Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Po ostatecznym sprecyzowaniu żądań powódka M. K. wniosła zasądzenie na jej rzecz od pozwanych (...) spółki jawnej N. i W.w S. i (...) spółki komandytowej w S. kwot po 30.000 zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty.

Uzasadniając swoje żądanie wskazała, że mobbing wobec niej, w szczególności ze strony koordynatorki sprzątaczek D. G., rozpoczął się około pół roku od chwili jej zatrudnienia. D. G. upokarzała powódkę przy wszystkich pracownikach, wytykała błędy przy sprzątaniu, ośmieszała, mówiąc, że powódka nie nadaje się do sprzątania. Niejednokrotnie mówiła powódce, że w każdej chwili może ją zwolnić powodując u powódki uczucie obawy i strachu. Nadto podnosiła na nią głos oraz zlecała jej prace, które były poza zakresem jej obowiązków. Również inna koordynatorka S. R. wywierała na powódkę psychiczną presję. Powódka podała, że w wyniku w/w zachowań była psychicznie i fizycznie wyczerpana, ciągle płakała, bała się, że zostanie zwolniona. Miała także myśli samobójcze. Dodała, że ciągły stres spowodował u niej rozstrój zdrowia w postaci choroby tarczycy oraz wielopoziomowej dyskopatii.

Pozwane wniosły o oddalenie powództwa w całości, a także o zasądzenie na ich rzecz od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Pozwane zaprzeczyły, że relacje powódki z przełożonymi koordynatorkami D. G. i S. R. nosiły znamiona mobbingu. Według nich relacje przełożonych z powódką były poprawne. Podkreśliły, że wymaganie dobrej jakości pracy przy sprzątaniu obiektów użyteczności publicznej nie może być utożsamiane ze stosowaniem mobbingu. Wskazały, że powódka wykonywała pracę w wymiarze 8 godzin dziennie, gdyż lekarz medycyny pracy przeprowadzający badania lekarskie zezwalał jej na pracę w takim wymiarze, wyrażając zgodę na zatrudnienie pracownika bez ograniczeń w zakresie czasu pracy, wynikających z art. 15 ustawy – o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Wedle pozwanych powódka nie wykazała, że jej rozstrój zdrowia był wynikiem stosowania mobbingu. Nadto powódka nigdy nie zgłaszała skarg, które świadczyłyby o stosowanym wobec niej mobbingu ze strony innych pracowników. Pozwane podjęły działania prewencyjne, aby przeciwdziałać mobbingowi w pracy. W tym celu została opracowana „Procedura przeciwdziałania mobbingowi i molestowaniu seksualnemu”, która obowiązuje od 2010 r. i została podana do wiadomości wszystkich pracowników. Zwróciła uwagę, że o mobbingu można mówić wówczas, gdy zachowania, które zarzuca osoba mobbingowana mają charakter obiektywny, a nie są subiektywnym odczuciem pracownika. Nawet jeżeli przełożone zwracały powódce uwagi co do jakości wykonywanej przez nią pracy, to czyniły to zgodnie ze swoimi obowiązkami i nie stanowiło to mobbingu. Ich działania miały bowiem zmierzać do egzekwowania należytego wykonywania pracy przez podległych im pracowników i nie miały na celu ośmieszania powódki ani jej poniżania. Powódka nie wykazała też, aby schorzenia w postaci uszkodzenia tarczycy, urazu kręgosłupa, a w szczególności urazy kolan były wynikiem stosowanego wobec niej mobbingu. Sam fakt, że podane przez powódkę schorzenia wystąpiły podczas zatrudnienia powódki u pozwanych nie stanowiły jeszcze podstawy do żądania zadośćuczynienia za mobbing.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwane to podmioty świadczące usługi w zakresie prac porządkowych na rzecz podmiotów zewnętrznych. Spółki są ze sobą powiązane osobami wspólników. Mają siedzibę w tym samym miejscu t.j. przy ul. (...) w S.. Zatrudniani przez nie pracownicy są nadzorowani przez tych samych koordynatorów. Spółki zawierają z pracownikami umowy o pracę na czas określony, przy czym pracodawcą okresowo jest jedna, a okresowo druga z nich.

Obie spółki w okresie zatrudnienia M. K. były zakładami pracy chronionej.

Niesporne.

W okresie od dnia 10 marca 2011 r. do dnia 31 maja 2011 r. M. K. była zatrudniona w (...) spółce komandytowej w S. na stanowisku sprzątaczki, na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny, w wymiarze 69/100 etatu.

Następnie w okresie od dnia 1 czerwca 2011r. do dnia 30 kwietnia 2012 r. powódka świadczyła pracę na rzecz (...) spółki jawnej N. i W. w S. również na stanowisku sprzątaczki w wymiarze 69/100 etatu na podstawie następujących po sobie umów o pracę:

- umowy o pracę z dnia 1 czerwca 2011 r. zawartej na okres próbny od dnia 1 czerwca 2011 r. do dnia 31 sierpnia 2011 r.,

- umowy o pracę z dnia 23 sierpnia 2011 r. zawartej na czas określony od dnia 1 września 2011 r. do dnia 30 września 2011 r.,

- umowy o pracę z dnia 29 września 2011 r. zawartej na czas określony od dnia 1 października 2011 r. do dnia 30 kwietnia 2012 r.

Pomiędzy 1 stycznia 2012 r. do dnia 31 sierpnia 2013 r. powódka ponownie została zatrudniona u pozwanej (...) spółce komandytowej w S.. Tam również pracowała na stanowisku sprzątaczki, początkowo w wymiarze 7/10 etatu, a następnie w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie następujących po sobie umów o pracę:

- umowy o pracę z dnia 21 grudnia 2011 r. zawartej na czas określony od dnia 1 stycznia 2012 r. do dnia 31 grudnia 2012 r.,

- umowy o pracę z dnia 31 grudnia 2012 r. zawartej na czas określony od dnia 1 stycznia 2013 r. do dnia 31 sierpnia 2013 r.

Po upływie okresu obowiązywania ostatniej z w/w umów powódka nawiązała stosunek pracy z (...) spółce jawnej N. i W. w S.. Pracowała tam w pełnym wymiarze czasu pracy jako sprzątaczka od dnia 1 września 2013 r. do dnia 28 czerwca 2014 r. Podstawę jej zatrudnienia stanowiły umowy terminowe z dnia 30 sierpnia 2013 r. i 28 listopada 2013 r.

Dowód:

- umowy o pracę k. 7-14.

Oświadczeniem z dnia 11 czerwca 2014 r. (...) spółka jawna N. i W.w S. rozwiązała umowę o pracę zawartą z powódką za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jako podstawę prawną wskazała przepis art. 30 § 1 pkt 2 k.p.

W wyniku wszczętego przez powódkę postępowania sądowego Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie wyrokiem z 27 maja 2015 r. w sprawie IX P 566/14 przywrócił powódkę do pracy u dotychczasowego pracodawcy. Jednak w wyniku kontroli instancyjnej Sąd Okręgowy w Szczecinie wyrokiem z 28 kwietnia 2016 r., w sprawie o sygn. VI Pa 6/16 w miejsce przywrócenia do pracy zasądził na rzecz powódki odszkodowanie.

Bezsporne.

Pracą powódki i pozostałych sprzątaczek kierowały koordynatorki. Wskazywały one kto sprząta daną część obiektu oraz kontrolowały jakość wykonywanej pracy. W poszczególnych okresach zatrudnienia powódkę kierowano do różnych obiektów, gdzie pracowała z innymi zespołami sprzątaczek. Przeniesienie nigdy nie nastąpiło wbrew woli powódki.

Powódka w trakcie zatrudnienia w pozwanych spółkach współpracowała z dwiema koordynatorkami – D. G. i S. R.. Jej relacje z nimi układały się prawidłowo i nie odbiegały od relacji koordynatorek z pozostałymi sprzątaczkami.

W relacjach powódki ze współpracowniczkami D. G. odnotowywała konflikty związane z trudnością powódki w szukaniu porozumienia. Powódka tłumaczyła, iż spięcia prowokowały współpracowniczki. Konflikty te miały charakter krótkotrwały i sporadyczny. Żadnych konsekwencji w związku z ich pojawianiem się wobec nikogo nie wyciągnięto.

Sama powódka nikomu nie zgłaszała zastrzeżeń co do współpracy z pozostałymi sprzątaczkami, jak i koordynatorkami.

Powódce nie polecano wykonywania zadań, które nie mieściły się w zakresie utrzymywania czystości.

Dowód:

- zeznania D. G. k. 178-179,

- zeznania S. R. k. 179,

- zeznania G. P. k. 179-179v,

- zeznania W. N. k. 179v.

Od dnia 17 listopada 2010 r. w pozwanych spółkach funkcjonuje procedura przeciwdziałania mobbingowi i molestowaniu seksualnemu. Dokument ze spisaną procedurą jest dostępny dla pracowników. Nadto są oni szkoleni z zakresu postępowania w przypadku mobbingu.

Dowód:

- procedura antymobbingowa wraz z aneksem k. 117-122,

- zeznania D. G. k. 178-179,

- zeznania G. P. k. 179-179v,

- zeznania W. N. k. 179v,

Powódka cierpi na przewlekłą schizofrenię paranoidalną. Po raz pierwszy była hospitalizowana psychiatrycznie w roku 1995. Po raz drugi nastąpiło to w roku 2006, a po raz trzeci w 2010 r. Pozostaje pod opieką poradni zdrowia psychicznego. Rokowania co do powrotu do zdrowia powódki są niepomyślne. Zaleca się jej pracę nie wywołującą stresu. Z powodu swojego schorzenia jest osobą niepełnosprawną.

Dowód:

- zaświadczenie o stanie zdrowia k. 26 (k. 61).

W sierpniu 2013 r. powódka w drodze do pracy doznała urazu stawu kolanowego lewego. Wcześniej, bo w marcu 2013 r. zakończyła leczenie innego urazu kolana lewego i powierzchownego urazu głowy.

Powódka cierpi też na wielopoziomową dyskopatię kręgosłupa w odcinku L-S. Z tej przyczyny ma przeciwwskazania do dźwigania i ciężkiej pracy fizycznej.

Dowód:

- dokumentacja medyczna k. 21-28 (k. 62-69).

Sąd zważył, co następuje:

Ustalenia faktyczne w sprawie poczynione zostały w oparciu o dowody z dokumentów, zeznania świadków. Waloru wiarygodności odmówiono zeznaniom powódki, co wyjaśnione zostanie w dalszej części uzasadnienia.

Sąd pominął wnioski dowodowe powódki o dopuszczenie dowodów z opinii biegłych lekarzy specjalistów z zakresu psychiatrii, endokrynologii, chorób wewnętrznych i hipertensjologii. Wnioski te należałoby uwzględnić tylko w przypadku stwierdzenia okoliczności stosowania mobbingu wobec powódki. Materiał dowodowy nie pozwolił na takie stwierdzenie, stąd bezzasadnym było poszukiwanie przyczyn rozstroju zdrowia powódki.

Podstawę prawną żądania powódki stanowił art. 94 ³ § 3 k.p. Zgodnie z jego treścią pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jako mobbing ustawodawca traktuje działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 ³ § 2 k.p).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Natomiast długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06, Lex 292293, wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., sygn. III PK 2/09, Lex 687053, wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08, Lex 577756).

Zgodnie z art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne, a stosownie do art. 232 k.p.c. strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. W niniejszej sprawie ciężar dowodu spoczywał na stronie powodowej w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Pozwany pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu.

Jak już wspomniano dowody przeprowadzone w sprawie zdecydowanie przeczyły, by wobec powódki dopuszczono się mobbingu. Powódka zarówno w pozwie, jak i w dalszych pismach, nie wskazywała na żadne konkretne zachowania jej przełożonych, które odpowiadałyby przedstawionej wyżej definicji. Jej twierdzenia sprowadzały się jedynie do ogólnikowych wskazań na konflikt z przełożonymi, poniżanie jej, obrażanie, wytykanie błędów, szantażowanie zwolnieniem z pracy, czy zmuszaniem do ciężkiej pracy fizycznej. Kilkakrotnie powódka wręcz używała sformułowania, że pracodawca stosował wobec niej mobbing, bez przytoczenia żadnych konkretnych okoliczności jego rzekomego stosowania. Podkreślić należy, iż samo istnienie sytuacji konfliktowych w miejscu pracy nie świadczy jeszcze o zaistnieniu mobbingu, który jest zjawiskiem wyjątkowo dotkliwym i rażącym.

Jedynym dowodem, jaki powódka zaproponowała w kwestii poddawania jej mobbingowi było jej przesłuchanie. W pierwszej kolejności należy wskazać, że dowód z przesłuchania stron ma charakter subsydiarny. Nie może on służyć sprawdzeniu wyników dotychczasowego postępowania dowodowego ani przesądzać wyników tego postępowania, np. poprzez obalenie innych dowodów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2009 r., sygn. I PK 19/09, Lex nr 519171, wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 20 listopada 2012 r., sygn. akt I ACa 560/12, Lex nr 1235986, wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 14 października 2010 r., sygn. akt I ACa 875/10, Lex nr 694252). Po wtóre sama treść zeznań powódki budzi zastrzeżenia. Powódka nie potrafiła podać żadnych konkretnych sytuacji stosowania mobbingu. Próżno doszukiwać się dat ewentualnych zdarzeń. Poprzestała na ogólnikach zawartych już w pozwie. Wskazywała, iż współpracownice zanieczyszczały miejsca, które posprzątała (pozostawiały smugi), aby zdyskredytować ją w oczach koordynatorek. Ostatecznie przyznała, że nikogo nie przyłapała na gorącym uczynku, tylko uważa, że to współpracownice były takie złośliwe. Nikogo też nie przyłapała na włamaniach do jej szafki, kradzieży pieniędzy, bielizny, wyrzucaniu środków utrzymania czystości. Co istotniejsze, kradzieży nigdzie nie zgłosiła. Tłumaczyła się, iż obawiała się opinii osoby konfliktowej ze strony D. G. i tego, że zostanie zwolniona z pracy. Tłumaczenie to jednak nie jest przekonujące, bo nie sposób poczytywać braku tolerancji dla zachowań naruszających porządek prawny w zakładzie pracy za przejaw konfliktowości. To jednak nie jedyna sprzeczność. Powódka zadeklarowała, że w swojej pracy dążyła do perfekcji. Wkrótce po tym zarzuciła D. G., że ta zmuszała ją do pedantycznego sprzątania przydzielonych obiektów. Zdaniem Sądu nie można jednocześnie być perfekcjonistą w pracy i nie przykładać się do jej wykonywania. Równie trudnym do zrozumienia jest to, iż przez kilka lat stosowania rzekomego mobbingu powódka nie zdecydowała się na skorzystanie z procedur antymobbingowych funkcjonujących w pozwanych spółkach. Nawet gdyby zgodnie z przeczuciem powódki okazały się bezskuteczne, to bezsprzecznie twierdzenia powódki stałyby się bardziej wiarygodne. Powódka tymczasem utrzymywała wszystko w tajemnicy chociaż miały pojawiać się u niej nawet myśli samobójcze.

Z zasady postępujemy w sposób logiczny. W mniej lub bardziej przewidywalny sposób reagujemy na bodźce zewnętrzne. Przy tym założeniu wersję zdarzeń podanych przez powódkę nie można uznać za wiarygodną. Tego samego waloru należało też odmówić środkowi dowodowemu w postaci przesłuchania powódki. Na marginesie już tylko dodać można, iż wersja powódki nie korespondowała z żadnym innym dowodem pozostając odosobnioną.

Z dowodów zawnioskowanych przez stronę pozwaną wynika jednoznacznie, iż między powódką a jej przełożonymi nie istniał żaden konflikt, nie dochodziło do żadnych zachowań, które świadczyłyby stosowaniu mobbingu. Zeznania przełożonych powódki Sąd uznał za wiarygodne, albowiem były ze sobą wzajemnie zgodne i spójne. Żadne okoliczności nie pozwalają stwierdzić, aby osoby te celowo zeznawały nieprawdę, choćby z uwagi na obawę utraty pracy. Jak wspomniano, powódka żadnej ze swoich współpracownic nie poskarżyła się na postępowanie przełożonych, nie złożyła także oficjalnej skargi na piśmie. Kontakt powódki z D. G. i S. R. odbywał się jedynie kilka razy w tygodniu, gdy przychodziły one skontrolować czystość w obiektach. Powódka nie miała zatem praktycznie żadnego dłuższego kontaktu z koordynatorkami, w czasie którego mógłby zrodzić się konflikt. Odnośnie zaś zmuszania do zmywania podłogi na kolanach zważyć należy, że znajdowało się to w zakresie obowiązków każdej ze sprzątaczek, również powódki i stanowi normalna pracę wykonywaną przez osoby zatrudniane na takich stanowiskach. Z praktyki należy stwierdzić, że uciążliwe zabrudzenia nie zawsze można wyczyścić jedynie za pomocą mopa. Zatem powoływanie się powódki na zmuszanie do zmywania podłogi na kolanach jest zarzutem nazbyt błahym, gdyż należało to do obowiązków powódki. Wymaganie dobrej jakości pracy nie może być utożsamiane z mobbingiem. Nawet, gdy koordynatorki zwracały powódce uwagę co do jakości wykonywanej pracy nie można tego absolutnie postrzegać jako mobbing. Bowiem ich działania jako przełożonych miały zmierzać do egzekwowania należytego standardu wykonywania pracy przez podległych im pracowników i nie miały na celu ośmieszania, czy poniżania pracowników. Należy pamiętać, iż stosunek pracy wiąże się z podporządkowaniem pracownika pracodawcy. W zakresie wyznaczonym umową o pracę pracodawca jest dysponentem czasu pracy pracownika.

Chybionym okazał się również zarzut zmuszania powódki do pracy ponad dozwolony wymiar czasu. Świadczenie przez powódkę pracy w wymiarze 8 godzin dziennie wynikało z art. 15 ustawy – o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgoda na wykonywanie przez powódkę pracy w takim wymiarze została wyrażona podczas badania lekarskiego przez lekarza (...).

Powódka w żaden sposób nie udowodniła, że odmawiano jej prawa do urlopu na żądanie oraz urlopu wypoczynkowego we wskazanym przez nią terminie, w szczególności nie przedstawiła żadnego pisma strony pozwanej zawierającego decyzję odmowną.

Ostatecznie zatem powództwo jako nieuzasadnione podlegało oddaleniu, o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 w zw. z art. 102 k.p.c. Sąd zasądził od powódki na rzecz obu pozwanych kwoty po 917 zł z tytułu zwrotu kosztów przegranego przez stronę powodową procesu. Mając na uwadze trudną sytuację majątkową i rodzinną powódki Sąd uznał, iż zachodzi szczególnie uzasadniony wypadek pozwalający na odstąpienia od obciążenia powódki pozostałymi kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną, które łącznie składały się na kwotę 1.834 zł. Jednocześnie Sąd uznał, że brak jest podstaw do odstąpienia od obciążania powódki kosztami procesu w całości, albowiem zasadą procesu cywilnego jest odpowiedzialność stron za wynik postępowania.

W punkcie IV Sąd przyznał radcy prawnemu K. P. od Skarbu Państwa-Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie kwotę 2.336,30 zł tytułem wynagrodzenia za nieopłaconą pomoc prawną udzieloną powódce M. K. z urzędu zgodnie z dyspozycją § 4 w zw. z § 15 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (w brzmieniu obowiązującym w dacie wstąpienia do sprawy w charakterze pełnomocnika procesowego).

ZARZĄDZENIE

1. (...)

2. (...)

3. (...)