Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 października 2018 r.

Sąd Rejonowy w Szczytnie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 16 października 2018 r. w Szczytnie

sprawy M. K. (1)

przeciwko (...) Szpital (...) w P.

o przywrócenie do pracy

I.  przywraca powódkę M. K. (1) do pracy w pozwanym (...) Szpital (...) w S. na poprzednie warunki pracy i płacy,

II.  zasądza od pozwanego na rzecz powódki tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego kwotę 180 ( sto osiemdziesiąt ) złotych,

III.  zasądza od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa- Sąd Rejonowy w Szczytnie 436,28 ( czterysta trzydzieści sześć 28/100 ) tytułem zwrotu poniesionych wydatków oraz kwotę (...) ( dwa tysiące dwieście szesnaście ) złotych tytułem opłaty, od uiszczenia której powódka była zwolniona

Sygn. akt: IV P 62/18

UZASADNIENIE

Powódka M. K. (1) wniosła o przywrócenie jej do pracy przez pozwanego(...) Szpital (...) w P. w związku z rozwiązaniem z nią bez wypowiedzenia z winy pracownika umowy o pracę pismem doręczonym jej 3 lipca 2018 roku z uwagi na nieobecność w pracy w dniu 24 maja 2018 roku.

W uzasadnieniu wskazała na naruszenie przepisu art. 52 par 2 kp, ponadto, że przysługuje jej, jako działaczowi związkowemu, szczególna ochrona – zakaz rozwiązania umowy o pracę bez uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Powódka została wskazana pracodawcy jako reprezentująca tę organizację wobec pracodawcy. Wprawdzie pozwany wystąpił do zarządu związku zawodowego, ale zgoda nie została wyrażona, zatem doszło do naruszenia przepisu art. 32 ust. 1 pkt. 2 ustawy o związkach zawodowych, a także art. 17 ust. 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, bowiem nie przeprowadzono z Radą Pracowników konsultacji w kwestii rozwiązania umowy z powódką pełniącą funkcję Przewodniczącej tej Rady.

Rozwiązanie umowy było też niezasadne. Zachowaniu powódki nie można bowiem przypisać zawinionego charakteru, nie wiedziała ona bowiem, że ma się stawić do pracy 24 maja 2018. U pozwanego obowiązuje dwumiesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, każdy pracownik winien otrzymać na 7 dni przed rozpoczęciem kolejnego okresu harmonogram, u pozwanego często następowało to z opóźnieniem, po upływie tego terminu, a wielokrotnie pracownicy telefonicznie byli informowani o poszczególnych dniach pracy. Tak było w przypadku powódki, wobec braku harmonogramu czasu pracy na maj i czerwiec powódka o dniach pracy została poinformowana telefonicznie, ale pośród przekazanych jej dni nie było 24 maja 2018 roku. Wskazano, że nie można przypisać powódce winy, kiedy to pracodawca w nieprawidłowy sposób organizuje proces pracy poprzez niezapewnienie właściwego informowania pracowników o czasie, w którym mają świadczyć pracę. Ponadto, powódka nie stworzyła zagrożenia dla funkcjonowania systemu pracy, system (...) jest skonstruowany w taki sposób, że poszczególne zespoły są zastępowane przez inne funkcjonujące na sąsiednim terenie, a w razie spóźnienia do pracy osoby rozpoczynającej dyżur pracownik kończący pracę pozostaje na stanowisku do czasu jego przybycia. Wskazano, że Dyrektor pozwanego przez swoje zachowania sam stwarzał sytuacje powodujące wyłączenie niektórych Zespołów z działalności - oberwanie sufitu w jednego z podstacji i wyłączenie jej przez to z działalności, czy nieopłacenie rachunków za prąd, który spowodował wyłączenie go na jednej z podstacji. Powódka podkreśliła, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy o pracę była działalność związkowa powódki, w rozmowach z pracownikami dotyczącymi zwolnienia powódki, dyrektor w żaden sposób nie odnosił się do przyczyn wskazanych jej pismem, a niejednokrotnie podkreslał rolę, jaką ta pełni w zakładowej organizacji związkowej.

Pozwany (...) Szpital (...) w P. wniósł o oddalenie powództwa i odnosząc się do zarzutów wyszczególnionych w pozwie wskazał, że pismo dotyczące rozwiązania stosunku pracy zostało nadane do powódki w placówce pocztowej 18 czerwca 2018 roku, a zatem przed upływem terminu miesięcznego z art. 52 par 2 kp, bowiem przepis ten nie określa, w jakim terminie ma zostać doręczone oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a wyłącznie określa termin, w którym pracodawca ma prawo skorzystać z możliwości rozwiązania umowy, zatem dyrektor szpitala miał czas na podjęcie decyzji do 25 czerwca 2018. Data odbioru pisma przez powódkę ma znaczenie wyłącznie dla obliczania 21 dniowego terminu do złożenia odwołania do Sądu.

Organizacja związkowa była powiadomiona o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę powódce, jednak nie skorzystała z uprawnienia do zajęcia stanowiska.

Dyrektor (...) w dniach 4-18 czerwca podjął wielokrotne próby uzyskania od (...) zgody na rozwiązanie umowy z powódką, 4.06. pismo próbował przekazać E. S., 5.06. powódce, która odmówiła jego przyjęcia, tego samego dnia pozwany nadał to pismo w placówce pocztowej na adres dla doręczeń wskazany przez związek, a gdy wpłynął – sekretariat szpitala wielokrotnie przypominał (...) o konieczności podjęcia go przez działaczy związku. Za dzień doręczenia tego pisma należy uznać 6.06., a za dzień upływu terminu do wypowiedzenia się 9 czerwca. Dalsze działania dyrektora – wręczenie pisma E. C. 18.06.2018 pozwany uznał za wyraz niezwykłej staranności.

Z pisma Rady Pracowników z 4.02.2015 roku wynika z kolei, że jedyną osobą uprawnioną do reprezentowania Rady w kontaktach z innymi podmiotami jest powódka, jako Przewodnicząca, zaś ta odmówiła przyjmowania jakichkolwiek pism, które dotyczą jej osobiście, tym samym sama uniemożliwiła złożenie jej pisma z wnioskiem o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy przez Radę Pracowniczą.

Wskazano, że niestawienie się przez powódkę na ustalony i zaplanowany już w kwietniu 2018 roku dyżur medyczny jest rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, powódka została powiadomiona o zaplanowanym na 24 maja dyżurze, co przyznała w pozwie, jak również w piśmie do dyrektora przyznała, że nie zapisała tego dyżuru w kalendarzu, co świadczy, że niestawienie się na dyżur jest jej własnym zaniedbaniem. Późniejsze zachowanie powódki- złożenie wniosku o urlop wypoczynkowy na 24 maja, a następnie zwolnienia od 25 maja świadczy, że 24 maja powódka była zdolna do pracy, a będąc świadomą swego naruszenia próbowała sanować jego skutki poprzez wniosek urlopowy i zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy. Zachowanie takie zagraża interesowi tak pozwanego, jak pacjentów, bowiem jeśli nawet dyżurujący pracownicy przedłużyli swój dyżur zastępując powódkę, to zostali w ponadnormatywnym czasie pracy, byli przemęczeni przedłużającym się dyżurem.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka M. K. (1) była zatrudniona w pozwanym (...) Szpital (...) w P. w okresie od 7 września 1989 roku na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Powódka pełni funkcję Przewodniczącej Zarządu (...) (...) Związku Zawodowego (...) przy pozwanym zakładzie pracy. Ponadto zgodnie z ustawą z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji powódka została wybrana do Rady Pracowników, a następnie Przewodniczącą Rady.

Powódka do maja 2018 roku pracowała w komórce organizacyjnej pozwanego - Zespole (...) w P. jako specjalista pielęgniarka. Poza Zespołem (...) u pozwanego działały Podstawowe (...) w R., B., O.. Pracą powyższych zespołów koordynowała pielęgniarka B. K. (1), była ona odpowiedzialna między innymi za opracowywanie harmonogramy pracy zespołów we wszystkich podstacjach, a nadto grafików czasu pracy dla poszczególnych pracowników. Grafiki pracy dla poszczególnych pracowników były opracowywane na okresy miesięczne i każdy pracownik otrzymywał jedynie wyodrębniony swój grafik. Grafik ten był opracowywany w miesiącu poprzedzającym okres rozliczeniowy i gotowy najpóźniej na tydzień przed jego rozpoczęciem. Przyjęto, że grafiki te były wykładane w pokoju socjalnym członków zespołów ratownictwa medycznego dla każdego w osobnej kopercie. Osoby pracujące w zespole w P. same odbierały te grafiki, natomiast dla osób pracujących w podstacjach odbierała je osoba, która akurat miała okazję być w P..

Pod koniec miesiąca były przygotowywane harmonogramy pracy całych zespołów na kolejny miesiąc obrazujące w jakich datach, godzinach i w jakich 3 osobowych zespołach w danym miesiącu pełnione są dyżury, a tych harmonogramach były ujmowane także osoby pełniące dyzury medyczne u pozwanego w (...) na podstawie umowy zlecenia, które uzgadniały terminy możliwych do obsadzenia dyżurow z B. K. (1) indywidualnie. Harmonogramy były także przekazywane do podstacji i dostępne w pomieszczeniu socjalnym w P.. Zdarzały się niekiedy sytuacje, gdy pomiędzy grafikami poszczególnych osób i harmonogramami były niezgodności, jak również czasami występowały niezgodności pomiędzy harmonogramami, a terminami uzgodnionymi z zatrudnionymi na zlecenie. Zazwyczaj po analizie przez pracowników grafików, harmonogramów te niezgodności były korygowane, ale zdarzały się pojedyncze przypadki, iż nie były one wyłapane i dyżur był źle zaplanowany. Pracownicy zgłaszali też do już opracowanych grafików prośby o zmiany motywowane sprawami prywatnymi, zaplanowanymi innymi sprawami i wówczas zmiany były przez B. K. (1) uwzględniane poprzez zamianę osób. Bywało jednak, że mimo zgłoszenia przez pracownika takiej potrzeby, wniosku o urlop omyłkowo zmiana nie była dokonywana.

Dyżury dla poszczególnych osób nie były układane w powtarzalnych sekwencjach czasowych, według stałego wzoru.

Około 23-24 kwietnia 2018 roku powódka zadzwoniła do B. K. (1) i poprosiła ją o telefoniczną informację o swoim grafiku pracy na kolejne dwa miesiące. Najpierw ta chciała podać tylko najbliższe terminy dyżurów, ostatecznie po chwili dyskusji podała wszystkie terminy dyżurów na maj i czerwiec.

Powódka przed rozpoczęciem tego okresu już nie brała swojego grafiku z pokoju służbowego.

Zgodnie z grafikiem powódka miała dyżur w godzinach 19-7 w nocy z 23 na 24 maja 2018 roku. W dniu 24 maja 2018 roku po zejściu z dyżuru powódka została wezwana do pracodawcy i wręczono jej pismo wypowiadające warunki pracy. Tego też dnia w godzinach późniejszych pracodawca wręczył jej pismo wypowiadające organizacji związkowej, którą reprezentowała, użyczenie pomieszczenia na terenie Szpitala do celów związkowych. Następnie udała się do domu.

Następny dyżur powódka miała przewidziany w harmonogramie grafików zespołu w P. tego samego dnia od 19 do 7. Powódka nie miała tego dyżuru odnotowanego wśród tych, które podała jej pielęgniarka koordynująca.

Po rozpoczęciu dyżuru, gdy powódka nie stawiła się, osoba, którą miała zmienić pozostała na stanowisku pracy wraz z dwoma innymi pracownikami przewidzianymi na dyżur od 19 do 7. Wymienieni zadzwonili do B. K. (1) informując o nieobecności powódki. Ta telefonicznie w trybie pilnym zorganizowała inną osobę na zastępstwo. Nie kontaktowała się z powódką, bowiem powódka nie udostępniła jej swojego numeru telefonu. Nie skontaktowali się z powódką także pracownicy pełniący z nią tego dnia dyżur.

Następnego dnia w godzinach porannych B. K. (1) zawiadomiła na piśmie dyrektora(...) o niestawiennictwie powódki. M. S. (1) zadzwonił do powódki pytając ją, czemu nie stawiła się do pracy. Powódka zareagowała zaskoczeniem i oświadczyła, że za chwilę przybędzie na rozmowę. Po przybyciu do dyrektora powódka złożyła pismo z prośbą o udzielenie jej w związku z nieobecnością na dyżurze urlopu na żądanie na ten dzień i wskazała, że w harmonogram pracy miała wstępnie przedstawiony telefonicznie i nie miała tego dnia zaznaczonego w kalendarzu, ponadto wskazała, że w związku z wręczonym jej poprzedniego dnia wypowiedzeniem zmieniającym była w silnej sytuacji stresowej, co doprowadziło do braku świadomości, że ma dyżur. Oświadczyła też nie będzie kombinowała ze zwolnieniem lekarskim i prosi o udzielenie jej urlopu na ten dzień w celu usprawiedliwienia nieobecności.

Dyrektor(...) negatywnie ustosunkował się do prośby powódki i już wówczas zasygnalizował, że może dojść do rozwiązania z nią stosunku pracy. Na jej wniosku zadekretował, iż ten dzień ma być odnotowany jako nieobecność nieusprawiedliwiona bez prawa do wynagrodzenia. Po tej rozmowie powódka udała się do domu, jednak wskutek zdenerwowania poczuła się źle i udała się do lekarza rodzinnego. Tam przedstawiła swoją sytuację, sekwencję wydarzeń także dotyczącą poprzedniego dnia, lekarka zaproponowała jej zwolnienie lekarskie od 24 maja, powódka odmówiła prosząc o zwolnienie na kilka dni obejmujące dzień bieżący, które dostarczyła do pracy.

Po zakończeniu zwolnienia powódka wróciła do pracy. Z własnej inicjatywy nie podjęła rozmowy wyjaśniającej z pielęgniarką koordynującą na temat swojej nieobecności, na jej pytanie jednak wskazała, że nie miała tego dnia zanotowanego, a nie miała grafiku. B. K. (1) zaproponowała jej wydrukowanie grafiku na czerwiec.

W tym czasie dyrektor pozwanego polecił kadrom wdrożenie procedury dotyczącej rozwiązania stosunku pracy z powódką bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu nieobecności w dniu 24 maja 2018 roku i przygotował wniosek o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy z powódką przez (...). W piśmie wskazano, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na niestawieniu się w dniu 24.06.2018 roku do pracy w Zespole (...) bez uzasadnionej przyczyny, a nawet bez powiadomienia o tej nieobecności kogokolwiek z przełożonych bądź pracowników tego zespołu, co stworzyło konieczność nagłego zapewnienia zastępstwa w tymże zespole powodując zakłócenie jego pracy i stwrzając przez to zagrożenie zakłócenia funkcjonowania systemu (...) na terenie działania zespołu, a w konsekwencji dla życia i zdrowia pacjentów. W piśmie zwrócono się o udzielenie odpowiedzi w terminie 3 dni od doręczenia pisma.

W dniu 4 czerwca 2018 roku wezwano do kadr E. S., która była wskazana w Uchwale jako osoba uprawniona do reprezentacji związku pełniąca funkcję Skarbnika w celu doręczenia jej wniosku. Ta po przedstawieniu jej przyczyn spotkania oświadczyła, że już nie jest członkiem zarządu związku i okazała oświadczenie z 1.06.2018 roku o rezygnacji z tej funkcji. Następnego dnia została wezwana do dyrektora powódka, przedstawiono jej sytuację z poprzedniego dnia i poproszono o wskazanie, kto jest uprawniony do odbioru pisma dotyczącego zaopiniowania rozwiązania stosunku pracy z nią w imieniu związku zawodowego. Powódka potwierdziła, że E. S. zrezygnowała z funkcji i wskazała na E. C. (2) przebywającą na urlopie wypoczynkowym oraz inną osobę nieobecną w pracy z uwagi na długoterminowe zwolnienie lekarskie. Dyrektor (...) zapytał, czy powódka przyjmie pismo, ta oświadczyła, że nie może, bowiem dotyczy jej osobiście.

Tego samego dnia na polecenie dyrektora wysłano pismo pocztą na adres dla doręczeń siedziby związku zawodowego mieszczącej się na terenie (...). Korespondencja dotarła 6 czerwca 2018 i została dostarczona do skeretariatu, jak każda wpływająca poczta. O oczekującej korespondencji sekretariat wysyłał powiadomienia sms na numer telefonu przypisany do organizacji związkowej. Korespondencja w tym czasie nie została odebrana, bowiem poza powódką nie była obecna w pracy żadna osoba upoważniona do reprezentacji związku, tj. żaden członek Zarządu Związku.

W tym czasie członkowie (...) występowali z pismem do pozwanego o zmianę decyzji dotyczącej rozwiązania umowy z powódką, zwracali się do (...) P. z wnioskami o interwencję, delegacja pracowników udała się do Dyrektora. Ten jednak oświadczył, że nie zmieni decyzji, uzasadniał, że powódka wprawdzie jest dobrą pielęgniarką, ale jako przewodnicząca związku za bardzo mu dokuczyła.

W dniu 13 czerwca 2018 roku do pracy po urlopie wróciła E. C. (2), tego też dnia dyrektor pozwanego osobiście doręczył jej pismo – wniosek o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powódką umowy o pracę.

W dniu 14 czerwca 2018 roku reprezentujący powódkę związek zawodowy sporządził pismo do pozwanego, iż nie wyraża zgody na proponowane rozwiązanie umowy o pracę. W uzasadnieniu wskazał, że przyczyna rozwiązania jest nierzeczywista, zakłada, że pracownik wiedział, że powinien się stawić do pracy, tymczasem harmonogram dyżurów był podany telefonicznie i wśród dni, które zostały podane nie było 24 maja. Wskazano też, że system(...) jest tak skonstruowany, że poszczególne zespoły są w razie potrzeby zastępowane przez inne zespoły funkcjonujące na sąsiednich terenach. Pismo zostało przesłane pocztą i doręczone do pozwanego 19 czerwca 2018 roku.

W tym czasie powódka po kilka dni była w pracy, kilka innych korzystała ze zwolnień lekarskich, wykorzystywała też urlop wypoczynkowy. Od 13 czerwca przebywała na zwolnieniu, w związku z zaplanowanym od 17 do 29 czerwca 2018 roku pobytem w Szpitalu (...) powódka miała w czerwcu zaplanowany od jakiegoś czasu urlop wypoczynkowy. Bezpośrednio pod zwolnieniu zaczęła korzystać z urlopu wypoczynkowego, jednak w drodze do Szpitala (...) z uwagi na złe samopoczucie trafiła na (...) w jednostce znajdującej się po drodze i w tym czasie przebywała na zwolnieniu jednocześnie korzystając z leczenia w ramach pobytu w Szpitalu (...).

Powódka wróciła do domu 29 czerwca w godzinach wieczornych, skontaktowała się z pozwanym, pytała, czy ma wyznaczone dyżury, oświadczono jej, że już nie jest pracownikiem. Poinformowała, że nie odebrała pisma o rozwiązaniu umowy. Powódka odebrała z poczty awizowane pismo o rozwiązaniu umowy w dniu 3 lipca 2018 roku

/ Dokumentacja w aktach osobowych powódki- umowy o pracę, powierzenie stanowisk, wniosek powódki o udzielenie jej urlopu K 15, z adnotacjami pracodawcy K 58, pismo o rozwiązaniu umowy o pracę K 14, pismo pozwanego o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy K 17, wydruki smsów K 69-72, odpowiedź organizacji związkowej K 18-21, pismo komisji rewizyjnej K 65, 67, zaświadczenie o wynagrodzeniu K 15, grafiki dyżurów zespołów ratownictwa medycznego akta IV P 41/18 K 50-74, pisma dot. wyboru powódki do Rady Pracowniczej – K 22-24, notatki służbowe K 54, 55, zaświadczenie K 16, zeznania świadków – M. K. (2) K 152, M. N. K 153, A. J. K 152-153, E. J. K 153-154, E. P. K 154, E. K. K 154-155, B. R. K 155, B. W. (1) K 171, B. K. (1) K 156-158, przesłuchanie powodki K 171-173, M. S. (2) K 173-174/.

Sąd zważył, co następuje:

Sąd uznał za uzasadnione wszystkie zarzuty powódki dotyczące naruszenia trybu rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Bezspornym jest zarówno to, że osoba uprawniona do podjęcia decyzji o rozwiązaniu z powódką umowy tj. dyrektor Szpitala o przyczynie, która stała się powodem tej decyzji, czyli nieobecności powódki na dyżurze nocnym z 24 na 25 maja dowiedział się w dniu 25 maja, jak i to, że powódka odebrała pismo w sprawie rozwiązania umowy przesłane jej pocztą w dniu 3 lipca 2018 roku. Zgodnie z art. 52 § 2 kp rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niewątpliwie pomiędzy dwiema wskazanymi datami upłynął okres przekraczający miesiąc. Brak jest podstaw, by, jak wskazuje to pozwany w odpowiedzi na pozew, termin ten odnosić do momentu podjęcia decyzji przez pracodawcę. Jednoznacznym jest, że ustawodawca w treści tego przepisu odnosi się do skutku w postaci rozwiązania umowy, a ten może nastąpić niewątpliwie dopiero wtedy, gdy oświadczenie pracodawcy zostanie złożone pracownikowi. Dla oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przewidziana została forma pisemna, oświadczenie woli uważa się za założone adresatowi z chwilą prawidłowego doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie. Kodeks pracy nie zawiera tu odrębnej regulacji, zatem zastosowanie znajdzie art. 61 § 1 kc w zw. z art. 300 kp, zgodnie z którym oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Ten skutek nastąpił dopiero z dniem odebrania przez powódkę awizowanego na poczcie pisma po upływie miesięcznego terminu.

Bezspornym jest, że powódka była pracownikiem chronionym przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, a ochrona ta wynikała z dwóch pełnionych przez nią funkcji- Przewodniczącej (...) (...) oraz (...)

W świetle ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych-art.32 ust. 1 pkt. 1 i 2 pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, a także zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1 z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Pismo z dnia 14 czerwca 2018 roku skierowane do pracodawcy zawierające stanowisko Związku jest jednoznaczne, odnosi się negatywnie do wniosku pozwanego o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Tego pozwny nie neguje. Natomiast wywodzi, że z uwagi na upływ terminu do zajęcia stanowiska w sposób dorozumiany ta zgoda została wyrażona. Taka interpretacja obowiązujących przepisów nie znajduje uzasadnienia.

Zgodzić się trzeba z pozwanym, że art. 32 u.z.z. nie precyzuje terminu, w jakim stanowisko związku zawodowego powinno zostać wyrażone oraz, że w doktrynie wskazuje się, że w tej materii obowiązywać powinny terminy analogiczne jak w kodeksie pracy tj., że odmowa zgody w przypadku wypowiedzenia, zarówno definitywnego, jak i zmieniającego, powinna nastąpić w ciągu pięciu dni od daty zawiadomienia właściwego podmiotu przez pracodawcę, zaś w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia - w ciągu trzech dni. Jednakże wskazać też trzeba, że nie precyzując terminów do udzielenia odpowiedzi przez związek zawodowy ustawa, ani też żadne inne przepisy nie określają, jaki jest skutek naruszenia tych terminów, czy braku odpowiedzi w ogóle. W przekonaniu Sądu, jeśli nawet uznać, że mają w tym wypadku zastosowanie terminy określone w kodeksie pracy dotyczące opiniowania decyzji pracodawcy wobec pracownika, to jedynie jako przepisy o charakterze instrukcyjnym. Interpretacja pozwanego, jakoby po bezskutecznym upływie tych terminów ( jakkolwiek by ich nie liczyć ) pracodawca był uprawniony do uznania, że zgoda została wyrażona w sposób dorozumiany. Tenże sam autor komentarza, którego w odniesieniu do zastosowania tu terminów z kodeksu pracy cytował pełnomocnik pozwanego w dalszej części komentarza ( Baran Krzysztof W. (red.), Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz Opublikowano: WK 2016 ) wskazuje, że „zgoda nie może zostać wyrażona w sposób milczący. W tej materii nie obowiązuje starorzymska topika qui tacuit, cum loqui debuit et potuit, consentire videtur (kto milczał, gdy mógł i powinien był przemówić, tego traktuje się jako przyzwalającego). W efekcie niezajęcie stanowiska przez organ związkowy nie może być kwalifikowane jako konkludentne wyrażenie zgody.” W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2014 r., II PK 38/14 podkreślono, że oświadczenie musi wyraźnie wskazywać na "wyrażenie zgody na wypowiedzenie umowy" przez zarząd. Warto zaznaczyć, że zgoda właściwego organu organizacji związkowej powinna mieć charakter uprzedni i tym samym musi zostać wyrażona przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli. W niniejszej sprawie, jak się wydaje, pracodawca dążył do uzyskania przynajmniej stanowiska zz i do powódki wysłał pismo po skutecznym doręczeniu wniosku o wyrażenie zgody przedstawicielowi związku, jednak wykazał się tu brakiem konsekwencji, ponieważ ostatecznie wysłał to pismo dzień przed doręczeniem mu pisma zawierającego stanowisko organizacji związkowej.

Wobec powyższych uwag zbędna staje się analiza skutków nieodebrania przez powódkę w dniu 5 czerwca 2018 roku wniosku pracodawcy o wyrażenie zgody na rozwiązanie z nią stosunku pracy. Warto jednak zaznaczyć, że taka postawa powódki wydaje się nie tylko uzasadniona wobec przywołanego przez nią argumentu, iż pismo dotyczy jej osobiście, ale też nie ma zasadniczego znaczenia.

Trzeba podnieść, że podmiotem uprawnionym do udzielenia zgody jest zarząd zakładowej organizacji związkowej, a decyzja wskazanych powyżej organów związkowych w kwestii udzielania bądź odmowy zgody na rozwiązanie albo zmianę stosunku pracy z działaczem związkowym powinna zapadać kolegialnie w formie uchwały, co podkreślił w wyroku z dnia 20 września 1994 r. w sprawie I PRN 58/94 394 Sąd Najwyższy wyrażając pogląd, że zgoda nie może być wyrażona przez inny organ związku niż zarząd zakładowej organizacji związkowej. Normatywnie wadliwa byłaby też zgoda wyrażona jednoosobowo, np. przez przewodniczącego zarządu zakładowej organizacji związkowej. Natomiast bezspornym jest, że w okresie, gdy wniosek ten sformułowano, oprócz powódki, jako (...), nie byli obecni inni członkowie Zarządu- jedna z tych osób korzystała z urlopu wypoczynkowego i wróciła dopiero 13.06., zaś kolejna była na długotrwałym zwolnieniu lekarskim.

Naruszony został także art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. poz. 550, z 2008 r. poz. 584 oraz z 2009 r. poz. 805), zgodnie z którym pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników.

Bezspornym jest, że pozwany nie uzyskał zgody (...) na rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Natomiast w przekonaniu Sądu, przeprowadzone dowody wskazują, że do tego gremium pozwany w ogóle się nie zwracał, co więcej, wydaje się, że dopiero w toku tego postępowania zorientował się, że miał obowiązek wystąpienia o tę zgodę. Trzeba tu wskazać, że o ile przedstawiony został wniosek do związków zawodowych, powódka nie neguje, że podjęto próbę doręczenia go jej, to w przypadku Rady Pracowników brak jakichkolwiek „materialnych” śladów, by takie pismo było formułowane. Niewątpliwie takie psmo nie zostało złożone do tej sprawy, nie ma go w aktach osobowych. Pozwany powołuje się na to, że powódka odmówiła odbioru pism dotyczących jej osobiście, a miała być jednocześnie jedyną osobą uprawnioną do podpisywania dokumentów w imieniu Rady. Powódka jednak zaprzeczyła, by wtedy, gdy została wezwana celem przekazania jej wniosku do związków, była mowa o jakimkolwiek innym piśmie, a Sąd dał jej w tej części wiarę, jednocześnie odmawiając w tej sprawie wiarygodności zeznaniom B. R.. Rozstrzygająca jest tu notatka z dnia 5.06.2018 roku sporządzona przez wymienioną dotycząca tego spotkania, w której mowa wyłącznie o kwestii dotyczącej sposobu doręczenia pierwszego z omawianych pism.

Podobnie jak w przypadku poprzednio omawianej zgody, przepis art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. także wymaga jednoznacznej decyzji pozytywnej (...), funkcja ochronna jest tu zbliżona, bowiem członkowie rady, jako osoby reprezentujące załogę także mogą wchodzić w sytuacje konfliktowe z pracodawcą, wobec czego muszą mieć pewność, że będą mogły wykonywać te zadania nie obawiajac się, że z powodu swojej działalności na rzecz pracowników mogą się spotkać z negatywną reakcją pracodawcy. Wobec powyższego, brak takiej zgody, a nawet wystąpienia o nią, niezależnie od tego, czy był spowodowany brakiem świadomości pracodawcy o konieczności jej uzyskania, czy też taką interpretacją Uchwały Rady z 2015 roku, jaką obecnie przedstawia stanowi naruszenie cytowanych przepisów, a w konsekwencji naruszenie trybu rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Stopień naruszenia tych przepisów przez pozwanego jest istotny, wieloaspektowy. Jednakże tak z uwagi na orzecznictwo odnoszące się generalnie do wszystkich pracowników, zgodnie z którym byłoby sprzeczne z zasadami współzycia społecznego uwzględnienie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z uwagi na naruszenie trybu wypowiadania umów, gdyby stopień naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych był szczególnie istotny, jak i odnoszące się bezpośrednio do działaczy związkowych, gdy to wskazuje się, że mimo braku zgody zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy, Sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika chronionego o przywrócenie do pracy, jeśli uzna, że wobec rodzaju stawianych mu zarzutów takie roszczenie byłoby sprzeczne z art. 8 kp należy rozważyć także okoliczności, które stały się podstawą decyzji pracodawcy. Sąd miał bowiem na uwadze opinię, która została wyrażona m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r. II PK 202/13, gdzie z jednej strony wskazano, że przepis art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika prowadzącego działalność związkową. Z tego też względu w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Podkreślono jednak też, że jeżeli zarząd organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i nadużywając swoich uprawnień, weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach konkretnego przypadku nie zasługuje na ochronę, może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy. Będzie tak, zwłaszcza gdy szczególna ochrona ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu funkcji związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Obowiązek zbadania tych okoliczności wynika także z wyroku SN z dnia 19 kwietnia 2017 r. w sprawie I PK 221/16, gdzie wskazano, że prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego, roszczenie o przywrócenie do pracy nie powinno być uwzględniane automatycznie bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim przyczyn zwolnienia.

Już na wstępie trzeba wskazać, że klauzule generalne w prawie pracy, a taką jest art. 8 kp, nie mogą prowadzić do pozbawienia pracownika roszczeń z ważnie zawartych umów prawa pracy, jeżeli pracownikowi nie można postawić zarzutu dopuszczenia się zachowań ewidentnie sprzecznych z prawem lub z zasadami współżycia społecznego. Dlatego też sąd jedynie wyjątkowo może ocenić żądanie przywrócenia do pracy przez pracownika, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie jako nadużycie prawa podmiotowego, jednakże takie rozstrzygnięcie muszą usprawiedliwiać zaistniałe po stronie pracownika okoliczności szczególnie moralnie naganne, w których restytucja stosunku pracy nie zyskałaby aprobaty społecznej i sprzeciwiała się poczuciu sprawiedliwości (np. uporczywe albo ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych). Stanowisko to zostało wielokrotnie formułowane przez Sąd Najwyższy, a ostatnio w wyroku z dnia 8 lutego 2018 roku w sprawie I PK 350/16 i Sąd rozpoznający tę sprawę w pełni je podziela.

W przekonaniu Sądu, te warunki co do szczególnie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez powódkę, ani też uporczywości ( lub, jak to określił dyrektor pozwanego- recydywy ) w jej działaniu nie zostały spełnione.

Przede wszystkim, w zasadzie bezspornym jest to, że niestawiennictwo powódki do pracy na dyżur w dniu 24-25 maja nie wynikało z jej umyślnego, celowego działania, a było wynikiem tego, że powódka z pewnych- spornych powodów, nie miała świadomości, że tego dnia przypada jej kolejny dyżur. Niezależnie od tego, że zarzut umyślnego niestawienia się w pracy nie został powódce postawiony, to o braku świadomości powódki, że tego dnia miała zaplanowany dyżur świadczy jej reakcja na telefon od M. S. (2), który skontaktował się z nią, by ustalić, co się stało. Pozwany podał, że powódka była zaskoczona, zdziwiona, zmieszana, od razu zadeklarowała przybycie do niego, a ponadto od razu w piśmie wnioskującym o wsteczne udzielenie jej urlopu w taki sam sposób wyjaśniła nieobecnośc w pracy. Taka sytuacja jest przy specyfice czasu pracy osób pelniących dyżury medyczne – w przypadku nieodnotowania, błędnego odnotowania grafiku pracy – możliwa, prawdopodobna, bowiem analiza tych grafików wskazuje, że nie następują one w powtarzalnych, stałych odstępach czasowych, by pracownik bez wglądu w grafik móg pamiętać, że na pewno w danym momencie powinien być w pracy, jak to jest w przypadku osób pracujących w zwykłym, 8-godzinnym jednozmianowym systemie czasu pracy, bądź chociaż pracujących na zmiany, ale planowane w stalej sekwencji ( np. tydzien I zmiana, tydzien II, tydzien III ) .

Jak wskazano, tak w świetle pism procesowych złożonych w sprawie, jak i zeznań świadków sporne jest zarówno to, co zostało powódce przekazane na temat dyżurów przez B. K., jak i w jaki sposób należy ocenić w kontekście wykonywania obowiązków zawodowych powstałe tu ewentualne uchybienia.

W przekonaniu Sądu to, że powódka nie wiedziała, iż w dniu 24 maja ma dyżur obciąża ją i nastąpiło to wskutek jej swego rodzaju zaniedbania.

Powódka złożyła dokumenty, z których wynika, że w przeszłości głównie mowa o 2015 roku występowały problemy z terminowym przekazywaniem i opracowywaniem grafików pracownikom, miało to miejsce w ostatniej chwili, tuż przed rozpoczęciem kolejnego miesiąca, co powoodowało, że niekiedy pracownicy wręcz musieli zostawać z dyżuru na dyżur. Nie kwestionując tego, że w przeszłości takie sytuacje mogły mieć miejsce, trzeba stwierdzić, że z zeznań wszystkich świadków wynika, że obecnie ta sytuacja zdecydowanie się unormowała, grafiki są przekazywane z wyprzedzeniem, a na zdarzenie omawiane w niniejszej sprawie nie miały wpływu żadne tego typu problemy.

Świadkowie jednoznacznie wskazali, że obecnie paski z wykazem indywidualnych dyzurów są dostępne, wykładane w pomieszczeniu socjalnym 7 dni przed rozpoczęciem kolejnego okresu. Powódka już w pozwie wskazywała, że informacja o dyzurach została jej udzielona 24 kwietnia, co świadczy, że już wówczas grafik był sporządzony. W tym wypadku nie opóźnienia w sporządzeniu grafiku i konieczność uzyskania informacji o datach pracy na kolejny okres w ostatniej chwili spowodowała, że powódka zwróciła się o telefoniczne podanie tej informacji, a jej potrzeby wcześniejszego, przed wyłożeniem grafików ustalenia terminów dyżurów. Żaden dowód nie wskazuje na to, że grafiki nie zostały wyłożone w tym okresie, a wręcz przeciwnie wszyscy świadkowie, w tym powódka podaje, że były one w zwykłym miejscu ( choć powódka twierdzi, że był tylko grafik jej wspólpracownika, co zostanie omówione w dalszej części ).

Nie do ustalenia obecnie jest, czyj błąd spowodował, że powódka nie miała odnotowanego dyzuru w dniu 24 maja, czy B. K. (1) tego dnia nie podala, czy też powódka tego nie zanotowała. Nie ma to jednak znaczenia. Telefoniczna forma przekazywania takich informacji jest ze swej istoty niedoskonała, mogą tu występować zniekształcenia przekazu i o jeśli powódka miała potrzebę zasięgnięcia wcześniej takich wiadomości w tej formie, to winna była potem odebrać grafik w formie przygotowanej dla wszystkich. Ustna forma przekazania tej informacji była wyjątkowa, grzecznościowa i jak wskazano, nie wynikała z konieczności organizacyjnych leżących po stronie pracodawcy, a z potrzeb powódki. W przekonaniu Sądu, twierdzenia tak powódki w pozwie, jak i zawarte w pismach związku zawodowego ją reprezentującego sugerujące, iż to wskutek zaniedbań po stronie pracodawcy nie została ona poinformowana o terminie dyżuru są w świetle przeprowadzonych dowodów całkowicie nieuzasadnione. Należy tu też wskazać, że powódka twierdziła, iż po rozpoczęciu miesiąca chciała odebrać swój grafik, ale go nie było, był dostępny tylko dotyczący P. D.. Jeśli nawet tak było, nic nie stało na przeszkodzie, by zwróciła się ona o jego przekazanie do B. K.. Jak wskazała, nie zrobiła tego, bo wielokrotnie pozyskiwała informację telefonicznie i zawsze wszystko się zgadzało. Zatem była to jej decyzja o poprzestaniu na formie ustnej, decyzja nietrafna, jak pokazał rozwój wydarzeń, ale i wydaje się niesłuszna w związku z twierdzeniami powódki oraz świadków przez nią zawnioskowanych o znacznej ilości błędów występujących w tych dokumentach, niezgodnościach pomiedzy grafikami indywidualnymi, a harmonogramami pracy zespołów skutkującymi koniecznością uzgadniania potem tych rozbieżności.

Wobec stanowiska powódki, że to pozwanego ma obciążać brak jej wiedzy o tej dacie dyżuru koniecznym było przeanalizowanie tych okoliczności, jednak trzeba tu podkreślić, że także przy ustaleniach Sądu przeciwnych do tych twierdzeń, Sąd uznał, że niestawienie się powódki do pracy jest efektem błędu ludzkiego i pewnego naruszenia staranności w ustalaniu swego czasu pracy na maj przez powódkę, nie zaś lekceważącego podejścia jej do swych obowiązków i niestawienia się do pracy wynikającego z kardynalnych uchybień po jej stronie na dyżur, którego termin był jej znany. Tu trzeba wskazać, że wprawdzie powódka skorzystała z mniej doskonałej formy – telefonicznej, jednak zasięgała informacji o swoim czasie pracy z wyprzedzeniem, wyszła z inicjatywą, by wcześniej wiedzieć, kiedy ma w danym okresie pracować. Chociaż samo nieusprawiedliwione niestawienie się do pracy jest zazwyczaj ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, to jednak każdy konkretny przypadek wymaga analizy co do przyczyn takiego zachowania pracownika. Niekiedy może to wynikać z przyczyn losowych trudnych do usunięcia, czy jak w tym przypadku z błędu ludzkiego. Dla uznania, że dane zachowanie stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych koniecznym jest ustalenie, że jest nie tylko zawinione przez pracownika, ale też, że jest spowodowane zawinieniem w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. W takich warunkach, jakie wystąpiły w niniejszej sprawie nie sposób przyjąć takiego stopnia winy powódki. Trzeba tu mieć także na uwadze to, co wskazywano już wyżej. Dyżury nie były ustalane w stałych, z góry do przewidzenia przez pracownika terminach. Były to zarówno dyżury nocne, jak i dzienne, niekiedy jest ich kilka pod rząd, a niekiedy jest między nimi kilka dni przerwy. Wobec takiego ich ułożenia nie można postawić zarzutu, iż pracownik, który, jak tu- nie zapisał sobie daty dyżuru- powinien domyślić się, że w danym terminie ten dyżur może mu przypadać. Warto tu też wskazać na dość wyjątkową sytuację, jaka miała miejsce w dniu 24 maja. Powódka tego dnia kończyła dyżur nocny o godzinie 7.00, tego dnia została wezwana do kadr, wręczono jej wypowiedzenie zmieniające, jak podaje, później doszło też do wypowiedzenia pomieszczeń związkowych, przebieg tego dnia był zatem tak nietypowy, jak i zapewne bardzo dla powódki stresujący. Powyższe mogło mieć wpływ na to, że powódka nawet nie mając zapisanej daty dyżuru, nie zorientowała się w inny sposób- spogladając w grafik, rozmawiając z innymi pracownikami, że kolejny dyżur przypada jej jeszcze tego samego dnia od 19.00.

Trzeba nadmienić, że pozostałe kwestie opisane w piśmie rozwiązującym umowę tj. brak zawiadomienia, uprzedzenia kogokolwiek o nieobecności jest konsekwencją przyczyn tej nieobecności, jeśli powódka nie miała świadomości, iż teo dnia winna być w pracy, to trudno stawiać jej zarzut dalej idący, że nie uprzedziła nikogo, iż jej nie będzie.

W ocenie Sądu to, że taka nagła nieobecność w pracy osoby zatrudnionej w ramach ratownictwa medycznego stanowi zagrożenie tak interesów pracodawcy, jak i może stanowić zagrożenia dla pacjentów jest niewątpliwe, fakt, ze system jest tak zorganizowany, by przeciwdziałać temu zagrożeniu i organizuje się zastępstwa, jak i zmiennik nie ma prawa opuścić stanowiska pracy dopóki nie zostanie zastąpiony tego nie zmienia. Sama konieczność nagłego organizowania zastępstw w przypadku takiej specyfiki działalności, jaką jest działalność na wycinku, na którym pracowała powódka, już takie zagrożenie powoduje i to, że realnie ono nie wystąpiło tej oceny nie zmienia. Tym niemniej jednak przesłanek do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika nie można rozpatrywać wyłącznie przez pryzmat skutków, jakie mogłoby zachowanie pracownika spowodować, a przez stopień winy pracownika w danym zdarzeniu.

Odnosząc nieobecność powódki do sytuacji występujących w pozwanym zakładzie pracy trzeba wskazać, że ani system dyżurów nie działał tak doskonale i nienagannie, jak to wywodzi pozwany i zeznania praktycznie wszystkich świadków wskazują, że zarówno powstawały uchybienia na etapie organizacyjnym, jak i faktycznie zdarzały się i spóźnienia, i nagłe nieobecności skutkujące koniecznością wdrażania rozwiązań zastępczych, ściagania pracowników na dyżury, czy przedłużania czasu pracy przez obecnych na poprzedniej „zmianie”, ani z drugiej strony, sytuacje w szczególności nagłych nieobecności w pracy nie były tak powszechne, jak to wywodzi powódka, a sytuacje nieobecności, o których pracownik nie uprzedził, były sporadyczne.

Tym niemniej, naruszenia ze strony tak pracowników skutkujące spóźnieniami, czy jednostkowo nieobecnościami zdarzały się, jak i z zeznań świadków wynika, ze występowały błędy związane z organizacją pracy i albo zdublowane dyżury, albo brak wyznaczenia na dyżur kogoś w miejsce osoby, która z jakichś przyczyn „wypadła” z grafiku. Ostatnia taka sytuacja miała miejsce już po rozwiązaniu umowy z powódką w sierpniu 2018 roku i wynikała, jak wynika z pism związku zawodowego z błędu pielęgniarki koordynującej. Powyższe świadczy, że specyfika działalności pozwanego, specyfika ustalania czasu pracy w przypadku dyżurów medycznych generuje ze swej istoty ryzyko pojawiania się takich błędów. Tu powódka dodatkowo przyczyniła się do tego, że wystąpiła nieobecność nie udostępniając swoejgo numeru telefonu osobie koordynującej pracę, co w ocenie Sądu jest zupełnie niezrozumiałym zachowaniem. Tym niemniej z uwagi na jednak sporą, jak wynika z zeznań świadków, skalę zdarzeń związanych z naruszaniem czasu pracy w ramach dyżurów, trzeba przeanalizować to zdarzenia pod kątem stopnia reakcji pracodawcy. Przeprowadzone dowody wskazają, że w przypadku innych takich zdarzeń nie mają miejsca tak daleko idące konsekwencje, jak w przypadku powódki. A trzeba zauważyć, że powódka pracuje blisko 30 lat i jest to pierwsza sytuacja, gdy uchybiła obowiązkowi stawienia się do pracy i jak podkreślono, stało się to z powodu błędu w zanotowaniu dat dyżurów. Reakcja pracodawcy, który mimo wstawiennictwa innych pracowników, działań powódki zmierzających do usprawiedliwienia jej nieobecności, prób wytłumaczenia jej, w sposób raczej bezwzględnie konsekwentny zmierza do rozwiązania stosunku pracy, wydaje się nadmiarowa i w ocenie sądu wynika w dużym stopniu z przyczyn niezwiązanych z oceną samego zdarzenia, a z aktywnością powódki na polu związkowym. Trzeba tu podkreślić, że w takim duchu wypowiadał się sam M. S. (1) przy pracownikach, którzy przyszli się wstawić za powódką, co wynika z zeznań tychże- E. J. i E. P.. Sądowi, z uwagi na obszar właściwości, z urzędu znanym jest, że sprawy z udziałem pozwanego, w których powódka reprezentowała pracowników były w przeszłości bardzo liczne, co powodowało narastanie negatywnych relacji między powódką, a osobami reprezentującymi pracodawcę.

Pozwany powoływał się na to, że to było już kolejne naruszenie dyscypliny pracy przez powódkę i ta okoliczność zmotywowała go do takiej decyzji. Sąd takiej argumentacji nie dał wiary. Pierwsze ze zdarzeń, w którym to miało dojść do naruszenia dyscypliny, to sytuacja sprzed 3 lat, gdy to- jak wskazuje B. K. (1) powódka nie stawiła się do pracy, po czym wezwana oświadczyła, że składa wniosek o urlop na żądanie. Zdarzenie to jest sporne, powódka wskazała bowiem, że wówczas jej wniosek o urlop na żądanie z wyprzedzeniem przekazał inny pracownik, a nie odnotowała tego B. K.. Jest to zatem sporna sytuacja, a z uwagi na upływ czasu i zakres rozpoznania niniejszej sprawy, nie jest rzeczą Sądu obecnie jej rozstrzygać.

Drugie naruszenie miało skutkować naganą, od której odwołanie było rozpoznawane przed tutejszym sądem. Akta sprawy, w tym wyrok i jego uzasadnienie, są zatem w dyspozycji sądu. W przekonaniu Sądu, powoływanie się na ówczesne zachowanie powódki, jako mające powodować uznanie, że obecne, jako kolejne wymaga wyciagania bardzo surowych, najsurowszych wobec pracownika konsekwencji jest nadużyciem. Po pierwsze, zdarzenie miało miejsce 3 lata temu, ukaranie uległo już zatarciu. Jak ponadto wynika z uzasadnienia w sprawie 61/15 tut. Sądu, sam stopień naruszenia przez powódkę zasad dyscypliny pracy został uznany za niewielki, natomiast decyzja pracodawcy o nałożeniu kary porządkowej została uznana za uzasadnioną z uwagi na zachowanie powódki, która nie miała poczucia nieprawidłowości swojego zachowania.

Z tego też powodu warto podkreślić, że w niniejszej sprawie zachowanie powódki trzeba ocenić zupełnie inaczej. Gdy tylko powódka uzyskała informację, że nie stawiła się do pracy od razu przybyła na rozmowę z pracodawcą, próbowała uzgodnić sposób usprawiedliwienia tej nieobecności składając wniosek o urlop, tłumaczyła pisemnie przyczyny takiego stanu rzeczy w tym czasie nie przerzucając odpowiedzialności na inną osobę. Trzeba też zauważyć, co w odpowiedzi na pozew wykorzystano przeciw powódce, że na pytanie dyrektora, czy przedłoży zwolnienie lekarskie oświadczyła, że z takim zwolnieniem nie będzie kombinować. A tu trzeba wskazać, że tak z zeznań świadka B. W.- S. wynika, że takie zwolnienie byłoby powódce udzielone ze stwierdzonych podczas wizyty przyczyn medycznych, gdyby tylko zgłosiła taką potrzebę, jak i z faktu, że powódka funkcjonuje w środowisku medycznym, a jej mąż jest lekarzem można wyprowadzić tezę, że mogłaby ona bez problemu „załatwić” sobie takie zwolnienie. Natomiast powódka nie szukała tu żadnych wybiegów, próbowała w porozumieniu ugodowo z pracodawcą metodami w pełni etycznymi uzgodnić sposób usprawiedliwienia swojej nieobecności. Z całą pewnością, jej reakcja po dowiedzeniu się, że naruszyła reguły dotyczące czasu pracy i obecności w pracy była prawidłowa, godna aprobaty i nie mogła motywować pracodawcy do zastosowania bardziej rygorystycznych skutków.

Reasumując, Sąd uznał, że dokonane przez pozwanego rozwiązanie umowy o pracę zostało dokonane z naruszeniem obowiązującego w tym zakresie trybu, jest dokonane sprzecznie z powoływanymi przepisami ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych oraz ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. poz. 550, z 2008 r. poz. 584 oraz z 2009 r. poz. 805) oraz art. 52 par. 2 kp, ale też niezasadne i roszczenie powódki jest uzasadnione. Zgodnie z art. 56 kp w razie ustalenia, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powódka wniosła o przywrócenie jej do pracy i roszczenie to zostało uwzględnione.

Sąd w oparciu o treść art. 113§1 ustawy dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych zasądził od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Rejonowy w Szczytnie) odpowiednią kwotę tytułem kosztów sądowych- opłat i wydatków, bowiem zgodnie z treścią art. 96 ust.1 pkt. 4 ustawy dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, powódka nie miała obowiązku ich uiszczenia. Wysokość opłaty naliczono w oparciu o art. 13 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych mając na uwadze wskazaną w pozwie wartość przedmiotu sporu.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 kpc, przy określaniu wynagrodzenia za czynności radcy prawnego Sąd miał na uwadze brzmienie treści § 9 ust. 1 pkt. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych.