Pełny tekst orzeczenia

UZASADNIENIE

Pozwem z 6 marca 2018 r. H. S. domagała się zasądzenia na jej rzecz od Przedsiębiorstwa Usług (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. kwoty 21.081,66 zł z odsetkami ustawowymi od dnia następnego po dniu doręczenia przeciwnikowi odpisu pozwu tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem, bo nie zawierające wskazania przyczyny, wypowiedzenie umowy o pracę. Podniosła, że zawarła z pozwaną spółką cztery terminowe umowy o pracę, z których trzecią, zgodnie z obowiązującymi w dacie jej zawarcia przepisami, traktować należy jak umowę na czas nieokreślony. (k. 3 – 6)

Ostatecznie powódka podniosła nadto, że zawarcie z nią umów na czas określony było przejawem dyskryminacji z powodu posiadania uprawnień emerytalnych, a czas trwania poszczególnych umów przemawia za ich uznaniem za umowy na czas nieokreślony. (k. 44)

Przedsiębiorstwo Usług (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. wniosło o oddalenie powództwa w całości przecząc przekształceniu się którejkolwiek z łączących strony umów o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jak wskazała pozwana spółka, druga z umów wymienianych przez powódkę, była, pomimo innego jej oznaczenia, jedynie aneksem do poprzedniej umowy, obejmującym wyłącznie modyfikację wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia, ale już nie daty końcowej jej trwania, więc nie może być traktowana jako odrębna (kolejna) umowa. Nadto podniosła, iż w związku ze zmianą przepisów mogła zawrzeć z powódką trzecią umowę na czas określony, a choć łączny okres trwania umów terminowych przekroczył 33 miesiące tj. maksymalny obecny limit, to nie doprowadził do zmiany rodzaju umowy, gdyż w przypadku trwania stosunku pracy na podstawie umowy na czas określony w dacie zmiany przepisów 33 miesiące liczone są dopiero od tej daty. (k.18 - 20)

Obie strony wystąpiły o koszty procesu. (k. 18, 40)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Strony niniejszego procesu pozostawały od dnia 18 lutego 1985 r. w stosunku pracy nawiązanym na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Niesporne, nadto świadectwo pracy – k. 50 cz. C akt osobowych powódki, umowa o pracę – k. 2 cz. B akt osobowych powódki

W związku z koniecznością spełnienia warunków do otrzymania emerytury doszło z inicjatywy H. S. do rozwiązania tego stosunku pracy za porozumieniem stron, co pozwoliło powódce pobierać wskazane świadczenie z ubezpieczeń społecznych.

Niesporne, nadto korespondencja stron – k. 49 i nast. cz. C akt osobowych powódki, podanie k. 37 cz. B akt osobowych powódki,

Następnie w dniu 30 września 2011r. strony zawarły umowę na czas określony 3 października 2011 r. - 30 września 2014 r. Na podstawie tej umowy H. S. została zatrudniona na stanowisku specjalisty, w wymiarze 3/4 etatu tj. 5 dni w tygodniu po 6 godzin dziennie za wynagrodzeniem 1.810 zł brutto miesięcznie plus premia uznaniowa. Umowa zawierała klauzulę dopuszczającą jej wypowiedzenie.

Niesporne, nadto umowa o pracę – k. 38 cz. B akt osobowych powódki

25 stycznia 2012 r. strony podpisały dokument oznaczony jako „umowa pracę”, w którym określiły inny niż poprzednio wymiar czasu pracy – 4/5 tj. od poniedziałku do czwartku w godzinach 7 – 15 oraz zmodyfikowały wynagrodzenie na 2000 zł brutto plus premia uznaniowa. W dokumencie wskazano, iż jest to umowa o pracę na czas określony od 1 lutego 2012r. do 30 września 2014r.

Niesporne, nadto umowa o pracę – k. 41 cz. B akt osobowych powódki

Podpisania dokumenty nie poprzedziło rozwiązanie poprzednio zawartej umowy.

Niesporne

Umowa z dnia 25 stycznia 2012r. stanowiła jedynie porozumienie pracodawcy i pracownika co do modyfikacji niektórych postanowień wcześniej zawartej umowy. Porozumienie to inicjowała powódka zainteresowaną pracą nie 5, a 4 dni w tygodniu.

Dowód: przesłuchanie M. C. za stronę pozwaną – k. 43 w zw. z k. 42, zeznania świadka D. B. – k. 43, przesłuchanie powódki – k. 44

Kolejna, zawarta w dniu 2 października 2014r. przez strony umowa o pracę na czas określony obejmowała okres 1 października 2014 r. - 30 września 2016 r., a jej warunki odpowiadały obowiązującym do 30 września 2014r. I ta umowa zawierała klauzulę dopuszczającą jej wypowiedzenie.

Niesporne, nadto umowa o pracę – k. 43 cz. B akt osobowych powódki

W dniu 30 września 2016 r. doszło między powódką a pozwaną do zawarcia jeszcze jednej umowy na czas określony obejmującej okres 1 października 2016r. – 30 września 2018r., tym razem H. S. została zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 2.400 zł brutto.

Dowód: umowa o pracę – k. 47 cz. B akt osobowych powódki

Warunki umowy były negocjowane przez strony. Pozwany chciał zatrudnić powódkę w mniejszym nawet niż poprzednio wymiarze czasu pracy, jednak ta warunkowała zgodę na taki wymiar od nawiązania umowy na czas nieokreślony. Umowę terminową akceptowała tylko dla pełnego wymiaru czasu pracy.

Dowód: przesłuchanie powódki – k. 43 w zw. z k. 41

Pisemnym oświadczeniem z 27 lutego 2018 r. doręczonym pracownicy w dniu kolejnym Przedsiębiorstwo Usług (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. rozwiązała z H. S. umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Oświadczenie nie obejmowało wskazania przyczyny wypowiedzenia.

Niesporne, nadto oświadczenie – k. 48 cz. B akt osobowych powódki

Wszyscy pracownicy Przedsiębiorstwa Usług (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. posiadający status emeryta byli zatrudniani w oparciu o umowy na czas określony.

Niesporne

Wynikało to zarówno z braku wiedzy pracodawcy jak za pewien czas będzie przedstawiać się jego sytuacja, jak i z woli samych pracowników – emerytów, którzy potrafili określić minimalny okres, w jakim chcą pracować, a dalsze decyzje w tym zakresie pozostawiali na przyszłość.

Dowód: przesłuchanie M. C. w charakterze strony – k. 45

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo okazało się nieuzasadnione.

Spór stron co do prawidłowości wypowiedzenia wiązał się z niewskazaniem w oświadczeniu pracodawcy przyczyn jego decyzji.

Przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony ustawodawca przewiduje wymóg wskazania na piśmie przyczyny wypowiedzenia. (art. 30 § 4 k.p.). Wymogu takiego nie ma w przypadku umowy o pracę na czas określony. Brak wskazania przyczyny wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony oznacza rozwiązanie tej umowy z naruszeniem prawa, co z kolei skutkuje prawem pracownika do odszkodowania lub wedle jego wyboru przywróceniem do pracy (art. 45 § 1 k.p.)

Powódka podnosiła, iż wobec zawarcia od dnia 1 października 2014r. trzeciej umowy na czas określony uznać należy ją za zatrudnioną na czas nieokreślony.

Dla uznania kolejnej umowy terminowej za umowę na czas nieokreślony konieczne jest zaistnienie określonych warunków co do liczby umów i czasu ich trwania.

Zgodnie z art. 25 ¹ § 1 k.p. w brzmieniu obowiązującym do dnia 21 lutego 2016r. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony było równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Od 22 lutego 2016r. ustawodawca natomiast ograniczył liczbę zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami umów terminowych do 3, a łączny czas ich trwania do 33 miesięcy (art. 25 ¹ § 1 k.p.) i wskazał, że przekroczenie wskazanej liczby umów lub czasu ich trwania oznacza już zatrudnienie na czas nieokreślony (art. 25 ¹ § 3 k.p.). W przypadku umów terminowych trwających w dniu 22 lutego 2016r. trzydziestotrzymiesięczny maksymalny okres ich trwania liczony jest od dnia 22 lutego 2016r. (art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw /Dz.U. 2015.1220/). Do chwili wyrokowania w tej sprawie okres, o jakim mowa jeszcze nie upłynął, do przekształcenia umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony na podstawie zmodyfikowanego przepisu art. 25 ¹ § 1 k.p. dojść zatem nie mogło.

Powódka zresztą na to nie wskazywała, a podnosiła, co już wcześniej wskazano, że do przekształcenia umowy doszło jeszcze przed zmianą przepisów.

Stanowisko takie nie zasługuje na podzielenie.

W istocie, co bezsporne, przed dniem 22 lutego 2016r. strony podpisały trzy dokumenty oznaczone jako umowy o pracę na czas określony: z dnia 30 września 2014r., z dnia 25 stycznia 2012r., z dnia 2 października 2014r. Analiza treści tych dokumentów nakazuje jednak uznanie drugiego z nich nie za kolejną umowę, a za aneks do wcześniej zawartej – porozumienie zmieniające warunki pracy. Umowa bowiem obejmuje od daty początkowej w niej wskazanej ten sam okres, co wcześniejsza, a różnice w jej treści dotyczą li tylko wymiaru czasu pracy i wysokości wynagrodzenia. Z zeznań świadka D. B. i przesłuchania za pozwaną prezesa jej zarządu wynika, iż powódka zainteresowana była pracą w innych godzinach, a w efekcie mniejszą liczbą dni pracy w tygodniu. To właśnie, wedle zeznań M. C., miało lec u podstaw, modyfikacji wcześniejszych postanowień umownych. Sama powódka przyznała zresztą, iż z jej inicjatywy doszło wówczas do zmiany godzin pracy. Korespondujące, a w konsekwencji uznane za wiarygodne, dowody ze źródeł osobowych co do przyczyn zawarcia umowy w dniu 25 stycznia 2012r. w zestawieniu z treścią tej umowy nakazują uznanie jej nie za kolejną tj. drugą umowę o pracę, a aneks do umowy wcześniejszej. Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii zmiany postanowień umowy o pracę w trybie innym niż wypowiedzenie zmieniające, co nie oznacza jednak, iż zmiana taka na innej drodze nie jest możliwa. Z zasady swobody umów (art. 353 ¹ k.c.) wynika możliwość zgodnej modyfikacji postanowień umownych. Dotyczy to także umów o pracę na mocy odesłania do przepisów kodeksu cywilnego zawartego w art. 300 k.p. Możliwość zgodnej modyfikacji postanowień umowy o pracę nie budzi wątpliwości ani w doktrynie ani orzecznictwie. Umowa z dnia 25 stycznia 2012r. nie może być oceniana wyłącznie przez pryzmat jej nazwy z pominięciem zamiaru stron i celu tej umowy (art. 65 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Za przyjęciem, iż umowa ma charakter porozumienia zmieniającego przemawia nie tylko jej treść i motywy zawarcia, ale i brak w aktach osobowych powódki oświadczenia przynajmniej jednej ze stron o rozwiązaniu dotychczasowej umowy, choć dla tej czynności zarówno w przypadku wypowiedzenia, oświadczenia o rozwiązaniu bez wypowiedzenia jak i porozumienia zastrzeżona jest forma pisemna. Oczywiście niezachowanie formy pisemnej nie skutkuje nieważnością oświadczenia jednej lub obu stron o rozwiązaniu umowy. Strona powodowa nie tylko jednak nie naprowadziła żadnych dowodów, ale i nie wskazywała na to, by doszło do rozwiązania w drodze oświadczeń ustnych pierwszej z umów terminowych przed czasem, na jaki była zawarta. Przeciwnie i z przesłuchania powódki i z twierdzeń pozwu wynika, że do takiego rozwiązania nie doszło. Ciągłość okresu zatrudnienia po 3 października 2011r. przeczy woli stron rozwiązania pierwszej umowy.

Jakby jednak nie oceniać umowy z lutego 2012r. nie sposób uznać, by zawarta była ona na okres następujący po okresie na który zawarta została wcześniejsza umowa. Nie został zatem zachowany warunek pozwalający na wliczenie jej do umów terminowych, z których trzecia ulega przekształceniu w zawartą na czas nieokreślony.

W tych warunkach umowę trwającą w dniu 22 lutego 2016r. uznać należy za drugą z umów w rozumieniu art. 25 ¹ k.p. w brzmieniu obowiązującym do 21 lutego 2016r., co oznacza, że kolejna umowa - z dnia 30 września 2016r. - mieści się w dopuszczalnym limicie umów terminowych (art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw).

Podnoszona przez powódkę dyskryminacja z uwagi na status emeryta skutkujący zawsze zawieraniem przez pozwaną umów na czas określony, nie ma znaczenia. Powódka dochodzi bowiem odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy, a nie odszkodowania w związku z dyskryminacją. Gdyby nawet potraktować status emeryta jako zakazaną przez ustawodawcę przesłankę dyskryminacyjną (co wcale nie jest oczywiste), to i tak nie zmieniałoby to rodzaju umowy stron. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują bowiem w takiej sytuacji zastąpienia uzgodnień umownych innymi.

Ani uprzednie zatrudnienie powódki (do 30 września 2011r.) ani okres, na jaki zawarte były kolejne umowy terminowe, nie świadczą o nadużyciu przez pracodawcę prawa do zawierania takich umów. Przepisy kodeksu pracy nie przewidywały przed zmianą dokonaną w dniu 22 lutego 2016r. dopuszczalnych okresów zatrudnienia w oparciu o umowę/umowy na czas określony. W orzecznictwie jednak wskazywano, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę może stanowić obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno – gospodarczego przeznaczenia czy zasad współżycia społecznego, przyjmowano też inną konstrukcję – nadużycia prawa przy wypowiadaniu takiej umowy (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2014 r. sygn. akt I PK 308/13 oraz z dnia 5 października 2012r. I PK 79/12 i powołane w nich orzeczenia). Dotyczyło to jednak z reguły umów zawartych co najmniej na okres pięcioletni. Oczywiście nie można automatycznie wykluczyć podobnej oceny umowy zawartej na krótszy okres, jednak ciężar wykazania okoliczności uzasadniających to uznanie spoczywa na pracowniku. Tymczasem powódka w niniejszej sprawie okoliczności takich nie udowodniła. Samo wcześniejsze zatrudnienie na czas nieokreślony nie jest dostateczną podstawą do uznania nadużycia prawa przez pracodawcę przy zawieraniu kolejnych, terminowych już umów. Uległa bowiem zmianie sytuacja pracownicy, która przy nawiązaniu kolejnego stosunku pracy posiadała status emeryta. Wiążący się z zawarciem umowy terminowej krótszy, bo dwutygodniowy wówczas okres wypowiedzenia, nie był w sposób ewidentny korzystny dla jednej tylko strony stosunku pracy. Również bowiem pracownica z uwagi na wiek i posiadane uprawnienia emerytalne (a zatem zapewnione źródło dochodu) mogła być zainteresowana potencjalną możliwością szybkiego zakończenia zatrudnienia z jej inicjatywy. Podkreślić też należy, iż w związku z ustawowymi wymogami to powódka zainteresowana była rozwiązaniem stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracodawca przystając na takie rozwiązanie nie miał obowiązku ponownego jej zatrudnienia. Wreszcie, decyzja o zawieraniu właśnie z emerytami umów terminowych, na których przedłużanie (zawieranie ich na kolejne okresy) wpływ miała bieżąca kondycja spółki, wydaje się zrozumiałe. Ta grupa pracowników znajdowała się bowiem w korzystniejszej od innych sytuacji posiadając finansowe zabezpieczenie w przypadku utraty pracy.

Rozstrzygnięcie o kosztach dokonane zostało w oparciu o art. 98 § 1 i 3 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika. Zasądzona na rzecz pozwanego kwota odpowiada minimalnej stawce wynagrodzenia profesjonalnego pełnomocnika określonej w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U.2018.265)

Ustaleń faktycznych dokonano na podstawie wszystkich zgromadzonych dowodów. Zeznania świadka i stron nie pozostawały w sprzeczności, a rzetelność i autentyczność dokumentów nie była podważana.

ZARZĄDZENIE

1.  (...) W. S.)

2.  (...)

3.  (...)