Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 258/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 1 czerwca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
SSN Maciej Pacuda
w sprawie z powództwa J. K.
przeciwko Zakładom Tłuszczowym "K." SA
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 1 czerwca 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego
z dnia 2 czerwca 2011 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 16 lutego
2011 r., oddalił powództwo J. K. przeciwko Zakładom Tłuszczowym o
2
odszkodowanie, nie obciążając powoda kosztami procesu. Powód pierwotnie
domagał się uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. W toku
procesu zmienił żądanie i wniósł o zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej
kwoty 10.449,12 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony u strony pozwanej na
stanowisku przedstawiciela handlowego od 19 maja 2003 r. do 30 listopada 2010 r.
Miejscem wykonywania pracy powoda był obszar województw /…/. W związku z
planowaną reorganizacją i konsolidacją działów sprzedaży strony pozwanej oraz
spółki B. Polska, w kwietniu 2010 r. odbyła się ocena kompetencji pracowników
obydwu spółek. Program oceny kompetencji (assessment center) został
przeprowadzony przez podmiot zewnętrzny – H. A. Spółkę z o.o. Ocena
kompetencji powoda została przeprowadzona w dniu 21 kwietnia 2010 r. W ocenie
uczestniczył pracownik spółki H. A., pracownik B. Polska oraz w imieniu strony
pozwanej Z. P. Ocena kompetencji dotyczyła: orientacji na cel, umiejętności
sprzedażowych oraz umiejętności społecznych i komunikacji. Skala ocen
kształtowała się od 1 do 4 punktów. Powód został poproszony o odegranie scenek
rodzajowych, w których miał zobrazować sprzedaż ogrzewania podłogowego i
wykazać wyższość ogrzewania konwektorowego nad podłogowym oraz odegrać
sprzedaż herbaty w kawiarni i wody mineralnej. Później otrzymał zadanie pisemne
dotyczące budowy fabryki w miejscu, gdzie protestowali mieszkańcy sprzeciwiający
się tej budowie. Na zakończenie została przeprowadzona z powodem rozmowa
dotycząca przebiegu jego drogi życiowej i kariery zawodowej. Średnia ocen
powoda z testu kompetencyjnego wyniosła 1,66 pkt. O wynikach oceny jego
kompetencji powód został powiadomiony telefonicznie. Mailem z 12 lipca 2010 r.
zakwestionował obiektywność wystawionej mu oceny.
Podlegające konsolidacji spółki – pozwana oraz B. Polska – opracowały
szczegółowy plan zwolnień pracowników. Zwolnienia miały być przeprowadzone
według następującego harmonogramu: na przełomie czerwca i lipca 2010 r.
wszyscy menedżerowie i sprzedawcy przeznaczeni do zwolnienia mieli być
poinformowani o planie ich zwolnienia; miały być zaoferowane rekompensaty za
zwolnienia na własny wniosek dla pracowników działu sprzedaży, których ogólna
3
ocena kwalifikacji będzie wynosiła poniżej 2 pkt (w skali od 1 do 4 pkt); wręczenie
wypowiedzeń miało nastąpić w sierpniu 2010 r. O planowanych zmianach
organizacyjnych oraz założeniach dotyczących zwolnień zarówno strona pozwana
jak i spółka B. Polska powiadomiły swoich pracowników w lipcu 2010 r.
Jednocześnie został ogłoszony program dobrowolnych odejść.
W dniu 12 sierpnia 2010 r. powód otrzymał od pozwanego pracodawcy
pismo z 3 sierpnia 2010 r. zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę
za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie zostało dokonane na podstawie art. 10
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr
90, poz. 844 ze zm.). Pracodawca podał, że „przyczyną wypowiedzenia umowy o
pracę jest reorganizacja działu sprzedaży skutkująca koniecznością zmniejszenia
zatrudnienia w służbach handlowych. Kryterium doboru pracowników, z którymi
Spółka rozwiązuje umowę o pracę, jest ocena kompetencji pracownika. W ramach
oceny kompetencji otrzymał Pan bardzo niską ocenę wynosząca 1,33.”.
Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy uznał powództwo za
nieuzasadnione. Podstawy prawnej roszczenia powoda należy upatrywać w art. 45
§ 1 k.p. oraz art. 471
k.p. Z treści oświadczenia strony pozwanej o wypowiedzeniu
(pismo pracodawcy z 3 sierpnia 2010 r.) wynika, że przyczyną wypowiedzenia
powodowi umowy o pracę była reorganizacja działu sprzedaży, powodująca
konieczność zmniejszenia zatrudnienia w służbach handlowych, a kryterium doboru
pracowników, z którymi miały być rozwiązane umowy o pracę, była ocena
kompetencji pracownika. W ramach oceny kompetencji powód otrzymał niską
ocenę wynoszącą 1,33 pkt (istnieje rozbieżność między oceną uzyskaną przez
powoda w ramach oceny jego kompetencji – 1,66 pkt i oceną podaną w piśmie
zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu – 1,33 pkt). Dotychczasowy rejon
powoda przejął A. Z., były pracownik spółki B. Polska, który w ramach oceny
kompetencji otrzymał maksymalny wynik – 4 pkt.
Z uwagi na to, że strona pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę na
podstawie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności odniósł się do zarzutów
4
powoda co do pozornej likwidacji jego stanowiska pracy oraz co do tego, że
reorganizacja, jaka miała miejsce w drugiej połowie 2010 r. u strony pozwanej, nie
musiała rodzić konieczności zmniejszenia zatrudnienia.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, zgodnie z
którym zmniejszenie stanu zatrudnienia stanowi uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia, a sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności i celowości
zmniejszenia stanu zatrudnienia. Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery
organizacyjnej pracodawcy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o
bezzasadność wypowiedzenia. Kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności
przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury zatrudnienia, a jedynie sam
fakt reorganizacji (czy była rzeczywista, czy też pozorna) oraz ocena słuszności
przyjętych kryteriów doboru pracowników do pozostawienia na stanowiskach pracy
po reorganizacji i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. wyroki
Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz.
417 oraz z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 542).
Zdaniem Sądu Rejonowego, zarzuty podnoszone przez powoda nie znalazły
potwierdzenia w toku postępowania, albowiem ze zgromadzonego w sprawie
materiału dowodowego w sposób jednoznaczny wynika, że rozwiązanie z powodem
umowy o pracę było wynikiem rzeczywistego wdrażania przez stronę pozwaną
zmian organizacyjnych, zainicjowanych przez zarządy B. Polska oraz strony
pozwanej. W wyniku przeprowadzonej reorganizacji doszło do rzeczywistego
zmniejszenia stanu zatrudnienia. Stan zatrudnienia przedstawicieli handlowych w
dziale sprzedaży (bez dyrektora i sprzedaży biurowej) wynosił u strony pozwanej na
1 lipca 2010 r. 134 osoby. W tym samym czasie w spółce B. Polska było
zatrudnionych odpowiednio 64 pracowników, co łącznie dawało zatrudnienie na
poziomie 198 osób. W wyniku przeprowadzonej reorganizacji liczba zatrudnionych
przedstawicieli handlowych na 1 września 2010 r., tj. dzień konsolidacji (połączenia
działów sprzedaży obydwu spółek), wynosiła 156 osób (w tym 41 osób przejętych z
B. Polska). Natomiast w wyniku dalszych działań reorganizacyjnych, stan
zatrudnienia pod koniec 2010 r. kształtował się na poziomie 130-140 pracowników
działu sprzedaży. W obszarze obsługiwanym przez powoda pracowało trzech
przedstawicieli handlowych, podobnie było w przypadku spółki B. Polska, w której
5
również ten sam rejon sprzedaży obsługiwało trzech pracowników. W wyniku
podjętych działań reorganizacyjnych (konsolidacji spółek) obsługiwane rejony
zostały zdublowane, co z kolei wymusiło odpowiednią redukcję przedstawicieli
handlowych obsługujących region /…/.
Poza oceną, czy doszło do rzeczywistej, czy też pozornej likwidacji
stanowiska pracy, ocenie sądu pracy na podstawie art. 45 k.p. może zostać
poddana prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników
przewidzianych do zwolnienia. W sytuacji, gdy zwolnienia następują z przyczyn
niedotyczących pracowników, dobór pracowników do zwolnienia nie może być
całkowicie dowolny. Prawidłowość doboru pracowników do zwolnienia podlega
kontroli sądu pracy zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych.
Pracodawca ma obowiązek określić obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny
pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się kierował przy doborze
pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy. Ocena zasadności
wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem
słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze
stosunkiem pracy. Pracodawca ma bowiem prawo doboru odpowiednich
pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy.
Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być
przede wszystkim: przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, jego
umiejętności i doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca
nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy, szczególne umiejętności i
predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do
obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole, jak również
dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość liczenia na pracownika w
związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego, bez zakłóceń funkcjonowania
zakładu pracy. Przy czym przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników
do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie
wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z
innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6
marca 2003 r., I PK 82/02, LEX nr 583750).
6
Pracodawca powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny
pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.), z uwzględnieniem zakazu
dyskryminacji pracowników, którzy powinni być równo traktowani w zakresie
rozwiązania stosunku pracy (art. 111
k.p., art. 183a
k.p.).
Jak wynika z zeznań przesłuchanego w charakterze strony pozwanej W. B.,
kryterium doboru pracowników do nowej struktury miało opierać się o ocenę
kompetencji. Ocena kompetencji na poziomie przedstawiciela handlowego
dotyczyła trzech istotnych dla pracodawcy kryteriów: orientacji na cel, umiejętności
sprzedażowych oraz umiejętności społecznych i komunikacji. Podmiot zewnętrzny
(H. A. Spółka z o.o.) przygotował metodologię oceny kompetencji pracowników
zgodnie ze swoją najlepszą wiedzą w tej dziedzinie. Strona pozwana nie
kwestionowała tej metodologii, ponieważ spółka H. A. prowadziła już wcześniej
podobne procesy oceny kompetencji dla swoich innych klientów. Sąd Rejonowy
uznał przyjęte kryteria oceny pracowników za obiektywne. W świetle wyniku oceny
kompetencji powoda, dokonanej w oparciu o istotne dla pracodawcy kryteria,
należało stwierdzić, że nie spełniał on wysokich oczekiwań pracodawcy. Powód w
porównaniu do A. Z., który przejął jego obowiązki, wypadł bardzo słabo. A. Z., który
był pracownikiem B. Polska, osiągnął wynik maksymalny – 4 pkt, natomiast wynik
powoda wynosił 1,66 pkt, co było poniżej ustalonej przez obydwie spółki normy
minimalnej na poziomie 2 pkt.
W ocenie Sądu Rejonowego, wbrew zarzutom powoda, przeprowadzona
ocena kompetencji w pełni odzwierciedlała, jasno i czytelnie, obiektywne kryteria
doboru pracowników do zwolnień, jakimi kierowała się strona pozwana. Strona
pozwana przygotowała dla pracowników, którzy osiągną wynik poniżej oczekiwań
pracodawcy, odpowiednią ofertę odejść z pracy – przewidziała, że będą mogli
skorzystać z programu dobrowolnych odejść, z którego powód jednak nie
skorzystał.
Sąd Rejonowy dokonał ustaleń w oparciu o zebrane w sprawie dowody z
dokumentów oraz przesłuchanie stron: powoda J. K. oraz w charakterze strony
pozwanej W. B. Oceniając zebrany materiał dowodowy, Sąd dał wiarę
przedstawionym w sprawie dokumentom, w szczególności dotyczącym
reorganizacji spółki B. Polska oraz strony pozwanej, a także zeznaniom W. B.
7
Oceniając zeznania powoda J. K., Sąd uznał je za miarodajne jedynie w części, w
jakiej były zgodne z pozostałym materiałem dowodowym sprawy, odmawiając im
wiarygodności w pozostałym zakresie. W szczególności Sąd nie dał wiary jego
zeznaniom, jakoby program oceny kompetencji, przeprowadzony przez stronę
pozwaną, służył pozornej weryfikacji jakości jego pracy. Strona pozwana, w celu
dokonania obiektywnej weryfikacji pracowników obydwu spółek, powołała
zewnętrzny, niezależny podmiot do oceny kompetencji pracowników. W trakcie
rozmów z powodem był obecny jego przełożony ze strony pozwanej oraz pracownik
spółki B. Polska i pracownik spółki H. A. przeprowadzającej test kompetencyjny. W
ocenie Sądu, powyższe okoliczności świadczą o tym, że strona pozwana
zachowała bezstronność w toku procedury oceny pracowników oraz pełen
obiektywizm w doborze pracowników do zwolnienia. Podnoszone przez powoda
zarzuty pozorności tej oceny były bezpodstawne i gołosłowne, wywołane jego
subiektywnym przekonaniem o wyższości swoich kompetencji nad kompetencjami
innych pracowników.
Konsekwencją powyższych rozważań było uznanie żądań powoda za
nieuzasadnione, wobec czego Sąd oddalił powództwo w całości.
W apelacji od wyroku Sądu Rejonowego powód zarzucił: naruszenie art. 233
§ 1 k.p.c. i art. 316 § 1 k.p.c. przez błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za
podstawę orzeczenia, niewłaściwą ocenę wiarygodności i mocy zebranych w
sprawie dowodów, nieobjęcie rozważaniami Sądu całokształtu zebranego materiału
dowodowego i nieuwzględnienie stanu rzeczy istniejącego w chwili wydania
wyroku; naruszenie art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 361 k.p.c. przez
nieodniesienie się w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia do wszystkich
dowodów i niezbędnych ocen tej sprawy poprzez niesłuszne uznanie, że
wypowiedzenie powodowi umowy o pracę przez pozwanego pracodawcę było
uzasadnione.
Powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie na jego rzecz od
strony pozwanej kwoty 10.449,12 zł wraz z ustawowymi odsetkami tytułem
odszkodowania za niesłuszne rozwiązanie umowy o pracę, ewentualnie o uchylenie
zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego
rozpoznania.
8
Sąd Okręgowy– Sąd Pracy wyrokiem z 2 czerwca 2011 r., zmienił
zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w ten sposób, że zasądził od pozwanych
Zakładów Tłuszczowych „K." SA na rzecz powoda J. K. kwotę 10.449,12 zł z
ustawowymi odsetkami.
W ocenie Sądu Okręgowego treść apelacji sugeruje, że w istocie powód
zarzucił naruszenie prawa materialnego - art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników oraz art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p. Sąd
Okręgowy podzielił podstawę faktyczną orzeczenia Sądu Rejonowego, uznał
jednak, że z prawidłowo ustalonych faktów Sąd pierwszej instancji wyprowadził
błędne wnioski.
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania.
Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy
nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem
rozwiązania stosunku pracy. Nie oznacza to oczywiście przyzwolenia na arbitralne,
dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego
wypowiedzenie umowy o pracę. W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy
czynnościom pozwanego pracodawcy można przypisać taką kwalifikację.
Również dobór pracownika do zwolnienia (ściślej – wybór powoda jako tej
osoby, której wypowiedziano umowę o pracę) może być skutecznie kwestionowany
w kontekście dokonanych ustaleń faktycznych. Ocena doboru pracownika do
zwolnienia powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy
– zarówno tych związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (co obejmuje
między innymi wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, staż pracy,
doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje
do zajmowania określonego stanowiska), jak i dotyczących sytuacji osobistej i
rodzinnej pracownika. Okoliczności te nie zostały wzięte pod rozwagę przez
pozwanego pracodawcę.
Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn
organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do
zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny
wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do
9
zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony
znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do
wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do
ograniczenia wielkości zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia
2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682). Pracodawca dokonujący zwolnienia z
przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej
czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru
pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników,
których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.
Podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, tj.
„reorganizacja działu sprzedaży skutkująca koniecznością zmniejszenia
zatrudnienia w służbach handlowych”, jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa,
a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym
pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej
i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia
umowy o pracę na czas nieokreślony.
Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn
organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do
zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny
wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do
zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony
znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do
wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do
ograniczenia wielkości zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia
2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682).
Zgodnie z art. 94 pkt 9 k.p. pracodawca jest obowiązany stosować
obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
Obowiązek ten stanowi konkretyzację dwóch podstawowych zasad prawa pracy z
art. 111
i 112
k.p., czyli zasady nakazującej równe traktowanie pracowników oraz
zasady zakazującej wszelkich przejawów dyskryminacji w stosunkach pracy.
Wspomniana konkretyzacja odnosi się do różnego rodzaju ocen dokonywanych
przez pracodawcę lub przez kierowników pracy zarówno w trakcie realizacji
10
zatrudnienia, np. w związku z awansowaniem, premiowaniem oraz nagradzaniem
bądź karaniem pracowników, jak też w związku z zamiarem trwałej zmiany treści
albo rozwiązania stosunku pracy. W takich sytuacjach pracodawca musi
posługiwać się jawnymi i sprawdzalnymi kryteriami oceny dotyczącymi
wykonywania pracy, w tym zwłaszcza uzyskiwania w niej mierzalnych efektów, przy
czym kryteria te powinien w porównywalnych warunkach stosować na jednolitych
zasadach. Inna sprawa, że nieporównanie łatwiej jest w konkretnej sytuacji
faktycznej stwierdzić subiektywizm czy niesprawiedliwość określonej oceny niż
podać z góry abstrakcyjne kryteria obiektywizmu i sprawiedliwości wszelkich
możliwych ocen pracownika.
Zdaniem Sądu Okręgowego, zasadnie zarzuca powód, że jednostkowa i
incydentalna ocena kompetencji powoda przez firmę zewnętrzną H. A., dokonana
bez uwzględnienia oceny przebiegu jego pracy u strony pozwanej przez ponad 7 lat
(a w branży 15 lat) nie może stanowić głównego i de facto jedynego powodu
zwolnienia go z pracy. Zasadnie zarzuca powód, że program oceny kompetencji,
przeprowadzony u pozwanego, pozornie służył weryfikacji jakości jego pracy. Już
sama powierzchowna analiza przebiegu programu prowadzi do konkluzji, że
jednorazowa rozmowa z obcą osobą (spoza zakładu pracy), trwająca maksymalnie
godzinę, nie może stanowić rzetelnej, racjonalnej podstawy do pejoratywnej oceny
dotychczasowej jego pracy. A w każdym razie do wniosku, że nie zalicza się on do
„najlepszych" pracowników - jak to sklasyfikował pozwany. Nieobojętne są także
okoliczności, które towarzyszyły tejże weryfikacji pracowników, a raczej ich brak.
Mianowicie pracodawca nie poinformował pracowników, czemu służyć mają te
oceny ani według jakich kryteriów będą one dokonywane. Pozwany w żaden
sposób nie nadał temu zdarzeniu waloru ważkości, który ujawnił dopiero na etapie
wypowiedzenia. Pracownicy spontanicznie zostali poinformowani tylko, że odbędą
się oceny dokonywane przez firmę zewnętrzną. Powód, jako że często uczestniczył
w rozmaitych szkoleniach zewnętrznych, traktował tę inicjatywę pracodawcy też
raczej w kategoriach zdarzenia, które ma realizować cele szkoleniowe, aniżeli być
oficjalną weryfikacją pracy, kategorycznie warunkującą dalszą możliwość
współpracy. Istotne w sprawie jest, że powód zaledwie kilka tygodni przed
wypowiedzeniem dokonanym 12 sierpnia 2010 r. otrzymał nagrodę pieniężną oraz
11
gratulacje przesłane drogą elektroniczną jako wyraz podziękowania za dużą
aktywność i zaangażowanie w pracy, przez co przyczynił się do umocnienia pozycji
strony pozwanej w sprzedaży margaryn, którą to okoliczność pominął Sąd
Rejonowy, dokonując oceny zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.
Sąd Okręgowy nie podzielił stanowiska Sądu Rejonowego, że kryterium
doboru pracowników do zwolnienia, opisane jako „ocena kompetencji na poziomie
przedstawiciela handlowego" przy pomocy metodologii oceny przyjętej przez firmę
zewnętrzną H. A., było kryterium obiektywnym. Ocena ta mogła ewentualnie
stanowić jedynie pomocnicze kryterium oceny pracownika, a nie zasadnicze wobec
nieuwzględnienia przy dokonywaniu tej oceny kryteriów z art. 94 pkt 9 k.p. Wobec
tego, że pozwany pracodawca nie przedstawił żadnych dowodów, które w sposób
wystarczająco szczegółowy potwierdziłyby fakt zastosowania wobec powoda
słusznych kryteriów wyboru go do zwolnienia, zaskarżony wyrok naruszył art. 10
ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Powyższe
prowadziło do uwzględnienia apelacji wskutek uznania naruszenia przez Sąd
Rejonowy art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. i art. 471
k.p.
Skargę kasacyjną od wyroku Sadu Okręgowego wniosła strona pozwana,
zaskarżając wyrok ten w całości. Jako podstawę skargi kasacyjnej wskazano
naruszenie prawa materialnego: 1) art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust. 1 ustawy
z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez ich błędną
wykładnię i przyjęcie, że: a) kryterium doboru pracowników do zwolnienia w postaci
przeprowadzenia przez pozwanego procesu oceny kompetencji przedstawicieli
handlowych nie było kryterium obiektywnym, b) wyniki programu oceny kompetencji
przedstawicieli handlowych nie mogły stanowić samodzielnego kryterium doboru
pracowników pozwanego do zwolnienia; 2) art. 94 pkt 9 k.p. przez jego błędną
wykładnię i przyjęcie, że kryterium doboru pracowników do zwolnienia w postaci
przeprowadzenia przez pozwanego oceny kompetencji przedstawicieli handlowych
nie było kryterium obiektywnym.
12
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie
sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu z pozostawieniem temu
Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest uzasadniona.
Słusznie podniosła strona skarżąca we wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej
do rozpoznania, że podstawowy problem wymagający rozstrzygnięcia w
rozpoznawanej sprawie dotyczył tego, czy sąd pracy, badając okoliczności
wypowiedzenia umowy o pracę i poddając ocenie kryteria, jakie zastosował
pracodawca przy doborze pracowników do zwolnienia, może uznać za
niewystarczające przyjęcie tylko jednego, specyficznego kryterium takiego doboru
oraz czy pośród takich kryteriów zawsze musi się znaleźć ocena dotychczasowego
przebiegu pracy pracownika.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że kryteria doboru
pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe. Sąd Najwyższy
przyjmuje, że pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych
(dotyczących pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać,
że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i
wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny
zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady
postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny
być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, w każdym razie
odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia
(wyrok z 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, LEX nr 204124). W rozpoznawanej sprawie
ujawniła się w związku z tym istotna kwestia, czy przy określaniu kryteriów doboru
pracowników do zwolnienia zawsze w takim przypadku należy dokonać pełnej
oceny całej dotychczasowej pracy pracownika (formalnych kwalifikacji, w tym
wykształcenia, przebiegu zatrudnienia, stażu pracy, zdobytego doświadczenia,
wszelkich osiągnięć zawodowych), czy też dopuszczalne jest dokonanie oceny jego
przydatności dla pracodawcy innymi metodami. W rozpoznawanej sprawie przy
13
wyborze powoda do zwolnienia pominięto szczegółową analizę przebiegu jego
dotychczasowej kariery zawodowej w zawodzie przedstawiciela handlowego,
skupiono się natomiast na jego kompetencjach istotnych z punktu widzenia
pracodawcy. Jak ustalił Sąd Rejonowy (a Sąd Okręgowy te ustalenia
zaakceptował) przyjęte kryterium doboru pracowników do nowej struktury działu
sprzedaży (po konsolidacji strony pozwanej ze spółką B. Polska) odnosiło się do
oceny ich kompetencji (a nie do zakładowego i ogólnego stażu zatrudnienia,
doświadczenia zawodowego pracownika, jego formalnych kwalifikacji, w tym
wykształcenia, dotychczasowych osiągnięć itd.). Ocena kompetencji na poziomie
przedstawiciela handlowego dotyczyła trzech istotnych z punktu widzenia
pracodawcy kryteriów: orientacji na cel, umiejętności sprzedażowych oraz
umiejętności społecznych i komunikacji. Rozstrzygnięcie sprawy wymagało zatem
przesądzenia, czy pracodawca ma prawo ustalić tylko jedno kryterium (w
rozpoznawanej sprawie: ocenę kompetencji) – jednakowe dla wszystkich
pracowników potencjalnie branych pod uwagę do zwolnienia – i w oparciu o nie
dokonywać zwolnień, czy też powinien zawsze brać pod uwagę większą ilość
kryteriów, zwłaszcza wszystkie kryteria szczegółowo wymienione przez Sąd
Okręgowy. Sąd ten uznał bowiem, że ocena doboru pracownika do zwolnienia
powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy – zarówno
tych związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (co obejmuje między innymi
wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe,
stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje do zajmowania
określonego stanowiska), jak i dotyczących sytuacji osobistej i rodzinnej
pracownika.
W związku z tym strona pozwana sformułowała istotne zagadnienie prawne,
mające znaczenie dla praktyki postępowania pracodawców w sytuacji konieczności
redukcji zatrudnienia, dotyczące kryteriów, jakie powinny być brane pod uwagę
przy doborze pracowników do zwolnienia – czy w sytuacji, kiedy konieczne jest
zwolnienie znacznej liczby pracowników, a na rynku funkcjonują specjaliści
profesjonalnie zajmujący się ocenianiem kompetencji pracowników i potrafiący
bezstronnie i obiektywnie dokonać tej oceny w oparciu o wypracowaną
metodologię, pracodawca, typując pracowników do zwolnienia, może oprzeć się na
14
ocenie dokonanej przez takiego specjalistę i na niej poprzestać, czy też powinien
sięgnąć także do innych kryteriów odnoszących się do sytuacji poszczególnych
pracowników. Odpowiedź na to pytanie ma, zdaniem skarżącej, znaczenie dla
wielu pracodawców stojących przed koniecznością zmniejszenia zatrudnienia i
rozważających sposób jego przeprowadzenia.
Zagadnienie powyższe zostało rozstrzygnięte przez Sąd Okręgowy w
tradycyjny, zachowawczy sposób, nieuwzględniający nowoczesnych metod oceny
pracowników, stosowanych przez wyspecjalizowane podmioty. Sąd ten uznał, że
kryterium przyjęte przez pozwanego pracodawcę przy typowaniu pracowników do
zwolnienia, w postaci „oceny kompetencji na poziomie przedstawiciela
handlowego”, która dotyczyła trzech istotnych z punktu widzenia pracodawcy
kryteriów: orientacji na cel, umiejętności sprzedażowych oraz umiejętności
społecznych i komunikacji, jest niewystarczające do rzetelnej i obiektywnej oceny
pracownika. Uzasadniając swoje stanowisko Sąd Okręgowy stwierdził, że ocena
kompetencji przeprowadzona u pozwanego pracodawcy nie mogła stanowić
jedynego kryterium doboru pracowników do zwolnienia, ponieważ było to zdarzenie
jednostkowe, incydentalne, a ocena nie uwzględniała przebiegu pracy powoda u
pozwanego. W ocenie Sądu Okręgowego, ocena taka mogła stanowić jedynie
pomocnicze kryterium doboru pracownika do zwolnienia, a nie kryterium
zasadnicze.
Przedstawione stanowisko Sądu Okręgowego nie uwzględnia postępu w
rozwoju metod oceny pracowników i dorobku specjalistów w tej dziedzinie (głównie
psychologów), a także praktycznych, zindywidualizowanych (specyficznych),
obiektywnie uzasadnionych potrzeb pracodawcy dokonującego zwolnień
grupowych. Z tego punktu widzenia (uzasadnionych potrzeb pracodawcy) można
zaakceptować przyjęcie jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ocenę
jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem,
jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu
pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych
kwalifikacji (wykształcenia). W wyroku z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00
(OSNAPiUS 2002 nr 18, poz. 433), Sąd Najwyższy zaakceptował – jako zgodne z
zasadami współżycia społecznego – przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium
15
doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość
liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym, gdy
przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika
spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki
usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność
organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie
potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Można w takiej
sytuacji przyjąć, że kryterium doboru pracowników do zwolnienia zgodnym z art. 94
pkt 9 k.p. jest ocena specyficznych, istotnych z punktu widzenia pracodawcy,
kompetencji pracownika, szczególnie przydatnych na określonym stanowisku pracy
(w rozpoznawanej sprawie: na stanowisku przedstawiciela handlowego) – pod
warunkiem że kryterium to będzie w jednakowy sposób zastosowane do wszystkich
podlegających ocenie pracowników i w stosunku do żadnego z nich nie będą
odgrywały doniosłej roli inne, dodatkowe kryteria – także wtedy, gdy pominie
się ocenę przebiegu ich dotychczasowej pracy zawodowej. W wyroku z 15 grudnia
2004 r., I PK 97/04 (OSNP 2005 nr 24, poz. 389), Sąd Najwyższy stwierdził, że nie
stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie
wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem
poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków
pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność
ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych. Z wyroku tego nie wynika
jednak, że Sąd Najwyższy z góry odrzucił zastosowanie przez pracodawcę tylko
jednego kryterium jako decydującego przy doborze pracowników do zwolnienia.
Odrzucił jedynie kryterium dotyczące wyłącznie wysokości zarobków jako niedające
się pogodzić z obiektywną oceną pracownika.
Konieczność dokonania zwolnień wśród pracowników pozwanej spółki,
zatrudnionych na stanowiskach menedżerów sprzedaży i przedstawicieli
handlowych (sprzedawców), nie była kwestionowana. Sąd Rejonowy ustalił, że
reorganizacja, będąca skutkiem konsolidacji działów sprzedaży pozwanej spółki
oraz spółki B. Polska, wymagała zwolnienia niektórych pracowników, ponieważ
przedstawiciele handlowi przypisani do określonego obszaru (w przypadku powoda
były to województwa dolnośląskie i opolskie) dublowali się. Sąd Okręgowy
16
zadeklarował, że ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego akceptuje, podziela i
traktuje jak własne. W celu wyboru pracowników do zwolnienia pozwana spółka
przeprowadziła wśród przedstawicieli handlowych (swoich oraz spółki B. Polska, na
jednakowych zasadach) ocenę kompetencji pracowników oraz opracowała program
dobrowolnych odejść dla tych, którzy podczas oceny ich kompetencji uzyskają
słabsze wyniki. Program oceny kompetencji (assessment center) przeprowadziła
firma doradcza H. A. Spółka z o.o. Według twierdzeń strony pozwanej
(niezweryfikowanych w żadnym stopniu przez Sąd Okręgowy) spółka H. A.
specjalizuje się w ocenie kompetencji pracowników i posiada utrwaloną renomę
zarówno na rynku polskim jak i poza nim. W oparciu o wypracowane standardy i
metodologię ocen pracowników przeprowadziła ona na zlecenie strony pozwanej
ocenę kompetencji przedstawicieli handlowych. Wyniki tej oceny przedstawiła
pozwanemu pracodawcy oraz poszczególnym ocenianym pracownikom. Powód
został niewątpliwie powiadomiony o wynikach oceny dotyczącej jego kompetencji, a
nawet zakwestionował tę ocenę w mailu z 12 lipcu 2010 r. Z tymi pracownikami,
którzy osiągnęli – podobnie jak powód – słabe wyniki podczas oceny kompetencji i
dla których w połączonej strukturze działów sprzedaży zabrakło miejsca, pozwany
pracodawca rozwiązał umowy o pracę na podstawie art. 10 ustawy z 13 marca
2003 r. Powód nie twierdził, żeby jakiś pracownik, który otrzymał jeszcze słabszą
ocenę kompetencji niż on sam, zachował zatrudnienie u pozwanego pracodawcy.
Nie twierdził też, aby został potraktowany gorzej od innych podlegających ocenie
pracowników, co mogłoby być ocenione w kategoriach dyskryminacji (art. 113
oraz
art. 183a
i 183b
k.p.).
Nie ulega wątpliwości, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia
powinny być obiektywne i sprawiedliwe (por. wyroki Sądu Najwyższego z 19
grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNP 1998 nr 21, poz. 630, z 8 sierpnia 2006 r.,
I PK 50/06, LEX nr 204124), zgodnie bowiem z art. 94 pkt 9 k.p. pracodawca jest
obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz
wyników ich pracy. Sąd Rejonowy ocenił, że pozwany pracodawca zastosował
obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników. Zaangażował bowiem do
przeprowadzenia oceny pracowników zewnętrznego konsultanta – spółkę doradczą
prowadzącą działalność w dziedzinie dokonywania ocen pracowników, a także
17
szkolenia i rozwoju personelu. W trakcie procesu oceny kompetencji poszczególni
pracownicy rozwiązywali zadania, polegające m.in. na odgrywaniu określonych ról
w zainscenizowanych okolicznościach. Ponadto mieli do wykonania zadanie
pisemne oraz przeprowadzono z nimi rozmowę dotyczącą dotychczasowego
przebiegu kariery zawodowej. Nie można było arbitralnie odrzucić opisanej metody
oceny kompetencji pracownika – jak to uczynił Sąd Okręgowy – bez
szczegółowego zapoznania się z jej założeniami, przyjętą metodologią badań,
rezultatami oceny, ewentualnymi zagrożeniami, jakie wiążą się ze stosowaniem tej
metody. Sąd Okręgowy zakwestionował i odrzucił przyjętą metodologię oceny
kompetencji pracowników, nie przedstawiając przekonującej własnej argumentacji,
która wykazywałaby, że zastosowane kryterium doboru do zwolnienia było
nieobiektywne, niesprawiedliwe, nie pozwalało na prawidłową ocenę cech
pracownika przydatnych z punktu widzenia pracodawcy. Ustalenie tych istotnych
dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności mogło się dokonać choćby przez
przesłuchanie przedstawicieli spółki doradczej H. A., którzy w kwietniu 2010 r.
przeprowadzali ocenę kompetencji przedstawicieli handlowych zatrudnionych u
strony pozwanej, ewentualnie zapoznanie się Sądu z opisem metodologii badań.
Jeżeli okazałoby się to niewystarczające dla materialnoprawnej oceny roszczeń
powoda (choćby z punktu widzenia zastosowania art. 94 pkt 9 k.p.), pozostawała
jeszcze możliwość powołania biegłego odpowiedniej specjalności (art. 278 k.p.c.).
W każdym razie bez szczegółowej analizy przyjętej metodologii ocen kompetencji
pracowników nie było możliwe odrzucenie a priori tego sposobu oceny
pracowników jako nierzetelnego. Dokonując oceny zastosowanego programu
oceniania pracowników, Sąd Okręgowy nie odwołał się do specjalistycznej wiedzy z
zakresu psychologii – obejmującej motywacje zachowań, relacje interpersonalne,
umiejętność komunikacji, inne pożądane zachowania społeczne. Tymczasem to
właśnie ta wiedza specjalistyczna stanowiła podstawę przyjętej metodologii
programu oceny kompetencji przedstawicieli handlowych. Do odpowiedzi na
apelację dołączono wyjaśnienia psychologa dokonującego oceny kompetencji
przedstawicieli handlowych (k. 232), jednak wyjaśnień tych Sąd Okręgowy w ogóle
nie wziął pod uwagę.
18
Słusznie podnosi skarżąca, że o obiektywności zastosowanej metody oceny
pracowników mogą świadczyć następujące okoliczności: w każdej sesji w składzie
komisji oceniającej brali udział menedżerowie z obu spółek podlegających
konsolidacji oraz przedstawiciel spółki doradczej; przedmiotem oceny nie był zasób
wiedzy merytorycznej pracowników, lecz inne umiejętności pożądane (niezbędne) u
przedstawicieli handlowych – determinacja, odporność na sytuacje stresowe,
umiejętność rozpoznania potrzeb klienta, nawiązanie relacji z inną osobą, aktywne
słuchanie itp.; zadania, jakie mieli do wykonania oceniani pracownicy, były
jednakowe dla wszystkich, aby wyeliminować zarzut nierównego stopnia ich
trudności przy ocenie różnych pracowników.
Sąd Okręgowy uznał, że jednorazowa rozmowa z obcą osobą
(przedstawicielem spółki doradczej), trwająca godzinę, nie może stanowić rzetelnej
podstawy oceny dotychczasowej pracy pracownika. W związku z tym stanowiskiem
Sądu należy podkreślić, że przyjęta metoda oceny kompetencji pracowników nie
miała na celu oceny przebiegu ich dotychczasowej pracy. Świadomym założeniem
strony pozwanej było zbadanie posiadania przez pracowników specyficznych
kompetencji, umiejętności i predyspozycji, a nie analizowanie przebiegu ich kariery
zawodowej. Z tego punktu widzenia nie miały znaczenia dotychczasowe
osiągnięcia w pracy, na przykład wyniki mierzone wielkością i wartością sprzedaży.
Podnoszona przez powoda okoliczności przyznania mu w sierpniu 2010 r. nagrody
pieniężnej za efekty w sprzedaży margaryn była z tego punktu widzenia bez
istotnego znaczenia.
Dla pracodawcy istotne były te czynniki (kompetencje pracownika w sferze
komunikacji z klientem, odporność na stres, umiejętność rozwiązywania sytuacji
kryzysowych, dążenie do celu), które miały znaczenie dla realizacji celów
pracodawcy. Pracodawca nie oceniał dotychczasowego doświadczenia
zawodowego, formalnych kwalifikacji (przebyte szkolenia, uzyskane certyfikaty) ani
dotychczasowych osiągnięć w pracy (wielkość sprzedaży, zyski ze sprzedaży), a
ocenę – jednakową dla wszystkich pracowników – odniósł do innych czynników, w
tym przypadku określonych kompetencji, umiejętności, predyspozycji, czyli tzw.
umiejętności miękkich (w odróżnieniu od tzw. umiejętności twardych – np. wiedzy
technicznej). Pracodawca mógł posłużyć się tylko takim kryterium, a w każdym
19
razie z uzasadnienia Sądu Okręgowego w żaden sposób nie wynika, dlaczego nie
powinien był tego uczynić. Z rozważań Sądu Okręgowego nie wynika również,
dlaczego przyjęte kryterium nie było obiektywne i bezstronne (równe dla wszystkich
ocenianych) albo sprawiedliwe (w żaden sposób niepreferujące jakiejkolwiek grupy
osób podlegających ocenie). Godzinna rozmowa z ocenianym pracownikiem
przeprowadzona przez profesjonalistę (np. psychologa ze stopniem naukowym
doktora) mogła być wystarczająca do oceny kompetencji pracownika, a w każdym
razie Sąd Okręgowy nie przeprowadził żadnych dowodów (np. z opinii biegłego
psychologa zajmującego się oceną kwalifikacji pracowników), które
kwestionowałyby przyjętą zasadę oceny co do jej metodologii, przydatności dla
pracodawcy czy obiektywizmu.
Podsumowując ten watek rozważań, można przyjąć, że pracodawca ma
prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które
umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez
pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie,
czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne. W sytuacji, kiedy konieczne jest
zwolnienie znacznej liczby pracowników, a na rynku funkcjonują specjaliści
profesjonalnie zajmujący się ocenianiem kompetencji pracowników i potrafiący
bezstronnie i obiektywnie dokonać tej oceny w oparciu o wypracowaną
metodologię, pracodawca, typując pracowników do zwolnienia, może oprzeć się na
ocenie dokonanej przez takiego specjalistę i na niej poprzestać, nie jest przy tym
konieczne sięganie także do innych kryteriów odnoszących się do osobistej sytuacji
poszczególnych pracowników. Jednocześnie należy pamiętać, że pracownik,
któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania,
powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i
wymagań. Nie mogą stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania
pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę i o których
pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok Sądu
Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz.
791).
W wyroku z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682, Sąd Najwyższy
wyraził pogląd, zgodnie z którym pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji
20
zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru
pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w treści podanej pracownikowi
przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru do
zwolnienia, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony
znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do
wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do
ograniczenia wielkości zatrudnienia. W rozpoznawanej sprawie pozwany
pracodawca, realizując wytyczne wynikające z przytoczonego wyroku Sądu
Najwyższego, w treści wypowiedzenia wyraźnie odwołał się do przyjętego kryterium
doboru pracowników do zwolnienia. W treści oświadczenia o wypowiedzeniu
znalazło się następujące zdanie: „Kryterium doboru pracowników, z którymi Spółka
rozwiązuje umowę o pracę, jest ocena kompetencji pracownika. W ramach oceny
kompetencji otrzymał Pan bardzo niską ocenę wynosząca 1,33”. Pracodawca podał
zatem, jakie zastosował kryterium (ocenę kompetencji pracowników), podał ocenę
uzyskaną przez powoda (1,33 pkt) i określił tę ocenę jako bardzo niską. W toku
postępowania sądowego ujawniono, że pracownik, który przejął obowiązki powoda
(A. Z.), otrzymał maksymalną liczbę 4 pkt, powód został powiadomiony
telefonicznie o uzyskanym wyniku oceny jego kompetencji, a ponadto pozwana
spółka zwolniła wszystkich pracowników, którzy nie osiągnęli wyniku 2 pkt (w skali
ocen od 1 do 4 pkt).
Przedstawione okoliczności pozwoliły na podzielenie kasacyjnych zarzutów
naruszenia prawa materialnego – art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 10 ust. 1 ustawy
z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz art. 94 pkt 9 k.p.
W żadnym razie nie można podzielić poglądu Sądu Okręgowego, że podana
przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była „w sposób oczywisty nazbyt
ogólnikowa, a przez to wadliwa”. Uzasadniając ten pogląd, Sąd Okręgowy
przytoczył tylko fragment uzasadnienia wypowiedzenia, pomijając jego istotną
część. Tymczasem strona pozwana podała (dosłownie): „przyczyną wypowiedzenia
umowy o pracę jest reorganizacja działu sprzedaży skutkująca koniecznością
zmniejszenia zatrudnienia w służbach handlowych. Kryterium doboru pracowników,
z którymi Spółka rozwiązuje umowę o pracę, jest ocena kompetencji pracownika. W
21
ramach oceny kompetencji otrzymał Pan bardzo niską ocenę wynosząca 1,33.”
W przytoczonym uzasadnieniu wypowiedzenia powołane zostały dwie okoliczności:
po pierwsze – reorganizacja działu sprzedaży, powodująca konieczność
zmniejszenia zatrudnienia w „służbach handlowych”, po drugie – poddanie
pracowników zatrudnionych w dziale sprzedaży procedurze oceny ich kompetencji,
przy czym ocena ta stanowiła kryterium doboru pracowników do rozwiązania z nimi
umów o pracę w trybie zwolnień grupowych, a w ramach tej oceny powód otrzymał
bardzo niską ocenę wynoszącą 1,33 pkt. Sąd Rejonowy ustalił (i ustalenia te
zaakceptował Sąd Okręgowy, co wyraźnie zaznaczył na samym wstępie swoich
rozważań), że u strony pozwanej rzeczywiście doszło do reorganizacji działu
sprzedaży, a w jej następstwie do zmniejszenia zatrudnienia wśród menedżerów
sprzedaży i przedstawicieli handlowych (sprzedawców), że w kwietniu 2010 r. całą
grupę menedżerów sprzedaży i przedstawicieli handlowych poddano ocenom ich
kwalifikacji według metodologii opracowanej przez podmiot zewnętrzny – spółkę H.
A., że ocenie poddawano specyficzne (istotne z punktu widzenia pracodawcy)
kompetencje pracowników i że w wyniku poddania powoda testom kompetencji
uzyskał on niską ocenę swoich kompetencji, wynosząca zaledwie 1,66 pkt (w tym
tylko zakresie przyczyna podana przez pracodawcę odbiegała od rzeczywistości,
skoro powód uzyskał według ustaleń Sądu Rejonowego ocenę 1,66 pkt, a nie 1,33
pkt jak podano w oświadczeniu o wypowiedzeniu). Strona pozwana przyjęła, że
zwolnienia obejmą pracowników, którzy w teście dotyczącym ich kompetencji nie
otrzymają oceny wynoszącej co najmniej 2 pkt (w skali ocen od 1 do 4 pkt).
Ponadto Sąd Rejonowy ustalił, że powód został powiadomiony telefonicznie o
wynikach oceny jego kompetencji, po czym mailem z 12 lipca 2010 r.
zakwestionował obiektywność wystawionej mu oceny. Należy w tych
okolicznościach uznać, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia
była rzeczywista (prawdziwa) i na tyle konkretna (szczegółowa), że pozwalała
pracownikowi ocenić, jakimi względami kierowała się strona pozwana, decydując o
wyborze powoda do zwolnienia w ramach zwolnień grupowych.
Uzasadnienie zaskarżonego wyroku składa się z przytoczenia kilku tez
orzeczeń Sądu Najwyższego (przede wszystkim dwukrotnie tezy wyroku z 16
grudnia 2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682), komentarzy do art. 94 pkt 9 k.p. (bez
22
podania źródła) oraz przepisanych dosłownie (łącznie z błędami ortograficznymi –
„z poza” zamiast „spoza”) fragmentów jednego z pism procesowych powoda (k. 134
akt sprawy). Nie jest to w stanie zastąpić rzetelnej, pogłębionej oceny
zastosowanych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w
ramach zwolnień grupowych.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na
podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c.