Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 grudnia 2017 r.

Sąd Rejonowy w Sandomierzu IV Wydział Pracy w składzie:

Przewodniczący: SSR Anna Baran

Ławnicy: Maria Cichoń, Emilia Ziarko

Protokolant: staż. Anna Ostrowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 28 grudnia 2017 r. w S.

sprawy z powództwa K. Z.

przeciwko Grupie (...) S.A. w W.

o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy

orzeka:

I.  oddala powództwo.

II.  zasądza od powoda K. Z. na rzecz pozwanego Grupa (...) S.A. w W. kwotę 180,00 zł (sto osiemdziesiąt złotych 00/100) tytułem kosztów procesu.

Sygn. akt IV P 102/17

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 28 grudnia 2017r.

Powód K. Z. w pozwie przeciwko Grupie (...) S.A. wniesionym do Sadu Rejonowego w Sandomierzu w dniu 17 lipca 2017r. domagał się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Na uzasadnienie przedmiotowego żądania powód podniósł, że w pozwanym zakładzie był zatrudniony od 30 grudnia 2011r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przedmiotowa umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę z powodu utraty zaufania oraz niedopełnienia przez niego obowiązku pracowniczego polegającego na dbaniu o należytą jakość przyjmowanego do Grupy (...) S.A. paliwa alternatywnego (...). Powód podniósł, że okoliczności wskazane jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę są niezasadne, albowiem same tylko przypuszczenia formułowane przez pozwanego są niewystarczające do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Przeciwko powodowi nie toczyło się i nadal nie toczy się żadne postepowanie karne zaś Prokuratura Okręgowa w Kielcach nie znalazła podstaw, aby postawić mu jakiekolwiek zarzuty. (pozew k. 1-4)

Pozwany Grupa (...) S.A. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości.

Pozwany podniósł, że wypowiedzenie umowy o pracę powoda jest w pełni zasadne zaś wskazane przyczyny polegają na prawdzie.

Powód uczestniczył, bowiem w spotkaniu z przedstawicielami firmy (...) sp. z o.o. i uczestniczył w przyjęciu i przekazaniu łapówki, przy czym sam przyjął łapówkę w kwocie 5000 zł. Pozwany podniósł, że już sam fakt, iż powód wiedział o procederze łapówkarskim i o celowym dopuszczeniu paliwa gorszej jakości, a nie poinformował o tym pozwanej jest wystarczające do uznania, że utrata zaufania do powoda jest obiektywna i rzeczywista. Natomiast okoliczność, że powód dotychczas nie został skazany prawomocnym wyrokiem za popełnienie czynu zabronionego, nie jest konieczna do uzasadnienia dokonania wypowiedzenia umowy o pracę powoda. (odpowiedź na pozew k. 15-19)

W sprawie tej Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód K. Z. w pozwanym zakładzie był zatrudniony od 14 lipca 2010r. Powód świadczył pracę początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony zaś od 30 grudnia 2011r. na podstawie umowy o prace na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem w wysokości 3 588, 11 zł brutto – liczonym jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Powód świadczył pracę na stanowisku operatora produkcyjnego na Wydziale Produkcji i Współspalania. Do szczegółowych obowiązków powoda na tym stanowisku pracy należało m.in.: obsługa sterowania instalacji paliw zastępczych po stronie rozładunkowej, nadzór oraz bieżąca kontrola jakości dostaw; w niejasnych przypadkach (nadgabaryty, duże elementy złomu, przekroczenie wilgotności, zawartości chloru itp.) zgłaszanie do bezpośredniego przełożonego, zagospodarowanie materiałów z zasobników nadgabarytów oraz złomu, w tym obsługa wózka widłowego, rejestracja dostaw wraz z kontrolą kompletności dokumentów, bezpieczne pobieranie próbek paliwa z każdej dostawy i przekazywanie ich do Wydziału Kontroli Jakości oraz przeprowadzenie ewentualnych ważeń kontrolnych. Bezpośrednim przełożonym powoda na tym stanowisku pracy był mistrz ds. paliw alternatywnych / kierownik zmiany. Stanowisko bezpośredniego przełożonego powoda zajmował S. W..

Badanie jakości dostarczanego paliwa alternatywnego było przeprowadzane przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach operatora produkcyjnego przy zastosowaniu analizatora na podczerwień. Dostarczane paliwo było badane przy rozładunku; przede wszystkim pod kątem dwóch parametrów tj. zawartości chloru oraz wilgotności. Obowiązywała zasada, że jeżeli analizator przez 5 minut wskazywał niewłaściwe parametry to rozładunek był przerywany a dostawa odsyłana z powrotem. Powód na polecenie przełożonego ignorował wskazania analizatora przy części dostaw z firmy (...) sp. z o.o., co skutkowało tym, że były przyjmowane dostawy paliwa, które nie spełniało norm jakościowych. Kontrola jakości dostarczanego paliwa była również przeprowadzana przez badanie próbek pobranych z samochodów, ale tego rodzaju kontrola nie była w stanie wykryć ewentualnych nieprawidłowości, albowiem próbki pobrane z samochodów nie były badane indywidualnie, lecz zbiorczo. Skutkowało to tym, że wynik badania wychodził uśredniony zaś dostawy paliwa niewłaściwej jakości były ukrywane w dostawach paliwa, które odpowiadało normom jakości. Powód w dniu 5 maja 2016r. wraz ze swoim bezpośrednim przełożonym S. W. pojechał na spotkanie z przedstawicielami jednego z dostawców paliw alternatywnych do pozwanego zakładu pracy tj. firmy (...) sp. z o.o. Powód był obecny przy całej rozmowie z przedstawicielami tej spółki i w na jej zakończenie przyjął pieniądze, które zostały wręczone przez jednego z przedstawicieli tego dostawcy. Rozmowa dotyczyła niewłaściwej jakości paliwa dostarczanego przez tego dostawcę oraz możliwości zmniejszenia liczby dostaw, które były odsyłane z powrotem do tej spółki ze względu na przekroczenie norm chloru lub wilgotności. Po zakończeniu tej rozmowy powód odwiózł przełożonego do domu i w drodze powrotnej usłyszał od niego, że nadal na jego polecenie ma ignorować wskazania analizatora przy niektórych dostawach paliwa. Taki proceder trwał od sierpnia 2013r. do maja 2016r. i zakończył się wraz z postawieniem S. W. zarzutów popełnienia przestępstwa z art. 296a§1 k.k. w zw. z art. 12 k.k. w sprawie o sygn. akt PO 1 Ds.7.2017.S.. Powód w tym postępowaniu występował w charakterze świadka.

Pismem z dnia 26 czerwca 2017r. pozwany wypowiedział umowę o pracę powoda z powodu: ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegające na braku dbania o należytą jakość paliwa alternatywnego (...) przyjmowanego do Grupy (...) S.A. oraz utraty zaufania z powodu wysokiego prawdopodobieństwa przyjęcia łapówki w zamian za przyjmowanie dostaw wadliwego paliwa alternatywnego (...), co uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie w zakładzie pracy. W uzasadnieniu wypowiedzenia pozwany podniósł, że w dniu 31 maja 2017r. otrzymał pismo z Prokuratury Okręgowej w Kielcach wraz z informacją o nadaniu statusu pokrzywdzonego w sprawie o sygn. akt PO I Ds.7.2017. Po zapoznaniu się w dniu 14 czerwca 2017r. z aktami sprawy, pracodawca uzyskał informację, że Prokuratura dysponuje zeznaniami i wyjaśnieniami, z których wynika, że powód zaniedbywał swoje obowiązki pracownicze polegające na braku pieczy nad jakością paliw alternatywnych (...) do Grupy (...) S.A. Dodatkowo z akt tych wynika, że powód mógł przyjąć od osób reprezentujących dostawcę paliw alternatywnych (...) do Grupy (...) S.A. lub innego pracownika Grupy (...) S.A. łapówkę w kwocie około 5000 zł w zamian za niedopełnienie obowiązku pracowniczego polegającego na dbaniu o należytą jakość paliwa alternatywnego (...) przyjmowanego do Grupy (...) S.A. Wynika to z nagrania treści spotkania między dwoma osobami reprezentującymi jednego z dostawców paliw alternatywnych (...) do Grupy (...) S.A., innym pracownikiem Grupy (...) S.A. oraz powoda.

Przedmiotowe oświadczenie woli zostało doręczone powodowi w dniu 28 czerwca 2017r. Powód nie jest członkiem związku zawodowego i nie zwracał się do żadnego związku zawodowego o obronę jego praw. Pozwany pracodawca w okresie wypowiedzenia zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy i zobowiązał do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie następujących dowodów: umów o pracę, angaży, i zakresu czynności powoda oraz oświadczenia pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia - wszystko w aktach osobowych powoda, protokołów konfrontacji i odtworzenia nagrań z postępowania przygotowawczego k. 32-40, k. 43-53, nagrania na płycie CD pliki PIC 0010, PIC (...) k. 64, zeznań powoda k. 74, k. 54-55.

W sprawie tej Sąd zważył, co następuje:

Powództwo jest niezasadne i nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę powoda - w ocenie Sądu - spełnia wymogi formalne przewidziane przez ustawę dla tej czynności prawnej. Oświadczenie woli pozwanego pracodawcy zostało złożone z zachowaniem wymaganej przez ustawę formy pisemnej i przez osobę umocowaną do dokonywania czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy tj. prezesa zarządu - dyrektora generalnego. W treści przedmiotowego oświadczenia wskazane zostały również przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powoda (art. 30§4 k.p.), które zostały zredagowana jasno i konkretnie oraz szczegółowo ze względu na ich rozwinięcie w dalszej części pisma zwanej uzasadnieniem. Z uwagi na takie sformułowanie przyczyn wypowiedzenia - w ocenie Sądu - nie ma wątpliwości, co do okoliczności stanowiących podstawę rozwiązania stosunku pracy skoro w treści przedmiotowego oświadczenia woli pozwanego wskazano konkretne zachowania powoda. Takie ujęcie przyczyn wypowiedzenia umożliwia powodowi podjęcie rzeczowej obrony w procesie i zakreśla granice sporu w niniejszej sprawie.

W ocenie Sądu - w świetle materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie - przedmiotowe wypowiedzenie umowy o pracę jest również w pełni zasadne. Faktycznie niespornym jest, że okoliczności stanowiące przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powoda są prawdziwe. Powód przecież w swoich zeznaniach przyznał, że ignorował wskazania analizatora i przyjmował na zakład pracy dostawy paliwa, które nie odpowiadało normom jakości. Zważyć zaś należy, że istota pracy na stanowisku powoda sprowadzała się przecież do kontroli jakości dostarczanego paliwa i zaniechanie tej kontroli czy ignorowanie wskazań analizatora niewątpliwie stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o dobro zakładu pracy. Tego rodzaju zachowanie pozwany pracodawca - w pełni trafnie - zakwalifikował jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych skoro zostało ono popełnione umyślnie. Wskazać należy, że kontrola, którą miał przeprowadzać powód miała charakter kluczowy, albowiem ewentualne nieprawidłowości odnośnie jakości dostarczanego paliwa mogły zostać wychwycone tylko na tym etapie. Kontrola jakości dostarczanego paliwa miała charakter indywidualny tylko przy rozładunku konkretnego samochodu natomiast próbki, które były pobierane z każdego pojazdu były badane zbiorczo. Zignorowanie wskazań analizatora przy rozładunku pojazdu faktycznie czyniło niemożliwym wykrycie nieprawidłowości skoro próbki paliwa niewłaściwej jakości były ukrywane w próbkach paliwa odpowiedniej jakości, albowiem wszystkie te próbki były badane łącznie, co skutkowało tym, że wynik takiej kontroli miał charakter uśredniony. W nawiązaniu do obrony powoda, który wskazywał, że postępował w ten sposób na wyraźne polecenie swojego przełożonego, wskazać należy, że wykonanie bezprawnego polecenie przełożonego nie zwalnia pracownika z odpowiedzialności za własne zachowanie. Nie skutkuje zwolnieniem powoda z odpowiedzialności okoliczność, że wykonywał polecenia przełożonego, albowiem bezprawność owych poleceń była oczywista. Zachowania przełożonego co do zasady nie zwalniają pracownika z odpowiedzialności za własne bezprawne działania, albowiem przypisanie działaniom przełożonych roli ekskulpującej zwalniałoby pracownika z odpowiedzialności za własne działania i nie motywowało do rozsądku w ich podejmowaniu (OSN z dnia 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05, Prawo Pracy 2006 Nr 11, poz. 33, OSN z dnia 26 lipca 2012 r., I PK 39/12, LEX nr 1222144). Nadto zaś w ocenie Sądu - w świetle materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie - uzasadnionym jest wniosek, że powód oraz jego bezpośredni przełożony działali ze sobą wspólnie i w porozumieniu stąd też powód nie tyle wykonywał polecenia, lecz realizował uzgodniony sposób przestępczego współdziałania. Nie ma natomiast najmniejszego znaczenia, że organy ściągania nie znalazły podstaw do pociągnięcia powoda do odpowiedzialności karnej, albowiem jak słusznie podniosła strona pozwana, przyczyny wypowiedzenia jego stosunku pracy, nie stanowi popełnienie przestępstwa, lecz ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W świetle materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie, a mianowicie nagrania z przebiegu zdarzenia z dnia 5 maja 2016r., protokołów wyjaśnień i konfrontacji sporządzonych w postępowaniu przygotowawczym i własnych zeznań powoda za prawdziwą również uznać należy drugą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę powoda tj. utratę zaufania. Samo, bowiem uczestniczenie wespół z bezpośrednim przełożonym w takim spotkaniu jak zarejestrowane na nagraniu i zaniechanie poinformowania o tego typu incydencie osób decyzyjnych w zakładzie pracy - w obiektywnej ocenie - może skutkować utratą zaufania do pracownika i uzasadniać rozwiązanie jego stosunku pracy. Zważyć zaś należy, że powód - wbrew swoim twierdzeniem - nie znalazł się tam przypadkiem, albowiem przeczy temu obraz zarejestrowany na nagraniu. Z nagrania wynika przecież, że powód przyszedł na to spotkanie razem z S. W. i doskonale wiedział, jaki jest cel owego spotkania, albowiem był obecny przy całej rozmowie dotyczącej możliwości dostarczania paliwa, które nie spełniało norm jakości przez jednego z dostawców do pozwanego zakładu pracy. Powód doskonale wiedział, za co dostaje pieniądze skoro cała rozmowa toczyła się w jego obecności i jego przeciwne zeznania nie zasługują na wiarę. Nie było również tak, aby pieniądze trafiły do powoda niejako przy okazji i przy wykorzystaniu jego odruchowego wyciagnięcia ręki skoro z nagrania wynika, że owo wyciagnięcie ręki absolutnie nie miało charakteru przypadkowego, lecz celowy i zamierzony. Nawet zresztą gdyby przyjąć za wiarygodne zeznania powoda, że oddał owe pieniądze innemu mężczyźnie uczestniczącemu w tej rozmowie, a później przyjął je ponownie już od S. W. jako formę finansowego wsparcia, to przecież takie zachowanie również skutkuje utratą zaufania do powoda jako pracownika. Powód przecież wiedział skąd pochodzą pieniądze i że zostały wręczone za możliwość działania na szkodę pozwanego, albowiem zgoda na wpuszczanie do zakładu pracy dostaw paliwa, które nie odpowiada normom jakości jest ewidentnie sprzeczne z dobrem zakładu pracy. Przyjęcie przez powoda pieniędzy uzyskanych w takich okolicznościach uzasadnia utratę zaufania i bez znaczenia jest okoliczność czy powód zatrzymał pieniądze wręczone mu przez jednego z mężczyzn od razu czy też dopiero po tym jak przeszły przez ręce S. W.. Jedno i drugie zachowanie jest naganne i uzasadnia nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę, ale nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przypomnieć tutaj należy, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń ( OSN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538). Istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Utrata do pracownika zaufania koniecznego ze względu na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która powoduje niemożność dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy pracownikowi można przypisać zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, jak i wówczas, gdy wprawdzie pracownikowi winy przypisać nie można (lub nie da się jej udowodnić), ale jego zachowanie może być obiektywnie ocenione, jako naganne. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem. Dla oceny zasadności wypowiedzenia ma, bowiem znaczenie, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie, dawały podstawę do uznania naganności zachowania pracownika (choćby nawet nie można mu było przypisać subiektywnego zawinienia) i w konsekwencji uzasadniały utratę zaufania, a nie to, czy potwierdziło się subiektywne przekonanie pracodawcy, że zachowanie pracownika - ze względu na zakres obowiązków i odpowiedzialności związany z zajmowanym przez niego stanowiskiem oraz jego doświadczenie zawodowe - nosiło cechy rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. Ta ostatnia przesłanka miałaby znaczenie w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie przewidzianym w art. 52 § 1 k.p., a nie w sytuacji dokonania wypowiedzenia umowy o pracę. Obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych. Pracodawca może, bowiem utracić - niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę - zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków (choćby w postaci niedołożenia należytej staranności), ale także wtedy, gdy zachowanie pracownika jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości, co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. (OSN z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, (...) Lex)

Te zachowania powoda, które zostały wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę jako skutkujące utratą zaufania - w ocenie Sądu - charakteryzują się obiektywną nagannością, albowiem faktycznie wyrażają jego zgodę na uczestnictwo w działaniach szkodliwych dla zakładu pracy i stanowią zaprzeczenie zasady lojalności. W takich okolicznościach nie sposób wymagać, aby pracodawca nadal darzył powoda zaufaniem skoro powód owego zaufania rażąco nadużył w ten sposób, że nie wykonywał swoich podstawowych obowiązków. Jest zaś oczywistym, że zaufanie między pracownikiem i pracodawcą jest konieczne dla stosunku pracy, zwłaszcza gdy chodzi o pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych czy kontrolnych.

W tym zaś stanie rzeczy i mając na względzie powyższe Sąd oddalił powództwo w całości jako niezasadne, o czym orzekł w pkt. I sentencji wyroku na podstawie art. 45§1 k.p.

Natomiast w pkt. II sentencji wyroku Sąd zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 180 zł tytułem kosztów procesu, o czym orzekł na podstawie art. 98 § 1 i §2 k.p.c. w zw. z § 9 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U.2015.1800). Powód przegrał sprawę w całości i zgodnie z ogólną zasadą odpowiedzialności za wynik procesu jest zobowiązany zwrócić pozwanej koszty procesu; w tym koszty profesjonalnego zastępstwa procesowego.

Sędzia:

ZARZĄDZENIE

1.  odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi powoda na adres jak z wniosku.

2.  odnotować w kontrolce uzasadnień sędziego.