Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 października 2016 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący SSO Marcin Graczyk

Sędziowie SO Renata Gąsior (spr.)

SO Agnieszka Stachurska

Protokolant st. sekr. sądowy Monika Olszewska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 25 października 2016 r. w Warszawie

sprawy z powództwa K. W. (1)

przeciwko Szpitalowi (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 kwietnia 2016 r., sygn. VI P 185/14

1. oddala apelację,

2. zasądza od pozwanej Szpitala (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz powódki K. W. (1) kwotę 180,00 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

SSO Renata Gąsior SSO Marcin Graczyk SSO Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 21 kwietnia 2016 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie, VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy z powództwa K. W. (1) przeciwko Szpitalowi (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. o przywrócenie do pracy, w punkcie 1. wyroku przywrócił powódkę K. W. (1) do pracy w pozwanym Szpitalu (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na stanowisko, które zajmowała przed wypowiedzeniem umowy o pracę, w punkcie 2. wyroku zasądził od pozwanego na rzecz powódki K. W. (1) kwotę 2.580,00 złotych (dwa tysiące pięćset osiemdziesiąt złotych 00/100) tytułem wynagrodzenia pod warunkiem zgłoszenia gotowości do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku, w punkcie 3. wyroku zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 510.00 złotych (pięćset dziesięć 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, a w punkcie 4. wyroku nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 129.00 złotych (sto dwadzieścia dziewięć 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu – nie uiszczonej opłaty od pozwu.

Powyższe orzeczenie Sąd I instancji wydał w oparciu o następujące ustalenia:

K. W. (1) była zatrudniona w pozwanym Szpitalu (...) Sp. z.o.o. w okresie od 17 września 1986 roku do 30 czerwca 2014 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku starszego technika analityki medycznej. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2.580,00 złotych brutto.

Od początku 2014 roku w Szpitalu oraz Laboratorium zaczęto wprowadzać zmiany w zatrudnieniu oraz w jego strukturze, a także podjęto decyzję o zmianie poziomu zatrudnienia poprzez przejście na emeryturę pracowników w wieku emerytalnym i nie przedłużanie umów zawartych na czas określony i likwidację część stanowisk pracy. Dział kadr szpitala zredukowany z 4 - 5 etatów do 3 etatów, w dziale księgowości zlikwidowano jedno stanowisko pracy, sukcesywnie malały także etaty pielęgniarskie, zaś zatrudnienie pracowników medycznych dostosowywane było do bieżących potrzeb szpitala. W diagnostycznym laboratorium medycznym zatrudnionych było 12 techników analizy medycznej w tym powódka oraz 6 diagnostów. Pozwany podjął decyzję o wprowadzeniu zmian w strukturze zatrudnienia w diagnostycznym laboratorium analitycznym, w którym pracowała powódka z uwagi na spadek ilości wykonywanych w nich badań. Obsługa sześciu aparatów immunochemiczny (...), postawionych w jednym pomieszczeniu nie wymaga obsługi 8 osób personelu w rutynowej pracy. Wobec wprowadzenia nowych aparatów do wykonywania badań, które wymagają minimalnej obsługi, zwolnienie jednego diagnosty i technika było uzasadnione, natomiast badania które nie są wykonywane w laboratorium wysyłane są do laboratoriów zewnętrznych. Pracownicy laboratoriów nie pracują w godzinach nadliczbowych, czynności w laboratorium w sobotę i niedzielę wykonują osoby zatrudnione na umowy zlecenia. W dniu 24 lutego 2014 roku, pracodawca do funkcjonujących w jego zakładzie pracy organizacji związkowych wystosował zapytanie w przedmiocie korzystania przez powódkę z ich ochrony. Z treści zapytania nie wynikało, że pracodawca chce rozwiązać z powódką umowę o pracę. Międzyzakładowy związek zawodowy techników analityki medycznej, przekazał informację, że powódka jest jego wieloletnim członkiem, jednocześnie przedstawiciele związków zwrócili się do prezesa z prośbą o spotkanie w sprawie powódki. W dniu 5 marca 2014 roku, odbyło się spotkanie, w którym uczestniczył prezes zarządu pozwanego szpitala, oraz przedstawiciele związku zawodowego w osobach A. R., A. M. (1). W trakcie spotkania przedstawiciele związków zawodowych pytali prezesa o cel pisma z dnia 24 lutego 2014 roku, który nie był związkom zawodowym znany. Prezes zarządu dał jedynie do zrozumienia, że przyczyną wystosowania pisma z dnia 24 lutego 2014 roku, jest zamiar redukcji dwóch etatów w laboratoriom. Nie określił jednak, o które laboratorium, ani o które etaty chodzi. Prezes powołał się na trudną sytuację ekonomiczną szpitala i konieczność cięcia kosztów. Pracodawca nie poinformował związków zawodowych na piśmie o zamiarze rozwiązania z powódką umowy o pracę, związki zawodowe nie zostały także zapoznane z zastosowanymi przez pracodawcę kryteriami doboru do zwolnienia. W dniu 27 lutego 2014 roku, kierownik laboratorium diagnostycznego E. G. (1) przeprowadziła analizę efektywności pracy pracowników punktu, analizę efektywności pracy pracowników diagnostycznego laboratorium analitycznego w grupie techników analityki według określonych kryteriów. Analiza została sporządzona, na polecenie prezesa, dokonano oceny 12 pracowników. Analiza zakładała wystawienie punktacji od 1 do 6 za poszczególne elementy. Oceniono rzetelność i terminowość wykonywanych zadań, podnoszenie kwalifikacji zawodowych, planowanie i organizowanie pracy, pozytywne podejście do klientów, umiejętność pracy w zespole, umiejętność obsługi wyposażenia technicznego laboratorium oraz stosunek do prowadzonych zmian. Powódka otrzymała ocenę łącznie 21 punktów, ocena pozostałych pracowników w sposób znaczący odbiegała od oceny powódki. Sześcioro z nich otrzymało ocenę powyżej 30 punktów, czworo z nich powyżej 25 punktów, zaś jedna osoba 24,5 punktu. Dokonano także oceny umiejętności obsługi wyposażenia technicznego laboratorium, za które powódka otrzymała łącznie 2 punkty. Pozostali pracownicy otrzymali oceny wyższe, wyjątkiem była K. B., której przyznano 1,5 punktu. Pracownicy w tym powódka nie zostali zapoznani z oceną, sporządzoną analizę efektywności E. G. (1), przekazała bezpośrednio do kadr. Wszyscy zatrudnieni przez pozwanego technicy analizy medycznej mieli podobny staż pracy, poza 2 osobami, większość z nich miała dłuższy staż pracy niż powódka. Współpraca z powódką nie należała do najłatwiejszych, powódka nie wykonywała poleceń przełożonego, była osobą konfliktową i niechętną do wszelkiej innowacji. Pracodawca nie stosował wobec powódki żadnych kar porządkowych, kierownik powódki A. M. (1) nie brała udziału w podejmowaniu decyzji o wytypowaniu pracownika do zwolnienia. W dniu 6 marca 2014 roku, pracodawca wręczył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 30 czerwca 2014 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano na trudną sytuację ekonomiczną pozwanego powodującą konieczność zmniejszenia zatrudnienia i likwidacji zajmowanego przez nią stanowiska pracy, starszego analityka, technika analityka, w diagnostycznym laboratorium analitycznym. Na miejsce powódki nie został zatrudniony nowy pracownik, obecnie zatrudnionych jest 11 techników analityki medycznej i 5 diagnostów. Po zakończeniu stosunku pracy powódka nie znalazła nowego zatrudnienia, okoliczność bezsporna. Powyższy stan faktyczny w sprawie Sąd Rejonowy ustalił na podstawie zeznań świadków A. M. (1), M. W., A. R., E. G. (1), zeznań powódki, a także na podstawie dokumentów złożonych przez stronę do akt przedmiotowej sprawy, oraz oświadczeń stron, co do okoliczności bezspornej. Zgromadzone w niniejszej sprawie dowody z dokumentów Sąd ocenił, jako w pełni wiarygodne, na żadnym etapie rozpoznania sprawy strony postępowania nie kwestionowały jakiegokolwiek dowodu, nie podnosiły jego autentyczności, lub niezgodności ze stanem rzeczywistym, było ono, zatem nie tylko spójne wewnętrznie, ale i korespondowały ze sobą tworząc logiczną całość, dlatego też stanowiły podstawę ustalonego przez Sąd stanu faktycznego w niniejszej sprawie, Sąd dał wiarę zeznaniom świadków oraz zeznaniom powódki, albowiem były one spójne i stanowiły podstawę do ustalenia stanu faktycznego.

Sąd Rejonowy zważył, że:

Powództwo K. W. (1) zasługuje na uwzględnienie.

Przedmiotem rozpoznania sprawy była kwestia zasadności zgłoszonego przez powódkę roszczenia, o przywrócenie do pracy i zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za czas pozostawania bez pracy, za okres 1 miesiąca. W ocenie powódki, faktyczną przyczyną wypowiedzenia była niechęć przełożonych do jej osoby, wywołana zgłoszeniem przez powódkę zastrzeżeń, co do pojawiających się w szpitalu zmian. Ponadto strona powodowa podnosiła, że w wypowiedzeniu umowę o pracę nie została poprzedzona procedurą konsultacyjną ze związkami zawodowymi, a także, że powódka nie została poinformowana o zastosowanych kryteriach doboru do zwolnienia. Pozwany stał natomiast na stanowisku, że jedyną przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była sytuacja ekonomiczna i prowadzone w zakładzie pracy zmiany organizacyjne. Sąd Rejonowy wskazał, że przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że pracodawca, który dokonuje zwolnień pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę, na czas nieokreślony z przyczyn organizacyjnych, niedotyczących pracownika musi prawidłowo wskazać przyczynę takiego wypowiedzenia, powinna być ona, zatem nie tylko prawdziwa, ale także konkretna, tylko, bowiem taka może spełniać wymagania wynikające z artykułu 30 § 4 k.p. Naruszenie tego przepisu, a zatem uznanie, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem w rozumieniu artykułu 45 k.p., będzie zatem sytuacja, w której pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza artykuł 30 § 4 k.p., jeżeli z okoliczności danej sprawy wynika, że o przyczynach wypowiedzenia pracownik dowiedział się od pracodawcy w inny sposób, wówczas gdy stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny, wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowanie jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy. Jeżeli bowiem w danych okolicznościach faktycznych, ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości, co do tego, z jakim zachowaniem lub zrachowaniami, które następują w określonym czasie łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że są spełnione wymagania określone w artykule 30 § 4 k.p. Wynikający z artykułu 30 § 4 k.p. wymóg, wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed Sądem Pracy może się toczyć tylko w jej granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednoznacznie wskazać należy, że Sąd Pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocenę zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997 roku kontrola Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doborów pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, sygnatura akt I PKN 401/97. W okolicznościach niniejszej sprawy pozwany zakład pracy nie wywiązał się z tego obowiązku albowiem w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce jako przyczynę wskazał jedynie trudną sytuację ekonomiczną pozwanego powodującą konieczność zmniejszenia zatrudnienia i likwidacji zajmowanego przez powódką stanowiska pracy. Głównym kryterium doboru do zwolnienia aprobowanym przez orzecznictwo są przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku. O przydatności pracownika do pracy świadczą w szczególności wykształcenie, staż pracy ogólny, zakładowy, dotychczasowy, nienaganny przebieg pracy, a także dyspozycyjność. Jest możliwość liczenia nie tylko na obecność pracownika w przewidywanym dla niego czasie pracy, ale także w razie potrzeby ponadwymiarowym czasie pracy w szczególności w zastępstwie innego pracownika. Pozwany w toku postępowania próbował wykazać, że wytypowanie powódki do zwolnienia z pracy poprzedzane było analizą efektywności pracowników diagnostycznego laboratorium, na dowód czego pozwany załączy analizę efektywności pracy pracowników diagnostycznego laboratorium analitycznego w grupie techniki oraz odnośnik do kryterium umiejętności obsługi wyposażenia technicznego laboratorium. Oba dokumenty zostały jednak sporządzone dopiero w dniu 27 lutego 2014 roku. Dokumenty te nie mogą, więc stanowić dowodu na wskazaną przez pozwanego okoliczność albowiem decyzję o zwolnieniu powódki z pracy pozwany podjął już w dniu 24 lutego 2014 roku. Taką bowiem datą opatrzone są pisma pozwanego skierowane do działających u niego organizacji związkowych. Poza tym powódka nie została poinformowana przez E. G. (1) kierownika laboratorium diagnostycznego, że została dokonana ocena efektywności pracy pracowników zatrudnionych na stanowisku technika analityki. E. G. (1) zeznała bowiem, że uznała, że nie ma potrzeby zapoznawania pracowników z dokonaną ocena. Niezwłocznie po jej sporządzeniu dokument został przekazany do kadr. Powódka nie była zatem zapoznana z zastosowanymi przez pracodawcę kryteriami doboru do zwolnienia. Wobec powyższego Sąd doszedł do przekonania, że pracodawca naruszył zasadę rozwiązywania z pracownikami umów o pracę, ponieważ nie wskazał tych kryteriów decydujący o doborze pracowników do zwolnienia, czym naruszył artykuł 30 § 4 k.p. Dopiero w postępowaniu przed sądem pozwany próbował wykazać, że wobec powódki zastosowane zostało kryterium efektywności jej pracy. Pozwany podnosił, że na tle pozostałych osób zatrudnionych na stanowisku technika analityki powódka wypadała najgorzej. Nie mniej jednak zastosowane przez pracodawcę kryterium powinno być wskazane już w rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, a nie w toku postępowania sądowego, wobec czego zasadnym jest przywrócenie powódki do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko, o czym orzeczono w punkcie 1. Jednocześnie Sąd Rejonowy nie znalazł przesłanek uzasadniających brak możliwości lub niecelowości przywrócenia powódki na poprzednie stanowisko pracy. Przepis art. 45 § 2 k.p. wskazuje, że Sąd Pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, w takim wypadku Sąd Pracy orzeka o odszkodowaniu. Powódka żądała przywrócenia jej do pracy, a Sąd co do zasady orzeka zgodnie z żądaniem zaś zasądzenie roszczenia alternatywnego stanowi wyjątek od tej zasady, w szczególności orzeczenia odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy nie może osłabiać zagwarantowanej przepisami wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy i nie może prowadzić do osiągnięcia przez pracodawcę zamierzonego celu. Strona pozwana podnosiła, że przywrócenie powódki do pracy jest niecelowe i niemożliwe z uwagi na likwidację jej stanowiska pracy. Nie wykazała jednak, aby w istocie przywrócenie powódki do pracy było niecelowe czy niemożliwe. Obowiązki powódki są nadal realizowane w pozwanej przez innych pracowników. Pozwany przed zwolnieniem powódki jak i po zwolnieniu powódki zlecał przeprowadzenie badań przez osoby zatrudnione na umowę zlecenia, a po 1 kwietnia firmie zewnętrznej, co oznacza w ocenie Sądu, że obsada personelu była niewystarczająca. Pozwany nie wykazał, jakie oszczędności uzyskał w związku ze zleceniem wykonywania prac firmie zewnętrznej w porównaniu z okresem, gdy pracę te wykonywały osoby zatrudnione przez pozwanego. Nie zaistniały zatem żadne okoliczności wykazujące, że przywrócenie powódki do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Sąd Rejonowy wziął również pod uwagę długoletni staż pracy powódki w pozwanym zakładzie, 28 lat pracy oraz okoliczność, że powódka ze ściśle specjalistycznym wykształceniem będzie miała problem z przekwalifikowaniem zawodowym na obecnym rynku pracy. Powódka również domagała się zasądzenia na jej rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zgodnie z treścią art. 47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące nie więcej niż za jeden miesiąc. Wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 2580,00 złotych zaś okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. Zatem na podstawie powołanego przepisu należało zasądzić na jej rzecz od pozwanego kwotę 2580,00 złotych to jest za okres jednego miesiąca pod warunkiem podjęcia przez nią pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia, o czym orzeczono w punkcie 2 wyroku.

O kosztach procesu Sąd orzekł w punkcie 3 na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. na mocy, którego strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Powódka była w toku procesu reprezentowana przez radcę prawnego, którego wynagrodzenia na mocy art. 99 k.p.c. w związku z art. 98 § 3 k.p.c. liczone jest do niezbędnych kosztów procesu. Biorąc to pod uwagę Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 510,00 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu na podstawie art. 11 ustęp 1 punkt 1 i 2 w związku z art. 6 punkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dziennik Ustaw z 2013 roku pozycja 461 z późniejszymi zmianami).

Rozstrzygnięcie o opłacie znalazło oparcie w art. 13 w związku z art. 113 § 1 ustawy o Kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity Dziennik Ustaw z 2013 pozycja 461 z późniejszymi zmianami). W związku z powyższym Sąd nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 5% od wartości przedmiotu sporu to jest kwotę 129,00 złotych stanowiącą równowartość opłaty sądowej od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić, o czym orzeczono w punkcie 4 wyroku.

Od wyroku Sądu I instancji apelację złożył pozwany i zaskarżył wyrok w całości.

Zaskarżonemu wyrokowi pozwany zarzucił:

1.  naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. mające wpływ na treść zaskarżonego wyroku, polegające w szczególności na dowolnej i wybiórczej, a nie swobodnej ocenie zgromadzonych dowodów oraz na niedopełnieniu przez Sąd I instancji obowiązku pełnego, rzetelnego wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności pominięciu przy ocenie tego materiału istotnych okoliczności faktycznych wskazanych w toku postępowania przez stronę pozwaną, przy jednoczesnym skoncentrowaniu się na okolicznościach podnoszonych przez powódkę oraz bezkrytycznym odtwarzaniu stanu faktycznego sprawy na podstawie zeznań świadków;

2.  naruszenie przepisu prawa materialnego:

a)  art. 30 ust. 2 ¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych poprzez jego niezastosowanie pomimo zaistnienia w stanie faktycznym niniejszej sprawy przesłanek do jego zastosowania,

b)  art. 38 § 1 k.p. poprzez jego zastosowanie, mimo że w przedmiotowej sprawie zostały spełnione przesłanki wykluczające jego zastosowanie,

c)  art. 30 § 4 k.p. poprzez jego błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu, że w niniejszej sprawie nie zostały spełnione przesłanki wskazane w przedmiotowym przepisie,

d)  art. 6 k.c. poprzez jego niezastosowanie w sytuacji, w której na powódce ciążył obowiązek wykazania faktu, że ze strony związków zawodowych została zrealizowana procedura określona w art. 30 ust. 2 ¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,

e)  art. 45 § 1 i 2 k.p. poprzez orzeczenie o przywróceniu powódki do pracy podczas gdy jest ono niecelowe,

3.  błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych przez Sąd I instancji za podstawę wydanego orzeczenia, polegający na przyjęciu, że pozwany już w chwili wystosowania pisma z dnia 24 lutego 2014 r. skierowanego do związków zawodowych zadecydował o zwolnieniu powódki oraz że podana przyczyna wypowiedzenia umowy była dla powódki niezrozumiała.

Ponadto pozwany wniósł o zasądzenie kosztów procesu od powódki na rzecz pozwanego według norm przypisanych, względnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji wraz z pozostawieniem temu sądowi kwestii rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.

W uzasadnieniu apelacji pozwany wskazał, że w niniejszej sprawie zostały spełnione przesłanki określone w art. 30 ust. 2 ¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, gdyż pismem z dnia 24 lutego 2014 r. pozwany zwrócił się do związków zawodowych z pytaniem czy powódka podlega ich ochronie. Pismo dotyczyło konkretnie powódki, została w nim także wskazana podstawa prawna, nie było to pismo w rozumieniu art. 38 § 1 k.p. Powódka, podnosząc że pozwany uchybił obowiązkowi konsultacji ze związkami zawodowymi wręczenia jej wypowiedzenia, nie wykazała jednak, że procedura określona w art. 30 ust. 2 ¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych została zrealizowana przez zakładową organizację związkową. Według niniejszego przepisu bowiem, po wystosowaniu przez pracodawcę zapytania o podleganie przez danego pracownika ochronie związku zawodowego, zakładowa organizacja związkowa ma obowiązek udzielenia informacji w ciągu 5 dni od otrzymania zapytania. W przeciwnym wypadku pracodawca jest zwolniony od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących pracownika, którego dotyczyło zapytanie. W związku z powyższym należy wskazać, że powódka nie wykazała w toku procesu, że odpowiedź na pismo pozwanego z dnia 24 lutego 2014 r. została doręczona w ciągu 5 dni od dnia otrzymania przez związek zawodowy niniejszego pisma. Powódka zarzucając pozwanemu naruszenie procedury określonej w art. 38 § 1 k.p., powinna najpierw wykazać, że odpowiedź związku zawodowego z dnia 28 lutego 2014 r. została doręczona pracodawcy przed upływem 5-cio dniowego terminu. Z uwagi na fakt, że odpowiedź na pismo pozwanego z dnia 24 lutego 2014 r. nie zawiera adnotacji o terminie jej otrzymania przez pracodawcę, nie można zakładać z korzyścią dla powódki, że zostało ono doręczone z zachowaniem terminu określonego w art. 30 ust. 2 ¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

W przedmiotowej sprawie należy także wskazać, że w sytuacji gdy zakładowa organizacja związkowa pozostaje bierna, czego wyrazem jest nieudzielenie informacji w ustawowym terminie w trybie art. 30 ust. 2 ¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, zorganizowanie spotkania przez pozwanego z przedstawicielami związku zawodowego w dniu 5 marca 2014 r. stanowiło jedynie grzeczność z jego strony, do której nie był on zobligowany na podstawie art. 38 § 1 k.p. Ponadto, należy podkreślić, że w przedstawionych okolicznościach niezrozumiale jest twierdzenie Sądu I instancji, jakoby pozwany podjął decyzję o wręczeniu wypowiedzenia powódce już w dniu 24 lutego 2014 r.

W uzasadnieniu Sąd I instancji uznał, że pozwany naruszył art. 30 § 4 k.p., gdyż przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

W wyroku z dnia 21 kwietnia 2016 r. Sąd wskazał, że powódka nie została poinformowana o kryteriach doboru, które zadecydowały o tym, że to jej stanowisko pracy zostało zlikwidowane. W niniejszej sprawie nie sposób stwierdzić, że dla powódki, jako osoby konfliktowej i mającej problemy ze stosowaniem się do wydawanych przez przełożonych poleceń, wytypowanie jej do zwolnienia było zaskoczeniem. Świadkowie zeznali (czego nie wziął pod uwagę Sąd), że współpraca z powódką była trudna, że podnosiła ona głos na współpracowników i przełożonych oraz że niechętnie korzystała z wprowadzanych przez pracodawcę innowacji w miejscu pracy. Ponadto, jako że powódka jest osobą dorosłą z wieloletnim doświadczeniem zawodowym, z pewnością była ona świadoma, że z jej powodu w miejscu pracy często dochodzi do spięć i konfliktów oraz że jej praca jest najmniej efektywna. W związku z tym, nie można zarzucać pozwanemu, że nie poinformował on powódki o kryterium, które zadecydowało o wręczeniu jej wypowiedzenia.

Na potrzeby niniejszego postępowania należy przytoczyć pogląd, według którego: „Rozdzielenie zadań związanych ze zlikwidowanym stanowiskiem pracy pomiędzy pracowników pozostałych w zatrudnieniu po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku, nie musi świadczyć o pozorności likwidacji tego stanowiska pracy i nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca ma bowiem prawo do tego, aby w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację konkretnego stanowiska pracy i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2014 r. sygn. I PK 127/13).

W związku z tym, wbrew wnioskom Sądu I instancji, fakt, że obowiązki powódki są realizowane przez innych pracowników nie świadczy o tym, że obsada personelu po zwolnieniu powódki jest niewystarczająca. Pozwany zleca przeprowadzenie badań firmie zewnętrznej, jednak Sąd nie wziął pod uwagę, że owe badania są wykonywane przez diagnostów laboratoryjnych, zaś powódka pracowała na stanowisku technika laboratoryjnego.

Sąd niezasadnie orzekł o przywróceniu powódki do pracy w sytuacji, gdy przywrócenie to było w całokształcie okoliczności sprawy niecelowe. Przede wszystkim niecelowym jest zatrudnianie w aktualnej sytuacji ekonomicznej pozwanego technika diagnostyki laboratoryjnej i jak wynika ze zgodnych zeznań świadków oraz przesłanych do sądu dokumentów nikt na miejsce powódki nie został zatrudniony.

W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o:

1.  oddalenie apelacji pozwanego;

2.  zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu według norm

przepisanych oraz kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu odpowiedzi na apelację powód wskazał, że nie zachodzi zarzucane w apelacji pozwanego naruszenie przez Sąd I Instancji prawa materialnego, w szczególności art. 30 ust. 2 ^{( (1))} ustawy z dnia 23 maja 1991r o związkach zawodowych (tekst jednolity Dz. U. z 2015r poz. 1881) poprzez jego niezastosowanie pomimo zaistnienia w stanie faktycznym niniejszej sprawy przesłanek do jego zastosowania, albowiem Międzyzakładowy Związek Zawodowy Techników Analityki Medycznej Szpitala(...) pismem z dnia 28 lutego 2014 r. poinformował pozwanego, reprezentowanego przez Prezesa Zarządu pozwanego Pana W. B. o fakcie posiadania przez powódkę statusu wieloletniego członka tegoż Związku (pismo to stanowi odpowiedź na pismo pozwanego z dnia 24 lutego 2014r skierowane do Związku z zapytaniem w trybie art., 30 ust. 2 ^{( (1))} powołanej ustawy o związkach zawodowych). Nie może więc w chwili obecnej pozwany skutecznie podnosić, że zakładowa organizacja związkowa reprezentująca powódkę pozostała bierna i nie udzieliła w ustawowym trybie pozwanemu informacji o powodzie.

Nie zachodzi również zarzucane w apelacji pozwanego naruszenie przez Sąd I Instancji prawa materialnego, w szczególności:

a) art. 38 § 1 Kodeksu Pracy poprzez jego zastosowanie, mimo że w przedmiotowej sprawie zostały spełnione przesłanki wykluczające jego zastosowanie

b) art. 30 § 4 Kodeksu Pracy poprzez jego błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu, że w niniejszej sprawie nie zostały spełnione przesłanki wskazane w przedmiotowym przepisie, albowiem zaskarżony apelacją pozwanego wyrok Sądu I Instancji jest trafny, właściwy i odpowiada obowiązującemu prawu, w szczególności dlatego, że pozwany nie poinformował na piśmie reprezentującej powódkę zakładowej organizacji związkowej o zamiarze ani przyczynie rozwiązania z powódką umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w dokonanym powódce wypowiedzeniu umowy o pracę pozwany nie odwołał się do żadnego kryterium doboru jej do zwolnienia z pracy (przełożona powódki zeznała przed Sądem I instancji, że ocenę podległych jej pracowników dokonała osobiście bez jakichkolwiek konsultacji oraz zaznajomienia powódki z faktem jej przeprowadzenia i wynikami), powódka też nie została przez pozwanego zapoznana z przeprowadzoną analizą efektywności pracowników diagnostycznego laboratorium analitycznego, ani z zastosowanymi w niej kryteriami, nadto wskazana w dokonanym powódce wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna wypowiedzenia nie była ani prawdziwa ani konkretna., pozwany nie wykazał, że w dniu 06.03.2014 r. znajdował się w trudnej sytuacji ekonomicznej (pozwany powstał dopiero w dniu 01.10.2013 r.), pozwany nie wykazał też, że zwolnienie powódki z pracy poprawiło jego sytuację ekonomiczną.

Nietrafnie pozwany podnosi w apelacji, że przyczyna dokonania powódce wypowiedzenia umowy o pracę była jej w chwili doręczenia zwolnienia z pracy znana i była dla niej zrozumiała, dlatego pozwany zwolniony był z ustawowego obowiązku podania reprezentującej powoda organizacji związkowej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z powódką umowy o pracę oraz zwolniony był z ustawowego obowiązku podania w dokonanym powódce wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Po pierwsze pozwany nie wskazał podstawy prawnej swojego stanowiska, po drugie nie udowodnił w żaden sposób, że powódka w chwili dokonania jej wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony znała rzeczywistą przyczynę tegoż wypowiedzenia.

Pozwany nietrafnie zarzuca w apelacji Sądowi I Instancji dokonanie błędu w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę wydanego orzeczenia, polegający na przyjęciu, że pozwany już w chwili wystosowania pisma z dnia 24 lutego 2014 r. skierowanego do związków zawodowych zdecydował o zwolnieniu powódki. Załączona do odpowiedzi na pozew "Notatka ze spotkania z Panem Prezesem W. B." opatrzona datą 05 marca 2014r podpisana przez dwie osoby reprezentujące związek zawodowy i opatrzona pieczęcią Międzyzakładowego Związku Zawodowego Techników Analityki Medycznej Szpital (...) potwierdza fakt podjęcia przez pozwanego decyzji o zwolnieniu z pracy powódki przed dokonaniem analizy efektywności pracowników Diagnostycznego

Podniesienie przez pozwanego zarzutu, że Sąd I Instancji skoncentrował się na odtwarzaniu stanu faktycznego sprawy na podstawie zeznań świadków nie świadczy o naruszeniu przez Sąd wyrażonej w art. 233 par. 1 KPC zasady swobodnej oceny dowodów, w szczególności dlatego, że zeznania świadków są spójne i nie budzą wątpliwości, zeznający w sprawie świadkowie posiadali przydatną dla rozstrzygnięcia sprawy wiedzę oraz byli świadkami w większości przesłuchiwanymi na wniosek pozwanego.

Nie zachodzi zarzucane w apelacji pozwanego naruszenie prawa materialnego, w szczególności art. 45 § 1 i 2 Kodeksu Pracy poprzez orzeczenie o przywróceniu powódki do pracy podczas gdy jest ono niecelowe, albowiem nie może być nagradzane naruszenie przez pozwanego przepisów bezwzględnie obowiązujących, regulujących wypowiadanie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Jak zasadnie stwierdził Sąd I Instancji w uzasadnieniu wyroku zaskarżonego apelacją pozwanego, orzeczenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy nie może osłabiać zagwarantowanej przepisami wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy i nie może prowadzić do osiągnięcia przez pracodawcę zamierzonego celu. Z ustaleń dokonanych przez Sąd I Instancji wynika, że pozwany przed zwolnieniem powódki z pracy jak i po zwolnieniu zlecał przeprowadzenie badań laboratoryjnych przez osoby zatrudnione na umowę zlecenia, a po 1 kwietnia firmie zewnętrznej, co oznacza w ocenie Sądu, że obsada personelu była niewystarczająca. Pozwany nie wykazał podczas postępowania przed Sądem I Instancji ani w apelacji jakie oszczędności uzyskał w związku ze zleceniem wykonywanych prac firmie zewnętrznej w porównaniu z okresem, gdy pracę te wykonywały osoby zatrudnione na umowy zlecenia przez pozwanego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanego nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji przeprowadził postępowanie dowodowe zgodnie z wymogami procedury, a także nie dopuścił się żadnych uchybień, które skutkowałyby koniecznością zmiany lub uchylenia zaskarżonego wyroku.

Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił stan faktyczny oraz dokonał właściwej subsumcji przepisów. Sąd Okręgowy przyjął ustalenia faktyczne poczynione w postępowaniu pierwszoinstancyjnym za własne i przyjął, że przepisy prawa materialnego zostały prawidłowo zastosowane, akceptując również ocenę prawną dokonaną przez Sąd Rejonowy.

We wniesionej apelacji pozwany nie przedstawił żadnych argumentów mogących podważyć zasadność zaskarżonego orzeczenia. Według Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy przeprowadził prawidłową i szczegółową analizę zebranego materiału dowodowego, następnie dokonał jego rzetelnej i logicznej oceny.

Ustalenia poczynione przez Sąd Rejonowy na podstawie dokumentów znajdujących się w aktach sprawy VI P 185/14 były prawidłowe.

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd I instancji wyjaśnił wszystkie okoliczności faktyczne istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Nie przekroczył też granicy swobodnej oceny dowodów (art. 233 k.p.c.). Postępowanie nie było dotknięte błędami proceduralnymi. Zarzuty apelacyjne dotyczące naruszenia art. 233 k.p.c. nie zostały też należycie uzasadnione, pomimo, że apelacja została sporządzona przez fachowego pełnomocnika. Należy podkreślić, że skuteczne postawienie zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. , dotyczącego zasad oceny dowodów, wymaga wykazania, że ocena ta dokonana została w sposób rażąco wadliwy lub oczywiście błędny, uchybiający zasadom logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego. Nie może ono natomiast ograniczać się do zaprezentowania własnego przekonania o innej wadze i wiarygodności przeprowadzonych dowodów, czy też przedstawienia własnej wersji stanu faktycznego sprawy (orzeczenia Sądu Najwyższego: z dnia 6 listopada 1998 r., II CKN 4/98, niepubl.; z dnia 5 sierpnia 1999 r., II UKN 76/99, OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 732; z dnia 14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000, nr 7 - 8, poz. 139; z dnia 10 kwietnia 2000 r., V CKN 17/00, OSNC 2000, nr 10, poz. 189).

Dodać należy, że Sąd pierwszej instancji ma prawo uznać za wiarygodne w części zeznania świadków oraz powódki, a odmówić im wiary w innej części, jeśli w jego ocenie nie są one wiarygodne lub nie znajdują potwierdzenia w pozostałej części materiału dowodowego. Może również obdarzyć całkowitą wiarą zeznania wszystkich przesłuchanych w sprawie osób. W konsekwencji, odnosząc się do oceny zeznań świadków oraz powoda dokonanej przez Sąd Rejonowy w niniejszej sprawie wskazać należy, że Sąd Okręgowy nie dopatrzył się żadnych form przekroczenia zasady swobodnej oceny dowodów.

W tym miejscu warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r., sygn. akt. II CKN 817/2002 w którym czytamy, że „Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem. życiowym., to ocena sądu nie narusza reguły swobodnej oceny dowodów (art. 233 k.p.c.) i musi się ostać, choćby na podstawie tego materiału dowodowego dawały się wysunąć wnioski odmienne. Innymi słowy, sąd nie przekracza zakresu swobodnej oceny dowodów, jeśli optuje za jedną z wersji wydarzeń odrzucając inne, alternatywne. Ocena stopnia prawdopodobieństwa zaistnienia faktów należy bowiem do sądu i to on decyduje, która wersja wydaje się być najbardziej przekonującą.

Odnosząc się natomiast do naruszenia przez Sąd I instancji prawa materialnego, a zwłaszcza art. 30 ust. 2 ¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że już w odpowiedzi na pozew strona pozwana przyznała, że w dniu 28 lutego 2014 r. pozwany wystosował do funkcjonujących w jego siedzibie organizacji związkowych zapytanie w przedmiocie korzystania przez pozwaną z ich obrony, natomiast w dniu 28 lutego 2014 r. Międzyzakładowy Związek Zawodowy Techników Analityki Medycznej w odpowiedzi na ww. pismo przekazał informację, że powódka jest jego wieloletnim członkiem i pracownikiem pozwanego. Jest to okoliczność przyznana w odpowiedzi na pozew, której w złożonej apelacji strona pozwana zaprzeczyła. W odpowiedzi na pozew strona pozwana nie zakwestionowała dat wystosowanych pism jak i twierdzeń, że taka okoliczność miała miejsce, przy czym w apelacji strona pozwana stwierdziła, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową, natomiast spotkanie z dnia 5 marca 2015 r. stanowiło jedynie grzeczność ze strony pracodawcy.

Ponadto w apelacji pozwany wskazał, że to właśnie powódka miała obowiązek wykazać, że procedura określona w art. 30 ust. 2 ¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych została zrealizowana przez zakładową organizację związkową, a także, że w obowiązku powódki było udowodnienie, że odpowiedź na pismo pozwanego z dnia 24 lutego 2014 r. została doręczona w ciągu 5 dni od dnia otrzymania przez powódkę ww. pisma. Jest to zarzut jak najbardziej chybiony z uwagi na fakt, że pismo zakładowej organizacji związkowej zostało doręczone pozwanemu w dniu jego sporządzenia, tj. w dniu 28 lutego 2014 r., co potwierdza fakt braku wskazania przy dokonanym przez pozwanego pokwitowaniu przyjęcia tego pisma innej daty niż wystawienia tego pisma. W świetle poczynionych ustaleń Sąd Okręgowy stwierdza, że pozwany, nie może skutecznie podnosić, że zakładowa organizacja związkowa pozostała bierna, czego wyrazem jest udzielenie odpowiedzi na pismo pozwanego przez ww. organizacje w ustawowym terminie tj. 5 dni oraz uczestnictwo w zorganizowanym spotkaniu w dniu 5 marca 2014 r.

Dodatkowo należy wskazać, że zarzut podniesiony przez pozwanego, jest zarzutem zupełnie spóźnionym z uwagi na fakt, że zarzutu takiego pozwany nie podnosił podczas postępowania przed Sądem I instancji. Bowiem treść art. 207 § 6 k.p.c. wyraźnie wskazuje, że Sąd pomija spóźnione twierdzenia i dowody, chyba że strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich w pozwie, odpowiedzi na pozew lub dalszym piśmie przygotowawczym bez swojej winy lub że uwzględnienie spóźnionych twierdzeń i dowodów nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy albo że występują inne wyjątkowe okoliczności. Pozwany powołując nowy fakt w niniejszym postępowaniu nie wykazał, w żaden sposób, że jego powołanie w postępowaniu przed Sądem I instancji nie było możliwe lub że potrzeba powołania się na ten fakt wynikła później.

W związku z powyższym Sąd Okręgowy nie dopatrzył się naruszenia przez Sąd I instancji art. 6 k.c. poprzez jego niezastosowanie w sytuacji, w której na powódce ciążył obowiązek wykazania faktu, że ze strony związków zawodowych została zrealizowana procedura określona w art. 30 ust. 2 ¹ ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

W postępowaniu pierwszoinstancyjnym nie doszło także do naruszenia przepisu prawa materialnego - art. 38 § 1 k.p. poprzez jego zastosowanie, mimo że w przedmiotowej sprawie zostały spełnione przesłanki wykluczające jego zastosowanie oraz art. 30 § 4 k.p. poprzez jego błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu, że w niniejszej sprawie nie zostały spełnione przesłanki wskazane w przedmiotowym przepisie.

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd I instancji dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych oraz subsumpcji przepisów prawa, albowiem jak wynika z przeprowadzonego materiału dowodowego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów formalnych dotyczących prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwany posiadając informację, że powódka jest członkiem związków zawodowych funkcjonujących w zakładzie, był zobowiązany do zawiadomienia na piśmie ww. związków o zamiarze wypowiedzenia jej umowy o pracę, podając precyzyjną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie tej umowy, czego pozwany nie dopełnił. Jak wynika z ustaleń Sądu Rejonowego pozwany ograniczył się tylko do podania niekonkretnych powodów rozwiązania umowy o pracę, a mianowicie wskazał, że za koniecznością redukcji etatów w Laboratorium stoi trudna ekonomiczna sytuacja szpitala, a także konieczność cięcia kosztów w Laboratorium i Szpitalu. Ponadto pozwany nie wskazał w wypowiedzeniu żadnego powodu, dla którego to właśnie powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę oraz jakimi kryteriami kierował się przy tym wyborze. Pozwany w swoich zeznaniach wskazał, że oceny podległych mu pracowników dokonał osobiście bez jakichkolwiek konsultacji oraz zaznajamiania powódki z faktem jej przeprowadzenia, a także z jej wynikami.

Sąd Okręgowy podkreśla, że dopiero na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego, strona pozwana próbowała uzupełnić wypowiedzenie, które to powódka otrzymała już w dniu 6 marca 2014 r., poprzez przedstawienie analizy efektywności pracy pracowników, która przedstawiała m.in. porównanie poziomu posiadanych kwalifikacji zawodowych, umiejętności obsługi wyposażenia technicznego Laboratorium oraz stosunek do obowiązków służbowych. Na podstawie ww. kryteriów wytypowano powódkę, jako osobę, która uzyskała najniższą punktację. Ponadto w analizie wskazano, że jest ona osobą konfliktową oraz negatywnie nastawioną do wprowadzanych zmian.

Po dokładnym przeanalizowaniu Sąd Rejonowy prawidłowo zauważył, że w odpowiedzi na pozew pozwany wskazał na zupełnie inne przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę, niż te wskazane w wypowiedzeniu, albowiem powołał się na zarzuty odnoszące się do negatywnego zachowania powódki, natomiast w wypowiedzeniu umowy o pracę pozwany wskazał na trudną ekonomiczną sytuację szpitala, a także konieczność cięcia kosztów w Laboratorium, które powoduje likwidację stanowiska powódki. Już tylko dodatkowo wskazać należy, że okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie podjętej przez zakład pracy, decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, a następnie ujawnione w postępowaniu sadowym muszą być tożsame, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy o pracę.

Zważając na powyższe Sąd Rejonowy doszedł do prawidłowego przekonania że podniesione okoliczności są okolicznościami spóźnionymi, albowiem powódka w momencie otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę powinna otrzymać jasny przekaz, co pracodawca zarzuca jej w zakresie wykonywania przez nią na jego rzecz pracy. Zgodnie z ugruntowaną w tym przedmiocie linią orzeczniczą i stanowiskiem doktryny pracodawca zobowiązany jest do wskazania w sposób wyczerpujący „pracownikom jasne i rzeczowe kryteria doboru pracowników do zwolnienia, które uwzględniać będą zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu i w zasadzie powinny odnosić się wyłącznie do merytorycznej oceny przydatności pracownika, uwzględniającej interesy pracodawcy. Kryteria te powinny być przedstawione pracownikom zanim pracodawca podejmie decyzje personalne. Wówczas pracownik ma możliwość zestawienia ich ze swoimi przymiotami i pozwala mu to na ich podważenie w razie sporu przed sądem." (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2013r., II PK 5/13, Lex 1376065). W wyroku tym Sąd Najwyższy stwierdził również, że „w tym zakresie w przeważającej judykaturze przyjmuje się, że jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga dokonania wyboru do zwolnienia z pracy spośród pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, to w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanych zmian organizacyjnych (redukcji lub reorganizacji zatrudnienia) nawiązać do przyjętych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników, którym dokonuje wypowiedzeń umów o prace. Kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być zatem wskazane zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 10 stycznia 2002 r., IPKN 780/00, LEX nr 558276; z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682; z 1 czerwca 2012 r„ II PK 258/11, LEX nr 122589; z 25 stycznia 2013 r„ I PK 172/12, LEX nr 1312564, lub z 10 września 2013 r., I PK 61/13, dotychczas niepublikowany). W argumentacji tego utrwalonego nurtu orzecznictwa podkreślono, że wymóg wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest ściśle związany z oceną potencjalnej bezzasadności dokonanego wypowiedzenia i celowością jego zaskarżenia na podstawie art. 45 § 1 k.p. Wskazanie pracownikowi przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wytycza bowiem granice sądowego postępowania odwoławczego, co wymaga podania tych przyczyn w sposób konkretny, precyzyjny, a co najmniej dostateczny pracownikowi w oświadczeniu o dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę. Ujawnione w inny sposób przyczyny dokonanego wypowiedzenia nie powinny być następnie zmieniane (inne), modyfikowane lub "uzupełnienie" przez pracodawcę ani inaczej ustalane przez sądy pracy.”

Z ustaleń Sądu I instancji wynika również, że powódka po otrzymaniu wypowiedzenia podjęła próbę kontaktu z pracodawcą, reprezentującą ją zakładową organizacją związkową, a także poszukiwała informacji w kadrach w celu ustalenia rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Dopiero jednak na etapie postępowania odwoławczego powódka uzyskała informacje wskazujące na jasne i precyzyjne przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę.

Bezcelowy jest również zarzut dokonania błędu w ustaleniach faktycznych przyjętych przez Sąd I instancji za podstawę wydanego orzeczenia, polegający na przyjęciu, że pozwany już w chwili wystosowania pisma z dnia 24 lutego 2014 r. skierowanego do związków zawodowych zadecydował o zwolnieniu powódki oraz że podana przyczyna wypowiedzenia umowy była dla powódki niezrozumiała.

Jak prawidłowo wskazał Sąd I instancji pozwany w toku postepowania próbował wskazać, że wytypowanie powódki do zwolnienia z pracy poprzedzone było analizą efektywności pracowników diagnostycznego laboratorium, na dowód czego pozwany załączył analizę efektywności pracy pracowników diagnostycznego laboratorium analitycznego w grupie techniki oraz odnośnik do kryterium umiejętności obsługi wyposażenia technicznego laboratorium. Ww. dokumenty zostały jednak sporządzone dopiero w dniu 27 lutego 2014 r. Dokumenty te nie mogą zatem stanowić dowodu na podniesiony przez pozwanego zarzut, albowiem decyzję o zwolnieniu powódki z pracy pozwany podjął już w dniu 24 lutego 2014 r. Taką bowiem datą opatrzone są pisma pozwanego skierowane do działających u niego organizacji związkowych, które są potwierdzeniem, że podjęcie przez pozwanego decyzji o zwolnieniu z pracy powódki, nastąpiło przed dokonaniem analizy efektowności pracowników laboratorium oraz odnośnika do kryterium-umiejętności obsługi wyposażenia technicznego Laboratorium.

Nietrafnie również pozwany podnosi w apelacji naruszenie prawa materialnego, a zwłaszcza art. 45§ 1 i 2 K.p. poprzez orzeczenie o przywróceniu powódki do pracy gdy jest ono niecelowe. Sąd Rejonowy nie znalazł przesłanek uzasadniających brak możliwości lub niecelowości przywrócenia powódki do pracy. Strona pozwana podnosiła, że przywrócenie powódki do pracy jest bezcelowe, albowiem stanowisko pracy powódki zostało zlikwidowane. Strona pozwana w toku postępowania pierwszoinstancyjnego nie wykazała, by przywrócenie takie było niecelowe czy niemożliwe. Ponadto obowiązki powódki są nadal realizowane przez innych pracowników, ale także przez osoby zatrudnione na umowę zlecenie jak również pracowników z firmy zewnętrznej. W ocenie Sądu Rejonowego obsada personelu była niewystarczająca, a pozwany nie wykazał jakie oszczędności uzyskał w związku ze zleceniem wykonywania prac firmie zewnętrznej w porównaniu z okresem, gdy pracę tę wykonywały osoby zatrudnione na umowę zlecenie. W ocenie Sądu Okręgowego nie zaistniały zatem żadne przesłanki wskazujące, że przywrócenie powódki do pracy było niecelowe lub niemożliwe. Sąd I instancji ustalił także, że pozwany nie zaproponował powódce ograniczenia jej godzin pracy czy obniżenia wynagrodzenia, co wydaje się słuszne w stanie faktycznym sprawy, zwłaszcza biorąc pod uwagę doświadczenie i wiedzę powódki.

Już tylko dodatkowo należy wskazać, że w toku postepowania pierwszoinstancyjnego jak i w postepowaniu odwoławczym strona pozwana w żaden sposób nie wykazała, aby pozostawała w ciężkiej sytuacji finansowej, np. poprzez przedłożenie stosownych dokumentów potwierdzających trudną sytuację finansową pozwanego.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego, apelacja pozwanego stanowi jedynie pozbawioną oparcia w materiale dowodowym polemikę z prawidłowymi ustaleniami i stanowiskiem Sądu I instancji i jako taka nie może zasługiwać na uwzględnienie.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy w pkt. I sentencji wyroku, na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną.

Ponieważ pozwany przegrał sprawę w postępowaniu apelacyjnym w całości, zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c. obowiązany jest zwrócić stronie przeciwnej koszty procesu za postępowanie przed Sądem II instancji. Koszty te, zgodnie z § 9 ust. 1 pkt. 1 w zw. z § 10 ust.1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804) wynoszą 180,00 złotych. Z tych też względów Sąd Okręgowy orzekł jak w pkt. 2 sentencji wyroku.

SSO Renata Gąsior SSO Marcin Graczyk SSO Agnieszka Stachurska

ZARZĄDZENIE

(...)