Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 listopada 2016 roku

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy

w składzie:

Przewodniczący: SSO Monika Sawa

Ławnicy: Elżbieta Łukaszewska, Joanna Sakowska

Protokolant: sekr. sądowy Monika Sarzyńska

po rozpoznaniu w dniu 15 listopada 2016 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa L. F.

przeciwko Ambasadzie B. (...) w W.

o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu

1.  zasądza od Ambasady B. (...) w W. na rzecz L. F. kwotę 84 705,66 zł.(osiemdziesiąt cztery tysiące siedemset pięć tysięcy sześćdziesiąt sześć groszy) tytułem zadośćuczynienia w związku z mobbingiem;

2.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

3.  odstępuje od obciążenia stron wydatkami w sprawie;

4.  zasądza od Ambasady B. (...) w W. na rzecz

L. F. kwotę 864 (osiemset sześćdziesiąt cztery) złote tytułem zwrotu kosztów pomocy prawnej świadczonego na rzecz powoda z urzędu;

5.  przyznaje ze środków Skarbu Państwa Sądu Okręgowego w Warszawie na rzecz adwokat E. B. kwotę 4536 (cztery tysiące pięćset trzydzieści sześć) złotych powiększoną o stawkę podatku od towarów i usług tytułem zwrotu kosztów pomocy prawnej świadczonej na rzecz powoda z urzędu;

6.  nakazuje pobrać od L. F. z zasądzonego świadczenia na rzecz Skarbu Państwa Sądu Okręgowego w Warszawie kwotę 20 765 zł (dwadzieścia tysięcy siedemset sześćdziesiąt pięć złotych) tytułem opłaty od pozwu

Sygn. akt XXI P 102/14

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 16 maja 2014 roku skierowanym przeciwko Ambasadzie B. (...), powód L. F. (1) wniósł o zasądzenie kwoty 500 000 złotych tytułem odszkodowania na podstawie art. 94 (3) § 3 i 4 kp z tytułu mobbingu.

Na rozprawie w dniu 3 sierpnia 2015 roku pełnomocnik powoda sformułowała roszczenie w ten sposób, że w imieniu powoda wniosła o zasądzenie na jego rzecz zadośćuczynienia z tytułu mobbingu w kwocie wynikającej z pozwu.

Strona pozwana zarówno w odpowiedzi na pozew jak i w toku procesu wnosiła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów zastępstwa prawnego.

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód L. F. (2) była zatrudniony w Ambasadzie B. (...) w okresie od 1 lipca 2005 roku do dnia 30 września 2014 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku kierowcy, kuriera oraz osobistego tłumacza w pełnym wymiarze czasu pracy – osiem godzin dziennie od poniedziałku do piątku.

Do obowiązków powoda należało m.in. prowadzenie służbowych pojazdów w ramach działalności właściwej dla tej placówki dyplomatycznej, dbanie o utrzymanie tych służbowych pojazdów, dokonywanie zakupów zgodnie z zapotrzebowaniem Ambasady, wysyłanie i odbieranie ważnej dla tej Misji Dyplomatycznej korespondencji, towarzyszenie, jeżeli zajdzie taka potrzeba, w charakterze tłumacza osobistego (...) w różnych sytuacjach i/lub podczas określonych działań, wykonywanie różnych czynności w zakresie dbania o Służbową Rezydencje oraz siedzibę Ambasady.

W umowie o pracę strony również ustaliły, iż zobowiązują się rozwiązywać na zasadzie porozumienia stron wszelkie kwestie sporne związane z niewykonaniem postanowień tej umowy. W przypadku nierozpoznania sprawy właściwymi do jej podjęcia będą polskie sądy (umowa k. 79 – 86).

Obowiązkiem powoda było także odbywanie dyżurów weekendowych (okoliczność niesporna).

W początkowym okresie pracy powód organizował również targi turystyczne, był odpowiedzialny za ich prowadzenie i w ten sposób angażował się w promocję swojego kraju. Za tę swoją działalność był doceniany przez swoich dwóch pierwszych przełożonych – (...).

Przełożonymi powoda były osoby wyznaczane na stanowiska (...). Przełożeni zmieniali się po okresie 1,5 roku – 2 lat w związku z upływem kadencji.

Ostatnimi przełożonymi powoda byli J. (...) G. oraz A. G. G.. A. G. G. rozpoczęła pracę we wrześniu 2012 roku.

W ostatnim okresie zatrudnienia, w chwili sprawowania funkcji przez dwóch ostatnich A., atmosfera w pracy uległa znacznemu pogorszeniu. Dotychczasowe zadania np. w postaci organizacji targów turystycznych były stopniowo odbierane powodowi. Jego rola ograniczała się do wykonywania wyłącznie zadań określonych w umowie lub powierzano mu zadania nie wynikające z jego zakresu obowiązków np. robienie zakupów. Powód odbierał tę sytuacje jako degradację chęć poniżenia go jednak nadal starał się wykonywać prawidłowo powierzone mu zadania. W tym okresie powód był przez przełożonych prowokowany (próba wywołania bójki przez (...) J. (...) G.) i ośmieszany. Zarzucano powodowi w obecności innych pracowników, że jest złym kierowcą, że źle wykonuje pracę. Nie były to zarzuty merytoryczne związane z umiejętnościami prowadzenia pojazdu, techniką jazdy czy znajomością polskich przepisów prawa lecz wynikały z oczekiwanego przez (...) w danym momencie stylu jazdy. (...) A. G. G. wydawała w tym zakresie powodowi sprzeczne polecenia raz, że jedzie zbyt wolno innym razem że za szybko. Powód był również pomawiany o wdawanie się w awantury z innymi uczestnikami ruchu. Te zarzuty nie były prawdziwe gdyż często powód po prostu odpowiadał na pytania np. o drogę innych kierowców.

A. G. G. kontynuowała stopniowe odsuwanie powoda od zleconych mu pierwotnie zadań w tym organizacji tragów turystycznych. W zasadzie w tym okresie powód nie wykonywał już tych zadań.

Zarzuty przełożonej wobec powoda dotyczyły również utrzymania w czystości samochodów służbowych należących do placówki dyplomatycznej. Przy czym były formułowane w okolicznościach, które w danym momencie usprawiedliwione były warunkami atmosferycznymi np. brudny samochód po kursie przebytym w czasie deszczu w porze jesienno - zimowej.

Powód został również pomówiony przez A. G. G. o przywłaszczenie kwoty 10 000 dolarów. O kierowanych do niego zarzutach powód został poinformowany w rozmowie telefonicznej następnego dnia rano po powrocie z wyjazdu do B.. Okazało się jednak że pieniądze były cały czas w posiadaniu Pani (...) w miejscu gdzie je odłożyła (w szufladzie). Po wyjaśnieniu się tej sytuacji powód nie został przeproszony. Cała ta sytuacja natomiast spowodowała u powoda ogromny stres. Powód szukał pomocy na Policji i Państwowej Inspekcji Pracy.

Powód był również oskarżany przez męża A. G. G. o kradzież dokumentów, nagrywanie. Jednak nigdy precyzyjnie nie określono jakie dokumenty powód mógłby wynieść oraz jakie nagrania miałby wykonać w szczególności czego dotyczyły czy były to nagrania dźwięku czy wizji.

Na terenie ambasady było też takie zdarzenie, że poproszono powoda o naprawę łóżka A. G. G.. Zadanie to nie należało do obowiązków powoda. Powód zgodził się je wykonać ale wykonywał je w obecności pokojówek – swojej żony B. F. i A. O. oraz kucharza aby uniknąć pomówień o kradzieże. Mimo tego po wykonaniu tej czynności powód został oskarżony, że „szperał w szufladach”.

Praca powoda była stale negatywnie oceniana przez przełożonych, którzy swoje opinie wyrażali także w obecności innych osób. A. G. G. w obecności kucharza czy ogrodnika „wykrzykiwała”, że samochód służbowy jest nieprzygotowany do jazdy lub nieumyty, że powód źle jeździ, źle parkuje. gdy w rzeczywistości zarzuty te były nieuzasadnione. Zastraszała powoda utratą pracy mówiąc, „że jeżeli nie będzie wypełniał jej rozkazów to go zwolni” zaznaczając, że drugi kierowca lepiej wykonuje powierzone mu obowiązki”.

W czasie urlopu kucharza powodowi powierzano jego obowiązki a następnie krytykowano powoda, zarzucano mu złe przygotowanie posiłków a także oceniano je jako niesmaczne. Mimo, iż przełożeni mieli świadomość, iż powód kwalifikacji do wykonywania pracy kucharza nie posiada.

Atmosfera w miejscu pracy była bardzo zła, nerwowa. Pracownicy nie rozmawiali ze sobą z obawy przed rekcją przełożonej, która zakazała wzajemnych kontaktów i rozmów pracowników w czasie pracy. A. G. G. wpływała negatywnie na stosunki pomiędzy pracownikami. Oczerniała powoda wobec innych pracowników. Zwracając się do pracowników, w tym do powoda używała słów wulgarnych w języku hiszpańskim. Pracownicy obawiali się reakcji Pani G. - G. na sposób wykonywanych przez nich obowiązków, obawiali się „że znowu coś jej nie będzie pasowało”. Obawiali się utraty pracy. A. G. G. mówiła powodowi, że nie nadaje się do tej pracy i powinien poszukać nowej. Złożyła również zawiadomienie do Ministerstwa (...) na sposób postępowania powoda związanego z jego działalnością na portalach społecznościowych (zeznania świadków B. S. (k. 139 – 143 zapis: 00:19:39 – 01:07:10, J. B. k.143- 146 zapis: 01:08:06 – 01:31:23).

Przed rozpoczęciem pracy przez A. G. pracownicy otrzymywali posiłki na terenie ambasady i mogli je spożywać w kuchni. A. G., tłumacząc się ograniczeniem środków otrzymywanych na utrzymanie ambasady, pozbawiła pracowników prawa do posiłku na terenie ambasady. Pracownicy sami przynosili sobie posiłki jednakże z reguły nie spożywali ich w kuchni obawiając się reakcji przełożonej, która oczekiwała, że w kuchni obecny będzie wyłącznie kucharz. Powód spożywał swoje posiłki w piwnicy. Gdy raz zostawił swoje śniadanie w kuchni A. G. sprawdzając ich zawartość posądziła powoda, „że ukradł jej ser i szynkę (zeznania powoda).

Powodowi powierzono również obowiązek robienia zakupów przydzielając niewystarczające środki finansowe przy czym następnie krytykowano ich jakość. Jednocześnie często pieniądze przekazywane na zakupy były niewystarczające. K. prosił o zgodę na robienie zakupów jednak uzyskiwał ja sporadycznie. Gdy robił zakupy z powodem przyznał, że robił je na tyle na ile wystarczyło mu pieniędzy a często gotował z niczego coś.

W wigilię 2011 roku powodowi tuż przed zakończeniem pracy o godzinie 12.00 A. G. G. zleciła dodatkowe czynności – zrobienie zakupów. W momencie gdy te zakupy się przedłużały A. G. G. dzwoniła do powoda z zarzutami, że robi je zbyt długo, że wziął zły samochód w sytuacji gdy ten czas wynikał ze wzmożonego ruchu klientów tego dnia. Powód wziął wtedy tzw. pierwszy samochód – A. - jednakże wynikało to z faktu że kluczyki do drugiego samochodu nie znajdowały się w oznaczonym miejscu lecz u syna Pani (...).

Sytuacja w pracy powodowała u powoda silny stres, powód zamknął się w sobie, miał koszmary, budził się w nocy. Bał się iść do pracy. Sytuacja w pracy wpływała negatywnie na wszystkich pracowników. Pracownicy bali się ze sobą rozmawiać. Byli zdenerwowani co wywoływało także napięcia. Przykładem tej sytuacji jest konflikt powoda z A. O.. Zdarzenie to miało miejsce w kuchni Rezydencji. Polegało o na na tym, ze powód w reakcji na zaczepne stwierdzenia A. O. odpowiedział jej wulgarnie i obraźliwie. A. O. złożyła skargę na powoda do przełożonej. Zdarzenie to było efektem narastającej flustracji u powoda, napięcia w pracy a reakcja powoda wynikała z faktu, że A. O. była postrzegana jako „ulubienica”, „faworyta” przełożonej.

Powód otrzymał od pracodawcy upomnienia:

- 16 lipca 2010 roku otrzymane od J. (...) G. z powodu nie rozliczenia przez powoda w terminie pieniędzy, które otrzymał od Ambasady na zrobienie zakupów związanych z obchodami Święta (...) (k. 88);

- 17 grudnia 2013 roku w związku ze zdarzeniem jakie miało miejsce 6 grudnia 2013 roku tj. sprzeczki pomiędzy powodem a jedną z pokojówek – A. O., w którym zwrócono powodowi uwagę na niestosowność jego zachowania (upomnienie k. 89);

- kolejne upomnienie dotyczyło sytuacji z dnia 24 grudnia 2013 roku kiedy zabrał bez wymaganej zgody samochód marki A. (k. 95)

- upomnieniem z dnia 6 marca 2014 rok zwrócono powodowi i W. P. drugiemu kierowcy, że wśród ich obowiązków jest także obowiązek utrzymywania w należytym stanie aut ambasady co obejmuje m.in. codzienne mycie samochodów (k. 97).

Powód nie był pouczony o terminie i sposobie odwołania się od nałożonych na niego kar porządkowych. Nie spełniały one ponadto wymogów kodeksu pracy.

W okresie pracy (...) J. (...) G. powód był zmuszany do udziału w spotkaniach politycznych podczas których miał obowiązek zakładać czerwoną koszulkę i czapkę oraz promować w ten sposób ustrój funkcjonujący w (...) i przekonania polityczne z którymi się nie zgadzał.

Powód zwykle podporządkowywał się woli pracodawcy i wykonywał powierzone mu zadania. Raz jednak wprost powiedział A. G. G., że nie ma prawa go tak traktować. Próba sprzeciwu powoda odbiła się negatywnie na zachowaniu pracodawcy wobec żony powoda wykonującej obowiązki pokojówki – jej ubrania zostały oblane chlorem a na powoda złożono doniesienie do kraju pochodzenia o jego przekonaniach politycznych.

Z żoną powoda rozwiązano stosunek pracy. Po tym zdarzeniu na terenie ambasady przetrzymywano córkę powoda, która zgłosiła się po dokumenty żony powoda. Odebrano je telefon i wymuszono podpisanie oświadczenia, w którym zrzekła się w imieniu swojej matki prawa do ekwiwalentu za urlop.

Te sytuacje dodatkowo bardzo negatywnie wpłynęły na powoda, wywołały u niego ogromny stres. Na skutek tych zdarzeń powód ostatecznie zdecydował o podjęciu wobec pracodawcy kroków prawnych.

Wynagrodzenie powoda wyliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4705,87 (cztery tysiące siedemset pięć 87/100) złotych (zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 112)

Powód leczenie psychiatryczne podjął w maju 2014 roku. Wcześniej korzystał z doraźnej pomocy lekarza rodzinnego, który przepisywał mu leki uspokajające. W trudnych momentach gdy czuł, że jego stan może stanowić zagrożenie dla bezpieczeństwa korzystał ze zwolnień lekarskich.

W dniu 23 czerwca 2014 roku pracodawca złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

W treści uzasadnienia wskazano, że wypowiedzenie umowy o pracę było spowodowane likwidacją zajmowanego przez powoda stanowiska pracy. Wskazano, że decyzja jest uzasadniona obniżeniem sumy przeznaczonej przez Ministra (...) B. (...) o 37 % co poskutkowało również zmniejszeniem rocznego budżetu Ambasady o 50 % zaś w konsekwencji koniecznością redukcji zatrudnienia.

Podano także w treści uzasadnienie, że wytypowanie powoda do rozwiązania umowy o pracę (jako jednego spośród dwóch pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowcy) poprzedzone było wnikliwą analizą jakości pracy, w tym przestrzeganiem porządku i dyscypliny w miejscu pracy. Analiza niniejsza doprowadziła do przekonania, że wielokrotnie naruszał procedury obowiązujące u pracodawcy w zakresie porządku pracy, zaś w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych inni pracownicy zgłaszali liczne zastrzeżenia dotyczące naruszania reguł współżycia społecznego , o których powód był informowany.

Zarzucono powodowi także, że nie wykonywał w sposób sumienny obowiązków przypisanych do zajmowanego przez powoda stanowiska pracy. Przykładem było niezrealizowanie przez powoda polecenia wydanego przez przełożonego, a polegające na dokonaniu zakupów, w związku ze Świętem Narodowym. Zadanie zostało wykonane po terminie natomiast reszta pieniędzy pozostała po dokonaniu zakupów, nie została przez powoda zwrócona, pomimo wielokrotnych wezwań ze strony pracownika ambasady.

Wskazano, że powód wielokrotnie otrzymywał mandaty karne w związku z nagminnym nieprzestrzeganiem przepisów o ruchu drogowym. Tego rodzaju uchybienia zdarzały się znacznie rzadziej innemu pracownikowi zatrudnionemu na takim samym stanowisku.

W okresie wypowiedzenia powód miał obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego oraz został zwolniony z obowiązku wykonywania pracy (pismo k. 85- 86 a.s).

Powód odwołał się wypowiedzenia mu umowy jednak z uwagi na nieobecność jego pełnomocnika i nie uzupełnienie na skutek tego braków formalnych pozwu pozew został zwrócony .

Powód nie otrzymywał mandatów karnych.

W okresie zatrudnienia była prowadzona egzekucja z wynagrodzenia powoda. Potrącenia z wynagrodzenia powoda przez pracodawcę były dokonywane w taki sposób, ze przez kilka miesięcy powód nie otrzymywał wynagrodzenia w ogóle.

W tym okresie powód dojeżdżał do pracy na rowerze i starał się pozytywnie rozwiazac tę sprawę z komornikiem, który dokonał zajęcia.

Po ustaniu stosunku pracy powód nie otrzymał świadectwa pracy. Otrzymał je po roku, po rozpoczęciu pracy przez nowego (...). Powód bał się i boi się wchodzić na teren ambasady. Wszedł po świadectwo bo było mu potrzebne.

Powód został uprzedzony o tym, że otrzyma wypowiedzenie przez radcę M..

Stosunek pacy ustał w dniu 30 września 2014 roku.

U powoda nastąpił rozstrój zdrowia - rozpoznano zaburzenia lekowo – depresyjne. Wiązał się on z sytuacją w pracy wynikającą z trudnych relacji w pracy, utratą dotychczasowej pozycji w pracy, naganami, zagrożeniem utratą pracy przy jednoczesnej świadomości braku wizji znalezienia pracy, braku innych środków do życia przy istniejących obciążeniach, zobowiązaniach alimentacyjnych, obciążeniach konta i braku możliwości powrotu do kraju.

Reakcja powoda na stres miała cechy reakcji rozsądnego pracownika. Nie była podyktowana cechami osobowościowymi powoda. Przez większość czasu powód próbował zaadoptować się do trudnej sytuacji. Praca była dla niego najważniejsza, stanowiła wyłączne źródło utrzymania. To co bezpośrednio wywołało reakcję wybuchu był przetrzymanie jego córki na terenie ambasady i nakłonienie jej do podpisania za matkę rezygnacji z urlopu. Powód odważył się w efekcie przekazać pracodawczyni, że nie ma prawa go tak traktować. To spowodowało nasilenie się trudnych sytuacji zagrażających jego zdrowiu i życiu. Wystąpienie u powoda objawów typu lęk czy zaburzenia koncentracji utrudniało wykonywanie pracy przez powoda. Powód sam obawiał się tej sytuacji, powodowało to, że powód obawiał się wykonywać swoje obowiązki w tym stanie bał się że spowoduje wypadek.

Atmosfera w pracy i nękanie odbiło się również na zdrowiu powoda w ten sposób, że odczuwał silne bóle głowy, zmęczenie, niepokój. Powód miał obniżony nastrój. Powód miał też kłopoty z koncentracją, ze snem. Rozmowy w domu koncentrowały się wokół sytuacji w pracy Na skutek działań pracodawcy powód doznał rozstroju zdrowia pod postacią przebytych zaburzeń adaptacyjno – depresyjnych. Powód czuł się zastraszony, poniżony, czuł się bezwartościowy, praca nie dawała mu satysfakcji.

Działania przełożonej były powtarzalne, uporczywe i długotrwałe.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie powołanych wyżej dokumentów , których autentyczność nie budzi wątpliwości a nadto nie była kwestionowana przez żadną ze stron postępowania.

Powyższych ustaleń Sąd Okręgowy dokonał także w oparciu o zeznania świadków M. P. k. 207- 210 zapis 00:06:01 – 00:45:47, A. O. k. 210- 212 zapis 00:46:37 – 01:01:21, B. S. (k. 139 – 143 zapis: 00:19:39 – 01:07:10, J. B. k.143- 146 zapis: 01:08:06 – 01:31:23 oraz przesłuchanego w charakterze strony powoda k. 315- 322 zapis 00:03:43 – 01:21:27. Sąd tylko w części dał wiarę zeznaniom A. G. G. (k. 252 – 256 zapis: 00:08:34 – 01:45:03)

Zeznania świadków co do faktów istotnych dla rozstrzygnięcia są spójne, logiczne i konsekwentne. Świadkowie pracownicy ambasady zgodnie przyznali, że atmosfera w pracy była trudna, negatywnie wpływała na relacje między pracownikami, że pracownicy byli zastraszani, zarzucano im kradzieże nadmiernie kontrolowano i z sarkazmem oraz brakiem szacunku rozliczano ze wszystkich wykonanych obowiązków. Zarzuty dotyczące kradzieży, fałszywe oskarżenia były kierowane nie tylko do powoda ale także do innych pracowników i stanowiły drogę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Podobnie upomnienia, które nie spełniały wymogów kodeksu pracy. Sytuacje te dotyczyły w jednakowym stopniu powoda jak i innych pracowników. Świadek A. O. przyznała, iż z powodu atmosfery w pracy była na zwolnieniu lekarskim. Świadek J. B. opisywał przebieg zdarzeń z dużym dystansem wskazując, że nie pamięta danej sytuacji czy nie rozumiał wypowiedzi pracodawcy gdyż były formułowane w języku hiszpańskim ale przyznał, ze atmosfera w pracy była trudna, że pracownicy chodzili pić wodę czy spożywać posiłki do piwnicy żeby „przełożona się nie przyczepiała”. Przy czym (...) pracownicy mogli pić wyłącznie wodę z kranu. Relacja świadków także z uwagi na fakt, iż często podobne sytuacje dotyczyły także ich (B. F.), były bardzo emocjonalne. Jednocześnie świadkowie, który nadal byli zatrudnieni w Ambasadzie np. J. B., obawiali się w pełni odpowiadać na zadawane im pytania, jednak w efekcie przełamywali się i dzieli także swoimi trudnościami i kłopotami w relacjach z pracodawcą.

Zdarzenia przytaczane przez świadków będących pracownikami zostały potwierdzone przez A. G. G. z tym, że ich opis był dokonany przez nią w sposób odmienny niż przedstawili go pracownicy. Zeznania te bowiem stanowiły przyjętą przez świadka linia obrony gdyż to ona była identyfikowana jako mobber. świadek odwoływała się do nieprawidłowego wykonywania obowiązków prze powoda przyznając jednocześnie, że wcześniej powód był dobrym pracownikiem. Wskazywał na trudną sytuację materialna powoda jako źródło flustracji i kłopotów zdrowotnych oraz przyczynę niewłaściwego wykonywania obowiązków. Świadek starała się przy tym wykreować pozytywny obraz siebie jako pracodawcy jako reprezentanta kraju obcego. Niemniej jednak zeznania te są rozbieżne w zakresie postrzegania tych zdarzeń przez świadka i pozostałych pracowników i z tego powodu jako odosobnione nie zasługują na wiarę.

Sąd dał wiarę również opinii biegłych psychologa i psychiatry powołanych w sprawie. Opinie te są sporządzone w zakresie oceny zdrowia powoda i czynników mających wpływ na to rozstrój tego zdrowia a także w zakresie przedstawienia profilu osobowości powoda są sporządzone rzetelnie, zgodnie z sztuka przez specjalistów tej dziedzinie. Ostatecznie po przedstawieniu prze zbiegłe opinii uzupełniającej nie była ona kwestionowana przez strony. Drobne rozbieżności w zakresie dat przedstawionych w opinii faktów nie mogą jej dyskwalifikować.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje

Powództwo jest uzasadnione co do zasady jednak nie w pełnej wysokości żądanej przez powoda.

Na wstępie należy wskazać, iż sprawa niniejsza należy do jurysdykcji krajowej gdyż nie zachodzą przesłanki z art. 1111 i 1112 kpc. Strony postępowania także w treści umowy o pracę stosunek pracy poddały jurysdykcji sądów polskich (pkt 9 umowy o pracę k.81 a.s.).

Mobbing oznacza działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 ³ § 2 k.p.). Pracownik, u którego wyżej wymienione działania wywołały rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy, który stosował mobbing lub mu nie przeciwdziałał, stosownego zadośćuczynienia.

Z legalnej definicji zawartej w art. 94 ³ § 2 k.p. wynika zatem , że mobbing to zachowania:

1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,

2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,

5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321).

Mobbing polega zatem na uporczywym i długotrwałym działaniu. Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. W świetle tej definicji mobbing może przybrać postać prześladowania pracownika przez osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy lub przez innego pracownika (pracowników). Cechą mobbingu jest, zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Mobbing ma spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, może skutkować poniżeniem lub ośmieszeniem pracownika, izolacją lub wyeliminowaniem go z zespołu współpracowników.

Jak wskazano art. 94 ³ § 3 k.p. przyznaje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 r. (sygn. akt II PK 31/07, Lex Nr 328055): ,,Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia’’.

W niniejszej sprawie bezwzględnie, wobec powoda stosowany był mobbing. Wszystkie ustawowe przesłanki zostały spełnione łącznie a efektem jego stosowania był rozstrój zdrowia powoda. Powód spotykał się ze strony swojej przełożonej A. G. G. z częstymi nie znajdującymi uzasadnienia merytorycznego uwagami, co do swojej pracy, wypowiadanymi w sposób agresywny, sarkastyczny, formułowanymi w obecności innych pracowników (na zebraniach), sprzecznymi poleceniami – zmiany sposobu prowadzenia pojazdu lub poleceniami, które nie należały do zakresu jego obowiązków – czynności kucharza, robienie zakupów. Przy tym jak wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego uwagi dotyczące pracy powoda nie mieściły się ani co do formy – podniesiony głos, krzyk, rozkaz ani co do treści, obraźliwe sformułowania, natarczywe uwagi z przyjętymi normami w relacjach pracownik – pracodawca w szczególności w granicach prawa wydawania przez pracodawcę poleceń, kontroli sposobu i jakości wykonywanej przez pracownika pracy. Takie działanie w okolicznościach niniejszej sprawy stanowiło mobbing i miało doprowadzić do podporządkowania powoda całkowitej woli pracodawczyni, uległości i poddaństwa w tym w zakresie propagowania reprezentowanych przez nią ideologii politycznych. Pracodawca A. G. traktowała swoich pracowników jako służbę wykonującą jej rozkazy. Nasilanie negatywnego traktowania przez przełożoną było tak stresujące dla powoda, że wywołało u niego w efekcie rozstrój zdrowia skutkujący koniecznością podjęcia specjalistycznego leczenia, które przez długi czas nie przynosiło efektów.

W niniejszej sprawie ujawnione zostały okoliczności, które pozwalają na stwierdzenie, że w stosunku do powoda dochodziło do długotrwałego i uporczywego nękania go przez przełożoną (w szczególności po objęciu funkcji (...) przez A. G. G.). Działania te miały na celu poniżenie powoda, ośmieszenie go, zdeprecjonowanie w oczach współpracowników, całkowite podporządkowanie swej woli poprzez ślepe wykonywanie rozkazów i w efekcie pogorszenie relacji i współpracy przy wykonywaniu powierzonych mu zadań – konflikty ze współpracownikami, zakaz porozumienia się z innymi współpracownikami, izolowanie a przede wszystkim wyeliminowanie z zespołu pracowników. Cały czas powód był zastraszany, że zostanie zwolniony z pracy, że drugi kierowca jest lepszy a on nie potrafi prowadzić samochodu i nie dba o niego należycie, nie nadaje się do tej pracy i powinien odejść. Powód przy tym obawiając się utraty pracy z uwagi m.in. na ciążący na nim obowiązek alimentacyjny a także z uwagi na toczące się przeciwko niemu postępowanie egzekucyjne w czasie którego został całkowicie pozbawiony dochodów z pracy tkwił w tej sytuacji starał się dostosować, radzić sobie. Tłumaczył sobie, że funkcja ta jest sprawowana kadencyjnie i prawdopodobnie przyjdzie nowy (...) i sytuacja się zmieni. Jednak działania przełożonej wywoływały u powoda zaniżoną ocenę przydatności zawodowej do tego stopnia że nawet obecnie po dwóch latach od zakończenia stosunku pracy ma problemy ze znalezieniem nowej pracy i obawia się podjęcia nowej pracy.

Cechą konstytutywną mobbingu jest długotrwała i uporczywa przemoc psychiczna prowadząca w efekcie o zaburzeń somatycznych i psychicznych pracownika. Mobbing należy definiować przez działanie lub zaniechanie, które prowadzi lub może prowadzić do dotkliwych następstw w sferze zdrowia psychicznego i fizycznego pracownika. Jak wynika z opinii biegłych – psychiatry i psychologa, której po uzupełnieniu żadna ze stron nie kwestionowała, u powoda za skutek działań pracodawcy zdiagnozowano zaburzenia adapatacyjno –depresyjne. Objawy zaburzenia zostały wyzwolone wyłącznie wskutek stresujących warunków w pracy, które zostały pogłębione po ustaniu stosunku pracy i były dodatkowo jego efektem gdyż praca była dla niego najważniejsza, jego jedyne źródło dochodu. Praca dla powoda stanowiła także więź z rodzinnym krajem do którego na skutek działań pracodawcy nie może wyjechać a który od początku pracy starał się promować i godnie reprezentować. Za te działania był chwalony i nagradzany. W badaniu oraz dostępnej dokumentacji medycznej brak jest danych wskazujących na występowanie u powoda zaburzeń osobowości. Reakcja powoda na warunki stresujące w pracy była standardowa. Powód ma silną osobowość i dobrze radzi sobie ze stresem. Powód adoptował się do warunków pracy jakie mu stworzono do momentu przekroczenia granic bezpieczeństwa. Przekroczenie tych granic nastąpiło w chwili gdy obiektem ataku stała się żona powoda (oblanie ubrania chlorem) a następnie jego córka (zatrzymanie na terenie ambasady i zmuszenie do podpisania dokumentu w imieniu matki)

W ocenie Sądu Okręgowego materiał dowodowy pozwala stwierdzić, że zachowania mobbera –przełożonej powoda, były naganne, nie miały usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321) Wydawanie w tym wypadku przez pracodawcę pozornie zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, uwag co do sposobu jej wykonywania czy sygnalizowania nieprawidłowości stanowiło naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika tj. poszanowania jego godności oraz umiejętności i doświadczenia z uwzględnieniem celu stosunku pracy a także w tym wypadku specyfiki pracy opartej na wzajemnym zaufaniu, reprezentowaniu wspólnego interesu, kraju, osób pochodzących z tego samego kraju i kultury, w którym mobbing nie jest również akceptowany (pismo k.107 a.s.). W (...) porządku prawnym mobbing pracowniczy to zarówno działania jednego jak i wielu nękających wywołujący u pracownika strach, niepokój, poczucie lekceważenia lub zniechęcenia, jak i skutek w postaci wywołanej u pracownika choroby. Chodzi o przemoc psychiczną stosowana w sposób systematyczny i uporczywy przez dłuższy czas, którym towarzyszą niezaplanowane incydenty, mające w najcięższych przypadkach, również postać agresji psychicznej. Jednocześnie, stosowany przez długi czas mobbing może, poza wywołaniem choroby lub problemów psychicznych, prowadzić w skrajanych przypadkach do samobójstwa jego ofiary. Prawo (...) także zabrania stosowania mobbingu w pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego działanie przełożonej wobec powoda, i jak wynika z materiału dowodowego nie tylko wobec niego, nacechowane były chęcią dokuczenia mu, pokazania swej władzy, siły i wpływów, było ono wyrazem nękania powoda a jednocześnie miało cechy uporczywości i długotrwałości gdyż przełożona dążyła do odizolowania powoda z grupy pracowników nie bacząc na skutki tej decyzji w środowisku w którym pracował oraz odbiór społeczny jej zachowania. Wręcz antagonizowała pracowników, zabroniła im rozmów miedzy sobą, skrupulatnie, opryskliwie i lekceważąco rozliczała z wykonanych zadań. Przełożona powoda w zasadzie nie kwestionowała zaistnienia tych zdarzeń jednakże dokonała odmiennej ich oceny. Nie dostrzegała w swoim zachowaniu niczego nagannego a wręcz zaprzeczyła aby w taki sposób odnosiła się do pracowników. Jednakże to relacja powoda a nie jego przełożonej znalazła potwierdzenie w zeznaniach świadków.

Nękanie, zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, do którego nawiązuje rozważany przepis, oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś. W tym kontekście wymienione przez powoda zachowania strony pozwanej skierowane przeciwko niemu w tym także zarzuty kradzieży miały taki charakter. Za nękanie (dokuczanie, dręczenie) uznać należy ciągłe kwestionowanie prawidłowości wykonywania zadań przez powoda w sposób niegrzeczny, lekceważącym, podniesionym głosem, bezpodstawne oskarżanie o dokonanie kradzieży a następnie nawet nie przeproszenie pracownika za swój błąd. Ponadto jak wynika z materiału dowodowego oskarżenie o kradzież, trzykrotne upomnienie stanowiło podstawę do rozwiązania umowy o pracę z powodem.

Jak wskazano na wstępie mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przepis ten odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9 - 10, poz. 114), co miało miejsce w niniejszej sprawie.

W ocenie Sądu Okręgowego, obiektywna ocena działań pozwanej daje podstawy do stwierdzenia, że powód poddawany był w ten sposób mobbingowi. Jednocześnie brak jest podstaw do stwierdzenia że z uwagi na swoją indywidualną wrażliwość czy kłopoty finansowe, a nie obiektywne kryteria, powód postrzegał te zachowania, jako stresujące, co doprowadziło do powstałych u niego zaburzeń zdrowotnych. Wręcz przeciwnie jak wynika z opinii biegłych powód jest człowiekiem o silnej osobowości. Dobrze radził sobie w sytuacjach trudnych, starał się im przeciwstawić i do nich zaadoptować tak aby nadal móc wykonywać pracę. W najtrudniejszych momentach gdy czuł, ze może to negatywnie wpłynąć na wykonywanie zadań a wręcz zagrażać ogólnemu bezpieczeństwu korzystał z krótkotrwałych zwolnień lekarskich. Trudna sytuacja finansowa niewątpliwie była też źródłem stresu ale motywowała powoda do pracy do utrzymania miejsca pracy w tym celu aby te sytuację poprawić. Powód pomimo braku środków do życia przez półtora roku dojeżdżał do pracy na rowerze, bo nie miał pieniędzy na bilet. To świadczy o dużym poczuciu odpowiedzialności i umiejętności radzenia sobie w najtrudniejszych momentach życia. Analiza całokształtu materiału dowodowego, w świetle powyższych okoliczności, prowadzi do uznania, że mobbing w stosunku do powoda miał rzeczywiście miejsce i to on był przyczyną rozstroju zdrowia powoda.

Podsumowując wskazać należy, iż powód był poddawany działaniom mobbingowym, gdyż przełożona powoda systematycznie i nadmiernie krytykowała go, wskazując publicznie brak umiejętności i kompetencji, poddając w wątpliwość zdolności powoda do wykonywania powierzonej mu pracy, używając przy tym wulgarnych sformułowań, artykułowanych wprawdzie w języku hiszpańskim ale język ten był językiem ojczystym powoda, a także kwestionowała stabilność zatrudnienia powoda. Powód był drobiazgowo, bez obiektywnej potrzeby kontrolowany i szczegółowo rozliczany, a także obarczany odpowiedzialnością za niezawinione przez siebie działania min. kradzieże, które nigdy nie miały miejsca. Przełożona traktowała powoda w sposób poniżający, naruszający jego godność osobistą oraz pracowniczą.

Powyższe zachowania wywołały u powoda rozstrój zdrowia, co wynika z opinii biegłych sądowych i korespondującymi z tymi dowodami zeznań świadków i powoda. Wskazane działania nie miały żadnego logicznego lub związanego z interesem pracodawcy uzasadnienia, wręcz przeciwnie taki obraz pracodawcy w stosunku do pracowników w tym powoda, którzy odczuwali, że są traktowani jako osoby trzeciej kategorii, służący, śmiecie zmierzały w ocenie Sądu wyłącznie do poniżenia, ośmieszenia oraz izolowania powoda. Dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 (3)§ 2 k.p. tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z grupy pracowników. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest zatem stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Powód, mający długoletnie doświadczenie zawodowe i mający dobrą opinię w ambasadzie, uczestniczący w wielu przedsięwzięciach pracodawcy, uczestniczący w promocji swojego kraju poprzez organizacje targów turystycznych nie wykazał się nadwrażliwością w odbiorze zachowania swojej przełożonej. To jej zachowanie odbiegało od standardów, norm przyjętych w relacjach pracownik – pracodawca. Jednocześnie odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od wykazania, aby jego działania były zawinione, czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych (zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników). Powód był osobą odporną psychicznie, umiejącą sobie poradzić w trudnych sytuacjach w pracy, starał się wykonywać swoje zadania jak najlepiej ale miał też świadomość, że niezależnie co zrobi to przełożona i tak będzie miała do niego uwagi i zastrzeżenia. Tak też było w przypadku innych pracowników.

Zachowania noszące znamiona mobbingu były wobec powoda stosowane ze zmiennym natężeniem, najtrudniejszym okresem był okres zatrudnienia jego żony gdyż powód dodatkowo był świadkiem negatywnych zachowań wobec niej. Jednakże decydującym momentem kiedy po raz pierwszy zdecydował się przeciwstawić swojej pracodawczyni był moment przetrzymania jego córki po rozwiązaniu umowy z żoną celem uzyskania od niej oświadczenia, że żona zrzeka się praw do urlopu.

Te wszystkie zdarzenie wywołały u powoda silny stres, były dyskutowane wraz z żoną w domu. Powód starał się odnaleźć w tej sytuacji korzystał z krótkotrwałych zwolnień lekarskich w chwilach najtrudniejszych to jest w sytuacjach gdy miał poczucie, że jego stan psychiczny nie pozwoli mu na prawidłowe wykonywanie obowiązków i może spowodować kolizję drogową.

Świadkowie odbierali zachowanie przełożonej wobec powoda, jako uciążliwe i nieuzasadnione. Ale takie samo było w stosunku do nich. Świadek A. O. przyznała, że ona również korzystała ze zwolnienia lekarskiego z uwagi na sytuację w pracy. Nawet w przypadku gdy pracodawca posiada uzasadnione podstawy, przyczyny do krytykowania pracownika - powoda, to krytyka taka powinna mieścić się w określonych ramach, nie nosić cech złośliwości, być konstruktywna, nie zaś wyłącznie poniżająca i ośmieszająca pracownika, lub wygłaszana w obecności innych pracowników tylko w tym celu żeby daną osobę zdyskredytować, jak to miało miejsce w okolicznościach niniejszej sprawy.

Żadne uchybienia nie usprawiedliwiają takiego zachowania wobec pracownika przez przełożonego. Pracodawcy przysługują określone przepisami prawa mechanizmy dyscyplinowania pracowników – katalog kar porządkowych, możliwość jednostronnego rozwiązania umowy w przypadku kiedy pracodawca nie jest zadowolony ze sposobu wykonywania obowiązków przez pracownika. Jednakże nie służą one do zastraszania pracowników i wykorzystywania w tym celu pozycji dominującej na rynku pracy.

Należy podkreślić jeszcze raz, że ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że przełożona powoda była osobą, która prezentowała niewłaściwą postawę oraz zachowanie wobec powoda noszące znamiona mobbingu Materiał dowodowy pozwala na stwierdzenie, że A. G. G. niewłaściwie zarządzała podległymi jej pracownikami, traktowała jak prywatną służbę, wydawała rozkazy, upokarzała powoda także w obecności współpracowników, używała wobec powoda określeń mających na celu zdyskredytowanie powoda, zaniżenie jego przydatności zawodowej, a jednocześnie pozbawionych szacunku, godzących w jego poczucie wartości oraz poczucie bezpieczeństwa.

Nie ma przy tym znaczenia w okolicznościach niniejszej sprawy w jakim terminie powód zwrócił się o pomoc do właściwego specjalisty. Zdaniem Sądu Okręgowego doszło bowiem do mobbingowania powoda w rozumieniu art. 94 ³ § 2 i § 3 k.p., co skutkowało obiektywnym uszczerbkiem na zdrowiu szczegółowo opisanym i zdiagnozowanym z powiązaniem przyczynowym z zachowaniem przełożonej w pełnej i wiarygodnej opinii biegłej, niepodważanej ostatecznie przez strony.

Mając powyższe na uwadze Sąd uznał, iż u pracodawcy był stosowany mobbing, któremu pracodawca skutecznie nie przeciwdziałał a jego skutkiem był rozstrój zdrowia powoda.

Sad uznał jednocześnie, że to zadośćuczynienie za mobbing nie powinno przekraczać kwoty 18 miesięcznego wynagrodzenia powoda. Okres 18 miesięcy to okres, w którym działania pracodawcy wobec powoda były najbardziej nasilone i w efekcie spowodowały rozstrój zdrowia powoda w postaci zaburzeń adaptacyjno – depresyjnych. W związku z tym kwota 84705,66 jest adekwatna w stosunku do rozstroju zdrowia, jakiego powód doznał na skutek stosowania wobec niego mobbingu. Zasądzona kwota pełnić będzie jednocześnie funkcje represyjną zaś obowiązek jej wypłaty skłoni pracodawcę na przyszłość do zwracania uwagi na stosunki panujące w zakładzie, celem zapobiegnia działaniom mobbingowym.

Żądana przez powoda kwota 500 000 złotych była wygórowana, nie współmierna chociażby do okresu w jakim mobbing w stosunku do powoda miał miejsce, a powód nie wykazał w żaden sposób zasadności tego żądania. Z tych względów Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie

Mając to na uwadze Sad obciążył powoda opłatą od pozwu w zakresie w jakim sprawę przegrał nakazując pobrać tę opłatę z zasądzonego na rzecz powoda świadczenia.

O kosztach zastępstwa prawnego pełnomocnika z urzędu Sąd Okręgowy rozstrzygnął rozdzielając je stosunkowo do wartości w jakim strony przegrały i wygrały proces.

Mając na względzie wynik procesu Sąd odstąpił od obciążenia stron wydatkami w sprawie.

Z powyższych względów orzeczono jak w sentencji.

SSO Monika Sawa