 § 1 pkt. 1 k.p., poprzez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że powódka swoim zachowaniem rażąco naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze,

d)  art. 60 k.p. poprzez jego błędne zastosowanie i oddalenie powództwa w sytuacji, w której rozwiązano z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.

W oparciu o powyższe zarzuty powódka wniosła o:

- zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty 34.151,14 zł wraz z ustawowymi odsetkami, liczonymi od dnia doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty, oraz kosztami postępowania, w tym kosztami zastępstwa procesowego wedle norm przepisanych i 17 zł opłaty skarbowej od pełnomocnictwa,

- zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego wedle norm przepisanych.

W uzasadnieniu apelacji powódka wskazała, że Sąd Rejonowy pominął szereg okoliczności, które miały istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy i świadczyły o tym, że powódka została skutecznie zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, a przynajmniej miała usprawiedliwione podstawy by tak sądzić. W szczególności Sąd Rejonowy nie wziął pod uwagę faktu, że M. M. (1) z własnej inicjatywy odwołał udzielone powódce pełnomocnictwa, które miały bardzo szeroki zakres, obejmujący prawie wszystkie jej obowiązki pracownicze a bez tych pełnomocnictw świadczenie pracy przez powódkę było niemożliwe. Żaden z przedstawicieli pozwanej nie zareagował na to, że powódka wypełniła kartę obiegową i zdała powierzony jej sprzęt oraz identyfikator uprawniający ją do wstępu na teren zakładu pracy. Powódka faktycznie zdała sprzęt i identyfikator z własnej inicjatywy, ale inicjatywę tę podjęła tylko z tej przyczyny, że była przekonana, iż jest do tego zobowiązana i tego oczekuje od niej pracodawca. W tym przekonaniu utwierdził powódkę fakt, że ani w dniu 3 lutego 2014r., kiedy to dłuższy czas przebywała na terenie zakładu pracy i informowała współpracowników – w tym przełożonych M. M. (1) i G. L. – o tym, że wypełnia kartę obiegową i jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, ani w dniu następnym, nikt nie wyprowadził jej z błędu co do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, w którym rzekomo zdaniem strony przeciwnej, trwała. Powódka wskazała, że nawet gdyby uznać, że nie została skutecznie zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, to miała uzasadnione podstawy by być o tym przekonana. W tej sytuacji nie sposób przypisać powódce winy w stopniu wystarczającym do przyjęcia, że istniały podstawy do rozwiązania przez pozwaną umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia. Powódka zarzuciła, że Sąd Rejonowy z przekroczeniem granic swobodnej oceny dowodów dał w całości wiarę zeznaniom świadków, w szczególności świadka M. M. (1), które były niespójne i wewnętrznie sprzeczne. Świadek stwierdził, że nie zwolnił powódki w imieniu pozwanej z obowiązku świadczenia pracy, a z drugiej strony potwierdził, że odwołał powódce z własnej inicjatywy pełnomocnictwa niezbędne jej do wykonywania pracy oraz, że po przedstawieniu przez powódkę zaświadczenia o zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku i zgłoszeniu gotowości do jej podjęcia, nie dał powódce do wykonania żadnych zadań. Powódka nie zgodziła się również, że jej obowiązkiem po złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę wraz z ofertą zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, było świadczenie pracy i oczekiwanie na decyzję pracodawcy, gdyż – jak zarzuciła – tak mogłoby być, gdyby powódka rzeczywiście została poinformowana, że jej oferta zostanie dopiero rozpatrzona, tymczasem powódka takiej informacji nie otrzymała. Powódka otrzymała informację, że jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, o czym również świadczyły pozostałe okoliczności. Natomiast informację, że jej pismo miało rzekomo zostać dopiero rozpatrzone przez zarząd pozwanej, powódka powzięła dopiero po otrzymaniu pisma pozwanej z dnia 5 lutego 2014r. Do tej chwili powódka mogła trwać i trwała w uzasadnionym przekonaniu, że nie musi świadczyć pracy. Apelująca podniosła, że nawet gdyby przyjąć, że powódka faktycznie nie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, to przekonanie, wytworzone zachowaniem pracodawcy, stanowiło wystarczające usprawiedliwienie jej nieobecności w pracy, a co najmniej wyłączało winę w niestawieniu się w pracy. Zachowanie przedstawicieli pozwanej było jednoznaczne i zwalniało ją z obowiązku świadczenia pracy. W ocenie powódki niezależnie jednak od tego oświadczenie woli pracodawcy o zwolnieniu jej z obowiązku świadczenia pracy mogło zostać złożone przez każde zachowanie składającego, które ujawniało jego wolę w sposób dostateczny. Powódka mogła zatem mogła domniemywać, ze zwolniono ja z obowiązku świadczenia pracy na podstawie takich okoliczności jak: odwołanie udzielonych powódce pełnomocnictw, co powodowało brak możliwości świadczenia pracy, okoliczności towarzyszące przyjęciu oświadczenia powódki o wypowiedzeniu umowy o pracę i zawartej w niej propozycji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, w tym konsultowania tego z Prezesem oraz Kierownikiem D. Kadr, które nie powinny byłyby wystąpić, gdyby chodziło jedynie o potwierdzenie przyjęcia pisma, czas trwania spotkania powódki i M. M. (1), który był znacznie dłuższy niż było to potrzebne do odebrania pisma i przekazania informacji o tym, że zawarta w nim oferta zostanie dopiero rozpatrzona przez zarząd pozwanej, brak jakiejkolwiek reakcji pozwanej na zdanie przez powódkę sprzętu i identyfikatora, braku kontaktu ze strony pozwanej w dniach 4 i 5 lutego 2014r. w sprawie nieobecności powódki w pracy, późniejsze zwolnienie powódki z obowiązku świadczenia pracy, co dowodzi że nie stanowiło to nadzwyczajnej sytuacji u pozwanej.

Powódka zarzuciła również, iż Sąd Rejonowy oceniając zachowanie powódki wykroczył poza przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zawartą w oświadczeniu z dnia 24 lutego 2014r. tj. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na braku usprawiedliwienia przez powódkę nieobecności w pracy w dniach 4 i 5 lutego 2014r. Sąd Rejonowy przypisał powódce dodatkowa inne, naganne jego zdaniem zachowania uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a to podjęcie rzekomo samodzielnej decyzji o zdaniu służbowego sprzętu oraz identyfikatora, uprawniającego do wstępu na teren zakładu pracy, co z pewnością miało wpływ na dokonaną ocenę zachowania powódki.

W odpowiedzi na apelację pozwana wniosła o jej oddalenie oraz zasądzenie zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

Sąd Okręgowy w Gliwicach zważył, co następuje:

Apelacja powódki zasługuje na częściowe uwzględnienie.

Rozpoznając apelację Sąd Okręgowy uznał, iż stan faktyczny ustalony przez Sąd Rejonowy jest prawidłowy i oparty na kompletnym materiale dowodowym. Z tego względu Sąd odwoławczy oddalił wniosek dowodowy powódki złożony w piśmie procesowym z dnia 28 lipca 2015r. na okoliczność współpracy świadka M. M. (2) z pozwaną, jako niemający znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

Dokonując własnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego, Sąd Okręgowy stwierdził jednak, że w prawidłowo ustalonym stanie faktycznym sprawy Sąd Rejonowy do­konał błędnej jego oceny, a w konsekwencji wydał błędny wyrok.

W przedmiotowej sprawie nie jest sporny fakt, iż powódka była pracownikiem pozwanej od 1 stycznia 2013r.

Bezspornie powódka po powrocie do pracy, po dłuższej absencji chorobowej w dniu 3 lutego 2014r. przekazała swojemu bezpośredniemu przełożonemu M. M. (1) pismo zawierające oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 31 marca 2014r. z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia wraz z wnioskiem o zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Bezspornie w dniu 3 lutego 2014r., powódce cofnięto pełnomocnictwa, powódka pobrała i wypełniła kartę obiegową oraz zdała sprzęt służbowy (telefon służbowy, komputer), niezbędny do pracy. Następnie w dnia 4 -5 lutego 2014r. powódka nie stawiła się w pracy, uznając iż została z obowiązku świadczenia pracy zwolniona.

W piśmie z dnia 5 lutego 2014r. pracodawca poinformował powódkę, że przyjął jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31 marca 2014r., udzielił powódce urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni w okresie od 6 lutego 2014r. do 13 marca 2014r. Nadto pozwana wyraziła zgodę na ofertę powódki w zakresie zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego, z jednoczesnym zobowiązaniem powódki do niezwłocznego usprawiedliwienia nieobecności w pracy w dniach 4 i 5 lutego 2014r., informując, że powódka miała obowiązek świadczyć pracę do czasu rozpoznania wniosku o zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy. Pozwana wskazała, że brak usprawiedliwienia nieobecności będzie podstawą do rozwiązania umowy o pracę na mocy art. 52 k.p.

W odpowiedzi na pismo pracodawcy powódka podała, że jej bezpośredni przełożony M. M. (1) wyraził zgodę na zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, po uprzedniej konsultacji z prezesem zarządu I. P. i kierownikiem biura zarządzania zasobami ludzkimi P. B.. Nadto w dniu 3 lutego 2014r. cofnięto jej pełnomocnictwa i odebrano służbowy sprzęt niezbędny do pracy. W związku z tym powódka poinformowała, że do dnia 31 marca 2014r., to jest rozwiązania umowy o pracę, nie będzie świadczyła pracy; zaś po ustaniu stosunku pracy oczekuje na wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

W konsekwencji w dniu 26 lutego 2014r. pozwana złożyła powódce oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na braku usprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniach 4 i 5 lutego 2014r.

W przedmiotowej sprawie kwestię sporną stanowi ocena prawidłowości zwolnienia powódki w trybie art. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W szczególności chodzi o dokonanie oceny zachowania powódki, pod kątem uznania, czy zachowanie to – jak twierdzi pozwana – stanowiło ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – co uzasadniało rozwiązanie z nią umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt. k.p.

Sąd Okręgowy wskazuje, iż rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jest jednostronną czynnością prawną leżącą w gestii pracodawcy. Następuje ono bez zachowania okresów wypowiedzenia. Pracodawca może w tym trybie rozwiązać każdą umowę o pracę. Decyzja o rozwiązaniu umowy pozostawiona jest swobodnemu uznaniu pracodawcy, który nawet mając podstawy do jej podjęcia nie musi rozwiązywać umowy w tym trybie.

Generalnie art. 52 § 1 k.p. wymienia 3 grupy przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. W pkt 1 wymienia ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wymaga:

-

istnienia uzasadnionej przyczyny,

-

podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę w terminie 1 miesiąca od dnia powzięcia wiadomości o istnieniu przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie,

-

czyn musi być zawiniony i obejmować podstawowe obowiązki pracownicze.

Ustawodawca nie utworzył katalogu określającego choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co powoduje, że każdy czyn zarzucany pracownikowi (zarówno działanie jak i zaniechanie), a mający być podstawą rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 k.p. podlega ocenie pod kątem spełnienia przesłanek zawartych w tym przepisie. Mianowicie czyn ten musi być spowodowany przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony musi to być czyn bezprawny – stanowiący zagrożenie dla interesów pracodawcy. Istotne jest, aby pozostawał on w kolizji z obowiązkami pracownika.

Sąd Okręgowy zgadza się również z Sądem Rejonowym, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny tryb rozwiązania umowy o pracę winien być stosowany wyjątkowo i z ostrożnością, nie może być zatem interpretowany rozszerzająco. Ten sposób rozwiązania umowy o pracę jest bowiem najbardziej drastycznym sposobem zakończenia stosunku pracy, a nadto może powodować dla pracownika negatywne skutki dotyczące innych świadczeń. A zatem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno dotyczyć jedynie takich naruszeń obowiązków pracowniczych, które nacechowane są dużą dozą bezprawności, jak i objęte winą umyślną lub rażącym niedbalstwem. Nie każde przewinienie pracownika będzie uzasadniało możliwość jego zwolnienia z pracy w trybie natychmiastowym, zwłaszcza iż pracodawca dysponuje także innymi środkami dyscyplinowania pracownika. W orzecznictwie Sądu Najwyższego, jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uznaje się przykładowo: przebywanie na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości, korzystanie z nielegalnych programów komputerowych, nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Ocena zachowania pracownika należy do pracodawcy, należy jednak podkreślić, że Sądy Pracy nie są związane oceną pracodawcy uznającą dane zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz ocena ta podlega Sądowi. „Organy orzekające w sprawach ze stosunku pracy nie są związane oceną zakładu pracy, uznającą dane zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), lecz ocena ta podlega kontroli tych organów” (wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 1981r. I PR 13/81, LEX nr 14577).

W przedmiotowej sprawie przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia, wskazaną w piśmie rozwiązującym umowę o pracę z dnia 24 lutego 2014r. było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci braku usprawiedliwienia przez powódkę nieobecności w pracy w dnia 4 lutego 2014r. i 5 lutego 2014r.

Sąd Okręgowy wskazuje, że tylko ta przyczyna została wymieniona w piśmie z dnia 24 lutego 2014r., a zatem ocenie pod kątem wyczerpania znamion z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podlega tylko to zachowanie powódki.

Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, że Sąd jest związany przyczyną wypowiedzenia wskazaną przez pracodawcę. Innymi słowy, spór przed organami orzekającymi toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p.” (vide wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 1980r., I PRN 86/80, LEX nr 14549, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2013r., II PK 137/13, LEX nr 1618628, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2013r. , II PK 128/13, LEX nr 1618624).

Jak wskazano wyżej, w przedmiotowej sprawie przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia był brak usprawiedliwienia przez powódkę nieobecności w pracy w dniu 4 lutego 2014r. i 5 lutego 2014r. Sąd Rejonowy natomiast w sposób nieuprawniony wykroczył w swojej ocenie poza przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazaną przez pracodawcę i ocenił, że naganne zachowanie powódki obejmuje nie tylko nieusprawiedliwioną nieobecność, ale także podjęcie samodzielnie decyzji o zdaniu służbowego sprzętu, ale także identyfikatora, która uprawniał do wstępu na teren zakładu pracy.

Odnosząc się natomiast do przyczyny wypowiedzenia wskazanej przez pracodawcę, Sąd Okręgowy dokonał odmiennej oceny zachowanie powódki i uznał, że zachowania tego nie sposób zakwalifikować jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych o jakim mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Sąd Okręgowy nie neguje, że powódka nie pojawiając się w pracy w dnia 4 i 5 lutego 2005r., w sytuacji gdy nie była przez pracodawcę zwolniona ze świadczenia pracy, a następnie nie usprawiedliwiając tej nieobecności, niewątpliwie postąpiła bezprawnie, w sposób pozwalający uznać to zachowanie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W ocenie Sądu II instancji zachowaniu powódki nie sposób jednak przypisać winy umyślnej lub chociażby rażącego niedbalstwa, co jest przesłanką niezbędną do zastosowania art. 52 § 1 pkt k.p. Nawet bowiem jeśli zachowanie powódki było mocno naganne, to działała ona w błędnym przeświadczeniu, ze postępuje prawidłowo, gdyż jest zwolniona z obowiązku wykonywania pracy.

W tym miejscu należy wskazać, że Sąd orzekający podziela stanowisko wyrażone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2015r. sygn. II PK 105/14 (LEX nr 1663403), iż „w żadnym razie nie jest możliwe przyjęcie, iż sama bezprawność uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W tej sytuacji więc nawet w przypadku wyjątkowo rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych konieczną przesłanką rozwiązania natychmiastowego umowy o pracę pozostaje przesłanka winy”.

Przeświadczenie powódki wynikało z okoliczności towarzyszących wypowiedzeniu umowy o pracę.

Bezspornie powódka pozostawała w konflikcie z podwładnymi pracownikami. Nie jest również sporne, że pracodawca powódki zamierzał rozwiązać nią umowę o pracę w drodze wypowiedzenia. W tym celu przeprowadził konsultacje związkowe, w dniu 20 stycznia 2014r. pracodawca wypowiedział powódce obowiązującą strony umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawartą z powódką w dniu 22 stycznia 2013r., zaś w trakcie korzystania ze zwolnienia lekarskiego odebrano jej samochód służbowy. Jednak powódka uprzedziła jego działania i pierwsza złożyła wypowiedzenie umowy o pracę.

Zatem z materiału dowodowego sprawy wynika, iż obie strony wiedziały, że powódka do pracy u pozwanej nie wróci.

Składając oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, powódka wręczyła pismo przełożonemu M. M. (1), który konsultował kwestę przyjęcia pisma telefonicznie z prezesem zarządu I. P. oraz P. B. – kierownikiem biura zarządzania zasobami ludzkimi.

Powódka nie była świadkiem tej rozmowy telefonicznej, co potwierdził świadek M. M. (1), nie słyszała czego dokładnie dotyczyła rozmowa i co ustalono. Mogła zatem przypuszczać, że przełożeni uzgodnili, że zostanie zwolniona z obowiązku wykonywania pracy. Bezpośredni przełożony powódki M. M. (1) ze skutkiem na dzień 3 lutego 2014r. odwołał pełnomocnictwa powódki do reprezentowania spółki przed sądami, organami administracyjnymi i egzekucyjnymi jak i w zakresie realizacji czynności Kierownika Biura dotyczących m.in. negocjacji warunków i zawierania umów na sprzedaż energii, co dodatkowo utwierdziło powódkę w przekonaniu, że jest zwolniona z wykonywania pracy.

W konsekwencji powódka udała się do kadr, gdzie wydano jej kartę obiegową. Jako że nie miała pełnomocnictw do pełnienia obowiązków zdała sprzęt służbowy w postaci komórki oraz laptopa oraz identyfikator uprawniający do wejścia na teren zakładu pracy.

Przełożony powódki spotykał ją kilkakrotnie w dniu 3 lutego 2014r. i wiedział, że tego samego dnia powódka zdała sprzęt służbowy i podbiła kartę obiegową. Nie powierzył jej wykonania innej pracy nie wymagającej dostępu do komputera ani posiadania pełnomocnictw, które zostały cofnięte, a którą jak zeznał mogła bez tych pełnomocnictw wykonywać.

Ostatecznie też w piśmie z dnia 5 lutego 2014r. pracodawca po okresie wykorzystania urlopu wypoczynkowego zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy na pozostały okres do upływu okresu wypowiedzenia, co dodatkowo potwierdza, iż oczekiwanie powódki że zostanie zwolniona z tego obowiązku nie były bezpodstawne.

Nie ulega wątpliwości, że powódka powinna upewnić się, że faktycznie pracodawca zaakceptował jej propozycję i zwolnił ją z wykonywania pracy, czego nie uczyniła, gdyż powyższe okoliczności utwierdziły powódkę w przekonaniu, że pracodawca zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy. Przekonanie powódki było błędne, a w konsekwencji naruszyła ona podstawowe obowiązki pracownicze nie przychodząc do pracy w dnia 4-5 lutego 2014r. i nie usprawiedliwiając tej nieobecności. Tym niemniej działanie w błędnym przekonaniu nie pozwala na przypisanie powódce wysokiego stopnia zawinienia w postaci winy umyślnej czy rażącego niedbalstwa, co jest przesłanka konieczną do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Reasumując, Sąd Okręgowy w Gliwicach uznał, iż zarzuty apelacji zasługują na częściowe uwzględnienie i w konsekwencji – na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. – zmienił zaskarżony wyrok w całości ten sposób, że zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 11.849,49 zł z ustawowymi odsetkami od 4 kwietnia 2014r. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i oddalił powództwo w pozostałym zakresie.

Zasądzając odszkodowanie w powyższej kwocie obejmującej okres od rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. do upływu okresu wypowiedzenia 31 marca 2014r., Sąd Okręgowy miał na uwadze treść art. 60 k.p., w myśl którego jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, czyli w rozpoznawanej sprawie od 27 lutego do 31 marca 2014r. Pozwana wyliczyła jednomiesięczne odszkodowanie na kwotę 10 819,01zl – k. 159, a powódka wyliczeń tych nie kwestionowała. Wysokość odszkodowania za dwa dni lutego 2014r. tj. za 16 godzin Sąd ustalił, w ten sposób, że podzielił kwotę 10 819,01 zł. przez średni nominalny czas pracy tj. przez 168 godzin i pomnożył przez 16.

Dodatkowo Sąd wskazuje, że jego zdaniem powódkę obowiązywał miesięczny okres wypowiedzenia, gdyż nie została ona przejęta w trybie art. 23 ¹ k.p. a przechodząc do pozwanej rozwiązała poprzedni stosunek pracy z (...) Sp. z o.o. w G. za porozumieniem stron. Nadto pozwana (...) Sp. z o.o. w K. nie przejęła majątku poprzedniego pracodawcy powódki (...) Sp. z o.o. w G..

Z powyższych względów, Sąd Okręgowy w punkcie 2 wyroku – na podstawie art. 385 k.p.c. – oddalił apelację powódki w pozostałym zakresie.

W punkcie 3 wyroku, na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 12 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (t.j. Dz. U. z 2013r., Nr 490), zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

W punkcie 4 wyroku nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 593 zł tytułem opłaty sądowej.

(-) SSO Jolanta Łanowy (-) SSO Grażyna Łazowska (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek

Sędzia Przewodniczący Sędzia