Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 marca 2017 r.

Sąd Rejonowy w Szczytnie Wydział IV Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Anna Podubińska

Ławnicy Zofia Piszczyk, Janusz Sypijański

Protokolant kierownik sekretariatu Krystyna Hartung

po rozpoznaniu w dniu 16 marca 2017 r. w Szczytnie

w sprawy z powództwa P. P.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w G.

o odszkodowanie

I.  zasądza od pozwanego (...) Sp. z o.o. w G. na rzecz powoda P. P. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę kwotę 13205,49 zł / trzynaście tysięcy dwieście pięć 49/100/ złotych

II.  nie obciąża pozwanego kosztami sądowymi,

III.  wyrokowi w pkt. I do kwoty 4401,83 zł nadaje rygor natychmiastowej wykonalności,

IV P 120/16

UZASADNIENIE

Powód P. P. wniósł odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pozwanego - obecnie (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w G. wskazując, że wypowiedzenie zostało doręczone mu w dniu 1.12.2016 roku, zatem bieg wypowiedzenia powinien rozpocząć się w dniu 1.01.2017 roku. Wniósł o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego odszkodowania, wskazał, że pracuje od września 2006 roku, ponadto ostatnia umowa, jaką podpisał, była trzecią z kolei i powinna być zawarta na czas nieokreślony, podniósł także, że zwolnienia powinny mieć charakter grupowych, bowiem oprócz powoda zostało zwolnionych jeszcze 60 innych pracowników.

Pozwany (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w M. – obecnie (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w G. wniósł o oddalenie powództwa, podnosząc, iż rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem zostało powodowi doręczone w dniu 30.11.2016 roku, wobec czego umowa rozwiązała się z dniem wskazanym w wypowiedzeniu i roszczenie powoda dotyczące zapłaty wynagrodzenia i odszkodowania za pozostały okres wypowiedzenia jest pozbawiona podstaw prawnych.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód P. P. został zatrudniony w Przedsiębiorstwie Budowlanym (...), M. P., (...) spółka jawna od dnia 6 września 2006 roku do 5 grudnia 2006 roku na podstawie umowy na okres próbny. Spółka ta była powołana w celu wybudowania zakładu, w którym właściciele w późniejszym czasie mieli otworzyć działalność produkcyjną.

W dniu 30 września 2006 roku powód zwrócił się o rozwiązanie z nim powyższej umowy z tym dniem za porozumieniem stron, pracodawca ją rozwiązał, powodowi za ten okres zatrudnienia wydano świadectwo pracy. / umowa o pracę, pismo powoda, pozwanego, świadectwo pracy K 1, 6-8 akt osobowych /.

W dniu 1.10.2006 roku powód został zatrudniony w oparciu o umowę o pracę czas określony od dnia 1.10.2006 do 31.10.2008 roku w PPUH (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w M. w charakterze operatora agregatu betoniarskiego. Po zakończeniu tej umowy PPUH (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w M. zawarła z powodem kolejną umowę na czas określony na okres od 1.11.2008 roku do 31.12.2018 roku na tym samym stanowisku. W umowie przewidziano dwutygodniowy okres jej wypowiedzenia. Plany produkcyjne i sprzedażowe w powyższej spółce były opracowywane maksymalnie na okresy 3-4 letnie. Stanowisko powoda było specjalistyczne, poszukiwane w tamtym okresie na rynku pracy w budownictwie.

W dniu 30 maja 2014 roku powód, podobnie jak pozostali pracownicy PPUH (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w M., został poinformowany, iż z dniem 1 lipca 2014 roku nastąpi zmiana pracodawcy na (...) spółka z o.o. w M. w trybie art. 23 ¹ kp. Powód kontynuował zatrudnienie u nowego pracodawcy. W późniejszym czasie powód miał modyfikowane aneksami warunki wynagradzania.

W dniu 30 listopada 2016 roku około godz. 17.00 dyrektor oddziału w S. drogą mailową otrzymał wypowiedzenia dla wszystkich pracowników. W zakładzie nie było już pracowników, wobec czego poinformował kadry w siedzibie spółki, że wręczenie wypowiedzeń tego dnia nie będzie możliwe, uzgodnił ich doręczenie pracownikom następnego dnia.

1 grudnia 2016 roku poinformował pracownika kadr w oddziale w S. B. S. oraz kierownika produkcji Ł. B. o zaistniałej sytuacji, zwrócił się o zorganizowanie zebrania wszystkich pracowników na hali produkcyjnej, pracownicy za pośrednictwem bezpośrednich przełożonych zostali powiadomieni o zebraniu.

O godzinie 10.00 obecni tego dnia pracownicy zebrali się, J. M. zawiadomił ich o celu zebrania, a następnie B. S. oraz Ł. B. wyczytując nazwiska doręczali im wypowiedzenia.

Pracownicy przy odbieraniu pierwszych wypowiedzeń zauważyli datę sporządzenia 30.11.2016 roku oraz taką sama datę naniesioną komputerowo w miejscu przeznaczonym na podpis pracownika. Po konsultacji z J. M. wszyscy odręcznie wpisywali rzeczywistą datę otrzymania pisma – 1.12.2016.

Wypowiedzenie otrzymał także powód, wskazano w nim, że rozwiązanie umowy następuje z zachowaniem 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31.12.2016 roku. Jako przyczyna został wskazany przepis art. 36 ¹§1 kp, likwidacja oddziału K..

Tego samego dnia do Powiatowego Urzędu Pracy w S. wpłynęło pismo pozwanego o zamiarze dokonania zwolnień grupowych w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczące pracowników. W zawiadomieniu tym wskazano, że rozwiązanie umów o pracę ma nastąpić z dniem 31 stycznia 2017 roku, zwolnienia miały się odbywać od 1 grudnia 2016 roku.

U pozwanego nie działały związki zawodowe, nie byli też wybrani przedstawiciele załogi. Pracownicy w żaden sposób nie byli uprzedzeni o planowanych zwolnieniach grupowych.

W grudniu 2016 roku w (...) spółka z o.o. w M. w oddziale w S. zatrudnionych było około 95 osób. Wypowiedzenia bądź do rąk własnych – około 80 osób, bądź- w przypadku nieobecnych osób za pośrednictwem poczty otrzymali wszyscy pracownicy, których umowy nie kończyły się z dniem 31.12.2016 roku. Z dniem 1 stycznia 2017 roku spółka zaprzestała działalność w oddziale w S..

W styczniu 2017 roku powód na konto otrzymał wynagrodzenie za grudzień 2016 roku, było to ostatnie świadczenie ze stosunku pracy wypłacone powodowi przez pozwanego.

Ostatnie wynagrodzenie miesięczne powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wyniosło 4401,83 złotych.

/ dokumenty w aktach osobowych część B- umowy o pracę, pismo o przejściu zakładu pracy, wypowiedzenie, zaświadczenie o wynagrodzeniu K 17, pismo z PUP K 26, zeznania świadka J. M., A. K. – protokół rozprawy z dnia 16 marca 2017 roku, przesłuchanie powoda 29 /

Sąd zważył, co następuje:

Twierdzenia pozwanego, jakoby wypowiedzenia zostały, tak powodowi, jak i pozostałym pracownikom, doręczone w dniu 30.11.2016 roku nie znajdują potwierdzenia w przeprowadzonych dowodach.

Z pisemnego poświadczenia odbioru wypowiedzenia złożonego przez powoda, i tego znajdującego się w aktach osobowych wynika, że powód otrzymał pismo 1.12.2016 roku.

Z zeznań świadka J. M. wynika jednoznacznie, że wprawdzie pisma o wypowiedzeniach otrzymał na e-mail 30.11.2016, jednak nadeszły już po godzinach pracy zakładu, ich doręczenia pracownikom tego dnia nie było możliwe, o czym informował kadry w siedzibie zakładu, zostało zatem uzgodnione, że pracownicy otrzymają je następnego dnia.

Podał, że wszyscy obecni w pracy zostali zebrani w dniu 1.12.2016 o godzinie 10.00 i Ł. B., jako kierownik produkcji i B. S., jako pracownik kadr po kolei wręczali je pracownikom.

Z zeznań świadka wynika, że dokładne wpisywanie daty otrzymania wypowiedzenia przez pracowników było z nim konsultowane, a to dlatego, że pracownicy dostrzegli, że w miejscu podpisu jest naniesiona komputerowo data, która była niezgodna z datą bieżącą.

Zeznania te w całości korespondują z relacją A. K., który zbieżnie opisał okoliczności doręczenia pism o wypowiedzeniu umów o pracę oraz zeznaniami powoda słuchanego w charakterze strony.

Powód poddał pod rozważania, czy jego obecne zatrudnienie nie powinno być traktowane na czas nieokreślony i Sąd podzielił jego zarzut, aczkolwiek z przyczyn nie wprost wskazanych w pozwie.

Sąd nie uznał za trafne twierdzeń powoda, iż umowa o pracę z dnia 1.11.2008 roku powinna być uznana za umowę na czas nieokreślony z uwagi na treść art. 25 ¹§1 kp. Zgodnie z tym przepisem w brzmieniu na dzień zawarcia tej umowy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego 1 miesiąca.

Pierwsza z umów, na którą powołuje się powód nie była umową na czas określony, a okres próbny, ponadto zawarta była z innym podmiotem niż pozwany, została rozwiązana i brak jest podstaw, by uznać, że wystąpiły skutki z art. 23 ¹§1 i 2 kp.

Powód powoływał się na kolejną kwestię, mianowicie czas zatrudnienia go u pozwanego i jego poprzedników prawnych na podstawie zarówno omawianej umowy, jak i poprzednich i chociaż nie wskazał wprost na tę okoliczność, to z uwagi na ogół zarzutów powoda należało rozważyć, czy umowa z dnia 1.11.2008 roku istotnie winna być traktowana jak umowa na czas określony.

Pozwany nie wskazał żadnych okoliczności uzasadniających zawarcie umowy na taki długi czas, generalnie poza złożeniem odpowiedzi na pozew o identycznej, nie odnoszącej się do indywidualnych sytuacji pracowników, treści we wszystkich sprawach toczących się z jego udziałem nie przejawiał inicjatywy dowodowej.

Trzeba natomiast wskazać, że choć w dacie zawierania ostatniej umowy nie było wprost w kodeksie pracy ograniczeń co do okresu, na jaki może być zawarta umowa terminowa, to nie można uznać, by w tym zakresie panowała całkowita dowolność.

Zgodnie z art. 353 ¹ k.c. stosowanym przez art. 300 k.p. odpowiednio w stosunkach z zakresu prawa pracy, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Dotyczyło to także wyboru przez strony czasu trwania umowy o pracę wynikającego z ich prawa do swobodnego określenia rodzaju umowy, to same strony decydują, którą z umów z art. 25 § 1 k.p. zawrzeć, kierując się własnym interesem oraz przesłankami z art. 353 ¹ k.c. w związku z art. 300 k.p. Nie jest zatem tak, że zasada swobody umów nie doznaje ograniczeń. Z samego brzmienia tego przepisu wynika, że strony mogą wprawdzie ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, ale pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwia się właściwości, naturze stosunku prawnego, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego. Sformułowana w art. 8 k.p. klauzula zasad współżycia społecznego wyznacza granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie z praw podmiotowych w stosunkach pracy.

Chociaż pozwana ( jej poprzednik prawny ) miała prawo do zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony, to nie oznacza automatycznie, że każda tak zawarta przez pozwaną umowa pozostaje pod ochroną. Najbardziej typowym sposobem zatrudnienia pracownika jest umowa na czas nieokreślony, dająca stabilizację i takie stanowisko znajduje również uzasadnienie w dyrektywach unijnych.

Pozwana przyjęła natomiast politykę takiego sposobu zatrudnienia powoda, ażeby mieć swobodę rozwiązania z nim umowy, bowiem żadnego innego celu zawarcia umowy na taki okres nie wykazano. Z zeznań świadka J. M. wynika, że z jednej strony pozwana chciała związać ze sobą istotnego dla jej potrzeb pracownika, z drugiej strony uniknąć zawarcia umowy na czas nieokreślony, której rozwiązanie podlegało znacznie większym ograniczeniom i bardziej rozbudowanemu trybowi. Co więcej, z zeznań świadka A. K. przedstawiającego swoją sytuację pracowniczą wynika, że takie zabiegi mające skutkować uniknięciem zawarcia umów na czas nieokreślony były u pozwanego stosowane także wobec innych pracowników. Nie może w takiej sytuacji budzić wątpliwości, że cel zawartej z powodem umowy sprzeciwiał się tak zasadom współżycia społecznego, jak i społeczno-gospodarczemu jej przeznaczeniu, w konsekwencji umowa naruszała art. 25 k.p. Sąd miał przy tym na uwadze, że zawarcie przez powoda z pozwaną umowy terminowej na 10 lat nie było wyborem powoda. Powodowi nie dano do wyboru zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony, albo na czas określony 10 lat, lecz jedynie zatrudnienie na warunkach oferowanych przez pozwaną, czyli na czas określony 10 lat. Powód odebrał takie warunki, jako przejaw stabilizacji jego stosunku pracy, co przy trybie rozwiązywania umów na czas określony było iluzoryczne.

Nie było żadnych uzasadnionych przyczyn, aby zatrudnić powoda na czas określony. Na pozwanym spoczywał ciężar wykazania, iż zawarcie takiej umowy było ekonomicznie uzasadnione, czego nie uczynił. Jedynym motywem takiego zatrudnienia, w ocenie Sądu, było dążenie pozwanego do zapewnienia sobie możliwości szybkiego rozwiązania stosunku pracy z powodem w razie zaistnienia takiej potrzeby.

Należy wskazać, iż do tej kwestii kilkakrotnie odnosił się Sąd Najwyższy stwierdzając jak wyżej wskazano, iż najbardziej typowym sposobem zatrudnienia pracownika jest umowa na czas nieokreślony. Realizuje ona najpełniej ochronę pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz zapewnia stabilność zatrudnienia dla pracodawcy. Umowy terminowe stanowią określony wyjątek. Takie stanowisko jest przyjmowane także jednolicie w literaturze.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r. II PK 49/07 OSNP 2008/21-22/317, OSP 2009/7-8/76 stwierdzono, iż niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba, że co innego wynika z przepisów prawa pracy, albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z dnia 25 lutego 2009 r. II PK 186/08 OSNP 2010/19-20/23, uznając, że nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy. Zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego.

Sąd uznał zatem, że umowę o pracę zawartą z powodem należy traktować jak umowę na czas nieokreślony, a w konsekwencji jej wypowiedzenie zostało dokonane niezgodnie z przepisami, tj. w sposób naruszający zarówno przepisy dotyczące okresu wypowiedzenia, jak i inne.

Zgodnie z art. 30 § 2 ¹ kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Art. 36 § 1 kp stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata, a zgodnie z § 1 ¹ tego przepisu do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 ¹, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Ponadto zgodnie z art. 36 ¹ § 1 kp jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Z powiązania tych przepisów z danymi dotyczącymi okresu i przebiegu zatrudnienia powoda u pozwanego, jak i wskazaną wyżej kwestią umowy zawartej bezpodstawnie na czas określony wynika, że powód powinien prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Pozwany w wypowiedzeniu wskazał, że wypowiada umowę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia i wskazał jako podstawę prawną wypowiedzenia m.in. art. 36 ¹§1 kp.

W przypadku powoda jednak nie doszło do skrócenia okresu wypowiedzenia, a wadliwego obliczenia jego biegu, bowiem wielokrotność miesięcznego wypowiedzenia można liczyć dopiero 1 stycznia 2017 roku.

Niewątpliwie również zwolnienia dokonywane przez pozwanego miało charakter grupowy, w okresie 30 dni wypowiedzenia otrzymali wszyscy pracownicy, których okres zatrudnienia nie upływał w dniu 31.12.2016 roku, tylko w dniu 1.12.2016 roku było to około 80 osób. Wypowiedzenia te były bezsprzecznie dokonywane z przyczyn określonych ustawą z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

W przypadku dokonywania zwolnień uzasadnionych redukcją etatów albo zmianami organizacyjnymi pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi uwzględnić również przepisy odrębne, mianowicie wskazaną wyżej ustawę.

W wyroku Sądu Najwyższego, z dnia 4 grudnia 2008 r., II PK 137/2008, Sąd stwierdził, że fakt wystąpienia zwolnienia grupowego nakazuje stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych. Wówczas sytuacja jest jednak szczególna. O ile bowiem pracownik nie może kwestionować decyzji pracodawcy w przedmiocie zwolnienia (czy zwolnić), o tyle może domagać przestrzegania szczególnej procedury zwolnienia (w jaki sposób zwolnić)”. Przepisy art. 2-6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) stosuje się przy rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony w ramach zwolnień grupowych. W razie naruszenia tych przepisów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 k.p.

W innym z wyroków z dnia 23 stycznia 1991 r., I PR 450/90, LexPolonica nr 326271, OSP 1992/3 poz. 57), Sąd Najwyższy potwierdził, że „uchybienie ze strony zakładu pracy polegające na uchylaniu się od rokowań w sprawie zawarcia porozumienia, lub zaniechanie wydania regulaminu (po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym zakładzie), przewidzianych w art. 4 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach nawiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy… (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.), jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 kp.”

Orzeczenia te znajdą w pełni zastosowanie także na gruncie obecnie obowiązującej ustawy.

Pozwany niewątpliwie nie zastosował w ogóle przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych i wymaganego trybu poprzedzającego dokonywanie wypowiedzeń. U pozwanego nie działały związki zawodowe, nie wyłoniono również przedstawicieli załogi, z którymi konsultowałoby zamiar tych zwolnień, pozwany nie opracował regulaminu zwolnień, natomiast PUP zostało zawiadomione dopiero w dniu, gdy doręczono pracownikom zawiadomienia.

W ocenie Sądu w realiach tej sprawy, mimo, że zwolniono faktycznie 100% załogi, to brak zachowania tych przepisów miał bezpośredni wpływ na interesy pracowników. Z przepisów ustawy, a także art. 70 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.) wynika, że zarówno konsultacje, jak i konieczność zawiadomienia PUP ma na celu sytuację pracowników, w szczególności możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Ponadto dokonując wymaganych czynności pozwany nie mógłby w zgodzie z obowiązującymi przepisami zastosować takich terminów upływu wypowiedzeń, jakie wskazał w pismach pracownikom.

Z uwagi zatem na powyższe naruszenia - naruszenie procedury wynikającej z cytowanej ustawy o zwolnieniach grupowych, okresu wypowiedzenia, jak i ustalenie, że w przypadku powoda należy stosować faktycznie przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony Sąd na podstawie art. 45§1 kp Sąd zasądził na rzecz powoda żądane odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Z uwagi na sytuację pozwanego znaną Sądowi z urzędu, m.in. wniosek o ogłoszenie upadłości, nie obciążano pozwanego kosztami sądowymi na podstawie art. 103 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Wyrokowi nadano rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie art. 477 ²§1 kp.