Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 8 grudnia 2005 r.
I PK 103/05
1. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny
pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia
przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia.
Sąd pracy może oceniać takie wypowiedzenie co do jego zgodności z zasadami
współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa
(art. 8 k.p.).
2. Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczą-
cych pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych)
pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu.
Przewodniczący SSN Barbara Wagner, Sędziowie SN: Józef Iwulski (spra-
wozdawca), Roman Kuczyński.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 8 grudnia 2005 r. sprawy
z powództwa Wioletty Anny C. i Jacka K. przeciwko P. Oddziałowi Regionalnemu
Agencji Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa w Ł. o zapłatę, na skutek kasacji
powodów od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w
Łomży z dnia 8 grudnia 2004 r. [...]
o d d a l i ł kasację i zasądził na rzecz strony pozwanej od każdego z powo-
dów kwoty po 900 zł (dziewięćset złotych) tytułem kosztów postępowania kasacyj-
nego.
U z a s a d n i e n i e
Wyrokiem z dnia 30 września 2004 r. [...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpie-
czeń Społecznych w Łomży oddalił powództwo Wioletty Anny C. przeciwko P. Od-
działowi Regionalnemu Agencji Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa w Ł. o za-
sądzenie kwoty 1.600 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie
umowy o pracę, kwoty 5.400 zł tytułem odszkodowania za naruszenie podstawowych
2
obowiązków pracodawcy i działania mające znamiona mobbingu oraz kwoty 5.400 zł
tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu i dyskryminację.
Wyrokiem tym Sąd Rejonowy zasądził od tej samej strony pozwanej na rzecz po-
woda Jacka K. kwotę 1.800 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o
pracę z naruszeniem przepisów, oddalił natomiast jego powództwo w zakresie żąda-
nia zasądzenia kwot po 5.400 zł tytułem odszkodowania za naruszenie podstawo-
wych obowiązków pracodawcy i działania mające znamiona mobbingu oraz z tytułu
nierównego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji.
Sąd Rejonowy ustalił, że powodowie zostali zatrudnieni u strony pozwanej na
podstawie umów o pracę na okres próbny od 18 marca 2004 r. do 17 czerwca 2004 r.
w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód został zatrudniony na stanowisku starszego
inspektora-operatora danych wniosków, z wynagrodzeniem 1.800 zł, a powódka na
stanowisku inspektora do spraw informacji, z wynagrodzeniem 1.600 zł miesięcznie.
W dniu 29 kwietnia 2004 r. pracodawca rozwiązał z powodami umowy o pracę z za-
chowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął 15 maja 2004 r.
Sąd Rejonowy uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powódce było zgodne z
przepisami prawa pracy, a w szczególności z art. 32 k.p. Uzasadnienie wypowiedze-
nia wymagane jest jedynie w razie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Do
samej istoty umowy na okres próbny należy sprawdzenie przez pracodawcę przydat-
ności pracownika do dalszej pracy, a przy negatywnej ocenie - rezygnacja z zawarcia
kolejnych umów, bądź nawet rozwiązanie umowy na okres próbny z zachowaniem
właściwej procedury. Nie oznacza to, że pracownik zatrudniony na okres próbny nie
podlega ochronie prawa pracy, jednakże podnoszone przez powódkę okoliczności
dotyczące zasadności wypowiedzenia nie mogły mieć wpływu na ocenę jego
zgodności z przepisami. Sąd Rejonowy uznał natomiast za zasadne powództwo
Jacka K. w zakresie odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem
przepisów, gdyż powód z racji pełnionej funkcji radnego podlegał szczególnej ochro-
nie na podstawie art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gmin-
nym (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1591 ze zm.).
Oddalenie powództw o zasądzenie odszkodowania za działania mobbingowe
Sąd Rejonowy uzasadnił tym, że zachowanie pracodawcy w tym zakresie musi być
analizowane szczególnie wnikliwie i uwzględniać, nie tylko oceny osobiste i zależne
wyłącznie od wrażliwości konkretnego pracownika, ale również ich obiektywny wy-
miar dający się skonfrontować z odczuciami pozostałych pracowników. Analizując
3
zeznania świadków, Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że twierdzenia powo-
dów opierają się w dużej mierze na ich indywidualnych odczuciach wynikających z
osobistej wrażliwości i nie mają potwierdzenia w ocenie innych pracowników, a po-
nadto w zachowaniu pracodawcy nie sposób doszukać się znamion mobbingu. Nikt
poza powodami nie zauważył, by powodowie byli traktowani w jakikolwiek sposób
odmiennie, w szczególności gorzej, czy mniej życzliwie. Świadkowie zwrócili równo-
cześnie uwagę, że powodowie - w szczególności powódka - byli pracownikami kon-
fliktowymi i trudnymi we współpracy. Powodowie podeszli do wykonywania swych
zadań poważnie oraz z pełną świadomością swych praw. Taka postawa co do zasady
powinna zasługiwać na aprobatę, ale w kontekście stosunków panujących w miejscu
zatrudnienia musiała wywołać konflikt. Powodowie nie odnaleźli się w tych stosun-
kach, nie potrafili - w przeciwieństwie do innych pracowników - podporządkować
trybu swojego życia rygorom narzuconym przez pracodawcę. Dla Sądu pierwszej
instancji istotne było ustalenie, że pod względem czasu pracy w godzinach nadlicz-
bowych powodowie nie byli traktowani gorzej niż inni pracownicy. Praca po godzi-
nach, dyspozycyjność oraz odpowiedzialność za terminowe wywiązywanie się z po-
wierzonych zadań stanowi zwyczajny tryb pracy u strony pozwanej i podlegają im w
równej mierze wszyscy pracownicy. Inni pracownicy traktowali to jako element odpo-
wiedzialności za sprawne działanie Agencji i podporządkowanie się im uznawali za
naturalną konsekwencję podjętego zatrudnienia. Sąd Rejonowy nie dopatrzył się
znamion mobbingu w podnoszonych przez powodów zarzutach określanych przez
nich jako wydawanie poleceń (działań) sprzecznych z prawem. Sąd uznał, że „nie
jest kompetentny do rozstrzygania kwestii ewentualnych naruszeń prawa występują-
cych w wewnętrznych działaniach poszczególnych instytucji”. W zebranym materiale
dowodowym nie znalazły potwierdzenia zarzuty powodów, że podstępnie próbowano
obciążyć ich odpowiedzialnością za niewłaściwe przeprowadzenie akcji kolczykowa-
nia bydła, uchybienia w zakresie przyjmowania i stemplowania wniosków oraz nie-
prawidłowościami w prowadzeniu kasy. W ocenie Sądu Rejonowego, powodowie nie
dowiedli, że pracodawca podjął jakiekolwiek działania mające na celu ich
szykanowanie, bądź dręczenie. Pracowali oni na identycznych zasadach, jak pozo-
stali pracownicy, a pośpiechu i nawału pracy towarzyszącego funkcjonowaniu Agencji
w tamtym okresie nie sposób kwalifikować jako działania o znamionach mobbingu.
Sąd Rejonowy nie dopatrzył się również elementów mobbingu w sposobie kierowania
powodów na szkolenia, w charakterze przydzielanej im pracy i w warunkach pracy
4
stworzonych przez pracodawcę, gdyż powodowie pracowali na podobnych zasadach
i w identycznych warunkach, jak pozostali pracownicy, którzy nie odczuli żadnych
szykan w miejscu wykonywania pracy. Sąd wskazał, że zarzuty dyskryminacji w za-
trudnieniu opierają się na tych samych okolicznościach co zarzuty dotyczące mob-
bingu. Sąd nie dopatrzył się jakichkolwiek przejawów dyskryminacji z racji na ich
płeć, wiek, religię, czy też z uwagi na jakąkolwiek inną okoliczność.
Wyrokiem z dnia 8 grudnia 2004 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpie-
czeń Społecznych w Łomży oddalił apelacje obojga powodów oraz strony pozwanej.
Sąd Okręgowy uznał apelację powodów za bezzasadną, gdyż Sąd Rejonowy zebrał
wyczerpujący materiał dowodowy, a na jego podstawie dokonał prawidłowych usta-
leń, które Sąd Okręgowy zaakceptował. Roszczenie powódki o zasądzenie odszko-
dowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jest niezasadne. Za-
sadność wypowiedzenia wymagana jest jedynie w razie wypowiedzenia umowy o
pracę na czas nieokreślony, a przepisy Kodeksu pracy nie ustanawiają takiej ochrony
w przypadku umów terminowych, w tym umów o pracę na okres próbny. Wypowie-
dzenie umowy o pracę zostało dokonane powódce na piśmie, a zatem jest zgodne z
art. 30 § 3 k.p. Za bezzasadny uznał Sąd Okręgowy zarzut powódki naruszenia art.
32 § 1 pkt 1 k.p., gdyż przepis ten stwarza możliwość wypowiedzenia umowy o pracę
na okres próbny i nie formułuje żadnych warunków, które muszą być spełnione dla
jego dokonania. Wypowiedzenie umowy terminowej nie może nastąpić wbrew zasa-
dom współżycia społecznego, ale z reguły nie ma takiej sprzeczności, gdyż pogląd
przeciwny prowadziłby do przekreślenia celu oraz społecznego sensu umowy o
pracę na okres próbny. Umowa ta służy bowiem sprawdzeniu przez pracodawcę w
okresie próbnym przydatności pracownika na określonym stanowisku. Ocena ta po-
lega na sprawdzeniu umiejętności pracownika w zakresie przypisanych mu zadań,
perspektyw rozwoju zawodowego istotnego z punktu widzenia pracodawcy oraz
umiejętności współpracy z innymi pracownikami. Powoduje to, że co do zasady nie
można podnosić zarzutu nadużycia prawa w przypadku wypowiedzenia umowy o
pracę na okres próbny. Konflikt, który pojawił się między powódką a jej przełożonym i
niektórymi innymi pracownikami stwarzał wątpliwości co do możliwości prawidłowej
współpracy w przyszłości, a zatem prowadziło to do uznania, że nie będzie zawarta
kolejna umowa o pracę. Uzasadnia to uznanie, że cel umowy o pracę na okres
próbny nie zostanie spełniony, co doprowadziło do wypowiedzenia umowy. Nadto
powódka nie wskazała żadnej szczególnej, nadzwyczajnej sytuacji życiowej dotyczą-
5
cej jej osoby, która uzasadniałaby stwierdzenie, że naruszono zasady współżycia
społecznego.
Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu pierwszej instancji, że w stosunku
do powodów nie doszło do stosowania mobbingu. Nie każde działanie pracodawcy
niekorzystne dla pracownika jest bezprawne. Pracodawca może bowiem podejmo-
wać czynności dyscyplinujące, organizacyjne i motywujące, nawet błędne z punktu
widzenia zasad pragmatycznego działania. które mimo to będą zgodne z prawem.
Powodowie byli zatrudnieni niecałe dwa miesiące. Już to wskazuje na brak możliwo-
ści długotrwałego nękania i zastraszania pracownika. Powodowie nie czuli się zastra-
szeni, skoro kierowali pisma do dyrektora Oddziału Agencji, w których opisywali nie-
prawidłowe w ich ocenie działania kierownika. Jednakże, brak jest dowodów, że wo-
bec powodów podejmowano działania mobbingowe, gdyż cechą nękania jest usta-
wiczność podejmowanych działań w postaci dręczenia, trapienia, niepokojenia, doku-
czania, a zastraszanie to straszenie, przerażenie kogoś groźbami, wprowadzenie
kogoś w stan długotrwałego strachu. Wyobrażenie powodów o sposobie wykonywa-
nia pracy, a zwłaszcza jej organizacji, były inne niż istniejący stan rzeczy. To z błędów
organizacyjnych dotyczących sposobu przyjmowania wniosków, wymagań dotyczą-
cych dyspozycyjności, w znacznej mierze wynika twierdzenie powodów o stosowaniu
mobbingu. Małe doświadczenie pracownicze powoda i brak takiego doświadczenia u
powódki są przyczyną „nadinterpretacji” działań podejmowanych przez przełożonego
i współpracowników. Z reguły zatrudnienie w ramach stosunku pracy narzuca szereg
ograniczeń, w tym dotyczących dysponowaniem czasem. Zdarza się bowiem wyda-
wanie przez pracodawców poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie można tego jednak uznać za naruszające godność lub inne dobra osobiste pra-
cownika, jeżeli odbywa się to w odpowiedniej formie, a pracownik ma świadomość
możliwości odmowy wykonania polecenia. Sąd pierwszej instancji uznał wprawdzie,
że nie jest „kompetentny do rozstrzygania kwestii ewentualnych naruszeń prawa wy-
stępujących w wewnętrznych działaniach poszczególnych instytucji”, ale w istocie
dokonał oceny działań pracodawcy w kontekście stosowania mobbingu, dyskrymina-
cji, czy też naruszenia zasady równego traktowania. Dyskryminacja polega na zróżni-
cowaniu praw i obowiązków osób, które charakteryzują się taką samą istotną cechą.
W tym zakresie powodowie podnieśli nierówne traktowanie co do warunków zatrud-
nienia (praca w godzinach nadliczbowych), dostępu do szkolenia oraz co do rozwią-
zania umowy o pracę. Pracę w godzinach nadliczbowych wykonywali także inni pra-
6
cownicy w stosunku, do których również sprawa nie była właściwie uregulowana.
Powodowie nie byli jednak odmiennie traktowani przez kierownika od innych pracow-
ników. Nieudzielenie urlopu w dniu 20 kwietnia 2004 r. nie może być uznane za nie-
równe traktowanie wobec możliwości skorzystania z urlopu na żądanie. Powodowie
byli zatrudnieni na różnych stanowiskach, stąd też zróżnicowania w wynagrodzeniu
nie można uznać za dyskryminację. Możliwe jest przeprowadzanie różnych szkoleń z
różnymi pracownikami z przyczyn uzasadnionych obiektywnym interesem praco-
dawcy. Powodowie nie byli pomijani przy szkoleniu, odbyli ich kilka i były to takie
same szkolenia, jak pracowników sezonowych. Rozwiązania stosunków pracy z po-
wodami także nie można traktować jako dyskryminacji, a Sąd Rejonowy wskazał,
jakie były jego przesłanki.
Kasację od tego wyroku wnieśli powodowie co do oddalenia ich apelacji. Za-
rzucili naruszenie: 1) art. 50 § 1 w związku z art. 32 § 1 pkt 1 oraz w związku z art. 8
k.p., polegające na wyrażeniu poglądu, że kwestia merytorycznej zasadności wypo-
wiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny nie podlega
kontroli ze strony sądu pracy, a przez to rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny
za wypowiedzeniem nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia spo-
łecznego, pomimo że gwarancyjny charakter klauzuli zasad współżycia społecznego
służy kontroli wykonywania prawa podmiotowego, a zatem odnosi się do skuteczno-
ści złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę przed
upływem terminu, na jaki została zawarta, jeżeli nie zachodziły ku temu żadne racjo-
nalne i prawdziwe przyczyny, skutkiem czego nie został zastosowany art. 183e
k.p.; 2)
art. 943
§ 2 i 3 k.p., wobec błędnego przyjęcia, że mobbing skierowany przeciwko
pracownikowi przez okres nieprzekraczający dwóch miesięcy nie spełnia kryterium
uporczywości i długotrwałości, pomimo że skutki w sferze osobistych przeżyć osoby
poddanej mobbingowi zależne są przede wszystkim od osobistej wrażliwości oraz
indywidualnych cech takiej osoby, a ustawowe pojęcie długotrwałości należy odnieść
do okresu zatrudnienia pracownika poddanego przemocy psychicznej; 3) art. 111
w
związku z art. 8 k.p. wynikające z wyrażenia poglądu, że żądania pracodawcy wyko-
nywania przez powodów dodatkowej pracy w godzinach nadliczbowych bez wyna-
grodzenia i bez zapewnienia ekwiwalentnego czasu wolnego nie może być uznane
za przejaw naruszenia przez pracodawcę godności i wolności osobistej powodów; 4)
art. 183a
w związku z art. 8 k.p., prowadzące do niezastosowania art. 183d
oraz art.
133 i 134 k.p., wynikające z oceny równego traktowania i dyskryminacji wyłącznie
7
przez porównanie sytuacji powodów z sytuacją innych pracowników, a bez odniesie-
nia do przepisów określających podstawowe prawa pracownicze, w tym czasu pracy i
prawa do wynagrodzenia; 5) art. 382, art. 217 § 1 i 2, art. 227 i art. 233 § 1 k.p.c. w
związku z art. 6 k.c. oraz w związku z art. 300 k.p., wynikające z braku wszechstron-
nej oceny materiału dowodowego zebranego przez Sąd pierwszej instancji, a miano-
wicie: a) pominięcie dowodów potwierdzających, że pracodawca narzucał powodom
warunki pracy sprzeczne z normami prawa pracy, a polegające na żądaniu wykony-
wania pracy ponad ustawowy czas pracy w godzinach nadliczbowych oraz w nie-
dziele bez wynagrodzenia przez co stosował niedozwolone metody wyzysku, b) po-
minięcie dowodów wskazujących, że pracodawca prowadził podwójną ewidencję
czasu pracy, ukrywając rzeczywisty czas pracy powodów, c) pominięcie dowodów
wskazujących, że powodowie nie mieli możliwości odmowy wykonywania pracy bez
wynagrodzenia oraz wykonywania poleceń odnoszących się do czynności sprzecz-
nych z wewnętrznymi uregulowaniami pracodawcy, d) pominięcie dowodów wskazu-
jących, że przełożony stworzył nieformalne struktury zarządzania i wymagał od po-
wodów podporządkowania poleceniom tak zwanych kierowników zmianowych, którzy
w strukturze Powiatowego Biura Agencji nie byli przewidziani, a zatem nie posiadali
uprawnień do zajmowania stanowisk kierowniczych i wydawania poleceń, e) pominię-
cie zeznań świadków Marleny Ś., Adama F. i Andrzeja W., którzy bezpośrednio
współpracowali z powodami i wypowiadali się o pracy powodów zdecydowanie pozy-
tywnie, a także błędną ocenę zeznań świadków Stefana K., Iwony G., Iwony L. i An-
drzeja F., pomimo wykazania, że zaprzeczyli oni okolicznościom, które przyznał na-
wet pozwany, a mianowicie świadczeniu przez powodów pracy w godzinach nadlicz-
bowych oraz w niedziele, g) zaakceptowanie ustaleń Sądu Rejonowego i przyjęcie
ich za własne, pomimo ujawnionych braków postępowania i błędów w interpretacji
materiału dowodowego, h) przyjęcie, że oddalenie wniosków dowodowych powodów
zmierzających do wykazania stosowania mobbingu i dyskryminacji było uzasadnione
ze względu na ustalenie przez Sąd Rejonowy, że mobbing nie miał miejsca, co po-
zbawiło powodów możliwości wykazania okoliczności faktycznych i dowodów na uza-
sadnienie słuszności zgłoszonych roszczeń, nie tylko z tytułu rozstroju zdrowia wy-
wołanego mobbingiem, lecz także na skutek naruszenia praw pracowniczych i dys-
kryminacji, pomimo że okoliczności sporne nie zostały wyjaśnione, co doprowadziło
do przedwczesnego rozstrzygnięcia o oddaleniu powództwa.
8
W uzasadnieniu kasacji powodowie wywiedli w szczególności, że Sąd Okrę-
gowy nie przeprowadził analizy przyczyn, jakie złożyły się na rozwiązanie umowy o
pracę, pomimo że było ono wynikiem konfliktu z przełożonym, którego podłoże tkwi w
podjętych wobec powodów działaniach mobbingowych i dyskryminacji. Przejawem
najbardziej jaskrawym, charakterystycznym, potwierdzonym dowodami, jak i przyzna-
nym przez pozwanego, było wymuszenie na powodach pracy w godzinach
nadliczbowych w wymiarze przekraczającym ustawowe normy czasu pracy oraz w
niedziele, bez wynagrodzenia i bez ekwiwalentu w postaci dni wolnych od pracy. Pra-
codawca prowadził przy tym fałszywą dokumentację czasu pracy, gdyż oficjalna ewi-
dencja nie odzwierciedlała stanu rzeczywistego. Pracodawca początkowo zaprze-
czał, by powodowie pracowali w godzinach nadliczbowych, gdyż nie otrzymali ekwi-
walentu w postaci dni wolnych od pracy, czy dodatkowego wynagrodzenia. Z mate-
riału dowodowego wynika, że niektórzy pracownicy otrzymywali dni wolne za prze-
pracowane godziny nadliczbowe. Powodom narzucono zatem warunki pracy zawie-
rające elementy wyzysku, z uwagi na zagrożenie odmową przedłużenia zatrudnienia.
I rzeczywiście tak rozumiany brak dyspozycyjności stał się jedną z przyczyn rozwią-
zania umowy o pracę. Zdaniem powodów, Sąd Okręgowy dokonał błędnej wykładni
art. 50 § 1 w związku z art. 32 § 1 pkt 1 k.p., uchylając się od merytorycznej oceny
zasadności rozwiązania umowy o pracę z powódką, mimo że gwarancyjny charakter
klauzuli z art. 8 k.p. wskazuje na powinność rozważenia, czy powołane przez pozwa-
nego argumenty „nie naruszają zasad współżycia społecznego”. Według powodów,
nie można zgodzić się z wykładnią art. 943
§ 2 k.p., która uniemożliwia zastosowanie
przepisów służących ochronie pracowników przed mobbingiem ze względu na krótki
okres zatrudnienia. Wydaje się uzasadnione, że pojęcie długotrwałości należy od-
nieść do okresu zatrudnienia osoby poddanej mobbingowi, a w takiej sytuacji można
ustalić, że powodowie poddawani byli działaniom o charakterze mobbingu przez cały
okres zatrudnienia. W ocenie powodów, Sąd Okręgowy naruszył również art. 111
k.p.,
pomijając, że prawo do pracy w warunkach określonych Kodeksem pracy podlega
ochronie, a zachowanie pracodawcy wymuszające podporządkowanie się pracowni-
ków takim praktykom naruszało godność i wolność osobistą powodów. Podobna sy-
tuacja miała miejsce przy analizie okoliczności wskazujących na nierówne traktowa-
nie powodów, gdyż byli oni gorzej traktowani od innych pracowników, którym przeło-
żony zapewniał czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, czy też
nie żądał od nich pracy w soboty i niedziele.
9
Na rozprawie przed Sądem Najwyższym pełnomocnik strony pozwanej wniósł
o oddalenie kasacji i zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
W pierwszej kolejności rozważenia wymagają zarzuty kasacji naruszenia prze-
pisów procesowych dotyczących postępowania dowodowego i ustaleń faktycznych.
W tym zakresie należy stwierdzić, że w postępowaniu kasacyjnym nie dokonuje się
ponownej oceny wiarygodności i mocy dowodów, lecz jedynie sprawdza, czy granice
swobody sędziowskiego osądu nie zostały przekroczone w zaskarżonym wyroku (wy-
roki Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 123/98, OSNAPiUS 1999 nr
10, poz. 344 oraz z dnia 10 września 1999 r., II UKN 93/99, OSNAPiUS 2000 nr 23,
poz. 867). Odmienna ocena dowodów przedstawiona w kasacji nie stanowi jej uspra-
wiedliwionej podstawy, jeżeli strona nie wykaże, że sąd wykroczył poza granice
swobodnej oceny dowodów oraz że uchybienie to miało wpływ na wynik sprawy (wy-
rok Sądu Najwyższego z dnia 29 lipca 1998 r., II UKN 151/98, OSNAPiUS 1999 nr
15, poz. 492). W ogólności ocena dowodów może być przedmiotem kontroli kasacyj-
nej tylko wtedy, gdy w świetle dyrektyw wynikających z art. 233 § 1 k.p.c. okazała się
ona rażąco wadliwa albo oczywiście błędna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22
sierpnia 2001 r., V CKN 348/00, Prokuratura i Prawo 2002 nr 6, poz. 40). Dlatego w
kasacji należy nie tylko wskazać przepis prawa procesowego, który miał zostać naru-
szony, ale także wykazać na czym polegał błąd sądu w ocenie dowodów oraz że miał
on istotny wpływ na wynik sprawy. W kasacji należy więc wskazać konkretne dowo-
dy, których sąd nie przeprowadził, albo które błędnie ocenił (por. wyrok Sądu Najwyż-
szego z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 185/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 264).
Powodowie, zarzucając w kasacji brak wszechstronnej oceny materiału dowo-
dowego, nie wskazali, jakie dowody zostały pominięte co do „narzucania warunków
pracy sprzecznych z normami prawa pracy”, „prowadzenia podwójnej ewidencji
czasu pracy”, „niemożności odmowy wykonywania pracy bez wynagrodzenia” oraz
„stworzenia nieformalnej struktury zarządzania”. Tak sformułowane zarzuty nie mogą
być usprawiedliwioną podstawą kasacji. Powodowie wskazali zeznania świadków,
które zostały ich zdaniem pominięte, ale ma to dotyczyć pozytywnej oceny pracy po-
wodów, którą to okoliczność Sąd drugiej instancji przyjął za podstawę rozstrzygnię-
cia. Powodowie wskazali też świadków, których zeznania miały być błędnie oce-
10
nione, ale nie wywiedli, jakie istotne okoliczności zostały ustalone na podstawie tych
zeznań. Zarzut „zaakceptowania ustaleń Sądu Rejonowego” jest niekonkretny, co
dotyczy też zarzutu oddalenia wniosków dowodowych, zwłaszcza że wnioski te zmie-
rzały do wykazania rozstroju zdrowia powodów, ustalenie którego było okolicznością
nieistotną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2000 r., I PKN 145/00,
OSNAPiUS 2002 nr 16, poz. 375) wobec przyjęcia przez Sąd niestosowania przez
pracodawcę dyskryminacji lub mobbingu. Sąd Najwyższy nie stwierdza, aby zarzuty
kasacji w tym zakresie podważyły ustalenia stanowiące podstawę zaskarżonego wy-
roku, w szczególności przez wykazanie ich dokonania z przekroczeniem zasad swo-
bodnej oceny dowodów. Wobec tego stan faktyczny będący podstawą wyroku Sądu
drugiej instancji wiąże Sąd Najwyższy w postępowaniu kasacyjnym (art. 39311
§ 2
k.p.c.). Dlatego należy pominąć wszelkie zarzuty kasacji wywodzone z faktów nie-
ustalonych przez Sąd drugiej instancji lub ustalonych w inny sposób.
Zgodnie z art. 32 § 1 pkt 1 k.p., każda ze stron może rozwiązać za wypowie-
dzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Jeżeli wypowiedzenie takiej
umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, pracownikowi przysłu-
guje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 1 zdanie pierwsze k.p.). Wynika z tego, że
w razie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny przez pracodawcę, pracow-
nik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o
wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Inaczej mówiąc,
uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Wy-
nika to przede wszystkim z porównania art. 50 § 1 k.p. z art. 45 § 1 k.p., który w przy-
padku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedze-
nie nieuzasadnione i wypowiedzenie naruszające przepisy. Nie oznacza to, że sąd
pracy pozbawiony jest możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę
umowy na okres próbny, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze
bowiem możliwa jest ocena, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego
(wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z za-
sadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem
prawa (art. 8 k.p.). Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności
w wyroku 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84 (OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237 z glosą T. Zie-
lińskiego) Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naru-
szającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o
pracę, do których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Wykładnia i zastosowanie wska-
11
zanych przepisów przez Sąd drugiej instancji jest więc prawidłowa. Sąd trafnie uznał,
że przy umowie o pracę na okres próbny nie jest wymagane wykazanie zasadności
wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Trafna jest także odmowa zastoso-
wania przez Sąd art. 8 k.p., skoro nie ustalono żadnych szczególnych, nadzwyczaj-
nych okoliczności, z których wynikać by miało nadużycie przez pracodawcę prawa
podmiotowego.
Według art. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowią-
zuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a praco-
dawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Konstrukcyjną cechą sto-
sunku pracy jest więc wykonywanie pracy podporządkowanej (pod kierownictwem
pracodawcy). Dlatego też pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń prze-
łożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub
umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Zasadą jest więc obowiązek pracowniczego pod-
porządkowania się poleceniom pracodawcy oraz wyjątkowo możliwość odmowy ich
wykonania w przypadku sprzeczności z przepisami prawa lub umową o pracę. W
każdym razie wydawanie przez pracodawcę pracownikowi poleceń dotyczących
pracy jest zwykłym sposobem realizacji stosunku pracy, a nawet jedną z jego istot-
nych cech. Dotyczy to także wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Praca
w godzinach nadliczbowych jest zawsze pracą wykonywaną ponad obowiązujące
pracownika normy czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.), na polecenie lub przynajmniej za
zgodą pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN
667/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 662). Dlatego nieporozumieniem jest twierdze-
nie, że występowało „wymuszenie na powodach pracy w godzinach nadliczbowych w
wymiarze przekraczającym ustawowe normy czasu pracy”. Dlatego też co do zasady
wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi naruszenia
godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji,
czy mobbingu.
Zgodnie z art. 111
k.p., pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne
dobra osobiste pracownika. Sąd drugiej instancji nie ustalił żadnych działań praco-
dawcy, które mogły naruszać dobra osobiste (godność) powodów, zwłaszcza co do
formy wydawania im poleceń w zakresie świadczenia pracy. Pracownicy mają równe
prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w
szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 112
k.p.).
12
Podstawą faktyczną rozstrzygnięcia Sądu drugiej instancji jest ustalenie, że powodo-
wie byli traktowani tak samo, jak inni pracownicy, a w każdym razie różnice w tym
zakresie były nieistotne i uzasadnione. Oznacza to, że pracodawca nie naruszał art.
112
k.p., a także wyklucza przyjęcie dyskryminowania powodów. Jakakolwiek dyskry-
minacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na
płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a
także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna (art. 113
k.p.). Pracow-
nicy powinni być równo traktowani (art. 183a
§ 1 k.p.), równe traktowanie w zatrudnie-
niu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio
(art. 183a
§ 2 k.p.), dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z
jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji
mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a
§ 3 k.p.), a dyskryminowanie pośrednie
istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego
kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków za-
trudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do
grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie
mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a
§ 4 k.p.). Prowadzi
to do wniosku, że dyskryminacja to kwalifikowane, niekorzystne traktowanie pracow-
nika w zakresie jego praw i obowiązków w stosunku do innych pracowników, charak-
teryzujących się takimi samymi, istotnymi (relewantnymi) cechami (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz.
360). Skoro powodowie byli traktowani przez pracodawcę równo z innymi pracowni-
kami, a w każdym razie nie traktowano ich niekorzystnie w sposób nieuzasadniony,
to trafnie Sąd drugiej instancji uznał, że nie doszło względem nich do naruszenia za-
kazu dyskryminacji. Podkreślenia wymaga, że zgodnie z art. 183b
§ 2 k.p., możliwe
jest niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków za-
trudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą oraz pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podno-
szących kwalifikacje zawodowe, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiek-
tywnymi powodami. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają też
działania polegające na ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników,
zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
13
kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy (art. 183b
§ 3 pkt 4
k.p.). Powodowie ze względu na bardzo krótki staż pracy mogli więc w określonym
zakresie być traktowani odmiennie niż pracownicy z dłuższym stażem zatrudnienia.
Sąd Najwyższy stwierdza, że w stanie faktycznym stanowiącym podstawę zaskarżo-
nego wyroku Sądu drugiej instancji nie można przyjąć, aby doszło do naruszenia
wskazanych wyżej przepisów dotyczących zakazu naruszania dóbr osobistych pra-
cownika, zakazu nierównego traktowania, czy zakazu dyskryminacji.
Zgodnie z art. 943
§ 1 k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mob-
bingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skie-
rowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu
lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności za-
wodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943
§ 2 k.p.).
Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań w
granicach jego ustawowych uprawnień (wydawanie poleceń) oraz może dotyczyć
wszystkich pracowników (równo). Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być jednak
spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i
długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Sąd drugiej in-
stancji przyjął za podstawę zaskarżonego wyroku ustalenie, że działania pozwanego
pracodawcy nie polegały na nękaniu lub zastraszaniu powodów. Trafnie przy tym
wskazał, że ocena w tym zakresie powinna być zobiektywizowana (podobnie, jak
przy ocenie naruszenia dóbr osobistych; por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26
października 2001 r., V CKN 195/01, LEX nr 53107 oraz orzecznictwo wskazane w
jego uzasadnieniu).
Z tych względów kasacja podlegała oddaleniu na podstawie art. 39312
k.p.c. O
kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na mocy art. 98 § 1 k.p.c.
========================================