Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 października 2018 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: SSR Anna Garncarz

Ławnicy: U. K., M. K.

Protokolant: Małgorzata Weres

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 23 października 2018 r. we W.

sprawy z powództwa T. M.

przeciwko I. P. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) I. P. we W.

o odszkodowanie

I.  zasądza od pozwanej I. P. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) I. P. we W. na rzecz powoda T. M. kwotę 2.105,09 zł (słownie dwa tysiące sto pięć złotychg i dziewięć groszy) tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 30 października 2018r. do dnia zapłaty;

II.  dalej idące powództwo oddala;

III.  wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

IV.  koszty postępowania stron wzajemnie znosi;

V.  orzeka iż nie uiszczone koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.

UZASADNIENIE

Powód T. M. pozwem z 18 września 2017 r. (data prezentaty) skierowanym przeciwko I. P. prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą pod firmą (...) z siedzibą we W., wniósł odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i domagał się zasądzenia od pozwanej 2.941,78 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz zasądzenia zwrotu kosztów postępowania wraz z kosztami zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje żądania, powód podniósł, że w dniu 19 lipca 2017 r. zawarł z pozwaną umowę o pracę na okres próbny, która miała trwać do 18 września 2017 r. W umowie wskazano wynagrodzenie w wysokości 4.210,18 zł brutto, jednak w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej został poinformowany, że jego wynagrodzenie za dzień pracy będzie nie niższe niż 200,00 zł netto.

W dniu 28 lipca 2017 r. był niezdolny do pracy i z tego powodu nie stawił się do pracy. Na tą okoliczność zostało mu wystawione zaświadczenie lekarskie na okres od 28 lipca 2017 r. do 18 sierpnia 2017 r. O swojej nieobecności poinformował pracodawcę e-mailem z 29 lipca 2017 r. zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy regułami. W pkt 2 umowy o pracę wskazano, że pracownik powinien poinformować pracodawcę o przyczynach nieobecności w pracy nie później niż w drugim dniu nieobecności.

Mailem z 3 sierpnia 2017 r. pozwana wezwała go do przedłożenia do dnia 4 sierpnia 2017 r. do godz. 12:00 zwolnienia lekarskiego. Wezwanie to pozostawało w sprzeczności z powszechnie obowiązującymi przepisami. Pozwana nie poinformowała go bowiem w formie pisemnej o obowiązku dostarczania pracodawcy wydruku zaświadczenia lekarskiego. Miał zatem prawo przypuszczać, że pozwana posiada profil informacyjny płatnika składek i z tego względu nie jest konieczne przekazywanie zwolnień lekarskich w formie papierowej. Nie mniej jednak 3 sierpnia 2017 r. wysłał zwolnienie lekarskie pocztą. Zostało ono odebrane przez pozwaną 8 sierpnia 2017 r. Pomimo tego w dniu 9 sierpnia 2017 r. pozwana sporządziła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jako przyczynę wskazując nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy. Oświadczenie zostało mu doręczone 25 sierpnia 2017 r. W ocenie powoda, wskazana przyczyna jest nieuzasadniona. Następnego dnia po powstaniu niezdolności do pracy, poinformował o swoim stanie zdrowia pracodawcę.

Wskazując na wysokość dochodzonego odszkodowania, powód podniósł, że zgodnie z ustnym porozumieniem miał otrzymywać 200,00 zł netto za dzień. W związku z czym przysługuje mu odszkodowanie dochodzone pozwem (k. 2-4, 18-23).

Odpowiadając na pozew, pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda, zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm.

Uzasadniając swoje stanowisko w sprawie, pozwana zarzuciła, że do dnia złożenia pozwu, powód otrzymał kwotę większą, niż dochodzona niniejszym pozwem. Wskazała, że treść rzeczywistego stosunku pracy odzwierciedla zawarta pomiędzy stronami umowa o pracę. Zaprzeczyła jakoby istniało w tej sprawie jakieś inne porozumienie. Rozmowa na która powołuje się powód, nie była żadną rozmową kwalifikacyjną, albowiem osoba, z którą rozmawiał, nie jest jej pracownikiem ani pełnomocnikiem.

Pozwana przyznała, że nie mając żadnego dowodu, na okoliczność usprawiedliwienia nieobecności powoda w pracy, bowiem jego e-mail z 29 lipca 2017 r. takiego dowodu nie stanowił, złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oświadczenie to zostało wysłane do niego pocztą tego samego dnia, w którym odebrała list powoda ze zwolnieniem lekarskim. Jednak jej list został wysłany kilka godzin wcześniej, przed odbiorem przysyłki od powoda. Pomimo tego, że zasadność zwolnienia lekarskiego wzbudziła jej wątpliwości, pogodziła się z tym, że rozwiązanie umowy o pracę jest bezskuteczne. Fakt ten potraktowała dosłownie uznając, że stosunek pracy trwa nadal. W konsekwencji honorowała zarówno pierwsze, jak i kolejne zwolnienia lekarskie otrzymane od powoda. Naliczała mu i płaciła należne wynagrodzenie oraz opłacała składki na ubezpieczenie społeczne, do czasu, aż stosunek pracy ustał z upływem czasu na jaki została zawarta umowa o pracę. Został mu też wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Na zwolnieniu lekarskim przebywał od 28 lipca 2017 r. do 18 września 2017 r. W okresie zatrudnienia otrzymał normalne wynagrodzenie za lipiec 2017 r., wynagrodzenie chorobowe za okres od 18 sierpnia 2017 r. do 18 września 2017 r., natomiast za okres od 1-17 sierpnia 2017 r. nie otrzymał wynagrodzenia chorobowego z uwagi na okres wyczekiwania, gdyż nie przedstawił żadnych dokumentów, z których wynikałoby, że nabywa prawo do świadczenia bez okresu wyczekiwania. (k. 41-v. 44).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.

W dniu 19 lipca 2017 r. powód T. M., zawarł z pozwaną I. P. prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą pod firmą (...) z siedzibą we W., umowę o pracę na okres próbny na okres od 19 lipca 2017 r. do 18 września 2017 r., na podstawie której został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty ds. teletechnicznych. Zgodnie z umową, wynagrodzenie powoda zostało ustalone na kwotę 4.210,18 zł brutto za miesiąc oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia (premie i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagradzaniu) (§ 4). Natomiast okres wypowiedzenia w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy wynosił dwa tygodnie (§ 13).

Dowód:

- akt osobowe powoda

Pozwana prowadzi między innymi działalność gospodarczą w zakresie telekomunikacji przewodowej, w ramach której współpracuje z S. W. (1). Jest on jej podwykonawcą. Powód był zatrudniony w firmie (...), która współpracowała między innymi z pozwaną. Z tego względu powód znał pozwaną oraz S. W. (1). W 2017 r. w TP TelTech doszło do zwolnień grupowych. Jednym ze zwalnianych pracowników był między innymi powód. Mając informacje o mających nastąpić zwolnieniach, powód rozesłał aplikacje w sprawie pracy do firm, z którymi współpracował jego dotychczasowy pracodawca. W sprawie ewentualnej pracy kontaktował się między innymi z S. W. (1). Osobiście rozmawiał z nim w maju 2017 r. Wówczas doszło pomiędzy nimi do luźniej rozmowy w sprawie ewentualnego warunków zatrudnienia powoda. Po tej rozmowie, pod koniec maja 2017 r. S. W. (1) zarekomendował pozwanej zatrudnienie powoda. W czerwcu 2017 r. pozwana przygotowała dla powoda umowę o pracę i dokonała jego zgłoszenia do ubezpieczeń. Powód nie chciał jednak podjąć wówczas zatrudnienia, gdyż przebywał wtedy na zwolnieniu lekarskim, w związku z czym został wyrejestrowany z ubezpieczeń. Do zatrudnienia powoda przez pozwaną doszło po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, co miało miejsce 17 lipca 2017 r. Wówczas S. W. (2) przekazał powodowi skierowanie na badania lekarskie, a następnie doszło do podpisania mowy o pracę. W okresie zatrudnienia u pozwanej, S. W. (2) zlecał powodowi wykonywanie pracy.

W dniu 28 lipca 2017 r. powód nie stawił się rano do pracy. Mailem z 29 lipca 2017 r., wysłanym o godz. 11:51 poinformował pozwaną o swojej niedyspozycji zdrowotnej. Po tej informacji pozwana odczekała kilka dni czekając na dalsze informacje od powoda. Z uwagi na brak kontaktu, pozwana próbowała bezskutecznie skontaktować się z powodem i dowiedzieć się kiedy wróci do pracy, ponieważ były ustawione pod niego określone prace. W dniu 3 sierpnia 2017 r. o godz. 9:45 wysłała do powoda maila z prośbą o dostarczenie zwolnienia lekarskiego do 4 sierpnia 2017 r. do godz. 12:00. Po otrzymaniu maila, żona powoda w dniu 3 sierpnia 2017 r. o godz. 16:03 wysłała pocztą jego zwolnienie lekarskie. Przesyłka została zaadresowana na adres, pod który zarejestrowana jest działalności pozwanej we W. przy ul. (...). Był to lokal jej babci, w którym pozwana fizycznie nie mieszkała. Jej babcia z uwagi na wiek nie odbierała przesyłek pocztowych. Listonosz pozostawia je w skrzynce pocztowej. Przesyłka powoda ze zwolnieniem lekarskim została pozostawiona w skrzynce 8 sierpnia 2017 r. o godz. 17:32.

Z uwagi na brak informacji od powoda, po rozmowie z kadrową, pozwana doszła do wniosku, że trzeba rozwiązać umowę o pracę. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazała niestawienie się w pracy w dniu 28 lipca 2017 r. i w następnych dniach. Od czasu nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w żaden sposób powód nie skontaktował się z dotychczasowym zakładem pracy ani nie podjął kroków do formalnego rozwiązania umowy w trybie wypowiedzenia. Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia pozwana wysłała 9 sierpnia 2017 r. rano. Następnie udała się do siedziby firmy we W. przy (...). Wówczas odebrała przesyłkę od powoda zawierającą zwolnienie lekarskie. Uznała wtedy, że jej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy jest nieskuteczne. Nie założyła jednak pisemnego oświadczenia o cofnięciu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tej sprawie próbowała bezskutecznie, telefonicznie skontaktować się z powodem.

Powód odebrał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia 25 sierpnia 2017 r.

Powód uzyskał następujące zwolnienia lekarskie:

- w dniu 28 lipca 2017 r. na okres od 28 lipca 2017 r. do 18 sierpnia 2017 r.,

- w dniu 18 sierpnia 2017 r. na okres od 19 sierpnia 2017 r. do 8 września 2017 r.,

- od 9-18 września 2017 r.

Pozwana wypłaciła powodowi świadczenia związane ze zwolnieniami chorobowymi za okres do końca trwania umowy o pracę na okres próbny, tj. do 18 września 2017 r.

S. W. (1) nigdy nie był pracownikiem pozwanej, ani jej pełnomocnikiem.

Dowód:

- Zeznania świadka S. W. (1) złożone na rozprawie 14.05.2018 r.,

- Wyjaśnienia powoda T. M. złożone na rozprawie 17.07.2018 r.,

- Wyjaśnienia pozwanej I. P. złożone na rozprawie 17.07.2018 r.,

- Uwierzytelniona kserokopia karty konsultacyjnej – karta 28,

- Uwierzytelniona kserokopia zwolnień lekarskich – karta 29-30,

- Wydruk korespondencji e-mali – karta 31-32, 53,

- Wydruk potwierdzenia doręczenia przesyłki – karta 33,

- Uwierzytelniona kserokopia rozwiązana umowy o pracę – karta 34,

- Wydruk list płac – karta 48,

- Wydruk potwierdzeń przelewów – karta 49-52,

- Wydruk raportów ZUS – karta 54-71,

- Uwierzytelniona kserokopia świadectwa pracy – karta 72,

- Pismo ZUS – karta 111.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.210,18 zł brutto.

Dowód:

- Zaświadczenie o zarobkach – karta 47.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Podstawę prawną roszczenia stanowił art. 59 k.p. Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc spełniało ono wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa.

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33) naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu, dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z dnia 1 października 1997r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).

Natomiast w myśl z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poza oceną stopnia natężenia złej woli pracownika, należy brać również pod uwagę rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Natomiast ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

Jak wynika z treści oświadczenia woli pozwanej, przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na niestawieniu się w pracy w dniu 28 lipca 2017 r. i w następnych dniach. Od czasu nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w żaden sposób powód nie skontaktował się z dotychczasowym zakładem pracy ani nie podjął kroków do formalnego rozwiązania umowy w trybie wypowiedzenia.

Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanej przyczyny spoczywał na pozwanym.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 1 k.p. obowiązkiem pracownika – zaliczanym przez kodeks pracy do obowiązków o charakterze podstawowym – jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.

Okolicznością bezsporną było to, że od 28 lipca 2017 r. (piątek) powód był nieobecny w pracy i jej nie świadczył. Bezsporne było też to, że już następnego dnia, tj. 29 lipca 2017 r. (sobota) poinformował pozwaną o swojej niedyspozycji zdrowotnej. W tej części, wskazana przyczyna okazała się więc nieprawdziwa, albowiem po 28 lipca 2017 r. powód skontaktował się z pozwaną i przekazał jej informacje o swojej niedyspozycji zdrowotnej.

Natomiast odnosząc się do samej nieobecności w pracy w dniu 28 lipca 2017 r. i w dniach następnych, w ocenie Sądu, była ona usprawiedliwiona. Na tą okoliczność, powód przedstawił zaświadczenie lekarskie. Zgodnie z § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tj. Dz. U. z 2014 r., poz. 1632), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Natomiast w myśl § 3 pkt 1 rozporządzenia, jednym z dowodów usprawiedliwiających nieobecność w pracy jest właśnie zaświadczenie lekarskie. Tym samym trudno przede wszystkim przyjąć aby naruszył on jakiś podstawowy obowiązek pracowniczy, a skoro tak, to tym bardziej nie można mówić o jego ciężkim naruszeniu.

Samo zwolnienie lekarskie zostało wysłane pocztą w dniu 3 sierpnia 2017 r. (piątek), niezwłocznie po otrzymaniu informacji mailowej od pozwanej o konieczności jego przedstawienia do 4 sierpnia 2017 r. Powód mieszka w M. więc trudno oczekiwać, aby dostarczył pozwanej zwolnienie lekarskie osobiście do W., tym bardziej, że miał wtedy problemy zdrowotne. Racjonalne jest więc, to że zostało ono wysłane pocztą. Natomiast doświadczenie życiowe uczy, że przesyłki pocztowe są dostarczane w ciągu kilku lub kilkunastu dni.

Chybione jest natomiast twierdzenie pozwanej, jakoby złożone przez nią oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenie nie miało wywołać skutków prawnych, a łącząca strony umowa o pracę miała rozwiązać się z upływem czasu na jaki została zawarta. Samo rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia jest jednostronną czynnością prawną i dla swej ważności nie wymaga zgody drugiej strony. Przy czym w myśl art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p. dochodzi do skutku z chwilą, gdy doszło do drugiej osoby w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odmiennie jednak wygląda kwestia cofnięcia takiego oświadczenia. Dla swojej skuteczności wymagane jest nie tylko złożenie stosownego oświadczenia ale także uzyskanie zgody drugiej strony na jego cofnięcie. Możliwe jest wprawdzie cofnięcie oświadczenia bez zgody drugiej strony, ale oświadczenie takie musi dojść do adresata najpóźniej jednocześnie z oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy.

Z ustaleń faktycznych wynika, że po uzyskaniu informacji, że powód przebywa na zwolnieniu lekarskim, pozwana wprawdzie uznała, że jej oświadczenie jest bezskuteczne. Jednakże w żaden sposób nie cofnęła swojego oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym. Nie skierowała do powoda stosownego pisma w tym zakresie, a próby kontaktu telefonicznego okazały się bezskuteczne. Poza tym, w przypadku cofnięcia oświadczenia po zapoznaniu się z jego treścią przez adresata, dla skuteczności tej czynności prawnej wymagana jest zgoda drugiej strony. Tym czasem powód nigdy takiej zgody nie wyrażał. Tym samym do rozwiązania umowy o pracę doszło w wyniku złożenia przez pozwaną oświadczenia o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia, a nie na skutek upływu czasu, na który została ona zawarta. Z treści pozwu wynika, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, powód odebrał w dniu 25 sierpnia 2017 r. i z tym dniem doszło do rozwiązania stosunku pracy pomiędzy stronami. To, że pozwana wypłaciła powodowi świadczenie chorobowe za okres późniejszy w żaden sposób nie zmienia oceny prawnej złożonego przez nią oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Określając wysokość należnego powodowi odszkodowania, Sąd miał na względzie dyspozycję art. 58 k.p. zd. drugie, przy czym przy ustalaniu wysokości odszkodowania przede wszystkim Sąd wziął pod uwagę treść zawartej umowy o pracę. (art. 18 kp)

Zgodnie z zawartą pomiędzy stronami umową o pracę na okres próbny, okres wypowiedzenia umowy wynosił dwa tygodnie. Jak wynika z zaświadczenia o zarobkach, średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 4.210,18 zł brutto, tym samym wysokość odszkodowania stanowiła kwota 2.105,09 zł brutto.

Wprawdzie w toku postępowania powód podnosił, że miał ustalone większe wynagrodzenie niż wynikające z umowy o pracę, jednak w ocenie Sądu, twierdzenia te nie zasługiwały na uwzględnienie, gdyż nie znalazły potwierdzenia w żadnym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie. Rozmowa z S. W. (1), na która powołuje się w tym zakresie powód, miała miejsce w maju 2017 r. Tym czasem do zawarcia z pozwaną umowy o pracę doszło w lipcu 2017 r. Ponadto, jak wynika z zeznań świadka S. W. (1), potwierdzonych w całości przez pozwaną, nie był on ani pracownikiem, ani jej pełnomocnikiem, a sama rozmowa miała charakter wstępnych uzgodnień odnośnie ewentualnej współpracy pomiędzy bezpośrednimi rozmówcami.

O ustawowych odsetkach za zwłokę orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r. (III PZP 3/03 – publ. portal orzeczeń SN) „ Ustawowe odsetki od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania. Z uwagi na to, że powód żądał odsetek od dnia wydania wyroku, Sąd orzekł zgodnie z żądaniem pozwu.

Z powyższych względów, Sąd w pkt. I sentencji wyroku uwzględnił powództwo zasądzając na rzecz powoda kwotę 2.105,09 zł brutto, oddalając dalej idące roszczenie (pkt II sentencji wyroku).

Stan faktyczny w sprawie, Sąd ustalił zarówno w oparciu o osobowe źródła dowodowe, jak i dowody z dokumentów niekwestionowanych przez strony i niebudzących żadnych wątpliwości, w szczególności akt osobowych powoda, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania.

Oceny zeznań świadka oraz wyjaśnień stron, Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego. Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadka S. W. (1), które spójne i logiczne harmonizowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodnym w sprawie w szczególności z dowodami z dokumentów. Jednakże z punktu widzenia przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę oraz sekwencji zdarzeń z tym związanych, nie miały one, aż tak istotnego znaczenia.

Wyjaśnienia stron co do okoliczności związanych z nieobecnością powoda w pracy oraz jej usprawiedliwieniem, w zasadzie nie odbiegały od siebie, spójnie potwierdzając chronologię zdarzeń, które doprowadziły do podjęcia przez pozwaną decyzji o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Relacje strony w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy różniły się w niewielkim zakresie, co wynikało w dużej mierze z subiektywnego postrzegania zaistniałych faktów.

O rygorze natychmiastowej wykonalności, jak w pkt III sentencji wyroku, orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Z zaświadczenia przedstawionego przez pozwaną wynika, że wynosiło ono 4.210,18 zł brutto.

W pkt. IV sentencji wyroku, Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. zniósł wzajemnie koszty postępowania z uwagi na fakt, że powód wygrał powództwo w połowie.

W pkt V sentencji wyroku Sąd, na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 3 ust. 2 pkt 2, art. 5 ust. 1 pkt 2 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 623 ze zm.) orzekł, że koszty sądowe zostaną zaliczone na rachunek Skarbu Państwa.